醫(yī)院人力資源管理的關鍵原則

摘要：人力資源（human resource，HR）管理是醫(yī)院管理的核心，醫(yī)院要在激烈的市場競爭中求生存，必須加強HR管理開發(fā)。為此，醫(yī)院必須拋棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立人力資源管理新理念，結合自身特點，在建立科學有效的HR制度上下文章�！　￡P鍵詞：醫(yī)院；HR管理；關鍵原則
　　
　　人力資源管理（human resource management，HRM）是醫(yī)院管理的核心和醫(yī)院興旺之本。醫(yī)院要在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展，必須在數(shù)量上和質量上擁有一批高素質的專業(yè)技術人才。當前，如何加強衛(wèi)生人才資源開發(fā)，吸引、培養(yǎng)、壯大衛(wèi)生人力資源隊伍，如何通過專業(yè)的HR開發(fā)與管理相關措施促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，已經成為醫(yī)院所面臨的一項重要課題。
　　
　　一、建立新型的用人機制
　　
　　建立規(guī)范的人員進入程序，加強對新進人員數(shù)量和質量控制。對新進人員嚴格按照德才兼?zhèn)涞臉藴�，公開、平等、競爭、擇優(yōu)等原則錄用。對管理干部建立公平選拔制度，科及科級以下干部職工進行競爭上崗，實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術人員實行聘任制，聘任與任務和待遇掛鉤。強化勞動契約，知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。這樣既可以調動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性，又會增強他們的危機感和競爭意識，全面提高醫(yī)療質量。
　　
　　二、建立合理的人才流動機制
　　
　　一個單位應保持人員的相對穩(wěn)定，同時要合理流動。過于穩(wěn)定，必然出現(xiàn)“近親繁殖”，缺少開拓和更新；盲目流動，如跳槽下海、出國不歸，會造成人心浮動。所以，要合理制定人才流動機制，逐步建立起動態(tài)的、開放的人才管理模式，促進人才合理流動。
　　
　　三、大力引進競爭機制
　　
　　深化醫(yī)院內部管理體制改革。在醫(yī)院HR管理上應引入競爭機制。在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開檔次，特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。醫(yī)院領導應當對那些只考慮個人利益與名望，而不注重接班人的培養(yǎng)，不考慮學科建設與發(fā)展的科主任采取必要的行政干預，有利于青年人才的脫穎而出。
　　
　　四、保持和激勵醫(yī)護人員
　　
　　保持和激勵人員是HR管理必不可少的環(huán)節(jié)。通過加強醫(yī)院文化建設，營造良好的團隊氛圍，增加對全院人才隊伍的凝聚力。工作中嚴格要求，生活上真誠關心，應是醫(yī)院各級領導的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學習的環(huán)境；對生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎金分配上，按照人員貢獻、崗位職責、學歷、職稱、工作時間等綜合因素進行分配等，從而調動全院人員工作的主動性和積極性。
　　
　　五、加強人員績效考核和調整
　　
　　人員績效考核具有導向作用，幫助全院醫(yī)護人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標。明確崗位職責，基本要求和工作內容；提高全院醫(yī)護人員的組織意識和主人翁意識。區(qū)別人員工作的貢獻大小，為人員的使用、培訓、晉升等提供依據�？己私Y果應成為醫(yī)院獎懲制度實施的客觀指標，對組織貢獻大的人員給予獎勵，產生成就激勵作用；對業(yè)績差、給醫(yī)護工作帶來不良影響的人員進行必要的懲罰，實行危機激勵，從而促進醫(yī)院整體醫(yī)療工作的不斷改善。
　　
　　六、重視人員培訓和開發(fā)
　　
　　醫(yī)院的健康成長與快速發(fā)展有賴于高素質的人才隊伍。為此，醫(yī)院應十分重視做好醫(yī)護人員的在職訓練和繼續(xù)教育工作，努力尋求各種機會和途徑提高醫(yī)護人員的學歷層次，鼓勵有潛力的醫(yī)護人員報考護理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng)造條件。使整個醫(yī)療隊伍中形成一種你追我趕、不斷學習、奮發(fā)向上的濃烈學習氣氛。創(chuàng)造醫(yī)護骨干參加各級醫(yī)護學術交流會及學習班的機會。同時，搭建起和國際交流的平臺，擴大醫(yī)院在國際國內的影響，增強醫(yī)院的競爭力。
　　
　　七、建立科學的薪酬管理分配制度
　　
　　根據按崗定酬、按任務定酬、按績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎，以績效考核為手段，以質量控制為依據，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對應不同級別，有不同的績效薪酬比例系數(shù)。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術含金量、崗位風險的分配機制。徹底打破干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的分配模式。
　　
　　八、加強醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化
　　
　　隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，我國醫(yī)院必須改變管理隊伍的現(xiàn)狀，建立一支懂經濟、懂法律、掌握現(xiàn)代化管理知識和技術，符合市場經濟要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊伍。醫(yī)院管理者應通過醫(yī)院管理專業(yè)的專門學習與培訓，提高管理技能。
　　醫(yī)院作為一個特殊的部門，在HR管理上應結合自身的特點，認真實施相應的HR管理措施，有效地引入競爭機制，從經濟建設和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā)，以優(yōu)化HR管理為核心，建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫(yī)務人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進醫(yī)院事業(yè)的全面進步。實現(xiàn)醫(yī)務人員與醫(yī)院的成功“雙贏”。
　　
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