關于高職院校二級學院績效管理研究

構建科學的績效體系對于高職院校師資隊伍建設具有重要的意義。文章分析了績效、績效評價與績效管理的內涵及區(qū)別，論述了高職院校二級學院績效管理體系的設計原則，探討了在高職院校二級學院實施績效管理的內容和程序。

　　論文關鍵詞：高職院校；二級學院；績效管理；績效評價

在我國，高職已從規(guī)模擴張走向了內涵發(fā)展階段。為適應辦學規(guī)模不斷擴大和校內資源優(yōu)化配置的需要，許多高職院校進行了內部改革，其中一個較為突出的特點就是高職院校在內部設立學院這一二級管理機構。當前，高職院校普遍采用校—院—系（專業(yè)）三級管理模式，學校履行宏觀管理職能，二級學院作為主要的辦學和管理實體，是學校管理的重心，系（專業(yè)）的管理職能比較弱化，主要任務是集中力量抓好教學工作，充分發(fā)揮學術管理的作用。
二級學院履行著高職院校教學、科研和服務三大職能。擁有一支教學素質高、技術業(yè)務精、學術水平優(yōu)的“雙師型”師資隊伍，是二級學院提高人才培養(yǎng)水平、教學質量和科研水平的關鍵。因此，建立健全一個科學、公平、合理的績效管理體系，對于穩(wěn)定教師隊伍、激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性、提高教育教學質量具有十分重要的意義。
績效、績效評價與績效管理
績效（Performance），簡單地說，“績”是指員工的工作業(yè)績或工作成果，體現的是工作的最終結果；“效”是指員工能力產生的工作效率，體現的是員工的工作過程。所以，績效一般包括兩方面：一方面指工作結果，如工作效果、工作產生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結果產生的關鍵行為、技能、能力和素質等。
績效評價（Performance Evaluation）是指組織利用一套正式的、結構化的制度，管理者按照工作目標或績效標準，采用科學的評價方法，評價員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評價結果反饋給員工的過程。
績效管理（Performance Management），是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結果進行定期考察和評估，同時與員工所要實現的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統(tǒng)化的行為。其過程就是一種信息獲得和應用的過程，它通常采用科學的方法，按照一定的標準在一定的時間周期和評估范圍對部門及員工的工作績效做出客觀、公正的評價，并根據評價結果修正部門和員工工作目標中出現的偏差，對部門和員工做出各種必要的獎懲及相關的培訓活動，以此建立起激勵與約束機制，促進經營管理工作的改善，從而達到合理開發(fā)和充分利用資源，增強部門凝聚力，提高企業(yè)效益的目的，最終實現企業(yè)總體戰(zhàn)略目標�？冃Ч芾戆�括五個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋、績效應用。

　　績效管理和績效評價的區(qū)別
　　績效管理與績效評價并不是等價的，績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績效評價只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。績效管理與績效評價的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)；績效評價只是這個系統(tǒng)中的一部分。（2）績效管理是一個過程，注重過程管理；而績效評價是一個階段性的，注重階段成效。（3）績效管理具有戰(zhàn)略性目的，注重組織總目標的逐級分層，確保總目標的最終實現；而績效評價則是回顧過去的一個階段的成果。（4）績效管理注重管理者與員工之間的溝通，確保員工績效任務順利完成；而績效評價只是為了得到員工績效任務的評價結果。（5）績效管理注重提高員工工作績效，具有發(fā)展目的；而績效評價則只注重員工績效。（6）績效管理能建立管理者與員工之間的績效合作伙伴關系；而績效評價則使管理者與員工站到了對立的兩面。因此，績效管理與績效評價無論是從基本概念上，還是從實際操作上，都存在著較大的差異。

　高職院校二級學院績效管理體系的設計原則
　　科學的績效管理必須遵循一定的原則，而不能只憑管理者的主觀意志，它既是績效管理體系建立的重要理論依據，也是績效管理體系所應滿足的基本條件。

總體上來說，二級學院設計一個科學、公平、合理的績效管理體系應遵循以下原則：
目標一致性原則績效管理是實現組織戰(zhàn)略目標的有效管理工具。因此，二級學院的績效管理體系必須為實現學�？傮w發(fā)展目標和二級學院發(fā)展目標服務，應在學�？冃Ч芾眢w系和方案的下，根據二級學院的實際情況，通過崗位設置、目標管理、工作內容及工作量計算方法等具體實施，引導教師的行為向學校和二級學院的發(fā)展目標靠近。
科學性原則科學性原則，是指采取客觀的、實事求是的科學態(tài)度，以充分的事實為依據，運用科學的認識工具，對教師工作行為的不同績效做出客觀的科學評定。在評價工作程序和實施方面能夠客觀地反映教師勞動的本質特征，反映教師工作過程中的內在聯(lián)系，并區(qū)分出客觀存在的不同工作績效。只有這樣，才能通過教師績效評價，達到改進教師工作、提高教學質量以及促進教師發(fā)展的目的。
公開、公平、公正原則對教師進行績效評價，要按照規(guī)定的程序和標準進行評價，一視同仁，不偏不倚�？冃гu價要以事實為依據，對績效評價內容進行必要的審核，提高評價工作的公平性、公正性，并對評價結果公開，接受群眾監(jiān)督。
實用性原則實用性原則是指績效評價指標既要具有實際意義，又要具有可操作性。即內容要客觀明確，指標要簡化，方法要簡便，信息及數據易于采集且準確可靠，整體操作要規(guī)范。
SMART原則績效評價指標的設計是績效體系的重要環(huán)節(jié)，直接決定能否科學、公正、客觀地反映評價對象。指標設計要遵循SMART原則:（1）明確性(Specific)原則。在設定績效評價目標時，一定要具體、明確，并且可隨情境變化而發(fā)生改變，讓管理者與教師能夠準確解績效評價目標的內涵。（2）可衡量性(Measurable)原則�？冃гu價指標應是量化的或可行為化的，評價時要有明確的數量要求或具體的文字描述內容，應有相同的、明確的衡量標準。（3）可實現性(Attainable)原則。這是指在教師努力的情況下績效評價指標是可以實現的，避免設立過高或過低的目標。（4）現實性(Realistic)原則。績效評價指標是實實在在的，而不是含糊不清的，是通過教師的工作可以得到證明和能夠觀察到的。（5）時效性(Time-bound)原則。目標要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，并能夠及時得到反饋。
發(fā)展性原則教師績效評價的立足點不僅要放在職級聘用、升降級、加減薪等獎懲性方面，更應放在教師的未來發(fā)展方面。評價的根本目的不是為了獎懲，而是為了促進教師和學校、學院的未來發(fā)展相結合，使教師明確意識到個人績效、個人的成長與學校和學院發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，個人發(fā)展目標與學校和學院發(fā)展目標緊密地結合在一起，只有這樣，才能促進教師與學校共同發(fā)展。

　　對高職院校二級學院績效管理體系的思考
　　教師績效管理是一個系統(tǒng)的工程，是管理者把教師置于教師績效管理流程中，通過管理者與教師之間的溝通和互助，在經過一個“循環(huán)周期”之后，教師的工作績效得到改進，工作能力得到提高。教師績效管理系統(tǒng)包括五個環(huán)節(jié)：教師績效計劃、教師績效溝通、教師績效評價、教師績效反饋、教師績效應用。
教師績效計劃學�？傮w發(fā)展目標和二級學院發(fā)展目標分解為具體的任務或目標落實到各個崗位。學校管理者對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、任職條件分析，經過校內公開競聘或招聘選拔，確定崗位人選，與之簽訂“教師聘任”。管理者與崗位任職教師一起討論本崗位的工作目標、工作內容及完成期限，制定崗位說明書；崗位說明書必須包含：崗位編號、崗位名稱、崗位等級、任職要求、工作目標、工作內容和完成期限、崗位所需的支持等信息。績效計劃，即崗位說明書，可隨組織發(fā)展目標的變化而做相應的調整。制定教師績效計劃時，需要考慮專業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師的工作目標和主要工作內容的側重點應有差異，專業(yè)帶頭人的主要工作內容應發(fā)揮其在人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)前沿技術發(fā)展等方面的優(yōu)勢和作用；骨干教師應在專業(yè)建設、課程建設、應用技術研究、青年教師等方面發(fā)揮作用；青年教師著重在教學能力、教學研究能力和科學研究能力等方面提高，加強其專業(yè)技能訓練和增加下企業(yè)鍛煉的機會。
教師績效溝通績效管理是管理者與教師之間持續(xù)雙向溝通的過程，這種溝通不僅包括工作信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流。績效管理體系在溝通互動過程中推動績效管理順暢施行并不斷完善。在教師績效計劃實施過程中，管理者可以通過觀察、工作反饋、定期抽查、關鍵事件記錄等方法，了解教師績效計劃的進展情況和收集教師績效信息，對教師的成績要及時給予肯定，對存在的問題要及時予以解決，對教師在工作過程中面臨的困難要提供支持和幫助克服。高職院校教師屬于知識型員工，他們擁有知識資本，渴望充分施展個人才智，實現自身價值，期望得到社會的認可和尊重。他們樂于接受引導型管理和網絡型溝通。因此，在溝通過程中，管理者可以通過正式溝通方式（書面報告、一對一正式會談、會議溝通）或非正式溝通方式（走動式管理、開放式辦公、工作間歇溝通、非正式會議）與教師進行信息交流；管理者應注意溝通技巧，善于傾聽教師的想法，避免將主觀意愿強加給教師。有效的溝通，可以消除抵觸和誤解，產生信息共享、優(yōu)勢互補、增強團隊凝聚力的作用。
教師績效評價公平公正、科學合理的績效評價指標體系是績效管理的核心內容，它對于開發(fā)教師資源、促進教師發(fā)展和學校發(fā)展具有重要作用。二級學院是教師績效評價的具體實施單位，對教師的績效評價必須在學�？冃гu價體系的指導下，在學�？冃гu價體系許可的范圍內，可以結合二級學院的實際情況，對某些評價指標進行修正或補充。（1）績效評價需要在一個、公開、公正的中開展，這就需要建立有效的評價監(jiān)督機制。二級學院成立績效評價領導小組，成員中不僅要有二級學院領導、專業(yè)（教研室、實訓室等）負責人，而且還要有一定比例的教師代表。（2）績效評價領導小組確定并公布績效評價方案，明確評價對象、進度安排，并嚴格按照評價標準開展工作�？冃гu價是一個具有技術含量的工作過程，因此，不僅績效評價領導小組需要培訓，以培養(yǎng)領導小組成員的責任感，降低工作失誤，而且教師也需要進行培訓，從而讓教師了解并從情感上接受績效評價。培訓內容包括績效評價的內容、標準、程序和進度安排，以及容易出現的問題。（3）績效評價領導小組根據教師績效計劃的內容，對教師的能力要求、工作完成進度、工作質量、師德師風進行客觀、公正的評價，并對教學、科研等可以用數量形式表示的工作量進行。對于教學質量、科研質量為優(yōu)秀的教師，在計算其相關工作量時應給予一定系數的獎勵；對于學校績效評價指標無明確規(guī)定但教師有實際付出的工作，如專業(yè)建設、課程建設、學生競賽指導、教師下企業(yè)等，宜以項目化管理的形式認可其工作量，工作量的大小應根據工作任務對學校（二級學院）的貢獻、難易程度和完成時間來衡量。為順利完成工作目標和任務，二級學院必須規(guī)定教師應完成的最低工作量；為保證工作質量，二級學院有必要對工作量進行限制。對于獲得市級及以上優(yōu)秀稱號的教師、教學名師、高層次專業(yè)帶頭人，學�？梢栽谝欢�年限范圍內只評價其工作量，若工作量達標，則評價等級直接確定為優(yōu)秀，并且不占二級學院的優(yōu)秀指標。（4）在教師績效評價結果公布之后，如果教師對其評價結果有異議，可以向二級學院或學校的申訴機構進行申訴，申訴機構必須依據程序及時復核其評價結果，并及時向當事教師和二級學院績效評價領導小組反饋復核結果。
教師績效反饋績效反饋是管理者與教師之間進行信息互動的過程，在此過程中，管理者可以向教師傳遞組織的期望，讓教師了解自己的績效和認識自己需改進的地方，并制定績效改進計劃；也可以傾聽教師在完成績效目標過程中遇到的困難，聽取教師對組織和管理者的意見和建議，從而改進組織和管理者的工作�？冃Х答伒姆绞街饕�是績效面談。面談時，管理者需要把握如下原則：雙向溝通、對事不對人、反饋要具體、多表揚少批評、找原因解決問題。
教師績效應用績效評價完成之后，其評價結果是教師職稱評定、崗位聘任、崗位津貼、獎金發(fā)放和教師培訓的重要依據。對于完成績效目標的教師，一定要強化激勵、兌現承諾；對于沒有達到績效目標的教師，應采取必要的措施，做到獎懲分明，否則，就會影響績效評價的激勵作用。
績效管理的目的在于獎勵先進、鼓勵后進、重在激勵。通過績效評價，形成有效的目標激勵機制，使教師明確努力方向奮發(fā)向上，有利于其工作績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于保證學校和二級學院工作任務的開展和戰(zhàn)略目標的實現，有利于培育高職院校的辦學特色和提升高職院校的辦學能力。

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