研討企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)

　　摘要： 本文把人力資源管理中的激勵(lì)理論應(yīng)用于設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的制度建設(shè)中來，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，提出了組合式激勵(lì)的改善方案。

　　Abstract： This paper combines material motivation and spiritual motivation to build the human resources system of the design team， which is an improvement scheme of employee motivation.

　　關(guān)鍵詞： 人力資源;激勵(lì);企業(yè)管理

　　Key words： human resource;motivation;company management

　　1 激勵(lì)理論回顧

　　激勵(lì)理論就是調(diào)動(dòng)員工積極性的理論。激勵(lì)理論在心理學(xué)中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個(gè)理由，心理學(xué)家們進(jìn)行了大量的研究。激勵(lì)理論可以分為內(nèi)容型、過程型和狀態(tài)型激勵(lì)理論三類。①內(nèi)容型激勵(lì)理論。指從激勵(lì)過程的起點(diǎn)，即人的內(nèi)心需求分析作為起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)理由加以研究的理論。比如馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。它的貢獻(xiàn)在于，揭示了構(gòu)成激勵(lì)內(nèi)容的需要有哪些、各自作用及各種需要間的主次順序等理由。②過程型激勵(lì)理論。是指從激勵(lì)的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對(duì)激勵(lì)理由加以研究的理論。這一類理論主要包括弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。其貢獻(xiàn)在于，揭示了目標(biāo)及目標(biāo)達(dá)到后果與需要之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，提出了這一動(dòng)態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。③狀態(tài)型激勵(lì)理論。狀態(tài)型激勵(lì)理論是從激勵(lì)過程的終點(diǎn)，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對(duì)激勵(lì)理由加以研究的理論。這一類理論主要有“公平理論”。其貢獻(xiàn)在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對(duì)人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。

　　2 某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)目前狀況

　　本次研究采用的問卷調(diào)查法與訪談?wù){(diào)查法相結(jié)合的方式，主要是對(duì)某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行滿意度測(cè)量，事先組織人員進(jìn)行了問卷的發(fā)放和回收，通過初步描述性統(tǒng)計(jì)分析后，并針對(duì)個(gè)別現(xiàn)象對(duì)部分員工進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查。

　　人員發(fā)放問卷22份，收回問卷22份。調(diào)查問卷收集后，明確了問卷篩選的標(biāo)準(zhǔn)，比如：所有題項(xiàng)打最高分或者全部是最低分的問卷作為無效問卷，有效回收率為100%，符合本次研究要求。在本次調(diào)查問券中，調(diào)查內(nèi)容包括年齡、性別、學(xué)歷與收入狀況等幾個(gè)方面的理由。從調(diào)查結(jié)果(表1)中，我們可以看出絕大多數(shù)的設(shè)計(jì)人員都是非常年輕的“80后”成員。在針對(duì)收入情況的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)參與調(diào)查的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員收入沒有低于3000元的�？梢�，大部分的設(shè)計(jì)人員目前的收入水平是高于企業(yè)平均收入。

　　在本次問卷調(diào)查中共，筆者共設(shè)計(jì)問卷調(diào)查題20個(gè)，包括5個(gè)方面的理由：①工作狀態(tài)(題1，2，7，8，17，20);②人際關(guān)系(題10，18);③薪酬滿意度(題9，19);④職業(yè)生涯成長(題3，4，11，13，14，15，16);⑤對(duì)上級(jí)和公司政策的看法(題5，6，12)。統(tǒng)計(jì)策略是滿意為5分，良好為4分，可接受為3分，略不滿意為2分，非常不滿意為1分。每個(gè)測(cè)量條目的理論中性值為3分。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，總體平均分值為3.88分，不到4分的平均分值意味著設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員依然有許多不滿意的地方，對(duì)于公司的各項(xiàng)制度還有加以改善的部分。其中，薪酬滿意度的得分最低僅有3.71分，而同事之間的人際關(guān)系在調(diào)查中表現(xiàn)最佳，超過4分，達(dá)到4.44分。針對(duì)某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的薪酬制度，是有必要進(jìn)行進(jìn)一步的理由改善策略，以實(shí)施對(duì)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)。

　　3 某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的改善與實(shí)施

　　3.1 某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建

　　3.1.1 提高底薪的激勵(lì) 某公司在對(duì)于設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員底薪的設(shè)置上存在的理由在于底薪的設(shè)置過于模糊，基數(shù)比較低，而且并不固定，通常以補(bǔ)貼的名義發(fā)放，金額在1000元左右。因此，適當(dāng)?shù)奶岣叩仔�，并以制度的形式固定下來就顯得比較重要了。底薪的設(shè)置是屬于雙因素理論中關(guān)健因素的一部分。根據(jù)所在地區(qū)的相關(guān)情況，可參考菲爾德薪酬法按以表2設(shè)置。

　　底薪的設(shè)置將大大提高設(shè)計(jì)人員的穩(wěn)定感，有利于提高設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。同時(shí)，提高對(duì)優(yōu)秀設(shè)計(jì)人員的底薪，也會(huì)大大減少優(yōu)秀人才的流失，同時(shí)激勵(lì)普通設(shè)計(jì)人員奮進(jìn)，努力開拓業(yè)績，以提升職務(wù)。

　　3.1.2 設(shè)計(jì)人員的業(yè)務(wù)提成方式改善 業(yè)務(wù)提成可分為三個(gè)部分：①個(gè)人業(yè)績提成。渠道設(shè)計(jì)人員的業(yè)績收入按下列公式計(jì)算：業(yè)績收入=凈訂單收入×提成比例×(個(gè)人業(yè)績得分-風(fēng)險(xiǎn)制約扣分)/100。②組織獎(jiǎng)。組織獎(jiǎng)是專為設(shè)計(jì)總監(jiān)所設(shè)，通常為所有設(shè)計(jì)人員提成的1%，作為整個(gè)設(shè)計(jì)部門的最高領(lǐng)導(dǎo)者，可以獲得最大的收益。同時(shí)也激勵(lì)設(shè)計(jì)總監(jiān)為整個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?cè)鲩L而努力開拓新的設(shè)計(jì)渠道等。③部門獎(jiǎng)勵(lì)，最高提成比例與個(gè)人業(yè)績提成比例的差額則是部門獎(jiǎng)勵(lì)。以凈傭金為例，將設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生凈業(yè)績的30%作為獎(jiǎng)金發(fā)放，但作為設(shè)計(jì)人員的提成比例不可能都達(dá)到30%，如果某一個(gè)設(shè)計(jì)人員提成比例只有21%，那么中間有9%的差額，即可作為部門獎(jiǎng)勵(lì)。

　　讓激勵(lì)不僅僅是停留在職務(wù)的變遷上，還會(huì)體現(xiàn)在薪酬實(shí)質(zhì)上的增加，同時(shí)也兼顧公平公正的原則。

　　3.2 某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的精神激勵(lì)模式構(gòu)建 從普遍作用上來說，精神激勵(lì)與薪酬無關(guān)。精神激勵(lì)通常對(duì)應(yīng)是員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)尊重、成就的高層次需求。

　　3.2.1 身份標(biāo)識(shí)的激勵(lì) 身份標(biāo)識(shí)本身是可以成為一種激勵(lì)手段的，在組織中，一定身份的等級(jí)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)識(shí)常常不一樣。這種差別通常會(huì)給人帶來強(qiáng)烈的視覺刺激，同時(shí)伴隨而來的便是強(qiáng)烈的心理刺激。因此，在針對(duì)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的管理中，可以實(shí)行差別化的等級(jí)與身份識(shí)別制度，通過佩戴不同的徽章來體現(xiàn)等級(jí)的差異。同時(shí)，對(duì)于單項(xiàng)競賽的冠軍也可以通過各種榮譽(yù)徽章來體現(xiàn)精神激勵(lì)。

　　3.2.2 建立優(yōu)秀員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制 特別獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制來源于委托代理理論在實(shí)際工作生活中的運(yùn)用。為了防止代理人對(duì)所有者權(quán)益的背離或者為了提高代理人的積極性，提高公司治理效率和實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化，常常對(duì)代理人實(shí)行經(jīng)營制約權(quán)的激勵(lì)，即特權(quán)激勵(lì)。對(duì)于設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中最為優(yōu)秀的員工，我們應(yīng)當(dāng)設(shè)置一些權(quán)利，比如工作時(shí)間的自由裁量權(quán)、免費(fèi)享用自助午餐等，以激勵(lì)這些員工產(chǎn)生特殊的榮譽(yù)感與自豪感。

　　3.2.3 建立對(duì)員工家庭成員的共同激勵(lì) 對(duì)于優(yōu)秀員工的家庭成員，同樣可以獲得優(yōu)秀員工帶來的獎(jiǎng)勵(lì)。榮耀有時(shí)并不單單屬于個(gè)人，還屬于家庭，美國職業(yè)男子籃球總冠軍獲得者的隊(duì)員，其配偶還擁有冠軍項(xiàng)鏈作為獎(jiǎng)勵(lì)。因此，在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中，優(yōu)秀的員工不僅僅會(huì)獲得個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，其家庭成員也會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如免費(fèi)的家庭旅游等。通過針對(duì)家庭成員的激勵(lì)，可以提高員工家庭成員對(duì)員工工作的支持力度，同時(shí)也可以使得優(yōu)秀員工增加家庭生活的幸福感。通過以上幾點(diǎn)措施，可以有效的對(duì)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行精神上的激勵(lì)，把過去券商單純地對(duì)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)制度進(jìn)行了根本上的升華。

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