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民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告（精選13篇）
隨著社會一步步向前發(fā)展，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，其在寫作上具有一定的竅門。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編幫大家整理的民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 1
6月份以來，我們相繼到維揚經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府，了解地方政府部門關(guān)于當?shù)孛駹I企業(yè)發(fā)展的有關(guān)情況，并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè)，了解企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的難題和關(guān)于促進民營經(jīng)濟發(fā)展的意見和建議。調(diào)研初步結(jié)束后，經(jīng)過認真分析和思考，我們認為民營企業(yè)發(fā)展，企業(yè)家隊伍建設(shè)是一個重要的環(huán)節(jié)。因此，我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設(shè)方面進行了進一步的調(diào)研和思考。設(shè)計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性�，F(xiàn)將有關(guān)情況綜合匯報如下：
一、我市民營經(jīng)濟企業(yè)家隊伍的現(xiàn)狀
1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來，我市各級政府采取多種鼓勵政策，因勢利導(dǎo)，推動了我市民營經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據(jù)市個私辦統(tǒng)計，截至2010年8月底，全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務(wù)的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。
2、對民營企業(yè)家的初步認識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關(guān)干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn)，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：小學(xué)文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業(yè)內(nèi)全國第14位，從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè)，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風(fēng)險不僅是財產(chǎn)上的損失，也會導(dǎo)致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設(shè)備生產(chǎn)的企業(yè)。2006年投入1400萬元，新上砷化鎵項目，2008年投產(chǎn)，目前產(chǎn)銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領(lǐng)域，其生產(chǎn)技術(shù)是一項全球性的頂尖技術(shù)，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產(chǎn)，搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現(xiàn)實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經(jīng)理負責(zé)企業(yè)的日常管理；高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設(shè)計院、高等院校的合作，進行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，獲得資金技術(shù)上的支持，為生物質(zhì)電廠配套服務(wù)，生產(chǎn)相關(guān)設(shè)備。四是有困難。調(diào)研中，民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上（在這方面，我們企業(yè)一組和三組的同志已經(jīng)作了專門的分析，并提出建議）。
3、對調(diào)查問卷得到的信息分析。經(jīng)過對調(diào)查問卷的匯總，我們得到以下認識：
一是從隊伍構(gòu)成來看，我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調(diào)查顯示， 40—50歲的民營企業(yè)家占45.8%，50—60歲的占20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經(jīng)驗，有理想，有精力。在學(xué)歷構(gòu)成中，大專學(xué)歷的占33.3%，本科學(xué)歷的占25%，研究生學(xué)歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經(jīng)理人資格看，高級職業(yè)資格占16.7%，中級職業(yè)資格占12.5%，初級職業(yè)資格的占6.3%，無任職資格的64.6%；從性別構(gòu)成看，男性占79.2%，女性占20.8%。
二是從民營企業(yè)家產(chǎn)生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關(guān)事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關(guān)事業(yè)單位干部職工從事民營經(jīng)濟，以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家，他們的`比例占12.5%。第二種途徑：改制企業(yè)轉(zhuǎn)換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中，由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經(jīng)歷或中層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換而成。這部分經(jīng)營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑：資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農(nóng)民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人，他們的比例約占47.9%。
三是民營企業(yè)家對自身的地位的滿意程度比較高。調(diào)查顯示，民營企業(yè)家對自身的經(jīng)濟地位很滿意的達66.7%，比較滿意的達33.3%，政治地位、社會地位滿意度也較高，很滿意和較滿意的占97.9%。說明經(jīng)濟上的富裕帶給他們政治上和社會上的地位，不少民營企業(yè)家是人大代表或政協(xié)委員，有機會參政議政，行使當家作主的權(quán)利。
四是民營企業(yè)家對政府促進民營經(jīng)濟發(fā)展的政策了解不深。56.3%的民營企業(yè)家對政府促進民營經(jīng)濟發(fā)展的政策措施了解深或不了解。說明政府在向企業(yè)家宣傳經(jīng)濟政策方面還有大量工作要做。有16.7%的民營企業(yè)家認為政府對民營企業(yè)的發(fā)展重視程度一般或很差。認為我市企業(yè)家在培養(yǎng)中存在的問題主要是激勵約束機制不完善占45.8%，政府重視程度不夠，達到20.8%，創(chuàng)業(yè)氛圍不濃占20.8%。
五是民營企業(yè)家希望有更多的培訓(xùn)機會。調(diào)查顯示，有33.3%的民營企業(yè)家每年的培訓(xùn)經(jīng)費在2萬元以下，47.9%的在2—5萬元之間。獲得培訓(xùn)信息的渠道主要是上級主管部門和社會培訓(xùn)機構(gòu)，分別占50%和39.6%。希望從上級主管部門、大學(xué)和研究機構(gòu)接受培訓(xùn)的比例分別是39.6%和58.3%。
六是民營企業(yè)家希望積極推進企業(yè)家隊伍職業(yè)化建設(shè)。調(diào)查顯示，希望自己的企業(yè)交給自己子女的僅有29.2%，27.1%的民營企業(yè)家對接班人問題希望按市場經(jīng)濟規(guī)律辦，33.3%希望由職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。這說明我市的民營企業(yè)家已經(jīng)逐步拋棄民營企業(yè)所有者必然是企業(yè)管理者的狹隘觀念。
二、民營企業(yè)家隊伍建設(shè)存在的主要問題
通過調(diào)研分析，我們認為，我市民營企業(yè)家隊伍建設(shè)主要存在以下幾個方面的問題：
1、具備一定的專業(yè)文化素質(zhì)，但綜合管理能力有待提高。從調(diào)查結(jié)果來看，雖然經(jīng)過繼續(xù)教育，民營企業(yè)家隊伍的文化素質(zhì)有了較大提高，但高中及以下學(xué)歷的仍占35.4%。激烈的市場競爭要求民營企業(yè)家，既要有較強的經(jīng)營管理能力，又要有融資和相關(guān)法律法規(guī)方面的知識。但由于民營企業(yè)家工作經(jīng)歷、專業(yè)背景以及受教育程度上的差異，他們的決策能力、管理水平、文化素養(yǎng)與市場經(jīng)濟發(fā)展沒有得到同步提升。特別是部分民企老板對稅收政策、財務(wù)知識、金融政策等知識比較薄弱，這些因素不利于民營企業(yè)的發(fā)展壯大。
2、對企業(yè)家、企業(yè)、員工和社會之間的關(guān)系認識不夠到位。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，有的民營企業(yè)家認為企業(yè)就是我的，企業(yè)的事我說了算，聽不進不同的意見，偏面強調(diào)自己作為雇傭關(guān)系的主體，唯我獨尊。沒有正確處理好老板與企業(yè)、與企業(yè)管理人員、與普通員工之間的關(guān)系，對社會責(zé)任認識層次較低。企業(yè)家的社會責(zé)任不僅是捐助和環(huán)保。為員工提供健康、安全的工作環(huán)境，提供穩(wěn)定的工作等方面不關(guān)注，對員工人格上的尊重認識不到位，對高層管理人員的承諾不兌現(xiàn)等現(xiàn)象不利于最大程度上發(fā)揮員工的工作積極性，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定、流動性強，甚至發(fā)生高層管理人員、技術(shù)管理團隊集體跳槽，嚴重影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。
3、經(jīng)營管理理念與企業(yè)規(guī)模的匹配性有待增強。在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族式管理有利于集中人力物力財力，使企業(yè)快速發(fā)展。但當企業(yè)達到一定的規(guī)模之后，必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，規(guī)范企業(yè)行為，規(guī)范企業(yè)主行為。有些民營企業(yè)家對此還不能完全適應(yīng)，用家族式管理方式管理上規(guī)模的民營企業(yè)，導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)不清、體制不順、管理混亂，難以做大做強企業(yè)。
4、在宏觀經(jīng)濟政策面前不夠主動。調(diào)研中，不少企業(yè)家抱怨金融部門貸款審批環(huán)節(jié)多、要求高、審批難。而對自身企業(yè)在管理上的不規(guī)范，不能主動適應(yīng)金融部門貸款審查要求，在認識上有差距。再如，國家從節(jié)能環(huán)保角度出發(fā)，規(guī)定要逐步取消一次性洗漱用品。外地的不少企業(yè)變被動為主動，變危機為商機，適時生產(chǎn)出可供個人出差使用的“旅途寶”之類的替代產(chǎn)品，讓消費者使用起來更衛(wèi)生、更經(jīng)濟、更環(huán)保，并逐步占領(lǐng)市場，但杭集的不少民營業(yè)主仍守著這一“夕陽”產(chǎn)品，喪失發(fā)展機遇。
三、加強我市民營企業(yè)家隊伍建設(shè)的幾點建議
據(jù)統(tǒng)計，2009年全省民營經(jīng)濟增加值占GDP比重為52.6%，上交稅收2499.53億元，占稅務(wù)部門直接征收總額的49.3%。私營企業(yè)和個體工商戶從業(yè)人數(shù)1776.52萬人，同比增長8.9%。民營經(jīng)濟在地方經(jīng)濟發(fā)展中的越來越重要，而企業(yè)家是民營企業(yè)的靈魂。加強民營企業(yè)家隊伍建設(shè)需要政府支持、社會關(guān)注和民營企業(yè)家的自身努力。建議：
1、市政府要對創(chuàng)業(yè)有成的民營企業(yè)家給予獎勵。2008年市政府出臺了《關(guān)于加強優(yōu)秀企業(yè)家隊伍建設(shè)的意見》的文件，每年評選100名優(yōu)秀企業(yè)家，但評價的標準是當年企業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模在全市工業(yè)企業(yè)中列前100位，或近兩年投資規(guī)模在10億以上的企業(yè)。這個標準可以說我市的絕大多數(shù)民營企業(yè)是不包括在內(nèi)的。市政府應(yīng)出臺專門的關(guān)于加強優(yōu)秀民營企業(yè)家隊伍建設(shè)方面的文件，不能單一地以規(guī)模、投資論英雄，可從吸納就業(yè)能力、員工收入增幅、企業(yè)社會責(zé)任履行情況等多個角度，選取典型，給予獎勵。
2、新聞媒體要積極宣傳民營企業(yè)家當中的創(chuàng)業(yè)典型。大力宣傳民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的事跡和對社會的貢獻，營造全民創(chuàng)業(yè)、以創(chuàng)業(yè)為榮、以創(chuàng)造社會財富為榮的社會風(fēng)尚。市級各新聞媒體，要學(xué)習(xí)借鑒外地經(jīng)驗，帶頭宣傳創(chuàng)業(yè)典型。鹽城市2008年在鹽阜大眾報推出“每周一星”，2009年又在鹽城電視臺、鹽阜大眾報開設(shè)“創(chuàng)業(yè)者之路”專欄，對各類創(chuàng)業(yè)典型作深度報道，這一做法既鼓勵了創(chuàng)業(yè)者，又對有創(chuàng)業(yè)意向的人員起到了良好的觸動和榜樣示范作用，值得我市學(xué)習(xí)。
3、政府職能部門重視民營企業(yè)家的培訓(xùn)工作。要將民營企業(yè)家培訓(xùn)納入全市人才工作規(guī)劃。市政府應(yīng)從全市經(jīng)濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，把民營企業(yè)家隊伍建設(shè)擺上重要議事日程，納入人才和社會發(fā)展規(guī)劃。要發(fā)揮工商聯(lián)、個私協(xié)會等組織的主渠道作用，建立民營企業(yè)家人才檔案，并根據(jù)全市民營企業(yè)家具體情況及產(chǎn)業(yè)特點，建立有針對性的分層分類培訓(xùn)教育體系。從目前實際情況來看，應(yīng)側(cè)重抓好三個層次經(jīng)營者的培訓(xùn)：小型民營企業(yè)應(yīng)以提高企業(yè)運行的規(guī)范化運營程度，駕馭市場經(jīng)濟的能力為主要內(nèi)容；中等的民營企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)管理理論，特別是如何擴大企業(yè)經(jīng)營的市場份額為主要內(nèi)容；集團化的民營企業(yè)經(jīng)營者，應(yīng)以國際經(jīng)貿(mào)理論、資本運作案例及發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化為主要內(nèi)容。要宣傳推廣邗江區(qū)組織部門專題培訓(xùn)民營企業(yè)新生代企業(yè)家的做法，將新生代民營企業(yè)家的培訓(xùn)納入本地人才培養(yǎng)的總體規(guī)劃。要以省內(nèi)知名高校及揚州大學(xué)等本地高等院校為依托，建設(shè)企業(yè)經(jīng)營管理人才教育培基地。倡導(dǎo)和鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理者參加在職學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次。有針對性地邀請國內(nèi)外知名經(jīng)濟學(xué)家和成功的企業(yè)家，通過授課、交流、講座，使我市的民營企業(yè)家接受先進的管理理念和成功經(jīng)驗，不斷提高經(jīng)營管理水平，努力培養(yǎng)一批適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟和國際競爭要求的現(xiàn)代企業(yè)家。要加大對民營企業(yè)家培訓(xùn)的投入。不少兄弟城市對民營企業(yè)家培訓(xùn)事項“政府買單”——國內(nèi)培訓(xùn)政府補助，國外培訓(xùn)企業(yè)出資，很好地調(diào)動了企業(yè)參與培訓(xùn)的積極性。據(jù)了解，全市中小企業(yè)發(fā)展扶持資金大約在2600萬元（其中向省爭取2000萬元左右，市財政安排600萬元）。建議市政府有關(guān)職能部門從中劃出適當比例，專項用于民營企業(yè)家的培訓(xùn)。
4、要切實加強民營企業(yè)的黨建工作。民營企業(yè)的規(guī)模和覆蓋范圍在不斷擴大，其員工之中，有許多優(yōu)秀的中共黨員發(fā)揮著重要的管理支撐和技術(shù)支持作用。市、縣兩級黨委組織部門要按照省委組織部《關(guān)于有效提升非公有制企業(yè)黨建工作科學(xué)化水平的意見》（蘇組通〔2010〕5號）、《關(guān)于推動規(guī)模以下非公有制企業(yè)黨組織有效覆蓋有效管理的意見》（蘇組通〔2009〕81號）、《關(guān)于推動社會組織黨組織有效覆蓋有效管理的意見》（蘇組通〔2009〕82號），切實加強民營企業(yè)的黨建工作，使在民營企業(yè)工作的黨員隊伍成為民營企業(yè)家重要的朋友和伙伴，成為民營企業(yè)規(guī)范發(fā)展、加快發(fā)展的重要支持力量。注意在優(yōu)秀民營企業(yè)家，中高層管理人員及其后備人才，高學(xué)歷、高職稱、高技術(shù)的員工，以及生產(chǎn)和工作一線骨干中發(fā)展黨員，不斷壯大民營企業(yè)黨員隊伍。
5、要培育職業(yè)經(jīng)理人市場。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，很多民營企業(yè)都遇到了新老交替的現(xiàn)實問題，如何順利實現(xiàn)新老交替，企業(yè)要重視、政府要關(guān)心。在民營企業(yè)發(fā)達的浙江、蘇南地區(qū)，開始打破“家族式”管理，聘請優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人走上民營企業(yè)的重要管理崗位。預(yù)計將來會有不少民營企業(yè)交由職業(yè)經(jīng)理人管理。培育職業(yè)經(jīng)理人市場，為民企老板提供選擇、聘請代理人提供一個良好的平臺。
6、打造民營企業(yè)家交流信息的平臺。伴隨著民營經(jīng)濟的發(fā)展壯大，民營企業(yè)家們也經(jīng)過了改革開放的各種歷練。正是有了不同的磨練，造就了企業(yè)家們不同的超凡才能、不同的原始積累、不同的信息和資金來源渠道以及不同的生產(chǎn)經(jīng)營管理方式。目前，在各級人大代表、政協(xié)委員中，民營企業(yè)家占有一定的比例。市、縣（市、區(qū)）兩級人大和政協(xié)機關(guān)要為民營企業(yè)家們充當好服務(wù)者和聯(lián)系人的作用，為其加強聯(lián)系、相互學(xué)習(xí)提供平臺。建議在每年的“兩會”期間，將人大代表、政協(xié)委員中的民營企業(yè)家，組成專門的代表小組，審議討論“一府兩院”工作報告。在“兩會”閉會期間，專門組織他們開展活動，使企業(yè)家們在知識才能、生產(chǎn)技術(shù)、信息資源、經(jīng)營管理、資金融通等方面開展廣泛交流與合作。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 2
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調(diào)研等兩項工作實施方案》的要求，成立了由副書記、副局長xxx負責(zé)的調(diào)研課題小組。制定了調(diào)研工作實施方案，確定了調(diào)研內(nèi)容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末，利用一個半月的時間開展了調(diào)研工作。
一、調(diào)研工作開展情況
(一)調(diào)研的范圍及方法
本次調(diào)研主要以縣屬規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)為主，在被調(diào)查的23戶規(guī)模以上企業(yè)中。其中林產(chǎn)品加工業(yè)3戶，能源業(yè)3戶，礦產(chǎn)業(yè)4戶，綠色食品業(yè)7戶，醫(yī)藥加工業(yè)1戶，建材業(yè)1戶，其他產(chǎn)業(yè)4戶。
調(diào)研主要采取了問卷調(diào)查，現(xiàn)有經(jīng)營管理人員統(tǒng)計調(diào)查表和在同行業(yè)中抽選1—2個有代表性的企業(yè)召開座談會的方式進行的。共發(fā)放調(diào)查問卷23份，在各行業(yè)抽選的召開座談會的企業(yè)情況是：林產(chǎn)品加工業(yè)：xxx有限公司;能源業(yè)：xxx股份有限公司;礦產(chǎn)業(yè)：xxx有限公司;綠色食品業(yè)：xxx有限公司;醫(yī)藥加工業(yè)：xxx股份有限公司;建材業(yè)：xxx有限公司;其他產(chǎn)業(yè)：xxx有限公司，共7戶。
(二)調(diào)研的主要內(nèi)容
1、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)基本狀況(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、特點、分布等)和總體評價。
2、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的主要做法和基本經(jīng)驗。
3、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)存在的不足、問題及 成因。
4、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的中長期戰(zhàn)略任務(wù)、 主要目標、工作舉措和工作建議。
5、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的先進典型案例。
6、企業(yè)經(jīng)營管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡明情況(主要業(yè)績、代表性成果)。
根據(jù)以上確定的范圍和方法，通過近一個月的摸底調(diào)查，基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在問題和今后的意見及建議。
二、企業(yè)目前的人才狀況
通過對23戶規(guī)模以上企業(yè)的經(jīng)營管理人員調(diào)查，基本摸清了經(jīng)營管理人才的現(xiàn)狀。
目前，23戶縣屬規(guī)模以上企業(yè)共有經(jīng)營管理、技術(shù)人員342人(包括車間技術(shù)人員)。
在學(xué)歷方面：其中中專以下81人，占23.68%;大專116人，占33.92%;大學(xué)本科132人，占38.59%;大學(xué)以上13人，占3.9%。
在職稱方面：具有職稱的人數(shù)只有191人，占經(jīng)營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人，占45.55%;中級職稱69人，占36.13%;高級職稱35人，占18.32%。
在專業(yè)對口方面：學(xué)歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人，占11.99%。其他人員都是通過擔(dān)任現(xiàn)任職務(wù)后，經(jīng)過后期學(xué)習(xí)和實踐積累逐漸從事現(xiàn)任崗位，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提高。
三、目前企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中存在的問題
首先，當前企業(yè)的資源性和勞動密集型企業(yè)特點依然存在，初加工產(chǎn)品多，精深加工產(chǎn)品少，高附加值、高技術(shù)含量產(chǎn)品比重低，目前對高技術(shù)人才需求量不大。
其次，由于企業(yè)管理團隊應(yīng)用先進的現(xiàn)代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三，由于企業(yè)財力及相關(guān)環(huán)境的先天不足，也因為接收高技術(shù)、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境，企業(yè)有意愿接收，也滿足不了高新人才的條件。
第四，部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè)，人力調(diào)動權(quán)在總部，企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。
四、企業(yè)對經(jīng)營管理人才的需求
大部分企業(yè)對高新技術(shù)人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精，導(dǎo)致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)落后，產(chǎn)品競爭力不強，企業(yè)精神、文化建設(shè)欠缺，凝聚力不足，導(dǎo)致職工隊伍的不穩(wěn)定。不少企業(yè)因為存在這些問題，在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個方面：
1、需要高級技術(shù)人才，特別是產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)工藝等方面的技術(shù)人才，主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產(chǎn)品，增強產(chǎn)品的市場競爭力和占有率;能改善生產(chǎn)工藝，降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
2、需要高級管理人才，特別是精通現(xiàn)代企業(yè)管理制度的人才，在指導(dǎo)企業(yè)上市、加強企業(yè)管理等方面能為企業(yè)提供強有力的支持，能夠進一步理順目前的'企業(yè)管理狀態(tài)，積極向現(xiàn)代企業(yè)管理制度靠攏，提高企業(yè)整體管理水平、
3、需要建設(shè)企業(yè)團隊的高級人才，在企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)精神樹立等方面，能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩(wěn)定的職工隊伍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。
五、對企業(yè)經(jīng)營管理人才工作建設(shè)方面的建議
根據(jù)我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，以及存在問題，為了更好地解決企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的建設(shè)問題，提如下建議：
1、應(yīng)爭取制定切實可行的優(yōu)惠政策。通過長期的政策支持，在資金、待遇、收入上，采取以企業(yè)為主支付、政府相應(yīng)補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作，并通過優(yōu)厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關(guān)部門牽頭，利用網(wǎng)絡(luò)、人才市場等媒介，在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”，建設(shè)吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、人才市場等媒介，形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養(yǎng)水平。企業(yè)與教育培訓(xùn)部門聯(lián)手“因需施培，定向培養(yǎng)”，企業(yè)提供部分培訓(xùn)資金協(xié)助培訓(xùn)部門培養(yǎng)人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養(yǎng)效能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 3
近年來，隨著市場經(jīng)濟體制的完善和經(jīng)濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質(zhì)大幅度提高，帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一、目前民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題
一是民營企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據(jù)對武陵區(qū)２０家重點民營企業(yè)的調(diào)查，民營企業(yè)近年來迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術(shù)人才與需求十分強烈。但企業(yè)內(nèi)人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營企業(yè)擁有職工１９９１人，從職稱結(jié)構(gòu)看，擁有各種職稱的２７０人，其中高級職稱為３７人，中級職稱１２１人，初級職稱為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業(yè)吸納、培養(yǎng)、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀念上存在急功近利思想，只重產(chǎn)出，不求投入，表現(xiàn)在人才的使用上″只用不養(yǎng)″或″重用輕養(yǎng)″，人才教育培訓(xùn)投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構(gòu)不健全，缺乏科學(xué)的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績，而看與企業(yè)主的親緣關(guān)系的現(xiàn)象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據(jù)調(diào)查，我區(qū)民營企業(yè)管理和技術(shù)人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設(shè)方面，我區(qū)的民營企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業(yè)人才建設(shè)方面還存在不足。近年來，雖然區(qū)委、區(qū)政府的人才引進、培養(yǎng)、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重視程度、政策措施、引導(dǎo)服務(wù)等方面還存在不足。民營企業(yè)人才政策落實不到位。
二、加快民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策
�。�、提高認識，進一步加強黨對民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。區(qū)委、區(qū)政府要加強對民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重視程度，制定目標明確的民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，加強對民營企業(yè)人才隊伍的宏觀管理與指導(dǎo)。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
�。�、創(chuàng)新人才政策，進一步改善民營企業(yè)人才成長環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經(jīng)濟收入、技術(shù)入股、物質(zhì)精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定，形成人才″洼地效應(yīng)″。要健全民營企業(yè)人才保障體系。要關(guān)心民營企業(yè)人才家屬就業(yè)等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業(yè)人才職稱評定工作。要完善民營企業(yè)人才激勵機制。指導(dǎo)民營企業(yè)進行技術(shù)和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規(guī)范股權(quán)制、期權(quán)制、年薪制、協(xié)議工資制等激勵政策。積極引導(dǎo)民營企業(yè)建立科學(xué)、有效的業(yè)績考評機制，保證企業(yè)內(nèi)部公平。
�。场娀⻊�(wù)功能，進一步推進民營企業(yè)人才服務(wù)社會化。要提高政府服務(wù)水平。集中精力創(chuàng)新行政體制，強化服務(wù)功能，使政府職能、政府行政行為與市場經(jīng)濟相適應(yīng)。要加快人才管理信息化建設(shè)步伐。積極應(yīng)用現(xiàn)代化人才管理手段，建立具有我區(qū)特色的、貫通全國的'統(tǒng)一開放的人才信息網(wǎng)，實現(xiàn)人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展提供人才信息服務(wù)。
�。础⒓哟笸度肓Χ�，進一步構(gòu)筑民營企業(yè)教育培訓(xùn)新體系。加大對教育培訓(xùn)的投入。要通過各部門，邀請國內(nèi)外專家，定期組織相關(guān)企業(yè)的專業(yè)人員進行培訓(xùn)，形成政府、用人單位、個人等多方負擔(dān)的教育培訓(xùn)多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，與國內(nèi)外名校合作建立自己的培訓(xùn)學(xué)院。要面向市場，堅持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng)辦重點行業(yè)實驗室，解決我區(qū)重點行業(yè)的關(guān)鍵共性技術(shù)，吸引培養(yǎng)一批符合區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展急需的中高級人才。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 4
隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，消防保衛(wèi)工作日趨繁重，公安消防警力不足、消防站（點）數(shù)量不夠，布局不合理的問題，已嚴重影響消防部隊的執(zhí)勤滅火工作，部分地區(qū)的矛盾還非常突出。目前,xx市共有9支企事業(yè)專職消防隊伍，隊員188名，各種執(zhí)勤戰(zhàn)斗車輛21輛，承擔(dān)著駐地及所屬企業(yè)的消防安全保衛(wèi)任務(wù)，是新形勢下滅火救援的一支重要力量，是公安現(xiàn)役消防部隊的得力助手。筆者對新形勢下企業(yè)專職消防隊伍建設(shè)狀況進行了調(diào)研，現(xiàn)就困繞企業(yè) 專職消防隊伍發(fā)展的問題及對策談幾點粗淺的看法。
一、企業(yè)專職消防隊伍建設(shè)存在的問題
從現(xiàn)階段總體情況看，由于現(xiàn)行的企業(yè)專職消防隊伍管理體制和發(fā)展模式，越來越明顯地滯后于社會的發(fā)展，隊伍的生命力和戰(zhàn)斗力面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，隊伍的鞏固和發(fā)展面臨著一些亟待解決的困難和問題。
�。ㄒ唬┤狈τ行У恼弑Ｕ蠙C制，專職消防隊伍發(fā)展舉步維艱，生存困難。 在計劃經(jīng)濟時期，發(fā)展企業(yè)專職消防隊主要依靠行政手段。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，單純依靠行政手段來建立和發(fā)展企業(yè)專職消防隊伍已越來越不適應(yīng)，盡管《中華人民共和國消防法》對哪些區(qū)域和單位應(yīng)建專職消防隊作出了規(guī)定，但這些規(guī)定是粗線條的，可操作性不強，在執(zhí)行中有很大的彈性，很難把握“建與不建”的度，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)專職消防力量的發(fā)展可能會好些，但經(jīng)濟相對落后地區(qū)就相當困難。尤其是沒有相關(guān)的法律責(zé)任，建立和發(fā)展企業(yè)專職消防隊伍就成為一紙空文。企業(yè)專職消防隊伍建設(shè)往往取決于當?shù)卣I(lǐng)導(dǎo)的重視程度和企業(yè)效益的好壞，沒有長效的保障機制，企業(yè)專職消防隊伍的生存與發(fā)展存在著諸多不確定因素。有的不愿將有限的資金投入到不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的`專職消防隊建設(shè)上，該建隊的不建隊；有的企業(yè)甚至出現(xiàn)前任領(lǐng)導(dǎo)建隊，后任領(lǐng)導(dǎo)撤隊的現(xiàn)象；有的企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益好，專職消防隊就興旺，企業(yè)經(jīng)濟效益下滑，專職消防隊就面臨著“生存”危機等等。目前，xx的xx紡織廠、xx錳礦、韶峰水泥廠等企業(yè)專職消防隊就已是名存實亡。
（二）企業(yè)專職消防隊人員少、素質(zhì)低、裝備差，滅火實戰(zhàn)能力難以提高。 一是隨著經(jīng)濟體制改革，企業(yè)落實管理自主權(quán)，加大了勞動力優(yōu)化組合力度，減員增效是必然趨勢。裁減人員時首先裁減不直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益的專職消防隊隊員，年青的專職消防隊員可塑性強，安置容易，就整合到新的崗位，而大齡消防隊員因沒有技術(shù)，安置困難，只能留在專職消防隊伍中，專職消防隊的老齡化現(xiàn)象嚴重。二是企業(yè)自建的專職消防隊，由于企業(yè)將專職消防隊視為額外負擔(dān)，隊員的工資和福利待遇普遍偏低，導(dǎo)致企業(yè)專職消防隊中年青力壯的隊員工作積極性不高，應(yīng)付了事，消極對待消防業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，有的甚至選擇了跳槽。三是除一些火災(zāi)危險大、生產(chǎn)規(guī)模大的企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)對專職消防隊建設(shè)重視不夠，器材裝備陳舊落后，而且得不到有效地更新，有的專職消防隊僅有消防泵等簡單的消防裝備。諸多原因造成了專職消防隊滅火實戰(zhàn)能力偏低，只能對付小火、小災(zāi)，應(yīng)對較大的火災(zāi)往往是“束手無策”。
�。ㄈ┢髽I(yè)專職消防隊伍缺乏規(guī)范系統(tǒng)的管理，難以形成整體合力 。
一是領(lǐng)導(dǎo)管理不到位。專職消防隊的管理，有的企業(yè)屬保衛(wèi)部門領(lǐng)導(dǎo)，有的屬安技部門領(lǐng)導(dǎo)。其主管部門的主要職能不是抓消防安全，對消防業(yè)務(wù)不懂、不熟。加之一些主管部門和單位對消防工作不重視，組織領(lǐng)導(dǎo)不力，造成專職消防隊自身建設(shè)諸多問題的存在。有的專職消防隊管理權(quán)不落實，消防主管部門在指揮調(diào)度、消防業(yè)務(wù)培訓(xùn)上得不到很好的落實；有的專職消防隊除了擔(dān)負火災(zāi)撲救任務(wù)外，平時無所事事；有的專職消防隊管理松散，業(yè)務(wù)不精，作風(fēng)稀拉；有的專職消防隊器材裝備落后，得不到更新，沒人過問。 二是制度建設(shè)不到位。企業(yè)專職消防隊隊員的招聘標準、上崗培訓(xùn)、工作職責(zé)以及隊伍的教育管理、執(zhí)勤備戰(zhàn)、滅火救援都沒有形成一套比較完善的管理規(guī)范、獎罰措施。消防部門又沒有一定的管理制度、考勤辦法來制約，從而造成專職消防隊內(nèi)部人員關(guān)系復(fù)雜，業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，隊伍管理薄弱。三是執(zhí)勤訓(xùn)練不到位。一方面由于消防部門因人少事多、專職消防隊的管理權(quán)歸屬以及隊員管理等問題，致使消防部門對專職消防隊培訓(xùn)工作形同虛設(shè)。另一方面由于企業(yè)專職消防隊人員少，體制不健全，管理干部和隊員未經(jīng)消防業(yè)務(wù)培訓(xùn)，無法開展相應(yīng)的體能、技能、滅火戰(zhàn)術(shù)、火場指揮等訓(xùn)練，或是一些專職隊對總隊、支隊的訓(xùn)練不重視，訓(xùn)練不安排、不計劃。
二、解決問題的對策
企業(yè)專職消防隊伍存在的諸多問題，應(yīng)引起當?shù)攸h委、政府和公安消防部門的高度警覺，如不迅速采取有力措施加以解決，企業(yè)專職消防隊伍就難以發(fā)揮作用，失去其存在的價值。當務(wù)之急，是對癥下藥，標本兼治，找出解決問題和矛盾的辦法，打破制約瓶頸，扭轉(zhuǎn)企業(yè)專職消防隊伍發(fā)展后勁不足的局面。
�。ㄒ唬└掠^念，制定完善法律法規(guī)，建立有效的政策保障機制 。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，火災(zāi)事故的增多，消防工作形勢的嚴峻，大力發(fā)展多種形式的專職消防隊伍勢在必行，應(yīng)該成為當前和今后一個時期消防力量發(fā)展的主導(dǎo)。因此，制定和完善相配套的法律法規(guī)，建立有效的政策保障機制，是企業(yè)專職消防隊健康發(fā)展的最有效依據(jù)。首先國家應(yīng)出臺大型企業(yè)和重點行業(yè)等企業(yè)專職消防隊建設(shè)的強制辦法。以法律條文或?qū)嵤┘殑t的形式，明確大型企業(yè)和重點行業(yè)建隊、養(yǎng)隊標準，便于操作，避免再在“應(yīng)不應(yīng)建、該不該撤”上糾纏不清。其次對其它多種形式消防隊伍建設(shè)和管理，省級立法部門也應(yīng)制定相關(guān)法規(guī)�？筛鶕�(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要，結(jié)合當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)模、經(jīng)濟狀況、距公安消防隊距離，明確建隊規(guī)模和建隊形式，并對隊員招聘、工資待遇、職責(zé)，資金的投入，器材、裝備的配置以及隊伍的訓(xùn)練、管理、教育等內(nèi)容進行明確規(guī)定，增強操作性，便于各地政府和公安消防部門參與管理，公安消防部門也要專門成立一個管理部門，負責(zé)
專職消防隊的建設(shè)、管理、訓(xùn)練等，使多種形式的專職消防隊伍管理趨向規(guī)范化、正規(guī)化。
�。ǘ┬纬审w制，明確養(yǎng)隊保障模式，確保專職消防隊伍穩(wěn)定發(fā)展 。
體制是涉及專職消防隊伍建設(shè)的根本性問題，一個有效的“養(yǎng)隊”保障體制也是專職消防隊伍能否穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。一是各地應(yīng)建立一個統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責(zé)專職消防隊伍“養(yǎng)隊”保障。二是適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，結(jié)合當?shù)貙嶋H，成立不同形式的專職消防隊伍。企業(yè)符合獨立建隊標準的要獨立建隊；企業(yè)相對集中的地區(qū)，可實行聯(lián)合建隊；經(jīng)濟發(fā)達工業(yè)區(qū)、開發(fā)區(qū)以及部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)，可由政府協(xié)調(diào)企業(yè)單位聯(lián)合建隊。三是“養(yǎng)隊”經(jīng)費的籌集、使用和管理。各地應(yīng)有統(tǒng)一的機構(gòu)對“養(yǎng)隊”經(jīng)費進行統(tǒng)一籌集，統(tǒng)一管理。各地可按照當?shù)叵狸犖榻?jīng)費投入，制定“養(yǎng)隊”經(jīng)費標準。獨立建隊的，企業(yè)獨立出資；聯(lián)合建隊的，可按比例出資。有關(guān)機構(gòu)要對每個專職消防隊伍設(shè)立獨立的經(jīng)費帳戶，單獨核算。經(jīng)費收取，可采取政府統(tǒng)收、銀行代收等形式，同時要對各企業(yè)單位形成一定制約機制，確保“養(yǎng)隊”經(jīng)費真正落到實處。
（三）立足成效，突出隊員源頭管理，確保專職消防隊伍健康發(fā)展。
增強專職消防人員的素質(zhì)，全面提高專職消防隊伍的戰(zhàn)斗能力，重點要把好“三關(guān)”。一是把好“入口關(guān)”。專職消防員是一個特殊崗位，隊員不僅要求具有強健的體魄，更要有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)。各地可采取招聘合同制隊員的形式，政府統(tǒng)一協(xié)調(diào)，公安消防、民政、勞動部門分別負責(zé)征招、人員工資、保險、撫恤和保障等工作。同時，積極動員企業(yè)在內(nèi)部逐步消化現(xiàn)有專職消防隊員，由當?shù)赜嘘P(guān)職能部門統(tǒng)一征招，以保持隊伍的活力。二是把好“篩選關(guān)”。堅決實行持證上崗、優(yōu)勝劣汰等制度，要加大對招聘的隊員崗前的培訓(xùn)教育，對教育培訓(xùn)不合格或不適應(yīng)工作的堅決辭退，對素質(zhì)好、業(yè)務(wù)強的可以續(xù)聘。三是把好“留心關(guān)”。創(chuàng)造拴心留人的好環(huán)境，是專職消防隊伍發(fā)展的關(guān)鍵，要從維護專職消防隊伍穩(wěn)定性的大局出發(fā)，切實為專職消防隊員在福利待遇、保險等方面制訂出一系列優(yōu)惠政策，并給予解決落實，使隊員安心工作，樂于獻身消防事業(yè)。
�。ㄋ模┌l(fā)揮職能，改進消防管理模式，全面提高專職消防隊伍的戰(zhàn)斗力。
消防部門作為政府消防工作的職能部門，是企業(yè)專職消防隊伍的主管部門，對推動企業(yè)專職消防隊伍的發(fā)展責(zé)無旁貸，義不容辭。當前，要把企業(yè)專職消防隊伍建設(shè)作為工作的重點，要盡快讓專職消防隊員進入角色，真正擔(dān)負起滅火責(zé)任。一是消防部門要明確專門的職能部門和專人具體負責(zé)，在公安消防部門內(nèi)部可以由戰(zhàn)訓(xùn)和防火部門共同負責(zé)。司令部戰(zhàn)訓(xùn)部門要加強組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，在每年下發(fā)意見、業(yè)務(wù)訓(xùn)練計劃中要對專職消防隊提出明確要求，定期組檢查和業(yè)務(wù)考核；組織業(yè)務(wù)比武、滅火演練等重大活動，要統(tǒng)一安排專職消防隊參加。防火部門可以將專職消防隊建設(shè)納入消防安全重點單位的抽樣式檢查考評內(nèi)容，督促、檢查、考評等形式，促使企業(yè)自覺地抓好專職消防隊的教育管理、執(zhí)勤訓(xùn)練以及器材裝備、生活待遇的改善，推動專職消防隊建設(shè)走上健康的發(fā)展軌道。 二是消防部門要有重點、有針對性地抓好專職消防隊伍的經(jīng)常性管理工作和業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，全面提高專職消防隊整體素質(zhì)。司令部門和防火部門應(yīng)定期分批對各專職隊指揮員、隊員進行消防知識、業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。轄區(qū)消防大隊也要采取手把手教、一對一幫等方法，傳授消防理論、業(yè)務(wù)知識和車配器材、裝備、消防泵等維護保養(yǎng)的常識，以確保隨時拉得出，打得響，真正使專職消防隊成消防工作的一支“輕騎兵”。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 5
根據(jù)XX市人力資源和社會保障局《關(guān)于開展XX市企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)專題調(diào)研的通知》（XX人社辦[2013]196號）要求，為切實加強我縣企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工作，全面完成市局部署的調(diào)研任務(wù)，我縣積極開展企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)專題調(diào)研工作，深入三家具有一定代表性的企業(yè)（華潤雪花啤酒XX有限公司、四川金易管業(yè)有限公司、四川XX鑫光電力鐵塔有限公司）開展調(diào)研，采取問卷調(diào)查、座談、訪問等多種形式，力求調(diào)研的全面性和準確性。通過調(diào)研，總體掌握了我縣企業(yè)技能人才現(xiàn)狀和發(fā)展要求，分析了當前存在的主要問題和原因，并就進一步加強我縣企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工作提出了幾點建議。具體報告如下：
一、我縣企業(yè)技能人才隊伍的基本現(xiàn)狀
經(jīng)過多年的培育和發(fā)展，我縣已建成一支由企業(yè)經(jīng)營者、技術(shù)人員和高級技工三類人才組成的企業(yè)人才隊伍，并已具有一定規(guī)模，門類比較齊全，結(jié)構(gòu)相對合理，實力不斷增強，為全縣經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的人才支撐。
1.規(guī)模及技能水平
在抽樣調(diào)查的三家企業(yè)中，現(xiàn)在職職工人數(shù)961人，其中技能人才總數(shù)290 人，占職工總數(shù)的30.2%。在各類技能人才中，高級工65人，占技能人才總數(shù)的22.4 %；技師僅5人，占技能人才總數(shù)的0.17 %；高級技師4人，僅占技能人才總數(shù)的0.14 %，高技能人才嚴重匱乏。
2.文化結(jié)構(gòu)
三家企業(yè)現(xiàn)有本科及以上技能人才 17人，占技能人才總數(shù)的0.6 %，大專（高職）42人，占14.5 %，高中（中職）98人，占33.8 ％， 初中及下133人，占 45.9％。
3.年齡結(jié)構(gòu)
現(xiàn)三家企業(yè)290名技能人才隊伍中，年齡35歲及以下的僅30人，占10.3%；36歲至45歲的為180人，占62.1%； 46歲及以上的為 80人，占27.6%。這種結(jié)構(gòu)狀況與目前我縣企業(yè)的發(fā)展層次基本適應(yīng)，但從長遠發(fā)展來看，人才文化結(jié)構(gòu)還亟待優(yōu)化。
二、企業(yè)在技能人才培養(yǎng)、評價、使用等方面的主要做法和經(jīng)驗
經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇，促使企業(yè)的人才觀念發(fā)生深刻的變化，越來越多的企業(yè)認識到人才資源才是各類生產(chǎn)要素中的第一資源，因此在人才培養(yǎng)、評價、使用、激勵、表彰等方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經(jīng)驗：
1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)良好的成長和工作環(huán)境。
企業(yè)把技能人才的培養(yǎng)、使用已經(jīng)擺上重要位置，納入企業(yè)重大發(fā)展規(guī)劃和日常管理之中，像抓經(jīng)營一樣抓人才工作，在對現(xiàn)有員工積極進行培訓(xùn)，努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)根據(jù)崗位要求，結(jié)合企業(yè)人才的興趣愛好，組織內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，實施專業(yè)職稱的考試和評定，并開設(shè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院在線學(xué)習(xí)，對技能人才進行培養(yǎng)和能力提升。
成獎勵制度和年利潤比例提成制；對行管系統(tǒng)采用了崗位評估辦法，并以此為基礎(chǔ)制定“工資級序表”，實行崗位工資制，充分調(diào)動了企業(yè)各類人才的積極性。
三、我縣加強企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)的政策措施和成效
多年來，我縣按照“人才興縣”戰(zhàn)略，深入貫徹落實技能人才隊伍建設(shè)的各項政策法規(guī)，切實加強人才隊伍建設(shè)。
1.大力宣傳，逐步營造了良好的社會輿論氛圍。堅持以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，進一步加大宣傳工作力度，通過各類新聞媒體和各種形式的宣傳活動，廣泛宣傳黨和政府關(guān)于企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工作的方針政策，宣傳技能人才在我縣經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中的作用和貢獻，逐步改變了重學(xué)歷輕技能、重普教輕職教的落后觀念，提升了技能人才的社會地位，使各級各界能關(guān)心和支持企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)，逐漸在全社會營造了有利于技能人才工作的社會輿論氛圍。
2.大力推行職業(yè)資格證書制度，技能人才職業(yè)技能鑒定得以推廣。近年來，加大縣內(nèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)校資金投入，逐步完善了學(xué)校辦學(xué)條件，并充實了學(xué)校師資力量�？h內(nèi)各職業(yè)技術(shù)學(xué)校充分發(fā)揮在技能人才培養(yǎng)上的主渠道作用，調(diào)整辦學(xué)方向，強化操作技能訓(xùn)練，大力推行學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書“雙證”制度，引導(dǎo)畢業(yè)生參加職業(yè)技能鑒定，在全縣范圍內(nèi)實行持證上崗制度。
3.加強“校企合作”，全面發(fā)展各類職業(yè)教育培訓(xùn)。政府充分發(fā)揮橋梁紐帶作用，鼓勵各類職業(yè)技術(shù)學(xué)校按照“依托產(chǎn)業(yè)辦專業(yè)、辦好專業(yè)興產(chǎn)業(yè)”的辦學(xué)思路，與用工企業(yè)簽訂“委托式”、“訂單式”培訓(xùn)協(xié)議，形成培訓(xùn)、就業(yè)、輸出“一條龍”機制，實現(xiàn)資源共享和合作雙贏。目前，我縣各類職業(yè)學(xué)校開設(shè)計算機、電子電工、電焊、家電維修、車工、酒店管理、縫紉、家政服務(wù)等訂單專業(yè)，并與縣內(nèi)部分企業(yè)形成了廣泛長期合作關(guān)系。并按照“積極鼓勵、大力支持、正確引導(dǎo)、依法管理”的方針，鼓勵各行各業(yè)和民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)參與技能人才培養(yǎng)。
四、當前企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工作存在的主要問題及原因
�。ㄒ唬┲饕獑栴}
1.數(shù)量偏小不成規(guī)模。目前XXX規(guī)模以上企業(yè)技能人才隊伍寥寥可數(shù)，還遠沒有形成規(guī)模，總量的不足致我縣企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)差強人意。
2.人才整體素質(zhì)不高。一是文化程度較低。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在我縣抽樣調(diào)查具有代表性的三家企業(yè)技能人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占20％。這一數(shù)字與發(fā)達地區(qū)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的技能人才數(shù)字相比，顯得十分落后；二是專業(yè)知識較窄。較低的文化素質(zhì)導(dǎo)致的必然結(jié)果是缺乏所需領(lǐng)域較寬的專業(yè)知識，而且我縣經(jīng)濟體制尚處于轉(zhuǎn)軌階段，企業(yè)各類技能人才隊伍的原有知識結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)軌后明顯缺乏效用。三是從業(yè)年齡較大。統(tǒng)計標明，我縣抽樣調(diào)查的三家規(guī)模以上的企業(yè)技能人才290人中，36歲以上的有260人，占89.7％，年齡結(jié)構(gòu)嚴重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些關(guān)鍵崗位的高技能人才非常短缺，這是我縣企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)不高的重要體現(xiàn)之一。
3、結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。一是層級結(jié)構(gòu)不合理，普工多，中高級人才少；二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟建設(shè)需要的適用型人才短缺；三是人才分布不合理，基層特別是企業(yè)生產(chǎn)一線人才缺乏，傳統(tǒng)的加工制造業(yè)人才較多，信息、新材料、環(huán)保等新興產(chǎn)業(yè)人才不足，一些大中專院的畢業(yè)生錄用到企業(yè)后，不愿到生產(chǎn)一線去鍛煉。
4、人才隊伍不夠穩(wěn)定。一是人才引進難。新增畢業(yè)生多數(shù)都把報考公務(wù)員、進入國有企事業(yè)單位或大中城市作為就業(yè)首選，大部分企業(yè)也不愿到人才招聘會上設(shè)攤招聘，一些本縣籍的高校畢業(yè)生也絕大多數(shù)流向外地發(fā)達地區(qū)就業(yè)。二是企業(yè)吸納人才能力較差。我縣多數(shù)企業(yè)與沿海和周邊發(fā)達地區(qū)相比，工資及福利待遇相對較低；且人才獎勵和保護機制不夠健全，使人才未能解除后顧之憂，不能充分調(diào)動工作的積極性，從而影響了人才的穩(wěn)定，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
5、政企合作機制有待完善。一方面，個別企業(yè)反映政府文件精神傳不到企業(yè)，有些企業(yè)時常收不到政府部門的發(fā)文。對政府出臺的有關(guān)政策和措施不掌握，也就不可能享受或執(zhí)行。另一方面，政府有關(guān)部門覺得聯(lián)系企業(yè)的渠道很少，對企業(yè)的情況感到茫然，談不上指導(dǎo)、檢查和督促，企業(yè)很多合理的要求和呼聲不能轉(zhuǎn)化為工作的目標和動力。另外，企業(yè)人才開發(fā)途徑有待拓寬，目前政府為企業(yè)提供人才服務(wù)的手段相對單一。
�。ǘ┬纬缮鲜鰡栴}的主要原因：
一是技能人才培養(yǎng)體系尚不完善。受經(jīng)濟發(fā)展條件制約，我縣職業(yè)教育學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)規(guī)模偏小、結(jié)構(gòu)不合理，部分新興專業(yè)沒有開設(shè)，尚未形成適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的現(xiàn)代職業(yè)培育培訓(xùn)體系，中職與高職缺乏溝通和銜接，技能人才成長的道路不夠順暢，部分企業(yè)缺乏培養(yǎng)技能人才的積極性。
二是技能人才培養(yǎng)投入資金不足。與沿海地區(qū)和周邊發(fā)達地區(qū)比較，我縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模、師資和硬件設(shè)施均較落后，部分專業(yè)技能人才尚沒有能力培養(yǎng)。另一方面，企業(yè)對在職職工在技能培訓(xùn)投入不夠。按相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)按工資總額提取一定經(jīng)費用于本單位職工培訓(xùn)。但許多經(jīng)營者急功近利，錯誤地認為企業(yè)的生產(chǎn)目的是盈利而職工教育是消費性投資，屬于政府行為。
三是尊重人才的氛圍還不夠濃厚。全社會還未形成關(guān)心人才、愛護人才、依法管理人才的社會風(fēng)氣，尤其是受傳統(tǒng)觀念和平均主義的影響，“高級人才高薪酬”沒有得到社會的廣泛認同。人才工作的政策、法規(guī)和制度不夠完善；受經(jīng)濟發(fā)展水平的制約，人才隊伍建設(shè)的投入不足，在穩(wěn)定本地人才和吸引外地人才方面缺乏優(yōu)勢。我縣很少有大學(xué)生愿意到本地企業(yè)工作，大部分畢業(yè)生都流失到了外地。
五、今后一個時期，加強企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)的對策措施及建議
當前，我縣正處于一個良好的快速發(fā)展時期，政府及有關(guān)部門應(yīng)高度重視企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)，促進全縣實現(xiàn)跨越式發(fā)展，為縣域經(jīng)濟快速崛起作出較大貢獻。
1、要廣泛樹立正確的人才就業(yè)觀。隨著大中專學(xué)校擴招，一方面畢業(yè)生就業(yè)壓力加大；另一方面企業(yè)人才需求增多，引進困難，這主要是長期傳統(tǒng)的就業(yè)觀念沒有得到充分的轉(zhuǎn)變。因此，必須加強宣傳，特別是政府要通過各種途徑，進一步引導(dǎo)各類人才在市場經(jīng)濟條件下樹立正確的就業(yè)觀，積極引導(dǎo)大中專畢業(yè)生到本地企業(yè)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，充分發(fā)揮他們在學(xué)校所學(xué)的理論知識，為他們提供實踐的舞臺，增強實干能力，從而成為推動武勝企業(yè)發(fā)展的`動力。
2、要大力加強企業(yè)技能人才的培養(yǎng)工作。企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工作是全縣人才隊伍建設(shè)工作的一個重要領(lǐng)域，要充分認識做好企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工作的重要性，把企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃納入全縣人才發(fā)展規(guī)劃中，加大對企業(yè)各種技能人才的培養(yǎng)工作。政府要積極創(chuàng)造條件，為企業(yè)技能人才的成長提供良好環(huán)境。本地區(qū)有關(guān)職能部門要充分利用職業(yè)技術(shù)學(xué)校等專業(yè)平臺，大力舉辦各種培訓(xùn)班，抓好各類技能人才的培訓(xùn)，提升技能人員的技術(shù)操作水平，全方位增強企業(yè)人才綜合素質(zhì)，使高中級人才所占比重快速提高。
3、要努力營造良好的用人環(huán)境。首先，各類企業(yè)要依法簽訂規(guī)范的勞動合同，并按照國家規(guī)定，由勞動人事部門對企業(yè)與職工簽訂的勞動合同進行合同簽證，使勞動合同具有法律效力。其次，完善各種社會保障制度及福利待遇，嚴格要求非公有制企業(yè)及其職工按照國家有關(guān)規(guī)定，參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險，并按國家規(guī)定的比例按期繳納社會保險費，以保證職工在退休、下崗、生病、意外傷害、勞動傷殘時能獲得養(yǎng)老金和必要的補貼。第三，大力推行在非公有制企業(yè)建立住房公積金制度，切實改善職工的住房條件。進一步完善政府為企業(yè)人才的服務(wù)功能，勞動人事等有關(guān)部門要做好企業(yè)人才派遣、人事代理工作，為新進企業(yè)工作的各類人才提供檔案保管、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、計算工齡、保留身份等各項服務(wù)，以解除人才的后顧之憂；要繼續(xù)大力支持和鼓勵企業(yè)人才申報各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)、任職資格評審。在評審中要不唯學(xué)歷，不唯資歷，注重工作業(yè)績和科研能力，為企業(yè)人才申報相應(yīng)技術(shù)職務(wù)提供便捷、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
4、要切實加強對企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)。一是要建立各職能部門和企業(yè)的聯(lián)系渠道。有關(guān)部門要定期了解企業(yè)人才吸引、培養(yǎng)、使用、流動情況，為企業(yè)開發(fā)人才資源提供服務(wù)。建立政策傳遞渠道，政府相關(guān)政策文件通過網(wǎng)站及時發(fā)布。定期開展政策法規(guī)的宣傳活動，幫助企業(yè)熟悉政策。從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，建立誠信、暢通、連續(xù)、便捷、高效的工作渠道。二是要加強企業(yè)人才資源開發(fā)的協(xié)調(diào)。企業(yè)技能人才資源開發(fā)工作涉及政府工作的各個方面，各有關(guān)部門要在縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)下，各司其職，協(xié)同配合，為企業(yè)提供各項人才服務(wù)。組織人事部門要發(fā)揮牽頭抓總的作用，協(xié)調(diào)解決企業(yè)人才資源開發(fā)中的重要問題。三要加強企業(yè)技能人才資源開發(fā)工作的管理和監(jiān)督。各有關(guān)部門要從有利于全縣經(jīng)濟發(fā)展出發(fā)，加強宏觀管理和指導(dǎo)監(jiān)督，積極引導(dǎo)企業(yè)依法、規(guī)范地開展人才資源開發(fā)工作。要進一步規(guī)范企業(yè)在人才合同、流動、使用、薪酬、保障等方面的行為，保障企業(yè)各類人才的合法權(quán)益，促進企業(yè)人才資源開發(fā)工作有序的開展。四是要努力營造良好的社會輿論環(huán)境。充分利用廣播、電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體，通過開展“人才宣傳月”活動，廣泛宣傳企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用，大力宣傳企業(yè)人才對推動我縣經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻和作用，大力宣傳企業(yè)人才的先進典型。通過強有力的宣傳，充分調(diào)動企業(yè)技能人才工作的積極性，努力營造有利于企業(yè)人才成長的社會環(huán)境。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 6
為全面了解掌握xx市企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，助力全市經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，民進xx市委員會抽調(diào)骨干會員組成專題調(diào)研組，開展了xx市企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研。調(diào)研中，采取線上線下問卷調(diào)查方式，匯總核心問題，先后到市工信局、市人社局、xx經(jīng)開區(qū)管委會等單位，xx集團公司、xx建設(shè)集團公司、xx集團公司、xx集團公司、xx化工、xx能源、xx鎳網(wǎng)等企業(yè)，實地查看企業(yè)技能人才隊伍現(xiàn)狀，與企業(yè)開展座談交流，深入了解企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、全市技能人才隊伍建設(shè)情況
�。ㄒ唬┤锌傮w情況。截止2022年12月底，我市共有企業(yè)職工總?cè)藬?shù)74316人。其中，第一產(chǎn)業(yè)2435人，第二產(chǎn)業(yè)57357人，第三產(chǎn)業(yè)14584人，人員主要集中在第二產(chǎn)業(yè)；國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人占81％，農(nóng)民工占15.7％�，F(xiàn)有首席技師24人，特級技師35人，高級技師716人，技師2695人，高級工8892人，中級工6830人，初級工9592人（。主要分布在制造業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)、倉儲物流業(yè)、電熱燃氣及水資源供應(yīng)等領(lǐng)域，技能等級證擁有者占全市企業(yè)職工總?cè)藬?shù)的38.7％，高級工及以上技能人才占持有技能等級證人員的42.9％。
在影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展因素需求調(diào)查中，受調(diào)查企業(yè)普遍認為“加強技能人才建設(shè)和培訓(xùn)”，已經(jīng)超越“優(yōu)化營商環(huán)境”“完善配套產(chǎn)業(yè)設(shè)施”“加強技術(shù)創(chuàng)新”“提高產(chǎn)品質(zhì)量和社會知名度”等營商環(huán)境要素，加快技能人才建設(shè)和培養(yǎng)已成為推動全市企業(yè)健康快速發(fā)展的第一要素。
�。ǘ﹛x集團公司技能人才情況。xx集團現(xiàn)有技能操作類員工18542人，其中特級技師33人，高級技師596人，技師1577人，高級工7189人，中級工3172人，初級工5975人（如圖4）。高級工及以上技能人才占技能操作類員工的50.67％，技師及以上占比11.9％。大學(xué)本科及以上學(xué)歷占技能操作類員工的11.1％。
（三）xx集團公司技能人才情況。xx集團現(xiàn)有高級職稱197人，中級職稱691人，初級職稱982人，擁有工程技術(shù)類職稱人數(shù)占職工總數(shù)的61.5％；高級技師17人，技師141人，高級工60人，高級工及以上的技能人才占技能人員總數(shù)的28％。60多年來xx集團公司承建了百余項國家重點建設(shè)項目、工業(yè)項目以及數(shù)十項海外工業(yè)項目，培養(yǎng)出了一大批優(yōu)秀的技能人員。6人被評為“xx省技術(shù)標兵”，2人被評為“xx省善建工匠”，3人榮獲“xx省五一勞動獎?wù)隆保?人被xx市確定為“xx工匠”，1人被確定為“xx工匠”提名獎。建立省級勞模工作室2個，創(chuàng)新班組4個，xx省工人先鋒號班組3個，xx市創(chuàng)新工作室4個，xx市“創(chuàng)新明星班組”4個，xx市工人先鋒號班組2個。
�。ㄋ模┦袑賴蠹寄苋瞬徘闆r。xx市市屬國有企業(yè)現(xiàn)有技能人才1041人，占職工總?cè)藬?shù)的42.37％。其中，有技能等級證職工490人，高級工及以上人才占比49.1％；技術(shù)職稱人才618人，副高級以上工程師／政工師占比9.2％。本科及以上人員占在職職工總?cè)藬?shù)的13.1％。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲及以下技能人才212人，36至44歲技能人才197人，45歲及以上技能人才632人，技能人才整體年齡偏大。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科技能人才315人，碩士、博士人才9人，本科及以上學(xué)歷技能人才占技能人才總?cè)藬?shù)的31％，高學(xué)歷人才占比低。
�。ㄎ澹┟駹I企業(yè)技能人才情況。從參與調(diào)查問卷的28家市轄民營企業(yè)來看，全市民營企業(yè)規(guī)模主要以500人以下的中小企業(yè)為主，所屬行業(yè)性質(zhì)以制造業(yè)居多，同時廣泛分布于各行業(yè)各領(lǐng)域。職工中有技能等級證書的人員共333人，其中，技師7人、高級工18人、中級工及以下308人。大部分從業(yè)人員不具有技能等級證書，一線生產(chǎn)崗位人員流動性大、離職率高，人力資源同質(zhì)化競爭激烈。大部分在職職工工資薪酬與技能等級不掛鉤。相較于學(xué)歷和職業(yè)資格證書等硬性條件，民營企業(yè)更關(guān)注技能人才的實際工作經(jīng)驗。技能人才需求相較于國企更為年輕化，主要集中在18－35歲，占比達78.5％，對高技能人才和有技能等級人員需求占比普遍低于國企。對高技能人才的激勵措施靈活，薪酬體系多樣，但普遍存在內(nèi)部培訓(xùn)不足、人員流失嚴重、同行業(yè)互相挖人等問題。個別企業(yè)技能等級自成體系，如xx能源（xx）有限公司，其職工薪酬和技能等級由外地總公司評價標準決定，脫離于我省現(xiàn)有技能鑒定評價標準，核心技術(shù)人員由總部委派。
二、技能人才隊伍建設(shè)存在問題
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我市省屬國有企業(yè)、傳統(tǒng)市屬國有企業(yè)、由事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)型的市屬國有企業(yè)和私營企業(yè)不同程度存在技能人才短缺、評價激勵機制不暢通、供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出、培訓(xùn)體系不完善等方面問題。
（一）技能人才隊伍短缺問題突出。一是省屬國有企業(yè)的技能人才隊伍“老中青”年齡結(jié)構(gòu)與“技師、高、中、初”技能等級結(jié)構(gòu)相對優(yōu)化，但技能人才易被行業(yè)省外頭部企業(yè)“掐尖”挖走，特別是高技能和突出貢獻人才流失嚴重。二是傳統(tǒng)市屬國有企業(yè)，如xx集團、金泥集團、甕福公司等企業(yè)的技能人才年齡結(jié)構(gòu)總體偏大，受工作環(huán)境、薪資待遇等因素影響，企業(yè)發(fā)展面臨技能人才“青黃不接”“后繼無人”的困境。三是由事業(yè)單位改制的市屬國有企業(yè)存在規(guī)模小、領(lǐng)域細分、專業(yè)性強和人才需求大的特點，中層核心管理和技能人才尚未匹配轉(zhuǎn)型需求，企業(yè)發(fā)展受技能人才制約因素較大。四是私營企業(yè)技能人才隊伍分布普遍偏少，高技能人才比例和青年職工技能等級證書持有比例遠低于國有企業(yè)。同時受經(jīng)濟下行、社會面對私營企業(yè)預(yù)期轉(zhuǎn)弱等因素影響，企業(yè)崗位熟練工匱乏，人員流動性大、流失率高，技能人才短缺問題突出。
（二）技能人才評價激勵機制不暢通。一是技能人才評價體系不完善。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，除xx集團公司等大型國有企業(yè)在人力資源管理，技能人才評價、聘任、晉升、獎勵等方面較為完善外，大部分的企業(yè)主要仍然會以工人的學(xué)歷、工齡等為主要參考因素，企業(yè)對不同崗位所需技能的劃分比較粗，對技能人才的專業(yè)能力、通用能力等并沒有建立細化的評價指標體系。二是技能人才激勵機制不足。雖然被調(diào)查企業(yè)在不斷嘗試完善技能人才薪酬、晉升等直接激勵機制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、職業(yè)晉升（如參照高級管理人員標準落實）、創(chuàng)新發(fā)展（如推行科技創(chuàng)新成果和專利利潤分成、創(chuàng)新成果交易等）等配套激勵機制的建設(shè)上還不完善。三是職業(yè)技能等級認定制度不完善，很多企業(yè)技能認定與職位晉升不掛鉤，技能人才在勞動報酬、獎金等福利待遇方面不如管理人員、技術(shù)研發(fā)人員，影響了企業(yè)職工學(xué)習(xí)技能的積極性。
�。ㄈ┘寄苋瞬殴┬杞Y(jié)構(gòu)性矛盾突出。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，全市技能人才特別是技師、高級技師等高技能人才普遍短缺，低技能人才求職難，企業(yè)招工難和勞動者就業(yè)難的供需矛盾較為突出。一是在就業(yè)選擇上，新生勞動力存在優(yōu)先考公考編和xx公司招聘，其次是市屬國企，再次是快遞、外賣等物流行業(yè)或零售服務(wù)業(yè)，最后才是園區(qū)私企的實際差異。二是在行業(yè)吸引力上，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)對新生勞動力的吸引力普遍低于新興行業(yè)，制造業(yè)技術(shù)進步和轉(zhuǎn)型升級對于人們固有印象的改變存在滯后性。三是在就業(yè)環(huán)境上，小城市對技能人才，特別是高精尖技能人才的吸引力遠弱于大城市，園區(qū)勞動密集型企業(yè)呈現(xiàn)長期缺工狀況。
�。ㄋ模┘寄苋瞬排嘤�(xùn)體系不完善。大型國有企業(yè)普遍擁有自己的'培訓(xùn)中心和技工學(xué)校，在職技能人才的隊伍培育比較完善，與職業(yè)院校的深入合作經(jīng)常。中小型國企及絕大部分私營企業(yè)由于對培訓(xùn)體系的認知不夠，投入不足，現(xiàn)實因素多變，資源有限等多方面原因，主要依托臨時外聘的社會機構(gòu)開展職工培訓(xùn)，存在培訓(xùn)不系統(tǒng)、不全面、效果不理想、不符合崗位技能需求等問題，輕培養(yǎng)重使用現(xiàn)象比較嚴重。
三、技能人才隊伍建設(shè)問題成因分析
�。ㄒ唬┘寄苋瞬排囵B(yǎng)相對滯后。一是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)技能人才斷層嚴重。xx市緣礦興企、因企設(shè)市，傳統(tǒng)工業(yè)行業(yè)在我市經(jīng)濟發(fā)展過程中形成了相對成熟穩(wěn)定的人力資源體系，一些技術(shù)人員，如化工、電氣儀表、建筑、測繪、制造業(yè)通用工種（車工、鉗工、電工、焊工、鉚工、管工）隨著退休逐年減少，受企業(yè)成本核算、用工節(jié)制等因素影響，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)技能人才斷層、出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象。二是新興產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)相對滯后。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，智能裝備制造、新能源電池產(chǎn)業(yè)、數(shù)字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)、化工循環(huán)產(chǎn)業(yè)均不同程度缺乏優(yōu)秀管理人才、高端科研人才和一線產(chǎn)業(yè)人才，將新入職員工培養(yǎng)成優(yōu)秀技能人才需較長周期。
�。ǘ┚蜆I(yè)觀念存在誤差。
一是就業(yè)價值觀念發(fā)生變化。當前青年人的自我意識、主體意識、競爭意識、民主和法治意識逐漸增強，對現(xiàn)實的關(guān)注程度在不斷提高，從追求遠大理想轉(zhuǎn)向注重實惠，往往更愿意在社會資源豐富、用人單位密集、就業(yè)崗位充足、信息更新快捷的大城市尋找自己心儀的工作及較好的發(fā)展機遇。
二是自我認知上存在偏差。受到功利主義、實用主義思潮沖擊，不少青年人在選擇工作單位時，不作長遠規(guī)劃，過多考慮待遇問題，一心想進國有大中型企業(yè)、三資企業(yè)，缺乏艱苦創(chuàng)業(yè)的思想準備。還有的人不能全面、客觀、正確地認識自我，盲目樂觀，過高地評估自己的能力，總是本能的瞄準最好或最精英的崗位，存在理想化的求職心態(tài)。
三是行業(yè)觀念存在誤差。不少失業(yè)青年受各類社會因素和網(wǎng)絡(luò)輿論因素影響，存在怕吃苦、怕?lián)?zé)、“寧干兼職不干全職”“寧可蹲在家里啃老也不就業(yè)”“寧送外賣也不進園區(qū)工廠當產(chǎn)業(yè)工人”的現(xiàn)象，存在“騎驢找馬”“邊走邊看”等各種不利于企業(yè)穩(wěn)定用人、長周期生產(chǎn)的傾向。
（三）就業(yè)環(huán)境存在差距。xx經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)作為我市工業(yè)經(jīng)濟的主戰(zhàn)場、招商引資的主陣地，就業(yè)環(huán)境已成為阻礙開發(fā)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的重要制約因素。
一是在居住生活環(huán)境方面。有職工食堂和提供宿舍的企業(yè)很少，即便個別企業(yè)有職工宿舍，但住宿條件簡陋。由于開發(fā)區(qū)附近公租房目前已基本飽和，新入職員工只能在市區(qū)租房，且上下班路途遙遠，造成生活成本居高不下。
二是在城市公共配套服務(wù)方面。經(jīng)開區(qū)企業(yè)離城區(qū)較遠，大部分企業(yè)沒有通勤車，部分企業(yè)到東湖景區(qū)公交站點距離在10公里左右，個別新建項目路途更遠，廠區(qū)附近基本沒有出租車往返，很大程度上影響到畢業(yè)生就業(yè)積極性。同時，園區(qū)學(xué)校、醫(yī)院、酒店、辦公、會議、商超、餐飲、娛樂、健身及會展中心等服務(wù)功能不健全，還需加快配套、久久為功。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)資源與企業(yè)需求匹配度不強。2021年7月我市成立產(chǎn)教融合聯(lián)盟，各職業(yè)院校結(jié)合自身特點在促進教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和科技創(chuàng)新鏈有效銜接方面有了一定程度的合作。但駐地各技工院校在學(xué)科設(shè)置、技能人才培養(yǎng)及學(xué)生就業(yè)方向上與我市“2＋4”現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展人才需求保障要求還有較大差距。xx集團公司等大型國企培訓(xùn)制度、體系建設(shè)、配套設(shè)施和技能評價相對健全，但仍不能滿足企業(yè)對技能人才的需求。受企業(yè)規(guī)模、資金實力等因素制約，私營企業(yè)之間對技能人才的內(nèi)部培訓(xùn)還沒有形成“抱團取暖”、優(yōu)勢互補、共同促進、相互提升的大格局。
四、對策建議
（一）因地制宜、以鏈布局，對癥下藥加快技能人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型步伐。
一是加大對“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈上企業(yè)急需緊缺高技能人才的引進力度、政策保障和激勵機制，推動健全高技能人才落戶優(yōu)惠配套措施并落實相應(yīng)保障服務(wù)，落實技能人才薪酬分配指引等政策，提高技能人才薪酬及福利待遇水平。引導(dǎo)企業(yè)建立健全符合技能人才成長的工資分配制度及工資正常增長機制，加大技能人才選拔獎勵及宣傳力度。探索設(shè)立我市高技能人才榮譽稱號，提高高技能人才在各級各類表彰和榮譽評選中的名額分配比例，大力弘揚勞動精神、勞模精神、工匠精神、創(chuàng)新精神，讓真正能干事的人敢于干事。
二是加大現(xiàn)有技能人才的激勵培養(yǎng)，提高技能人才勇當先鋒的積極性。加快推進企業(yè)人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵、考核等體制機制改革和制度創(chuàng)新。各企業(yè)采取組團式引才、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式引進企業(yè)管理、技術(shù)開發(fā)、市場營銷等方面人才，加強“校企合作”“企企合作”。積極搭建人才干事創(chuàng)業(yè)平臺，建立職工創(chuàng)新工作室、創(chuàng)新班組，打造人才培養(yǎng)專業(yè)化平臺。
三是完善技能人才培養(yǎng)機制，推進高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通。改革人事制度，進一步破除產(chǎn)業(yè)工人與管理、工程技術(shù)人員之間的身份壁壘，打通技能人才晉升工程技術(shù)職稱的發(fā)展通道。將勞務(wù)派遣人員及農(nóng)民工統(tǒng)一納入產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)，破除身份限制。推出技能人才“揭榜掛帥”選聘科研課題負責(zé)人制度，推行科技創(chuàng)新成果和專利利潤分成辦法，提取一定比例凈利潤獎勵發(fā)明人員，激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人參與創(chuàng)新的積極性。搭建在崗、在線、在校培訓(xùn)和外出研修協(xié)同發(fā)力的職業(yè)教育平臺，為產(chǎn)業(yè)工人提素賦能創(chuàng)造條件，培訓(xùn)更多“一專多能”高素質(zhì)復(fù)合型產(chǎn)業(yè)工人。廣泛開展“導(dǎo)師帶徒”培養(yǎng)機制。積極推行基礎(chǔ)入職型師帶徒、定向培養(yǎng)型師帶徒，做到簽訂一個、培養(yǎng)一個、成才一個，推動產(chǎn)業(yè)工人隊伍不斷壯大、素質(zhì)穩(wěn)步提升、結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化。
�。ǘ┒嘟嵌人伎�、多維度研究、多措并舉緩解技能人才短缺。
一是創(chuàng)新用人模式和服務(wù)機制。部門和企業(yè)要充分運用“共享員工”、線上服務(wù)、“云辦公”等新型招工、用工方式，搭建用工信息平臺，加大在周邊市州對于急需緊缺崗位的用人需求宣傳力度，加速人才供需對接，加大對企業(yè)的用工支持力度，為外地員工提供更多交通、住宿、餐飲、娛樂等便利服務(wù)，在減輕企業(yè)用工負擔(dān)的同時滿足職工消費內(nèi)需留在本地。
二是堅持法治思維，促進市場化勞資關(guān)系規(guī)范有序。推動各單位各企業(yè)深入學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹《勞動法》《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)，定期調(diào)查披露企業(yè)的勞動環(huán)境、工資待遇、社會保障等信息，加大勞動用工、職業(yè)病防治、安全生產(chǎn)、勞動保護、維權(quán)保障等方面的行政執(zhí)法綜合整治力度，強化企業(yè)用工監(jiān)督，增強企業(yè)依法規(guī)范用工意識，增強廣大勞動者維權(quán)意識，促進勞動力供需雙方良好用工氛圍。
三是進一步發(fā)揮企業(yè)基層黨組織和工會作用。引導(dǎo)社會輿論、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和實際政策標準向強化技能人才主人翁精神傾斜。著力提高技能人才的政治待遇，在技能人才隊伍中發(fā)展黨員、評先選優(yōu)、選拔推薦人大代表、政協(xié)委員、職工代表向高技能人才傾斜，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽對技能人才的雙重激勵作用。四是打造企業(yè)職工生活服務(wù)圈。盤活河雅路至東環(huán)路之間閑置土地，打造城區(qū)第二商圈和生活區(qū)。以經(jīng)開區(qū)管委會為核心，向周邊輻射建立多個住宅小區(qū)、小戶型單身公寓及職工宿舍，配套建設(shè)中小學(xué)校、商業(yè)街區(qū)、便民超市和美食街。有效緩解經(jīng)開區(qū)企業(yè)工資不低但“留人難”的問題。
（三）堅持政府主導(dǎo)地位，發(fā)揮企業(yè)主體作用，完善技能等級認定評價支持政策體系。
一是完善技能評價資源開發(fā)與修訂機制。以政府部門為主導(dǎo)，通過購買服務(wù)、合作等方式，引導(dǎo)社會力量參與建設(shè)技能評價資源體系，實現(xiàn)技能評價資源共建共享。加強技能等級自主認定評價能力建設(shè)，實現(xiàn)有條件的企業(yè)自主評價全覆蓋。推進技能型職業(yè)（工種）全市認定工作，加強政策解讀及宣傳，重塑技能評價重要性觀念。
二是強化評價機構(gòu)主體作用。按照“誰評價、誰發(fā)證、誰負責(zé)”的工作原則，由評價機構(gòu)自主培養(yǎng)、選聘考評人員，完善工作制度，著力增強評價機構(gòu)主體責(zé)任意識和規(guī)范評價意識。
三是發(fā)揮行業(yè)協(xié)會橋梁紐帶作用。引導(dǎo)中小微企業(yè)抱團育才，探索建立分行業(yè)的技能人才庫，發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的規(guī)模效應(yīng)，避免個別企業(yè)小打小鬧、最終難以為繼的局面。支持開展職業(yè)技能等級自主認定，綜合運用職業(yè)道德評價、日常工作表現(xiàn)、崗位工作業(yè)績等開展直接認定。四是堅持學(xué)歷教育與職業(yè)技能認定、培訓(xùn)融合發(fā)展。嘗試職業(yè)院校和深度合作的企業(yè)共同開發(fā)、認定“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈集群發(fā)展需求的職業(yè)技能工種，進一步提升職業(yè)技能評價認定水平和質(zhì)量，為全市全面轉(zhuǎn)型高質(zhì)量發(fā)展儲備更多高素質(zhì)高技能人才。
�。ㄋ模╇p向互動，產(chǎn)教融合，吸引更多人才來金發(fā)展。
一是職業(yè)院校要加快對急需緊缺工種專職生、技校生的培養(yǎng)。要根據(jù)我市近年來產(chǎn)業(yè)布局和未來發(fā)展趨勢，提前謀劃、提早著手學(xué)科設(shè)置和專業(yè)設(shè)置，在專業(yè)設(shè)置方面與“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈重點需求領(lǐng)域之間形成動態(tài)高效調(diào)整機制。要主動與企業(yè)合作，調(diào)整課程設(shè)置，改革教學(xué)方法，探索精準育才模式，為企業(yè)“點對點”培養(yǎng)技能人才。
二是激發(fā)企業(yè)主動性，實施以產(chǎn)業(yè)需求為主導(dǎo)的培養(yǎng)模式。引導(dǎo)企業(yè)深度參與職業(yè)院校專業(yè)規(guī)劃、教學(xué)設(shè)計、課程設(shè)置、實習(xí)實訓(xùn)等。鼓勵職業(yè)院校教師和企業(yè)技能專家之間相互“走出來”“請進去”，做大做活“校中廠”“廠中校”，積極爭取相關(guān)部門在補助資金和培訓(xùn)費用上的支持力度。進一步深化合作發(fā)展，打造xx市域范圍產(chǎn)學(xué)教研聯(lián)合體，有效推動職業(yè)教育與行業(yè)進步、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、區(qū)域發(fā)展需求的精準匹配。
三是放大政策紅利，引導(dǎo)更多技能人才在xx就業(yè)發(fā)展。引導(dǎo)技工院校和民辦培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)出的學(xué)員，取得技能等級證書后，優(yōu)先推薦到我市企業(yè)就業(yè)，對推薦到我市企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)的給予培訓(xùn)機構(gòu)推薦就業(yè)獎勵。對未就業(yè)普通高校到基層就業(yè)項目人員，爭取將到企業(yè)工作一個年度內(nèi)符合條件人員全部納入補貼范圍，并探索工傷保險與其他社保分離，將頂崗實習(xí)學(xué)生納入工傷保險范疇。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 7
一、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析：
近幾年來，全縣工業(yè)經(jīng)濟呈快速增長態(tài)勢，隨著認真落實“開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰(zhàn)略和五項重點工作，實現(xiàn)了民營經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現(xiàn)出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體�？傮w來看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的建設(shè)工作，已經(jīng)初步具有以下幾個特點：一是企業(yè)經(jīng)營管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進培養(yǎng)工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：
1、統(tǒng)一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊伍建設(shè)上努力實現(xiàn)二個轉(zhuǎn)變：一是變?nèi)瞬殴ぷ魇瞧髽I(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實現(xiàn)了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學(xué)人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質(zhì)決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調(diào)各方的能力和優(yōu)勢，從實際出發(fā)，努力整合社會各方力量，積極調(diào)動一切有利因素，使人才工作在效率和質(zhì)量上有了新的提高。
2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。
實現(xiàn)全縣經(jīng)濟新跨越，主體是企業(yè)，關(guān)鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在人才強企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務(wù)層面做了一些有益的探索和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用做了一些規(guī)定。同時還鼓勵引導(dǎo)機關(guān)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)提供服務(wù)，以科研成果、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務(wù)橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務(wù)人才，為此，我們積極轉(zhuǎn)變觀念，努力為人才解決工作、學(xué)習(xí)、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領(lǐng)導(dǎo)包聯(lián)重點企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調(diào)研或聽取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產(chǎn)經(jīng)營管理，提高企業(yè)整體素質(zhì)，幫助制定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂解難等。二是利用縣企業(yè)局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應(yīng)聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務(wù)工作。
4、加強學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
不斷加大了對現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度。縣企業(yè)局出臺了培訓(xùn)方案，一是參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)�？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質(zhì)量管理培訓(xùn)班，企業(yè)安全技術(shù)規(guī)范培訓(xùn)班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學(xué)術(shù)講座，使他們接受經(jīng)濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類培訓(xùn)，有的企業(yè)積極組建培訓(xùn)制度、成立企業(yè)學(xué)校，以“效果月”、“學(xué)習(xí)周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質(zhì)。
二、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍存在的主要問題：
企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上雖也有了一些改善。但是，在實施經(jīng)濟強縣和項目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營管理人才還不能完全適應(yīng)經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：
1、人才總量偏小，整體素質(zhì)較低。
在被調(diào)查的500萬產(chǎn)值以上的企業(yè)中，其中大專學(xué)歷以上的還不到xx年人才需求的情況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強的意識，且逐漸強烈。從調(diào)研情況看，在學(xué)歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養(yǎng)較少。
三、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的對策與建議：
當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經(jīng)濟實力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內(nèi)因必須相互促進，相互協(xié)調(diào)，也就是說，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔(dān)起各自的義務(wù)和責(zé)任，并有積極的行動。
從政府層面看：
1、加強對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領(lǐng)導(dǎo)干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學(xué)的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。
2、促進企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍健康的發(fā)展。
不斷提高服務(wù)水平，構(gòu)建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才中介服務(wù)機構(gòu)，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調(diào)提供平臺。加快人才管理信息化建設(shè)步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才交流業(yè)務(wù)，促進人才合理流動，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內(nèi)外重點院校建立鏈接。
3、加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。
政府各部門，特別是人才人事工作相關(guān)部門，在新形勢下，應(yīng)積極發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的'重點和突破口，指導(dǎo)企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。
從企業(yè)層面看：
1、轉(zhuǎn)變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。
企業(yè)經(jīng)營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)造活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會，更有前途。
2、建設(shè)企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。
企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現(xiàn)自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。
3、加強學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質(zhì)。
企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做學(xué)習(xí)型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續(xù)教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機構(gòu)，與國內(nèi)名校合作建立自己的培訓(xùn)學(xué)院，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經(jīng)營，從經(jīng)營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培養(yǎng)。把人才教育培訓(xùn)計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓(xùn)體系，建立企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓(xùn)。實施“服務(wù)期制”，企業(yè)與培養(yǎng)對象簽訂培養(yǎng)合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培養(yǎng)好人才后，要有若干年服務(wù)期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。
4、完善工作機制，提高經(jīng)營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經(jīng)營管理人才對企業(yè)起著決定作用，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)應(yīng)當探索建立一個適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業(yè)內(nèi)部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營管理者。二是建立科學(xué)的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務(wù)、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經(jīng)營管理人才，聯(lián)合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術(shù)的轉(zhuǎn)化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，積極探索年薪制、股權(quán)制、技術(shù)與管理要素人股等多種分配制度和實行技術(shù)、知識、管理、信息、資產(chǎn)生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現(xiàn)。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 8
通過走訪調(diào)研、談心談話等方式，對公司本部、各項目青年工作、生活等方面進行了調(diào)查了解。
一、青年人才隊伍基本情況
目前，二公司現(xiàn)有員工811人，其中35歲以下青年463人，占公司總?cè)藬?shù)的%。青年人才中，本科及以上學(xué)歷203人，占青年總數(shù)的%。初級以上職稱382人，占青年總數(shù)的%。青年人才中男性所占比例為405%，是女性的7倍。
二、青年人才隊伍主要特征、存在的問題
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一是絕大部分青年對初心、夢想有認知，但僅僅停留在概念層面，對于如何把理想信念的堅定態(tài)度轉(zhuǎn)化為腳踏實地的奮斗目標仍比較迷茫，同時對文化氛圍等“軟環(huán)境”的重視和依賴程度較大。
二是青年個體之間的個性特點、興趣愛好、優(yōu)勢劣勢等都有著顯著的差異。有的員工希望公司充分考慮其能力特征、特性特點、職業(yè)興趣等，適時調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標；有的員工希望公司為其提供職業(yè)咨詢，認清自身的發(fā)展現(xiàn)狀、需求、優(yōu)劣勢等。三是青年員工的'學(xué)歷層次大幅提升，他們視野開闊、理論豐富，善于接受新事務(wù)。然而，青年員工大部分集中在入職1-5年的基層崗位上，絕大多數(shù)人員均沒有跨崗位工作經(jīng)歷。
四是有較大比例的青年員工表示平時幾乎不會主動學(xué)習(xí)或很少學(xué)習(xí)。
（二）從人才培養(yǎng)方面來看：
企業(yè)雖在近幾年加強了對青年人才的教育培訓(xùn)，取得了一定的成績，但因各種因素影響，教育培訓(xùn)工作的實效性有待加強。
�。ㄈ⿵娜瞬乓M方面來看：
企業(yè)不斷加強人才引進工作，包括開展校企聯(lián)合培養(yǎng)“訂單班”模式，提前將大三優(yōu)質(zhì)學(xué)生選入“青苗計劃”定向培養(yǎng)，從源頭上提高人才質(zhì)量，同時建立校企合作定期交流聯(lián)系機制，在校園招聘、人才培養(yǎng)上與高校進行長期合作，“青苗計劃”成果逐步顯現(xiàn)。雖然諸多人才引進措施為企業(yè)提供了大量人才，但隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，我們的專業(yè)人才需求也在不斷增加，這就對我們的人才引進工作有了更高的要求。
（四）從人才流失情況來看：
近幾年有部分青年離職，有的青年是因為工資收入不能滿足其自身需求；有的青年是因為從學(xué)生到工作者的轉(zhuǎn)換較為困難；有的青年因不能很好地了解、掌握生產(chǎn)流程、協(xié)調(diào)工作的注意事項以及如何處理人際關(guān)系等；諸多原因造成部分青年離職。
三、進一步加強青年人才隊伍建設(shè)的建議
�。ㄒ唬┲攸c加強青年思想政治、文化建設(shè)方面的引導(dǎo)。
一是強化企業(yè)形勢任務(wù)教育，引導(dǎo)青年員工認清企業(yè)發(fā)展實際和戰(zhàn)略目標，增強使命意識和責(zé)任意識，培養(yǎng)勇于擔(dān)當?shù)闹魅宋桃庾R，樹立敢擔(dān)責(zé)、勇?lián)y、善擔(dān)險的工作作風(fēng)，引導(dǎo)將青年員工自覺把人生追求融入企業(yè)的跨越發(fā)展。
二是強化自主學(xué)習(xí)。大力倡導(dǎo)“終身學(xué)習(xí)”的良好氛圍，搭建各類學(xué)習(xí)平臺，完善激勵機制，助推青年員工不斷提升個人能力。
三是強化典型引路，選樹企業(yè)發(fā)展過程中涌現(xiàn)出來的典型人物、典型事跡和典型案例，通過身邊人、身邊事強化示范引導(dǎo)，大力弘揚爭先奮進的良好氛圍，凝聚艱苦奮斗的共識。
四是強化分類指導(dǎo)。針對新入職的青年員工協(xié)助其做好思想意識和職場身份轉(zhuǎn)變；針對入職2-5年的青年員工加強“奉獻、擔(dān)當、忠企”的意識教育；針對入職6-10年的青年員工強化意志品質(zhì)教育，鼓勵到重難點項目磨練成長。
�。ǘ┲攸c完善青年人才培養(yǎng)機制。
一是健全人才培養(yǎng)分級壓實的責(zé)任體系。從公司層面，統(tǒng)籌建立壓實人才培養(yǎng)責(zé)任體系，強化公司本部、各業(yè)務(wù)系統(tǒng)以及各項目部的人才培養(yǎng)主體責(zé)任，從功能發(fā)揮、職責(zé)定位與實際執(zhí)行效果等方面，科學(xué)理清人才培養(yǎng)職責(zé)，切實履行好人才培養(yǎng)與發(fā)展的工作責(zé)任。
二是建立輪崗交流工作的長效機制。制定輪崗交流制度，把握青年員工渴望學(xué)習(xí)的黃金階段，促進青年員工不斷在實踐磨練中增長工作經(jīng)驗，克服“本領(lǐng)恐慌”。
三是加大青年培訓(xùn)力度，不斷加強培訓(xùn)工作的針對性，由各業(yè)務(wù)系統(tǒng)分管領(lǐng)導(dǎo)帶頭進行授課培訓(xùn)，各項目領(lǐng)導(dǎo)班子定期輪流對青年進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要專也要博，不斷提高青年綜合素質(zhì)。
（三）重點完善激勵考核制度。
一是加大薪酬激勵導(dǎo)向宣貫力度。引導(dǎo)青年員工認清薪酬激勵導(dǎo)向的作用，體現(xiàn)公平公正的薪酬激勵環(huán)境，激發(fā)青年員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，充分利用各類新媒體信息化平臺將宣貫工作真正宣傳到位，入腦入心。
二是切實落實好“青苗計劃”的激勵措施。對于達到我們的考核條件的青年，要第一時間對其進行考核并發(fā)放獎勵，同時也要加大對獲獎員工的宣傳，樹立典型，發(fā)揮“青苗”員工帶頭做好表率作用，以點帶面輻射帶動公司上下學(xué)習(xí)先進，傳遞榜樣力量。
三是嚴抓考核監(jiān)督。將考核制度與獎懲緊密掛鉤，設(shè)置考核投訴專線，及時處理考核過程中不公平的現(xiàn)象，堅持“誰考核誰負責(zé)”的問責(zé)機制。
�。ㄋ模┲攸c為青年員工解決實際問題。
一是規(guī)范職工收入增長機制，做到職工工資與企業(yè)效益同步增長，同時要重點關(guān)注工資發(fā)放情況，確保不拖欠職工工資。
二是要聯(lián)合工團組織開展線上、線下聯(lián)誼活動，為單身青年提供聯(lián)誼交友的平臺。
三是建立回溯機制。定期組織調(diào)研，及時了解公司廣大青年員工思想動態(tài)，高效反饋員工提出的問題，通過切實有效的手段為青年員工解決實際問題。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 9
高素質(zhì)的職工隊伍是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展、和諧發(fā)展的根本所在，是企業(yè)核心競爭能力的重要源泉。xx分公司職工隊伍素質(zhì)狀況如何？存在著哪些不適應(yīng)科學(xué)發(fā)展要求的突出問題？怎樣解決？近期，我?guī)е@個問題進行了專題調(diào)研。
一、分公司職工隊伍素質(zhì)的基本狀況
xx分公司現(xiàn)在崗職工700人，其中勞務(wù)用工xx人，占員工總數(shù)的近xx%。年齡結(jié)構(gòu)為30歲以下職工xx人，占xx%；31歲—40歲職工xx人，占xx%人；40歲以上xx人，占xx%，平均年齡為xx歲。文化結(jié)構(gòu)為初中及以下職工xx人，占xx%；高中、技校及中專職工xx人，占xx%；大專及以上職工xx人，占xx%；平均文化程度為xx。目前職工主要涉及接收、轉(zhuǎn)運、分揀、封發(fā)等工作。
通過調(diào)查感到，由于門檻偏低，企業(yè)吸引高素質(zhì)人才的能力有限，導(dǎo)致從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高。近幾年來，我分公司以員工培訓(xùn)為抓手，以員工素質(zhì)、崗位技能提高為目標，多措并舉，營造出和諧、成長、奉獻的工作氛圍，員工素質(zhì)明顯提高，并呈現(xiàn)如下四個特點：
一是文化結(jié)構(gòu)偏低的狀況有所改善。近年來，總公司、分公司利用中國郵政網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)院、北郵網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院等教育教學(xué)機構(gòu)，鼓勵員工參加大專學(xué)歷教育；采取管理人員和業(yè)務(wù)骨干在職大專學(xué)歷培養(yǎng)等多種形式和渠道，著力解決員工文化結(jié)構(gòu)偏低的問題，自覺學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)的氛圍逐漸形成，目前，分公司已有xx人通過了大專學(xué)歷考試，xx人取得大專學(xué)歷證書。
二是適應(yīng)嚴抓崗位職責(zé)落實的自覺性不斷提升。速遞物流公司先后舉辦了40期崗位培訓(xùn)班，培訓(xùn)科目涉及速遞物流專業(yè)知識、營銷技巧、服務(wù)禮儀等，經(jīng)過分公司上下的共同努力，員工的崗位能力、綜合素質(zhì)都得到很大提升。
三是團隊作戰(zhàn)能力明顯增強。近三年來，為打造過硬的職工隊伍和搶抓機遇占領(lǐng)市場，分公司有針對性開展拓展訓(xùn)練，改善了員工的心理素質(zhì),確立了信心,發(fā)掘了自我潛能,團隊合作精神明顯提高。
四是服務(wù)意識和職業(yè)責(zé)任感得到加強。組織員工開展《郵政法》及速遞物流相關(guān)法律法規(guī)，制定行業(yè)工作規(guī)范，建立嚴格的考核辦法，有效地約束了職工的行為，服務(wù)意識和職業(yè)責(zé)任感得到明顯加強。
五是“先、優(yōu)”意識明顯提高。通過開展“創(chuàng)優(yōu)爭先比貢獻”、“樹百優(yōu)、學(xué)先進”等活動激勵員工向“先、優(yōu)”看齊，職工努力奮戰(zhàn)、恪盡職守、辛勤奉獻的意識明顯提高。
二、存在的問題及原因
總體上看，職工隊伍綜合素質(zhì)主流是好的，是呈現(xiàn)上升的趨勢。但也的確存在著不容忽視的問題，這些問題既有職工自身的問題，也有企業(yè)重視程度、教育引導(dǎo)方式、管理手段措施等方面的問題。主要表現(xiàn)為：
�。ㄒ唬┎糠致毠Α疤崴亍辈恢匾暋Ｎ曳止局饕婕敖邮�、轉(zhuǎn)運、分揀、封發(fā)等工種，技術(shù)含量不明顯，部分職工自以為素質(zhì)技能學(xué)與不學(xué)差距不大，學(xué)也是按部就班的干，不學(xué)也能應(yīng)付過去。對“提素”的重要性、必要性認識不明確，自覺性和主動性不強，特別是勞務(wù)工，有做一天和尚，撞一天鐘的思想，對“提素”漠然視之。
�。ǘ┞毠の幕潭葏⒉畈积R，自身素質(zhì)提高緩慢。調(diào)查中了解到，高中、中專、技校以上文化程度的職工只達全員職工總數(shù)的85%，大學(xué)本科及以上學(xué)歷的僅占15％，文化結(jié)構(gòu)不合理，與現(xiàn)代思維、現(xiàn)代節(jié)奏和步伐、現(xiàn)代管理方式方法不合拍，思維定式，缺乏高度的工作責(zé)任感、高效的敬業(yè)精神和高標準的工作姿態(tài)。
�。ㄈ┙逃嘤�(xùn)考核不嚴，造成素質(zhì)教育培訓(xùn)效果不明顯。公司職工人員多、管理跨度大，多行業(yè)、多工種相互交織的局面，一是有些職工對對上級有關(guān)文件精神的傳達學(xué)習(xí)、相關(guān)業(yè)務(wù)知識、有關(guān)技術(shù)要求、有關(guān)作業(yè)標準的灌輸學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，敷衍了事，淺嘗輒止，只知其然，不知所以然。二是“點”與“面”結(jié)合還有欠缺，在教育培訓(xùn)職工素質(zhì)方面，有時存在重點人、重點崗位、重點內(nèi)容不突出；有時存在教育培訓(xùn)面又相對狹窄，群眾性、普及性、實效性未得以真正體現(xiàn)。
�。ㄋ模┘顧C制和約束機制有待進一步健全和完善。
對職工素質(zhì)技能評定標準、量化指標還不明確，職工素質(zhì)技能培訓(xùn)內(nèi)容、方法步驟、時限要求、考核條件還不具體。
分配在調(diào)動員工積極性中的扛桿作用發(fā)揮不明顯。在組織政治、業(yè)務(wù)、技術(shù)知識答題還是崗位比武演練，還遠遠沒有與職工勝任崗位職責(zé)、與職工經(jīng)濟利益掛鉤，學(xué)好學(xué)差一個樣，也就不可能在職工中產(chǎn)生動力和壓力，如何運用激勵機制調(diào)動職工自覺加強素質(zhì)技能培養(yǎng)和鍛煉，鼓勵職工自學(xué)成才，對素質(zhì)業(yè)務(wù)技術(shù)拔尖人才重獎重用；如何運用約束力教育引導(dǎo)職工不學(xué)不行，學(xué)不好不行，干不好更不行，真正與崗位掛鉤、與收入掛鉤、與評先掛鉤、與用人掛鉤等方面的機制建設(shè)還有許多欠缺。
三、對策與思考
隨著快遞市場競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)發(fā)展對于高素質(zhì)員工的渴求非常迫切。而作為勞動密集型企業(yè)的郵政速遞物流，需要盡快培養(yǎng)一支作風(fēng)硬、素質(zhì)高、能力強的團隊，以增強企業(yè)的核心競爭力是我們迫切需要解決的問題。
一是進一步加大學(xué)習(xí)和培訓(xùn)力度，不斷提高職工的素質(zhì)。針對郵政速遞、物流業(yè)務(wù)的發(fā)展情況和對營銷人員的素質(zhì)、技能要求，從基礎(chǔ)管理入手，細化專業(yè)要求和考核標準，配合業(yè)務(wù)和流程操作的需要，在及時出臺年度考核培訓(xùn)計劃的同時，對各專業(yè)、各部室進行動態(tài)化培訓(xùn)管理，體現(xiàn)“邊學(xué)邊用”、“傳幫帶”和“請進來、走出去”的培訓(xùn)特點。不斷創(chuàng)新崗位培訓(xùn)的形式、手段和內(nèi)容，做到月度培訓(xùn)不斷、培訓(xùn)形式創(chuàng)新和培訓(xùn)內(nèi)容實用，力求最大限度實現(xiàn)公司發(fā)展與人力資源培訓(xùn)之間的緊密銜接，努力培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的'“專才”和“全才”，激發(fā)出公司發(fā)展的活力、潛力和不竭動力。
二是進一步健全激勵約束機制。在大力做好全員培訓(xùn)工作的同時，不斷加大內(nèi)部人才選拔的力度，根據(jù)各部門的實際需求，并從中挖掘出優(yōu)秀人才充實到重要崗位，籌劃建立員工檔案，記錄每一位員工參加各類培訓(xùn)的情況，同時對在職生產(chǎn)人員實行持證上崗管理，鼓勵員工參加學(xué)歷再教育。努力解決員工參訓(xùn)積極性不高、培訓(xùn)方式方法不切實際等問題，把學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為企業(yè)投資人力資源、謀求長遠發(fā)展的固本工作，切實做好對象分析，方法選擇。過程控制、效果評估等諸環(huán)節(jié)的工作，調(diào)動了職工獲取知識、提高技能的積極性、主動性。
三是適當提高用工門坎，不斷適應(yīng)新條件下速物工作需要。由于門檻偏低，企業(yè)吸引高素質(zhì)人才的能力有限，近年來，用戶對服務(wù)要求的提升與從業(yè)人員素質(zhì)不高產(chǎn)生反差，所以一是要提高招工門坎，對求職者明確提出了要達到的文化水平以及專業(yè)技術(shù)特長、文化素質(zhì)要求，不符合需要的不予招聘。二是通過職業(yè)技能鑒定展開競爭，在崗職工達到企業(yè)規(guī)定的崗位最低等級才能上崗，并逐步向更高的技術(shù)等級躍進，并享受相應(yīng)的相關(guān)待遇；達不到崗位最低等級的就轉(zhuǎn)崗、待崗直至解除勞動合同，達到了優(yōu)勝汰劣的目的，為公司生產(chǎn)提供了人力支持和技術(shù)支持。
四是突出發(fā)揮工會的職能作用。企業(yè)工會是廣大員工政治、精神、文化乃至心靈訴求的通道，這條通道不僅承載著廣大員工的物質(zhì)訴求，更擔(dān)負著關(guān)心員工、激勵員工、提升員工價值等多方面的工作，也是“員工是親人”，“人心工程”、“素質(zhì)工程”的企業(yè)文化理念的主體。隨著企業(yè)快速發(fā)展，在企業(yè)多種用工形式下，企業(yè)員工在思想、工作、生活和心理上的問題和隨之產(chǎn)生的困惑也愈來愈多，這更需要工會發(fā)揮工作的優(yōu)勢，落實職工各項權(quán)利加強教育引導(dǎo)，維護職工的經(jīng)濟權(quán)益，建立健全企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制，提升隊伍素質(zhì)，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，使企業(yè)與職工達到共同發(fā)展、互利雙贏。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 10
按照總公司工作安排部署開展調(diào)研工作，圍繞“車輛技術(shù)狀況、智能調(diào)度平臺管理、職工隊伍建設(shè)與基層職工生活情況”主題開展調(diào)研�，F(xiàn)將具體調(diào)研情況匯報如下：
一、調(diào)研基本情況
我于10月中下旬開始，實地調(diào)研了我分管的保修廠及包干的一公司，同時對智能調(diào)度中心、科技處、勞人處等幾個部門進行調(diào)研。
就分公司生產(chǎn)經(jīng)營情況、日常管理情況與分公司書記、經(jīng)理及環(huán)節(jié)干部、職工進行談心談話。實地查看了車輛維修操作車間、二級調(diào)度平臺、職工食堂、休息室等。
就公交車輛技術(shù)保障、智能數(shù)據(jù)信息平臺建設(shè)、企業(yè)職工隊伍整頓管理等與科技處、智能調(diào)度中心、勞人處負責(zé)人談心談話。
二、發(fā)現(xiàn)的問題
�。ㄒ唬┬履茉醇冸妱榆嚲S修問題
從新能源公交車上線運營以來，公司建立、完善了多項制度，開展多次技術(shù)培訓(xùn)，從材料、配件、技術(shù)手段等方面入手，保障車輛正常運行，杜絕公交車“帶病上路”。但是我在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，仍有一些修理工對純電動公交車的維修保養(yǎng)不夠了解，技能不夠熟練，技術(shù)手段與車輛更新信息不同步，缺乏系統(tǒng)的知識體系。存在懂技術(shù)操作的人沒有資格證，有資格證的人不會實操的尷尬現(xiàn)象。
�。ǘ┞毠どa(chǎn)生活條件問題
基層單位行政人員普遍反映工資待遇較低，一些相關(guān)的福利待遇較差；沒有住房公積金，員工基數(shù)大，公租房分配數(shù)量較少，住房問題難以解決；一些場站無法保障冬季取暖，缺少廁所、職工休息室等硬件設(shè)施，職工生產(chǎn)生活環(huán)境比較惡劣；場站夜勤人員年齡偏大，給自身安全及場站安全都帶來較大的隱患。
�。ㄈ┞毠り犖榻ㄔO(shè)問題
機關(guān)和基層單位均反映工作人員不足問題，特別是缺少大學(xué)生及優(yōu)秀管理人才；缺乏靈活的人才流動機制，總公司與分公司工作溝通、銜接不到位；當前清理整頓職工隊伍工作進入攻堅期，但仍然有個別分公司不按規(guī)定上報長期不上班人員。
�。ㄋ模┲悄芑芾韱栴}
基層單位二級調(diào)度平臺網(wǎng)絡(luò)維護時效性差，向總公司上報網(wǎng)絡(luò)問題后有的需要幾天才能得到反饋，沒有及時解決故障；派駐到各分公司的調(diào)度平臺管理人員發(fā)揮作用不大，兩級調(diào)度平臺缺乏有效的響應(yīng)機制。
三、解決措施及時限
�。ㄒ唬├^續(xù)完善各項技術(shù)管理規(guī)定并及時向技術(shù)人員宣傳推廣；重視專業(yè)技術(shù)資格證考試，確保每個分公司有1名專業(yè)電工和1名專業(yè)電焊工，并配齊其他專業(yè)技術(shù)人員；制定《特殊工種崗位職工工資方案》上會研究，適當提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇；總公司負責(zé)專業(yè)技術(shù)證年檢費用，加強實操培訓(xùn)。（年底前）
�。ǘ┲贫ā度w職工工資調(diào)整方案》，積極申請公租房名額與住房補貼，探索企業(yè)住房公積金繳納事宜；與青城驛站合作解決職工上廁所、乘客冬季候車問題；制定駕駛員轉(zhuǎn)夜勤崗方案，形成高齡、傷病駕駛員用工出口。（年底前）
�。ㄈ┤婷�，制定、修改公司行政人員管理方案。從人員分流、綜合管理、內(nèi)部調(diào)劑、績效考核等方面提高人力資源管理效率，形成總公司與分公司人才流動的`良性循環(huán)；制定長期不上班人員清理工作的監(jiān)管和問責(zé)的意見，為打造一支純凈有擔(dān)當?shù)母刹柯毠り犖榇蚝没A(chǔ)。（年底前）
（四）制定《基層二級智能調(diào)度平臺維護管理方案》，限時解決二級平臺網(wǎng)絡(luò)故障，加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，保障兩級智能調(diào)度平臺網(wǎng)絡(luò)順暢；加強派駐分公司人員管理，明確崗位職責(zé)，與總公司一級智能調(diào)度平臺形成良性互動。（立行立改長期堅持）公司經(jīng)營管理、職工隊伍建設(shè)與基層職工生活情況”調(diào)研交流報告
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 11
面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，"與狼共舞"，這是提高企業(yè)競爭力的核心所在。筆者根據(jù)多年在塔西南公司工作的經(jīng)歷，結(jié)合學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，認為提高企業(yè)競爭力要從打造優(yōu)秀團隊入手。
一、打造具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢
在市場經(jīng)濟條件下，商品競爭的直接表現(xiàn)是質(zhì)量之爭、價格之爭、服務(wù)之爭，以及在此基礎(chǔ)上的品牌之爭；而實質(zhì)上支撐這些競爭的卻是企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現(xiàn)這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現(xiàn)在智力創(chuàng)新能力的競爭，因為只有不斷的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷和服務(wù)手段的創(chuàng)新，才有可能使自己的企業(yè)在同行業(yè)中持久地處于技術(shù)進步領(lǐng)先、管理機制領(lǐng)先、市場營銷領(lǐng)先和服務(wù)水平領(lǐng)先，也才能具備價格優(yōu)勢，才能提高產(chǎn)品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現(xiàn)較高的經(jīng)濟效益和良好的社會效益。塔西南公司昆侖牌尿素獲中國名牌產(chǎn)品和國家免檢產(chǎn)品，葉河牌汽油獲新疆名牌產(chǎn)品。積極應(yīng)對化肥銷售市場沖擊，創(chuàng)新銷售方式，在南疆四地州建立了17個化肥銷售部、12個門市部、252個鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點，鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點區(qū)域市場覆蓋率達到70。油品銷售納入股份公司“四統(tǒng)一”，加強銜接和協(xié)調(diào)，基本保證了生產(chǎn)后路暢通。有了這些優(yōu)秀的團隊，才使塔西南公司立于不敗之地，而且效益節(jié)節(jié)攀升。
二、加強教育培訓(xùn)是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段
既然只有不斷創(chuàng)新才能保持競爭優(yōu)勢，那么創(chuàng)新能力從哪里來呢？靠教育培訓(xùn)，這是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓(xùn)是提高員工知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑，而員工的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件，尤其在知識經(jīng)濟時代，在產(chǎn)品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現(xiàn)的更為明顯。
提高企業(yè)競爭力體現(xiàn)在企業(yè)的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。尤其人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓(xùn)才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。塔西南公司的企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)教育在幾年來的實踐中的'確起到了助推作用。
三、打造優(yōu)秀團隊的具體措施
1、提高認識，更新觀念，從領(lǐng)導(dǎo)開始真正重視起來。抓好員工的綜合教育培訓(xùn)，是提高人才團隊的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)企業(yè)"與狼共舞"本領(lǐng)的重要途徑，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。因此從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，把教育培訓(xùn)工作看成關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大事。
2、建立科學(xué)、規(guī)范、完善的教育培訓(xùn)體系。針對本企業(yè)員工的特質(zhì)，制定出較為詳細的教育培訓(xùn)方案，逐步建立起富有自身企業(yè)特色的教育培訓(xùn)體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：一是提高員工思想素質(zhì)方面；二是關(guān)于員工文化素質(zhì)方面；三是培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面；四是培養(yǎng)員工社會交往能力；五是訓(xùn)練員工綜合管理能力。
3、把日常工作納入企業(yè)教育培訓(xùn)的范疇。
4、把員工績效考核與教育培訓(xùn)考核統(tǒng)一起來。員工績效考核是企業(yè)實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據(jù)。把日常工作績效考核與教育培訓(xùn)的考核統(tǒng)一起來，績效考核的結(jié)果就是教育培訓(xùn)的結(jié)果，績效考核不合格則意味著培訓(xùn)成績不合格。
四、打造優(yōu)秀團隊的實施方案
1、闡明企業(yè)“公平、公正、公開”的人才政策。在企業(yè)內(nèi)部營造平等的用人環(huán)境，建立公平合理的人才價值評價體系，堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種“公平、公正、公開”的人才競爭機制，最容易激發(fā)員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發(fā)最大化；而對于企業(yè)來講，由于產(chǎn)生了良性的循環(huán)，因而能夠?qū)崿F(xiàn)綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。
2、提高個人的競爭優(yōu)勢。一個人要想在市場經(jīng)濟環(huán)境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學(xué)習(xí)，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質(zhì)保持競爭優(yōu)勢的根本途徑。正如彼得·圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，“任何一個企業(yè)、一個個人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快的能力�！�
3、營造團隊學(xué)習(xí)環(huán)境，打造優(yōu)秀的人才團隊
首先從領(lǐng)導(dǎo)做起，樹立不斷學(xué)習(xí)的觀念，把日常工作看成不斷學(xué)習(xí)的過程；其次改善員工學(xué)習(xí)的物質(zhì)環(huán)境；第三，制定有利于員工學(xué)習(xí)的相關(guān)政策；第四，興辦內(nèi)部期刊，鼓勵員工發(fā)表文章或給企業(yè)提出建議和意見；第五，無論在物質(zhì)獎勵方面還是在精神鼓勵方面，都明顯地向積極學(xué)習(xí)、勤于思考、大膽創(chuàng)新的員工傾斜，凡為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新做出積極貢獻的員工，企業(yè)不僅大張旗鼓地表彰，還要給予物質(zhì)上的重獎，從而營造一種講學(xué)習(xí)、促創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣。
所以，我們要打造的是具有共同的理想和價值觀念，有協(xié)作精神和創(chuàng)新意識的現(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)秀團隊，從而提高企業(yè)的競爭力，自1999年以來，打造優(yōu)秀團隊的具體舉措在塔西南公司得以凸現(xiàn)，從而產(chǎn)生了驚人的經(jīng)濟效益和深遠的社會效益。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 12
在現(xiàn)代商戰(zhàn)中，團隊決定著企業(yè)的興衰成敗。團隊是創(chuàng)造組織績效、提升組織核心競爭力的重要組織形式與實現(xiàn)手段。擁有一支優(yōu)秀的團隊，就等于擁有了成功。
一、 當今社會的現(xiàn)狀
世界經(jīng)濟形式的動蕩，市場不確定因素的增加，使得企業(yè)管理層所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜。在很多情況下，單靠個人能力已經(jīng)很難完全處理各種錯綜復(fù)雜的情況并采取切實高效的行動，這就要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，用團隊的力量來解決錯綜復(fù)雜的各類問題。
這是一個團隊的時代。高效能團隊對于任何一個企業(yè)來說都是至關(guān)重要的，它可以將整個企業(yè)牢牢地捆在一起，更好地發(fā)揮整體的作戰(zhàn)能力。正所謂“同心山成玉，協(xié)力土變金”。尤其是在世界性金融危機的背景下，一個企業(yè)要更好地生存和發(fā)展，就不能不依靠團隊的力量來渡過難關(guān)、創(chuàng)造奇跡。因而，如何建設(shè)并管理好團隊，對于各層級管理人員來說，比以前任何時候都顯得緊迫。
二、 存在的諸多問題
可能會有一些管理者說：我已經(jīng)讀了很多關(guān)于團隊方面的書了，可是效果是怎樣的呢？放眼望去，我的團隊并沒有取得多少效能，公司里依然是各自為政，依然是一盤散沙。
這樣的狀況確實是令人頭疼。但是，當你覺得那些
書不適用于你、懷疑那些團隊管理方法的有效性時，有沒有反問過自己：我真的把團隊管理的每一個環(huán)節(jié)都做細做透了嗎？ 團隊的建設(shè)與管理，宏觀上的大方向固然很重要，但微觀上的具體細節(jié)也絕不可以忽略。宏觀上關(guān)注的是方向的正確與否，而細節(jié)上關(guān)注的則是具體的策略與措施，兩者相互結(jié)合，才能達成真正的目標。有些企業(yè)在團隊管理的過程中，熱衷于喊口號、唱大調(diào)，企業(yè)的團隊龐大而虛弱、形聚而神散則是必然的結(jié)果。團隊建設(shè)和管理是一項系統(tǒng)工程，在精細化管理的時代已經(jīng)到來的今天，要想真正打造出一支高效能團隊，就必須密切關(guān)注其中的每個微若沙礫的細節(jié)。否則，必將“失之毫厘，謬之千里”。
如何使企業(yè)的團隊建設(shè)真正落到實處？團隊管理究竟需要注意哪些細節(jié)？這是每個致力于組建高效能團隊的管理者都迫切需要了解的。
三、 思路與對策
�。ㄒ唬⑺悸罚�
在今天，不論是哪行哪業(yè)，都在講團隊的合作、績效與價值。團隊已成為各類企業(yè)的核心。一個組織，包括企業(yè)，要想更具有競爭力，不但要求有完美的個人，更要求有完美的團隊，這樣企業(yè)才能夠興旺發(fā)達，基業(yè)常青。
那么，究竟什么是團隊？ 所謂團隊，是指一群互助互利、團結(jié)一致，為統(tǒng)一目標和標準而堅毅奮斗到底的一群人。它是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理地利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，以達到共同的目標。
團隊具有獨特的作用，這也正是它之所以如此受到人們廣泛重視的原因所在。
�。ǘ�、對策：
1、可以使管理層有時間進行戰(zhàn)略性思考。尤其是以自我管理工作的團隊形式，使管理者能夠得以脫身去做更多的戰(zhàn)略規(guī)劃。當工作以個體為基礎(chǔ)設(shè)計時，管理者往往要花費大量的'時間去監(jiān)督他們的下屬和解決下屬在工作中出現(xiàn)的問題，他們成為了“救火隊長”而不是有效的管理者。
因此，很少有時間來進行戰(zhàn)略思考。而運用工作團隊，則能讓管理者把主要精力集中在諸如中長期發(fā)展計劃等重大的問題上來。
2、加快決策速度。通常情況下，團隊成員比高級管理層更了解與其工作有關(guān)的問題，而且這些問題對團隊成員來說更有切身利益。因此，以團隊方式作出各種決策的速度，要比將工作分派給各個人的方式快得多。把決策權(quán)直接下放給團隊，可以使組織在迅速作出決策方面具有更大的靈活性。
3、提高工作績效。很多管理研究和實踐結(jié)果表明，團隊的工作績效要明顯高于單個個體的工作績效。一些公司，如聯(lián)邦捷運公司、克萊斯勒汽車公司、美國鋼鐵公司等都已發(fā)現(xiàn)，相比傳統(tǒng)的以個體為中心的工作設(shè)計，工作團隊方式可以減少浪費、減輕官僚主義作風(fēng)、使員工的工作積極性提高并提高產(chǎn)品的產(chǎn)量。
4、創(chuàng)造團結(jié)精神。團隊的成員要求相互之間的幫助和支持，以團隊的方式展開工作，能夠促進成員之間的密切合作并提高員工的士氣。我們還可以看到，團隊規(guī)范在鼓勵成員工作卓越的同時，還創(chuàng)造了一種增加工作滿意度的氛圍。
5、更有創(chuàng)新力。由不同背景、不同經(jīng)歷的人員所組成的團隊將會產(chǎn)生更多具有創(chuàng)新意義的設(shè)想，而且作出的決策要勝于僅僅是由個人所作出的決策�？梢哉f，團隊具有這樣的潛能：能把各種技能、經(jīng)驗和專業(yè)知識有機地結(jié)合起來，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新，在競爭中求得生存和發(fā)展。
高效而出色的團隊具有如下6方面的特點：
�、俑咝У膱F隊對要達到的目標有清楚的理解，并堅信這一目標包含著重大的意義和價值。而且，這種目標的重要性還激勵著團隊成員把個人目標升華到共同目標。在高效的團隊中，成員愿意為其團隊的共同目標作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作并實現(xiàn)目標。
②相關(guān)的技能。高效的團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現(xiàn)目標所必需的技術(shù)和能力，而且相互之間有良好合作的個人品質(zhì)，從而能出色地完成任務(wù)。后者尤為重要，但卻常常被人們所忽視。有精湛技術(shù)能力的人并不一定就有處理群體內(nèi)關(guān)系的高超技巧，而高效團隊的成員則往往兼而有之。
�、坳P(guān)系融洽。團隊成員之間互相支持，善于溝通，彼此之間坦誠相待，相互信任，并勇于表達自我。
�、芤恢碌某兄Z。高效的團隊，其成員對團隊表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使團隊獲得成功，他們愿意去做任何事情。據(jù)對成功團隊的研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬于該團隊的身份看作是自我的一個重要方面，愿意為實現(xiàn)團隊目標而調(diào)動和發(fā)揮自己的最大潛能。
⑤良好的溝通。毋庸臵疑，這是高效的團隊一個必不可少的特點。團隊成員通過暢通的渠道交流信息，包括各種言語和非言語性交流，此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導(dǎo)團隊成員的行動，消除各種誤解。
⑥恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。高效團隊的領(lǐng)導(dǎo)者往往擔(dān)任的是教練和后盾的角色，他們對團隊提供指導(dǎo)和支持，但并不試圖去控制它。這不僅適用于自我管理團隊，當授權(quán)給小組成員時，也適用于任務(wù)小組、交叉職能型的團隊。
四、調(diào)查結(jié)論
�。ㄒ唬�、組建團隊前要認清的基本問題
當打獨斗的時代已經(jīng)過去，現(xiàn)代管理者必須依靠團隊的力量，才能取得最終的勝利。組建團隊是對人力資源的重新整合，而不是簡單地把一群人聚在一起就萬事大吉。因此，管理者必須先認清關(guān)于團隊的一些基本問題，使組建團隊這項工作有一個好的開端。
�。ǘ�、從整體效能出發(fā)，精細團隊成員
要想擁有一支高效能團隊，首先必須從挑選團隊成員開始，這是組建團隊和管理團隊的起點。團隊不是人員的簡單聚集，因此，在選擇團隊成員時，不僅僅要看其技能與學(xué)識，更重要的是要從團隊的整體效能考慮，把團隊成員選擇問題轉(zhuǎn)化為一個組合優(yōu)化問題。
�。ㄈ�、團隊目標要從大處著眼，小處著手
目標是團隊存在的理由和團隊運行的核心動力。團隊目標的實現(xiàn)關(guān)系到全體成員的利益，自然也是鼓舞斗志、協(xié)調(diào)行動的關(guān)鍵因素。高明的管理者，善于運用目標及其細節(jié)，使個人需要與團隊目標結(jié)合起來，在調(diào)動團隊成員積極性的同時，也增強了團隊的整體效能。
�。ㄋ模�、用合理的規(guī)則，確保全員步調(diào)一致
道路如果沒有“紅綠燈”的指揮，就會陷入混亂，團隊如果沒有規(guī)則的約束，就會惡化成無組織、無目的、充滿爭吵的群體，而不會有一點成績。要想使你的團隊具有統(tǒng)一的行為，就必須建立一個合理的游戲規(guī)則，并切切實實落實下去，讓全體成員都按照游戲規(guī)則自我管理。
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 13
為了解我市女性創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀和需求，找出影響女性創(chuàng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，研究提出有針對性的對策和建議，從4月份起，xx市婦聯(lián)采取個案訪談和抽樣調(diào)查相結(jié)合的方式，對我市女性創(chuàng)業(yè)情況展開調(diào)研，共發(fā)放調(diào)查問卷230份，涉及86個街道社區(qū)和144個農(nóng)村村組。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：
一、基本現(xiàn)狀
1、女性創(chuàng)業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好。從時間上看，創(chuàng)辦時間在5年以上的占，1-5年的占，女性創(chuàng)業(yè)在市場競爭中經(jīng)受住了考驗。從效益上看，創(chuàng)始資金5萬以下的企業(yè)占，5-10萬元的占，10-20萬元的占，20萬元-50萬元的占，50萬元以上的占，女性創(chuàng)業(yè)普遍起步低、投入少。但經(jīng)過數(shù)年經(jīng)營，這些企業(yè)目前擁有的資產(chǎn)總額50萬元以的占，20-50萬元的占，10-20萬元的占，5-10萬元的占，5萬元以下的占，女性創(chuàng)業(yè)財富普遍增加。
2、女性創(chuàng)業(yè)環(huán)境得到改善。一是得到社會的認可。女性創(chuàng)業(yè)涉及社會生產(chǎn)生活的各個領(lǐng)域，其中從事商貿(mào)流通的占，加工制造的占，餐飲業(yè)的占，特色種養(yǎng)的占，服務(wù)業(yè)的占，打破了以往局限于零售業(yè)和服務(wù)業(yè)的格局。二是得到家庭的支持。的創(chuàng)業(yè)女性中創(chuàng)始資金來自家庭儲蓄和親友資助，是家人和親友的幫助讓她們走上創(chuàng)業(yè)之路。而且，她們當中已婚且與孩子同住的占，在獲得事業(yè)的同時還享有完整的家庭生活。三是得到了同行的尊重。由于過去社會上的誤解和偏見，女性在創(chuàng)業(yè)過程中往往會更真誠，考慮得更周全，對細節(jié)看得更重，因而在行業(yè)合作中，更細致到位，更容易獲得同行的認同和尊重。在調(diào)查中，的創(chuàng)業(yè)女性對現(xiàn)狀表示滿意。
3、女性創(chuàng)業(yè)能力明顯增強。一是學(xué)歷改善。被調(diào)查的創(chuàng)業(yè)女性中，小學(xué)文化的占，初中文化的占，高中及職高的占，大中專文化的占，有專業(yè)技術(shù)等級的創(chuàng)業(yè)女性占，整體素質(zhì)比以前有了很大的改善。二是參與廣泛。創(chuàng)業(yè)女性越來越多，覆蓋各個年齡階層。在被調(diào)查的對象中20-25歲的僅占，25-30歲的占，30-40歲的占，40歲以上的占。三是經(jīng)驗豐富。所有調(diào)查對象都有相關(guān)工作經(jīng)驗，在兩家以個企業(yè)工作過的占74%，有兩年以上工作經(jīng)驗的占68%，接受相關(guān)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的占。通過實踐鍛煉，管理水平和創(chuàng)業(yè)能力得到提升。
二、存在的問題
1、勞動強度太大。創(chuàng)業(yè)女性家庭、事業(yè)一肩挑，普遍反映比較累。調(diào)查顯示，工作時間在8小時以內(nèi)的僅占，超過8小時的占，甚至有的女性工作時間超過12小時。每周沒有雙休的占，從未享受過年假的占。就是在如此高強度的狀態(tài)下，仍然有的創(chuàng)業(yè)女性把照顧家庭、教育孩子當成生活重點，可見她們內(nèi)心仍然傾向家庭，做一個賢妻良母仍然是許多創(chuàng)業(yè)女性放棄不掉的責(zé)任。
2、創(chuàng)新精神匱乏。女性創(chuàng)業(yè)普遍存在固步自封，創(chuàng)新能力不強的現(xiàn)象。表現(xiàn)為：異地創(chuàng)業(yè)較少，調(diào)查顯示，選擇在本市本地創(chuàng)業(yè)的女性占，本省非本市的占9%，外省的僅占，大多數(shù)女性害怕面對一個不熟悉的`環(huán)境。企業(yè)管理欠科學(xué)，在女性創(chuàng)業(yè)的企業(yè)中，獨資經(jīng)營的家族式企業(yè)占，與朋友或親人合資的占，引入外資的完全沒有，她們害怕與他人在資產(chǎn)方面有糾葛，擔(dān)心講不清、理還亂，擔(dān)心權(quán)益無法保障。企業(yè)經(jīng)營范圍受限，女性創(chuàng)業(yè)排名前4的行業(yè)分別是餐飲業(yè)、批發(fā)零食、加工企業(yè)、服務(wù)業(yè)，這些企業(yè)占到七成，對于一些陌生行業(yè)，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)女性表示不怕涉足。
3、借勢借力不夠。一方面信息單一，無法借勢。的女性表示信息來源于自己平時接觸和了解，的表示來源于朋友交流。單一的信息渠道容易造成后知后覺，女性創(chuàng)業(yè)在政策運用上明顯弱勢，僅有的創(chuàng)業(yè)女性享受了貼息貸款等政策扶持。另一方面，膽量太小，不敢借力。女性天性膽小虧慎，在創(chuàng)業(yè)投入多數(shù)選擇穩(wěn)打穩(wěn)扎、小步慢走，調(diào)查中只有的創(chuàng)業(yè)女性選擇過融資，的選擇過銀行商業(yè)貸款。這種“輸不起、虧不起”害怕心理，致命她們錯失了很多發(fā)展機遇。因此，女性創(chuàng)業(yè)企業(yè)規(guī)模都不大，雇工7人以下的占，8-15人的占，15人以上的占。
三、意見和建議
針對前面分析女性創(chuàng)業(yè)存在的問題和困難，提出如下對策建議：
1、加強政策扶持，進一步優(yōu)化女性創(chuàng)業(yè)環(huán)境。女性創(chuàng)業(yè)面臨的難度更大，遭遇的阻力與制約更多，需要政府及有關(guān)部門從政策扶持、工作機制、資金保障上給予更多的引導(dǎo)與支持。建議政府制定出臺關(guān)于支持和促進女性創(chuàng)業(yè)的政策文件，尤其是鼓勵婦女從事家政服務(wù)業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策和保障措施。建議政府建立婦女創(chuàng)業(yè)基金，為女性創(chuàng)業(yè)者提供降息、貼息、無息創(chuàng)業(yè)貸款，為發(fā)展前景好、信譽度高的女個體私營業(yè)主、女企業(yè)家擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模提供貸款擔(dān)保，解決融資困難。
2、健全服務(wù)體系，積極創(chuàng)設(shè)女性創(chuàng)業(yè)平臺。建議政府和有關(guān)部門為女性創(chuàng)業(yè)提供全方位的信息、貸款、宣傳服務(wù)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，編印包括優(yōu)惠政策、創(chuàng)業(yè)典型、創(chuàng)業(yè)小常識等內(nèi)容的女性創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)手冊，引導(dǎo)婦女實現(xiàn)多層次、多領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展，科學(xué)理智地選擇創(chuàng)業(yè)項目，提高女性創(chuàng)業(yè)成功率。婦聯(lián)組織要充分發(fā)揮工作優(yōu)勢，加強與政府各部門的聯(lián)系，推動政府和社會各界更加關(guān)注婦女創(chuàng)業(yè)，大力樹立、培養(yǎng)、宣傳、表彰優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)女性，引導(dǎo)更多的女性走創(chuàng)業(yè)之路;從生活和事業(yè)上關(guān)心創(chuàng)業(yè)女性，組織專家學(xué)者為她們提供學(xué)習(xí)幫助、信息指導(dǎo)，促進女企業(yè)家聯(lián)合會等女性組織進一步發(fā)展，為創(chuàng)業(yè)女性擴大聯(lián)誼、互通信息、相互促進、共同發(fā)展創(chuàng)設(shè)平臺，激勵更多的創(chuàng)業(yè)女性為我市經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造新的業(yè)績。
3、加大培訓(xùn)力度，提升女性創(chuàng)業(yè)者綜合素質(zhì)。設(shè)立女性創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，為女性提供的創(chuàng)業(yè)技能培訓(xùn)，提供最新資訊，加強對企業(yè)改革和企業(yè)管理方面的政策、法規(guī)的宣傳貫徹，組織學(xué)習(xí)和推廣國內(nèi)外企事業(yè)管理的成功經(jīng)驗與科學(xué)管理知識，切實提供創(chuàng)業(yè)女性的經(jīng)營管理能力。建立女性創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心，完善創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)機制，積極開展創(chuàng)業(yè)計劃大賽或組織女性創(chuàng)業(yè)實踐，提供女性的自我效能感鍛煉女性的創(chuàng)業(yè)能力，針對創(chuàng)業(yè)意向進行個性輔導(dǎo)與跟蹤扶持，解決女性創(chuàng)業(yè)過程中的相關(guān)難題。開展創(chuàng)業(yè)女性心理健康服務(wù)，舉辦心理講座，培育良好地心理素質(zhì)，緩解創(chuàng)業(yè)壓力，引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)女性在事業(yè)和家庭之間尋找平衡和諧，以更加昂揚的激情投入xx各項事業(yè)建設(shè)，實現(xiàn)女性自我價值。
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