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績(jī)效管理的基本知識(shí)
有關(guān)績(jī)效管理，你了解多少呢？以下是小編整理的績(jī)效管理的基本知識(shí)，歡迎參考閱讀!
績(jī)效管理的基本知識(shí) 1
績(jī)效管理
專業(yè)的人力資源咨詢公司華恒智信[2]指出，績(jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法�？�(jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為。
華恒智信在多年服務(wù)企業(yè)的過(guò)程中結(jié)合國(guó)人特征設(shè)計(jì)了一套目標(biāo)績(jī)效管理體系，主要包含四個(gè)階段：崗位分層分類，任務(wù)指標(biāo)落實(shí)與下達(dá)，過(guò)程檢查與監(jiān)督，結(jié)果反饋與落實(shí)。四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可的績(jī)效管理體系才能夠真正有效運(yùn)行與支持企業(yè)發(fā)展。
績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。
績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。
按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。
績(jī)效的影響因素
影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。
在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
績(jī)效管理的機(jī)制
績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。
目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題。
績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。
績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制
在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目
標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。
第一、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng)。
第二、員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行。
第三、管理者要注意維護(hù)組織信用
組成
績(jī)效管理活動(dòng)由四部分組成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)。
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)中最重要的也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)�？�(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，對(duì)整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng) 具有決定性的影響。同時(shí)，高質(zhì)量、高效率的績(jī)效管理工作，是做好績(jī)效考評(píng)工作前提條件和重要保障。
在人力資源管理中地位
人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。
績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的'，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；
其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；
績(jī)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行；
通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個(gè)人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。
績(jī)效管理的作用
無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的�？�(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。
很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升
績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。
另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。
2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
績(jī)效管理的基本知識(shí) 2
一、概念
1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;
2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;
6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。
(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。
五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒(méi)有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。
2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核。或者害怕開(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔](méi)有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路
1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的'人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。
如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。
2.部門、員工績(jī)效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？�(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。
(2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。
(3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，()是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
績(jī)效管理的基本知識(shí) 3
德能勤績(jī)式
“德能勤績(jī)”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評(píng)中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。
“德能勤績(jī)”式的本質(zhì)特征是：業(yè)績(jī)方面考核指標(biāo)相對(duì)“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。本文借用“德能勤績(jī)”的概念，就是因?yàn)檫@類考核實(shí)質(zhì)是沒(méi)有“明確定義、準(zhǔn)確衡量、評(píng)價(jià)有效”的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。從某市煙草專賣局（公司）對(duì)執(zhí)法監(jiān)督員的工作績(jī)效考核表可以看出，任何一項(xiàng)指標(biāo)都沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)者打分沒(méi)有評(píng)價(jià)依據(jù)。
“德能勤績(jī)”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點(diǎn)：
很多企業(yè)是初始嘗試績(jī)效管理，績(jī)效管理的重點(diǎn)往往放在績(jī)效考核上；
沒(méi)有部門考核的概念，對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核等同對(duì)部門的考核，沒(méi)有部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)分；
考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說(shuō)明，這些內(nèi)容一般來(lái)源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等；
績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；
l績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。
對(duì)于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通常基礎(chǔ)管理水平不是很高，績(jī)效管理工作沒(méi)有太多經(jīng)驗(yàn)，在這種情況下，“德能勤績(jī)”式績(jī)效管理是有其積極作用的。這種方式對(duì)加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，督促員工完成崗位工作有積極的促進(jìn)作用。但“德能勤績(jī)”式績(jī)效管理是簡(jiǎn)單粗放的績(jī)效管理，對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升作用有限，雖然表面上看來(lái)易于操作，其實(shí)績(jī)效考核過(guò)程隨意性很大。企業(yè)發(fā)展后，隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績(jī)效管理將對(duì)精細(xì)性、科學(xué)性提出更高要求，“德能勤績(jī)”式績(jī)效管理就不符合企業(yè)實(shí)際情況了。
檢查評(píng)比式
國(guó)內(nèi)目前績(jī)效管理實(shí)踐中“檢查評(píng)比”式還是比較常見(jiàn)的，采用這種績(jī)效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作比較重視，績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，但對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)在某些方面還存在問(wèn)題，績(jī)效管理的公平目標(biāo)、激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮，績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)。
“檢查評(píng)比”式典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很��；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)；考核項(xiàng)目眾多，考核信息來(lái)源是個(gè)重要問(wèn)題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來(lái)自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評(píng)比的味道，不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)方面的考核。
“檢查評(píng)比”式考核對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過(guò)定期不定期的檢查考核，員工會(huì)感受到壓力，自然會(huì)在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。
這種模式的考核，有兩個(gè)重大缺陷：一是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有效度，也就是說(shuō)考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織貢獻(xiàn)最大的，績(jī)效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。
考核沒(méi)有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因：
第一、由于考核項(xiàng)目眾多，員工感覺(jué)不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會(huì)過(guò)于在意；
第二、考核操作實(shí)施過(guò)程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對(duì)于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認(rèn)為自己倒霉而堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績(jī)好，是因?yàn)閯e人運(yùn)氣好存在的問(wèn)題沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會(huì)接受這樣的考核結(jié)果；
第三、考核者對(duì)被考核者工作的.認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)“無(wú)意識(shí)誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級(jí)，不必對(duì)被考核者業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)“有意識(shí)誤差”，這兩種情況都會(huì)引起績(jī)效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。
共同參與式
在績(jī)效管理實(shí)踐中，“共同參與”式績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見(jiàn)，這些組織顯著特征是崇尚團(tuán)隊(duì)精神，公司變革動(dòng)力不足，公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問(wèn)題，不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)�！肮餐瑓⑴c”式績(jī)效管理有三個(gè)顯著特征：一是績(jī)效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且自我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重；三是績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績(jī)效考核工作不會(huì)得到大家的極力抵制。
“共同參與”式績(jī)效管理對(duì)提高工作質(zhì)量，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。在以績(jī)效提升為主要目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。但這種績(jī)效管理有其適用范圍，如果采用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重負(fù)面效果，主要表現(xiàn)在：
第一、大部分考核指標(biāo)不需要過(guò)多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識(shí)的誤差”和“無(wú)意識(shí)的誤差”；
第二、在自我評(píng)價(jià)占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個(gè)人利益關(guān)系的情況下，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實(shí)在”人；
第三、這種評(píng)價(jià)一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵(lì)作用有限；
第四、表面和諧氛圍，實(shí)則是對(duì)創(chuàng)新能力的扼殺，這對(duì)創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開(kāi)組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。
自我管理式
“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然；如果員工對(duì)某些工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。
“自我管理”式顯著特征是：通過(guò)制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)行過(guò)程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績(jī)效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。
“自我管理”式績(jī)效管理激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，對(duì)提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的問(wèn)題和后果，不能保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�！白晕夜芾怼笔娇�(jī)效管理有如下特點(diǎn)：
第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設(shè)，在中國(guó)社會(huì)目前發(fā)展水平情況下，如果缺乏有效監(jiān)督檢查，期望員工通過(guò)自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)橛械膯T工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實(shí)行嚴(yán)格管理將不能達(dá)成其個(gè)人目標(biāo)；
第二，“自我管理”式績(jī)效管理缺乏過(guò)程控制環(huán)節(jié)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可能已經(jīng)太遲，沒(méi)有挽回余地了，因此可能會(huì)給組織帶來(lái)較大損失；
第三，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往不能及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，也不能及時(shí)給與下屬資源上的支持，因此績(jī)效管理提升空間有限；
第四，被考核者通常小集體意識(shí)嚴(yán)重，不能站在公司全局角度看問(wèn)題，被考核者績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理的基本知識(shí) 4
在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨著激烈競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻局面，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，趨利避害，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中求生存謀發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的是每個(gè)企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)�？�(jī)效管理作為現(xiàn)代管理方法之一，在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
一、企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的重要性
績(jī)效指在特定時(shí)間內(nèi)，崗位任職者的工作過(guò)程與工作結(jié)果�？�(jī)效管理是對(duì)一個(gè)部門或?qū)σ粋�(gè)員工工作全過(guò)程的控制與管理。通過(guò)績(jī)效管理，可以理順管理者、員工和企業(yè)之間的關(guān)系，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，持續(xù)改進(jìn)員工工作能力，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面。
(一)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)管理水平
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，將會(huì)制定反映多層次、多方面經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程及結(jié)果績(jī)效管理體系。這些績(jī)效體系經(jīng)過(guò)優(yōu)化，通過(guò)橫向協(xié)調(diào)和綜合平衡，分解和落實(shí)到各個(gè)管理層次和部門，向所有員工傳達(dá)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及企業(yè)期望他們采取的行動(dòng)。它使每個(gè)員工都明確其在總體活動(dòng)中以及在每一個(gè)階段擔(dān)負(fù)何種任務(wù)、何時(shí)完成，它使職責(zé)在時(shí)間上、時(shí)空上明確化和具體化。同時(shí)，還體現(xiàn)了員工“責(zé)、權(quán)、利”的密切結(jié)合，從而形成一種立體的多維新的經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系。管理者在明確工作范圍和工作業(yè)務(wù)的前提下，找出成績(jī)和差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并有針對(duì)性地采取措施提高經(jīng)營(yíng)管理水平。
(二)發(fā)揮員工的主動(dòng)性，起到激勵(lì)作用
績(jī)效管理可以注重員工的能力和個(gè)人規(guī)劃，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工隱藏的潛力盡量發(fā)揮出來(lái)。明確、具體、客觀和公平的績(jī)效考核結(jié)果不僅給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，還把個(gè)人成果反映到人事考核上，作為晉升的依據(jù)。這種把企業(yè)的業(yè)績(jī)提高和職工個(gè)人晉升等個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)的做法，必然會(huì)成為激勵(lì)職工積極爭(zhēng)取更好的成果的推動(dòng)力，從而大大提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
(三)量化的考核目標(biāo)，有利于價(jià)值判斷和預(yù)測(cè)
通過(guò)設(shè)計(jì)多維度的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)過(guò)程中，將與本企業(yè)歷史水平、先進(jìn)水平、標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較，比較的內(nèi)容包括銷售額、市場(chǎng)占有率、質(zhì)量合格率、盈利水平、資產(chǎn)回報(bào)率、創(chuàng)新能力等價(jià)值方面。從多方面了解和判斷企業(yè)的資產(chǎn)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、現(xiàn)金流量以及發(fā)展?jié)摿�。同時(shí)，企業(yè)在總結(jié)過(guò)去發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分分析現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)，使管理者更好地進(jìn)行決策和控制。
二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
當(dāng)前在企業(yè)實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)實(shí)施的績(jī)效管理，不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，甚至完全失效，這主要是由于以下問(wèn)題所致。
(一)績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)
在績(jī)效管理過(guò)程中，公司戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)能做到內(nèi)容和要求具體化，不能安排實(shí)施戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃的具體工作程序，也沒(méi)有自上而下層層展開(kāi)，自下而上層層保證。因而，無(wú)法分解落實(shí)到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā)，各自為政，來(lái)適應(yīng)績(jī)效管理，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念、全局觀念。導(dǎo)致員工的日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。
(二)績(jī)效管理目的不明確
績(jī)效管理能提高開(kāi)發(fā)能力，改進(jìn)工作，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力�？�(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工做得如何等進(jìn)行考核，而且要指出員工存在的弱點(diǎn)和不足，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。具有對(duì)員工潛能開(kāi)發(fā)的目的，其作用也從單純的績(jī)效考核擴(kuò)展到對(duì)員工績(jī)效的日常管理上。通過(guò)評(píng)價(jià)找出原因，明確下一個(gè)考核期改進(jìn)目標(biāo)和措施，使每個(gè)員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
(三)績(jī)效管理沒(méi)有重點(diǎn)
績(jī)效管理是一項(xiàng)異常復(fù)雜的工作，在實(shí)際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設(shè)計(jì)很多表格，考核指標(biāo)面面俱到，也運(yùn)用了先進(jìn)的工具和技術(shù)，認(rèn)為這樣問(wèn)題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題，沒(méi)有突出工作重點(diǎn)，分散了工作精力，這樣會(huì)使績(jī)效管理流于形式，其結(jié)果不盡如人意。
(四)激勵(lì)措施單一，得不到員工的支持
在企業(yè)中，各級(jí)主管都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但在執(zhí)行中，員工未能對(duì)績(jī)效管理本身重要性、復(fù)雜性和緊迫性有充分的思想準(zhǔn)備，會(huì)產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設(shè)計(jì)時(shí)，往往只注重物質(zhì)上的激勵(lì)，只考慮如何根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行利益分配，忽略員工的差異化需求，特別是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如此，員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績(jī)效管理結(jié)果相聯(lián)系，致使績(jī)效管理的有效性大打折扣。
(五)績(jī)效管理只注重結(jié)果而輕視過(guò)程
績(jī)效考核結(jié)果與預(yù)期出現(xiàn)偏差，往往是因?yàn)榭己诉^(guò)程不合理或沒(méi)有及時(shí)調(diào)整，在現(xiàn)差異時(shí)，要積極溝通，及時(shí)改進(jìn)，事后公開(kāi)，使企業(yè)、部門和個(gè)人能達(dá)成共識(shí)，讓員工能真正體會(huì)到績(jī)效管理的益處和優(yōu)越性。
(六)績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門和個(gè)人三者聯(lián)動(dòng)
在績(jī)效管理過(guò)程中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀員工組成的部門績(jī)效并不優(yōu)秀，部門績(jī)效好但綜合在一起的企業(yè)整體績(jī)效水平很低;有時(shí)部門績(jī)效水平高，個(gè)別員工績(jī)效水平低;相反則個(gè)別績(jī)效水平高的員工出現(xiàn)在績(jī)效水平低的部門。因而，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門和個(gè)人的三者聯(lián)動(dòng)。
(七)績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，產(chǎn)生考核誤區(qū)
考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，甚至?xí)a(chǎn)生歧義，可操作性差;考核者對(duì)與自己相似特征、愛(ài)好、專長(zhǎng)或同校、同事等的被考核者給予較高的評(píng)價(jià);考核者只依據(jù)被考核者的近期行為表現(xiàn)好壞，進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核者對(duì)被考核者在整個(gè)考核期間的業(yè)績(jī)做出相同結(jié)論;考核者將績(jī)效考核評(píng)定在兩個(gè)極端的傾向，不是標(biāo)準(zhǔn)過(guò)嚴(yán)就是標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬;考核者在進(jìn)行考核時(shí)容易受到周邊人的影響。這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)效或完全失敗。
(八)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用單一
績(jī)效管理能否獲得成功的關(guān)鍵在于績(jī)效考核結(jié)果能否得到正確的應(yīng)用。很多績(jī)效管理以失敗告終的主要原因就是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。傳統(tǒng)上，主要應(yīng)用于漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)秀、職務(wù)的晉升等。但現(xiàn)在看來(lái)，這些做法很顯然是片面的。
三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策措施
顯然，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的上述問(wèn)題，已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效管理的有效實(shí)施，因此針對(duì)性地提出以下改進(jìn)措施，以加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，保證其有效實(shí)施。
(一)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)予以具體化、系統(tǒng)化的分解和落實(shí)，通過(guò)專門的設(shè)計(jì)使之具有可操作性，一級(jí)接一接分解到各部門。然后，在部門目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確員工個(gè)人的崗位職責(zé)使命，將部門業(yè)績(jī)目標(biāo)落實(shí)給員工個(gè)人。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)下，實(shí)施有效的績(jī)效管理;績(jī)效管理也影響企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變與實(shí)現(xiàn)。
(二)加強(qiáng)與員工溝通，實(shí)現(xiàn)與員工互動(dòng)
在績(jī)效管理實(shí)施之前，各級(jí)主管就經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度績(jī)效計(jì)劃、預(yù)期目標(biāo)等各方面與員工進(jìn)行溝通，真心誠(chéng)意地去傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，員工才會(huì)把真實(shí)的'想法和需求說(shuō)出來(lái)，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實(shí)施過(guò)程中的反饋，上級(jí)主管人員評(píng)價(jià)其下屬對(duì)企業(yè)、部門所作的貢獻(xiàn)，并將此評(píng)價(jià)傳達(dá)給下級(jí)是十分重要的。因?yàn)檫@有利于下級(jí)了解自己的地位、了解上級(jí)對(duì)他們完成任務(wù)的看法，以及了解他們未來(lái)的前途等。只有通過(guò)不斷的溝通，才能使企業(yè)內(nèi)的成員彼此了解、互相有感情、配合默契，大大激發(fā)員工的士氣;只有各級(jí)主管共同努力、全體員工集體參與，在互動(dòng)溝通中進(jìn)行知識(shí)共享和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并圍繞核心價(jià)值觀共同努力，最終才能齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。
(三)運(yùn)用多種激勵(lì)手段，是績(jī)效管理的有效實(shí)施的重要保證
在績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)先進(jìn)、發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵(lì)手段，但這并不是績(jī)效考核的真正目的。對(duì)此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。
1. 做好思想工作。思想工作對(duì)改變?nèi)藗兊恼J(rèn)知心理活動(dòng)過(guò)程，有著重要的作用。把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來(lái)，從而把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)納入自己的個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人的目標(biāo)結(jié)構(gòu)改變了，就有可能消除或減少因績(jī)效管理過(guò)程中的個(gè)人利益得失所帶來(lái)的情緒影響。從而樹(shù)立起新觀念、新標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以緩解不滿，保持和提高積極性。
2. 運(yùn)用獎(jiǎng)懲制度。用獎(jiǎng)金、提升、晉級(jí)、福利和表?yè)P(yáng)來(lái)引導(dǎo)和激發(fā)人們的期望行為;用責(zé)罰的手段包括精神的、經(jīng)濟(jì)和行政的手段來(lái)制止和糾正非期望行為。適當(dāng)?shù)膽土P也是一種教育，有時(shí)是更實(shí)際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎(jiǎng)懲比例要適當(dāng)、要言行一致、從善意出發(fā)等。這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有著重要的作用。
3. 工作擴(kuò)大化和工作豐富化。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，最大限度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。結(jié)合績(jī)效管理的崗位分析與設(shè)計(jì)使之工作擴(kuò)大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發(fā)工作的積極性。
4. 參與企業(yè)管理。鼓勵(lì)員工參加一些能所及的企業(yè)管理事務(wù)，讓員工對(duì)工作和企業(yè)具有責(zé)任感和主人翁意識(shí)。并通過(guò)不同的角度來(lái)?yè)Q位思考，提出績(jī)效管理的改進(jìn)意見(jiàn)，從而改善公司的總體管理水平。
(四)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用多樣化
績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，須與其他各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)緊密銜接和有機(jī)聯(lián)系。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1. 工作分析。工作分析可以為工作考評(píng)和升職管理提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作考評(píng)和職務(wù)提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結(jié)果可用來(lái)制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。
2. 對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)。在工作分析和績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，明確工作崗位的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，結(jié)合員工自身心理、生理、技能、專業(yè)等，與其崗位相匹配、相適應(yīng)。
因此，應(yīng)當(dāng)在尊重個(gè)人對(duì)工作興趣和愛(ài)好的基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)人的能力和特點(diǎn)安排工作，盡量把每個(gè)人安排到最適合于他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調(diào)動(dòng)員工工作、學(xué)習(xí)積極性，使每個(gè)員工的工作逐年改進(jìn)，能力逐年提高。
(五)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則，并補(bǔ)充非財(cái)務(wù)指標(biāo)
為了建立量化的考核體系，以便使員工的能力和素質(zhì)有衡量標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)時(shí)通常遵循SMART原則。它體現(xiàn)了績(jī)效考核是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。SMART原則反映了所確定的考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)過(guò)去的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，不能完全預(yù)測(cè)未來(lái)，因此需要引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充。非財(cái)務(wù)指標(biāo)被認(rèn)為能反映未來(lái)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，其無(wú)法量化，包括反映企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、員工管理、客戶意見(jiàn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程等。良好的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和應(yīng)用有利于績(jī)效管理的實(shí)施。
績(jī)效管理通過(guò)提高員工的能力和素質(zhì)，使員工成功達(dá)到目標(biāo)并取得優(yōu)異績(jī)效，從而改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平，以保證企業(yè)以最佳途徑和方法完成特定的使命和目標(biāo)。因此，績(jī)效管理在現(xiàn)代管理制度中，所體現(xiàn)的作用越來(lái)越明顯。
績(jī)效管理的基本知識(shí) 5
1.戰(zhàn)略目的：
指明了員工的工作目標(biāo)與方向，引導(dǎo)他們的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)追求最終利潤(rùn)最大化的目標(biāo)保持一致�？�(jī)效管理把員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。
戰(zhàn)略績(jī)效管理的第一個(gè)核心目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略�？�(jī)效管理應(yīng)當(dāng)通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。執(zhí)行組織戰(zhàn)略的主要方法之一是，首先界定為了實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及(在某種程度上還包括)員工的個(gè)人特征是什么，然后再設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠最大限度地展現(xiàn)出這樣一些特征、從事這樣一些行為以及制造出這樣一些結(jié)果。為了達(dá)到這樣一種戰(zhàn)略目的，績(jī)效管理系統(tǒng)本身必須是具有一定靈活性的，這是因?yàn)楫?dāng)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。然而，實(shí)際中的績(jī)效管理系統(tǒng)常常無(wú)法達(dá)致這一目的。在企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系中，很少公司是有意識(shí)地運(yùn)用他們的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)向員工傳達(dá)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)。
2.管理目的：
保證員工履行自己的職責(zé)，保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理事項(xiàng)順利的實(shí)現(xiàn)，保證公司各項(xiàng)規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。
績(jī)效管理的第二個(gè)核心目的是為了有效的管理�？�(jī)效管理可以保證員工履行自己的職責(zé)，保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理事項(xiàng)順利的實(shí)現(xiàn)，保證公司各項(xiàng)規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效管理，鼓勵(lì)員工比較好的工作行為和工作結(jié)果，限制、避免員工不好的行為出現(xiàn)，保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理事項(xiàng)順利的實(shí)現(xiàn)，保證公司各項(xiàng)規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。
3.激勵(lì)目的：
對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，為薪酬分配、獎(jiǎng)懲、職級(jí)晉升、崗位調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。
績(jī)效管理的第三個(gè)核心目的是激勵(lì)目的.。通過(guò)績(jī)效管理，使績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰等有效聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、責(zé)任心和使命感。良好的績(jī)效管理體系能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報(bào)，對(duì)促成良好的個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和企業(yè)績(jī)效起到至關(guān)重要的作用。
4.診斷目的：
分析影響績(jī)效的因素，找出不利的關(guān)鍵因素，尋找解決辦法，進(jìn)一步完善管理機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。
績(jī)效管理的第四個(gè)核心目的是診斷目的�？�(jī)效管理可以說(shuō)是自身健康的檢驗(yàn)過(guò)程，通過(guò)分析影響績(jī)效的因素，找出不利的關(guān)鍵因素，尋找解決辦法，進(jìn)一步完善管理機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。在影響績(jī)效的因素中，有被評(píng)估者自身的因素，但是也有企業(yè)管理機(jī)制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素�？�(jī)效管理的目的就是要尋找到這些因素，當(dāng)企業(yè)管理機(jī)制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素等因素影響影響員工的績(jī)效時(shí)，如果企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理找到了這些因素，并排除時(shí)，績(jī)效管理的診斷目的就實(shí)現(xiàn)了。當(dāng)然績(jī)效管理主要是為了提高績(jī)效，因此診斷目的是績(jī)效管理的核心目的之一。
5.開(kāi)發(fā)目的：
找出員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的缺陷，指導(dǎo)他們改進(jìn)，以開(kāi)發(fā)他們的潛力，使他們的能力得以提升，從而提高他們的績(jī)效水平。
績(jī)效管理的最后一個(gè)核心目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)。通過(guò)績(jī)效管理，分析影響績(jī)效的因素，找出員工自身存在的各種不足，對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當(dāng)一位員工的工作完成情況沒(méi)有達(dá)到他所應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平時(shí)，績(jī)效管理就尋求改善他們的績(jī)效。在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，所提供的反饋就是要指出員工所存在的弱點(diǎn)和不足。然而，從比較理想的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出員工績(jī)效不佳的方面，這時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在——比如說(shuō)，存在技能缺陷、知識(shí)問(wèn)題或者是某些障礙抑制了員工提高績(jī)效等等。
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