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人力資源會計的發(fā)展
人力資源會計在我國仍處在學(xué)習(xí)和研究的階段，對人力資源會計的研究還有很多理論問題值得我們?nèi)ヌ接�、嘗試，更需要我們堅持不懈地去努力加以實踐并不斷總結(jié)和完善，現(xiàn)在我們已清楚地看到，這個理論的科學(xué)性、規(guī)范性和合理性已逐漸走向成熟。
一、人力資源會計現(xiàn)狀
目前，國家逐步引入人力資源會計，但是發(fā)展相當(dāng)遲緩。人力資源會計的研究運用中存在著對人力資源的計量以及資本化的情況，由于這些潛在問題的存在，使我國人力資源會計難以有效的滿足人們，會計原則對會計信息的質(zhì)量要求直接影響了相關(guān)人力資源會計信息的積極性，問題的存在直接導(dǎo)致不利于完善人力資源會計系統(tǒng)以及人力資源會計在實際中的有效作用。
二、人力資源會計存在的必要性
(一)財務(wù)會計核算。會計對人力資源的處理有很多的不妥之處。一是，人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出。二是，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量�，F(xiàn)代知識經(jīng)濟時代人力資源投資不斷擴大，再將人力資源支出全部計入當(dāng)期費用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策上的失誤，而導(dǎo)致會計信息嚴重失真。三是，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失情況，不利于經(jīng)營者正確的決策。
(二)企業(yè)提高效益。在市場經(jīng)濟的快速發(fā)展下，誰先爭取到合適的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立大的優(yōu)勢。目前我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善和提升，對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大和重視。經(jīng)濟時代的到來讓人力資源的因素對經(jīng)營成敗的影響也越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越大，這就是人力資源會計存在和發(fā)展的根本原因。
(三)內(nèi)部管理。首先人力資源政策應(yīng)當(dāng)有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，一般包括員工的聘用、培訓(xùn)、辭退與辭職;員工的薪酬、考核、晉升與獎懲;企業(yè)應(yīng)當(dāng)將職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選撥和聘用員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，切實加強員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)。
(四)國家宏觀調(diào)控。市場經(jīng)濟體制不斷的完善，促使了人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本。通過人力資源會計報告，人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益研究，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護的現(xiàn)狀，從而采取了宏觀調(diào)控的手段，促進人力資源的供求，確定好人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動。
三、人力資源成本的計量
對于由于人力資源的取得、開發(fā)、安置、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了一年，應(yīng)予以資本化;由于人力資源的使用費用，受益期只是當(dāng)期，應(yīng)予以當(dāng)期費用化。被資本化的那部分人力資源成本應(yīng)先作為人力資產(chǎn)處理，再在各相關(guān)的受益期進行分攤，計入有關(guān)的生產(chǎn)成本和期間費用;可使各期產(chǎn)品負擔(dān)的成本費用較為均衡，減小企業(yè)前后各期盈利水平的波動。
(一)歷史成本法。主要以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為相關(guān)的依據(jù)，并將其資本化的計價方法來做。歷史成本法操作簡便數(shù)據(jù)確鑿不易出錯，具有客觀性和可驗證性。歷史成本和實際經(jīng)濟價值有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與實際的生產(chǎn)能力相符，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分攤的招聘培訓(xùn)等歷史成本可能不一樣，程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業(yè)。
(二)機會成本法。企業(yè)員工離職導(dǎo)致企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相差甚遠，直接導(dǎo)致核算工作量繁重。機會成本法適用于雇員素質(zhì)較高，流動性比較大且機會成本易于獲得的企業(yè)單位，如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等等。
(三)重置成本法。在當(dāng)前的物價條件下，目前使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于雇員離去所導(dǎo)致的離職成本;另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本費用。本種方法提供的信息更具有決策上的重要性，但對什么是相同的人力資源，重置成本到底是有多大的問題確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強，從而限制了其應(yīng)用的范圍。
四、人力資源會計發(fā)展對策
(一)加強對無形資產(chǎn)的核算。在現(xiàn)有知識經(jīng)濟條件下，無形資產(chǎn)的核算范圍需要不斷的拓展，應(yīng)把人的智力、知識作為無形資產(chǎn)的重要內(nèi)容之一。因為人的智力、知識不存在物質(zhì)本身的實體，可以長時期內(nèi)為企業(yè)提供經(jīng)濟的效益，所提供的未來經(jīng)濟效益有很大的不確定性，是符合無形資產(chǎn)的概念。不斷拓展無形資產(chǎn)的核算范圍，對于我們轉(zhuǎn)變觀念、重視科學(xué)知識、重視人的智力要素，進而提高了企業(yè)經(jīng)濟效益并有著非常大的意義。
(二)建立統(tǒng)一的核算體系。為了更全面準(zhǔn)確地體現(xiàn)人力資源價值，應(yīng)建立適宜的、模擬市場價格的核算體系制度，客觀的去反映人力資源市場存在的成本價值。因此，應(yīng)將人力資源納入財務(wù)會計體系，并將財務(wù)會計對象由財務(wù)資源擴大到能夠?qū)е缕髽I(yè)價值增值的財務(wù)資源與人力資源，將符合傳統(tǒng)財務(wù)會計確認標(biāo)準(zhǔn)的部分在財務(wù)報表中進行加以確認。
(三)人力資源理論法制建設(shè)。人力資源會計尚未得到廣泛應(yīng)用這個問題，關(guān)鍵就在于人力資源會計賴以構(gòu)建的基本理論供給的不足方面。因此，對于企業(yè)的人力資源，要用法律法規(guī)進行確認，對其交換也應(yīng)該有一定的法律規(guī)范意識。根據(jù)企業(yè)會計準(zhǔn)則，結(jié)合人力資源本身存在的特殊性，制訂對應(yīng)的人力資源會計準(zhǔn)則，具體包括人力資源的確認、核算、計量、報告與評價。通過不斷的完善會計制度，運用法律的方式，更好的來確保企業(yè)對勞動力的所有權(quán)，保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
(四)廣泛宣傳人力資源會計。隨著資本市場的快速發(fā)展，大家都對信息的要求也不斷的增強，尤其是對人才信息的需求日益濃厚，對人才信息的關(guān)注逐漸加深。對于人力資源會計，除了一方面加強對它的理論研究，構(gòu)建完整的人力資源會計理論體系，更好地解決人力資源價值計量的缺陷，消除對人力資源理解上的差異之分。另一方面還應(yīng)該廣泛的進行宣傳和介紹人力資源會計，使大家都能認識到人力資源會計信息的必要性，增強對人力資源會計信息的需求，進一步推動人力資源會計的迅速發(fā)展以及實際工作中的應(yīng)用。
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