地方高校圖書館人才隊伍建設(shè)對策的論文
隨著地方高校對圖書館的高度重視,地方高校圖書館事業(yè)迎來了繁榮期。但與此同時，各地區(qū)圖書館發(fā)展的不平衡,地方高校人才隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)了很多問題。
一、地方高校圖書館人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀
(一)總體人數(shù)增加，專業(yè)人員仍嚴重不足。
由于近年來地方高校對圖書館的大力重視，圖書館人才隊伍建設(shè)也發(fā)生了很大的改變，在引進人才方面開始有嚴格的管理制度，人員配置比較合理，機構(gòu)設(shè)置和人員分工明確，職員年齡和專業(yè)技術(shù)職稱分布相對比較均衡。但是地方高校圖書館也由于自身的缺陷導(dǎo)致專業(yè)人才奇少，雖然近年來在人才引進方面提高了層次和要求，但是很多都非圖書館專業(yè)人才，對圖書館專業(yè)知識并不是特別了解。以榆林學(xué)院為例，榆林學(xué)院圖書館有著近60年的歷史，但是至今只有3名圖書館專業(yè)人才。雖然大多數(shù)圖書館工作人員有較高的學(xué)歷，但是地方高校圖書館人才隊伍整體專業(yè)素質(zhì)并不高。
(二）圖書館人才隊伍總體素質(zhì)不高。
由于歷史原因，大多地方高校的圖書館管理人員基本為非專業(yè)人員而且學(xué)歷普遍較低，以榆林學(xué)院圖書館為例，榆林學(xué)院圖書館作為西北地區(qū)榆林市唯一一所二本院校，圖書館人才隊伍近年來都平均在20人左右。截止至201x年榆林學(xué)院圖書館人才隊伍中，碩士3人，本科5人，工人2人，12人為�？萍耙韵�。雖然近年來在新進人員的學(xué)歷上有所把關(guān)，但是還是不能滿足圖書館曰益發(fā)展的需要。人員素質(zhì)與大城市高校圖書館人員相比還是有很大的差距。
(三）年齡與性別結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。
由于地方高校管理以及引進新人的一些限制，地方高校圖書館人才隊伍在年齡和性別結(jié)構(gòu)上非常不協(xié)調(diào)。以榆林學(xué)院圖書館為例，榆林學(xué)院圖書館目前有21位正式職工，男性工作人員5人，占總?cè)藬?shù)23%,女性工作人員16人,占總?cè)藬?shù)77%,男女比例嚴重失調(diào)，而且男性工作人員3人是館內(nèi)領(lǐng)導(dǎo),1人作為工勤人員也即將退休,在基層工作的男性只有1人，這對圖書館的發(fā)展來說受到了一定的限制。從年齡結(jié)構(gòu)來看,榆林學(xué)院圖書館工作人員中，5歲以上的工作人員13人，占總?cè)藬?shù)61%,而35歲以下的工作人員只有8人，占總?cè)藬?shù)39%,其中35~45歲中堅力量基本為斷層狀態(tài)，在地方高校圖書館人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)建設(shè)中，如果過分偏重年輕人會導(dǎo)致過于年輕化，承擔不起圖書館建設(shè)的重任，過分倚重45歲以上工作人員也會造成銜接出錯,不能形成1:1:1的年齡結(jié)構(gòu)。由此可見,地方高校圖書館人才隊伍在年齡和性別結(jié)構(gòu)中極不協(xié)調(diào)，甚至阻礙到了地方高校圖書館未來的發(fā)展。
二、加強地方高校圖書館人才隊伍建設(shè)的對策
(一)大力引進專業(yè)人才。
一是引進一些圖書館專業(yè)方面的專家或者學(xué)術(shù)帶頭人,一所地方高校圖書館至少應(yīng)該有1~2個在圖書館專業(yè)方面有較突出的專業(yè)帶頭人，才能長期把關(guān)圖書館處發(fā)展的專業(yè)方向。
二是大力引進年輕專業(yè)人才，全國高校已經(jīng)培養(yǎng)了一大批圖書館專業(yè)的碩博士人才，在地方高校圖書館引進新人員時應(yīng)該向?qū)I(yè)方面傾斜，才能讓地方高校圖書館人才隊伍建設(shè)在年齡結(jié)構(gòu)上協(xié)調(diào)，大大促進地方高校圖書館的發(fā)展;
三是大力引進高級專業(yè)管理人才和服務(wù)人才，管理人員是地方高校圖書館的基礎(chǔ)人才，不管是數(shù)字圖書館還是紙質(zhì)圖書館，都需要非常專業(yè)的管理專業(yè)人才，這方面的人才具備管理和專業(yè)兩方面，地方高校圖書館經(jīng)過多年來的發(fā)展，其中的管理人員是不斷更新的，但是并沒有注意到地方高校需要的是高級管理專業(yè)人才，長期的缺乏導(dǎo)致地方高校圖書館在管理方面沒有生氣活力，跟不上時代的步伐。地方高校圖書館同時作為地方高校的服務(wù)部門，承擔著為學(xué)校教學(xué)和科研服務(wù)的任務(wù)，在服務(wù)過程中也需要相關(guān)的人才。
(二）加強圖書館專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)與管理。
一是應(yīng)有計劃地實施,地方高校圖書館應(yīng)該根據(jù)自身的特點，重點培養(yǎng)一批年輕人，逐漸熟悉圖書館的業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)，不管是專業(yè)技術(shù)方面還是管理方面，應(yīng)該有層次進行培養(yǎng)，以榆林學(xué)院圖書館為例,榆林學(xué)院圖書館近年來開始逐漸有計劃培養(yǎng)新進人員，讓年輕人熟悉圖書館的各個崗位,并且讓每個人在各個崗位上進行鍛煉,最后找到自己適合的崗位。
二是進行長期的培訓(xùn)，圖書館專業(yè)的變化日新月異,如果不培訓(xùn)本館專業(yè)人才走出去，向省部級的高�；蛘呤菄壹壍膱D書館學(xué)習,勢必會落后,基于地方高校的特殊情況,地方高校圖書館的領(lǐng)導(dǎo)人更應(yīng)該實施長期有效的培訓(xùn)學(xué)習計劃，讓更多的圖書館人才向高一級的圖書館學(xué)習到專業(yè)的知識更好地服務(wù)本館，比如要到國內(nèi)外著名高校、圖書館進修和攻讀學(xué)位,并根據(jù)工作需要組織文獻信息、外語、現(xiàn)代信息技術(shù)等專項學(xué)習和培訓(xùn)等,使圖書館變成一個學(xué)習型、學(xué)術(shù)型組織,達到對館員的內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激勵。
三是加強人才隊伍強有力的管理，隊伍的培養(yǎng)是重點但是管理更是核心，沒有管理的隊伍如同散沙,地方高校圖書館人才隊伍更需要注重管理。
(三）建立有效的激勵制度。
地方高校圖書館在建立自身有效目標激勵模式時
一是應(yīng)該考慮到地方高校圖書館特殊的環(huán)境和地方高校圖書館自身的人才特性，地方高校圖書館的人才隊伍整體素質(zhì)同重點高校圖書館人才隊伍還是有一定的差距，所以在制定激勵制度的時候要考慮到這層條件,制定適合自己的制度方能有效開展人才隊伍建設(shè)，提高人才隊伍的整體素質(zhì);
二是根據(jù)個體差異性制定相應(yīng)的激勵制度，以榆林學(xué)院圖書館為例，在圖書館專業(yè)畢業(yè)的和非專業(yè)畢業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，應(yīng)該考慮到圖書館專業(yè)的人才上手快、基礎(chǔ)扎實，而非專業(yè)的人才則需要先學(xué)習基本的圖書館專業(yè)知識才能進一步深層次的學(xué)習；
三是激勵制度建立過程中不可過高或者過低，目標過低，工作人員無須通過努力即可完成,使激勵制度失去其存在的必要性；目標過高，超出工作人員的能力范圍，造成工作人員雖經(jīng)不懈努力仍不能達到既定目標,嚴重挫傷其積極性，也使得激勵制度失去存在的理由。
三、結(jié)語
地方高校圖書館人才隊伍建設(shè)任重而道遠，地方高校圖書館應(yīng)該建立相應(yīng)的獎懲制度和促進機制。人才隊伍建設(shè)激勵和評價制度不健全，人才隊伍建設(shè)就得不到應(yīng)有的肯定,缺乏積極性、主動性，工作難免流于形式。對人才隊伍建設(shè)的工作進行定期的考評,有助于提高其工作積極性和主動性,也會使人才隊伍建設(shè)隊伍得以完善。圖書館建設(shè)過程中，不僅有多年懸而未決的難題，還經(jīng)常會面臨許多新矛盾、出現(xiàn)新課題,解決這些問題，急切需求擅長管理、懂得技術(shù)并有創(chuàng)造性的高級管理人才。
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