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人力資源績效管理論文必備【15篇】
現(xiàn)如今，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問題進行研究的手段。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的人力資源績效管理論文，希望對大家有所幫助。
人力資源績效管理論文1
新時代下人力資源的戰(zhàn)略價值成為影響企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，對于企業(yè)來說，人力資源管理能夠讓企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展勢頭，同時對企業(yè)的績效有著積極的效能。本文探討了戰(zhàn)略人力資源管理的大致內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)的調(diào)查統(tǒng)計分析了員工培訓(xùn)機制、績效工資以及臨時員工管理三大環(huán)節(jié)和企業(yè)績效的關(guān)系，望能提供一些有價值的參考。
戰(zhàn)略 人力資源管理 企業(yè)績效 影響研究
目前隨著企業(yè)文化的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源被人們賦予了很多種定義，但總的來說都是強調(diào)了人力資源管理的重要性，它是企業(yè)進行有效運作的基礎(chǔ)，進行科學(xué)地管理同時也能為企業(yè)帶來一個很好的績效成果，其戰(zhàn)略性要求HRM要和企業(yè)導(dǎo)向和整個發(fā)展體系相符合，雇員要能承擔更多的市場開發(fā)等戰(zhàn)略要求，由此來引導(dǎo)員工行為，促進企業(yè)的發(fā)展。
戰(zhàn)略人力資源內(nèi)容分析
戰(zhàn)略人力資源（SHRM）是朝著企業(yè)制定的目標而設(shè)計相關(guān)的人力分配和活動安排的環(huán)節(jié)。 這過程應(yīng)當能夠堅持企業(yè)的管理特性，并能實質(zhì)性推進企業(yè)的整體進步。我們應(yīng)當區(qū)別戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃策略的不同，戰(zhàn)略人力資源管理是一種新的管理理念，即強調(diào)以人為本，突出人力資源的方向性、系統(tǒng)性和全局性，也要求企業(yè)專職的人力管理人員要能具備更高的管理素質(zhì)和決策能力。筆者從個體層面和組織層面對人力資源管理進行了如下內(nèi)容分析：
個體層面的人力資源管理內(nèi)容分析
另外從組織層面來說，人力資源管理包括了勞動力市場、技能與價值宏觀環(huán)境和企業(yè)文化等四大塊重要內(nèi)容，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理既相互依存，又互相制約。楊紅等研究發(fā)現(xiàn)人力資源模塊的調(diào)控能夠轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的整體特性和打造企業(yè)的獨特文化，得到較高的企業(yè)績效。萬希等認為人力調(diào)控可以讓企業(yè)獲得創(chuàng)新型的績效。還有一些研究者認為混亂的市場環(huán)境會降低戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生正面作用。筆者在當前研究的基礎(chǔ)上，以員工培訓(xùn)計劃、績效工資和臨時員工管理三大人力資源管理活動來探討和企業(yè)績效的關(guān)系。
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響探討
�。�1）員工培訓(xùn)計劃對企業(yè)績效作用探討
企業(yè)自身的人力資源是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的'核心，為了可以有效應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當做好充分的人力資源儲備，便于適應(yīng)企業(yè)做出的戰(zhàn)略改變。員工培訓(xùn)是職員實現(xiàn)自身發(fā)展的重要方式，企業(yè)員工不但能夠通過培訓(xùn)而獲得和增強專業(yè)知識，還能提高工作績效，讓他們更加容易發(fā)自內(nèi)心地主動學(xué)習(xí)新知識和新技能，由此我們可以得到假定運功培訓(xùn)計劃對企業(yè)績效有著促進作用。
（2）績效工資管理對企業(yè)績效的作用探討
績效工資能夠讓員工清楚直接地看到企業(yè)的戰(zhàn)略目的，即將工資和企業(yè)職工的績效結(jié)合，從而把員工利益和企業(yè)利益綁在一起，這樣便能有效端正員工的工作態(tài)度和行為，績效工資也支持工作實踐的其它活動等，像工會參與、臨時員工管理等，這些環(huán)節(jié)若沒有績效工資就不能得到有效地激勵員工參與實施，也無法有效地鼓勵員工加入到新的培訓(xùn)中去，由此我們可以得到假定績效工資計劃對企業(yè)績效有著促進作用。
（3）臨時員工管理制度對企業(yè)績效的作用探討
近些年臨時員工的雇用成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，經(jīng)Lepak and Snell研究，臨時員工的管理包括雇傭合同和聯(lián)盟兩種方式，第一種模式下企業(yè)可以考慮聘用成本不高的技能合同工，一方面可以滿足企業(yè)的用人需要，另一方面可以讓在崗職員形成競爭意識，從而推動他們不斷提高工作成績。第二種的聯(lián)盟方式中企業(yè)和臨時員工之間是合作關(guān)系，即員工為企業(yè)提供知識和技能，對企業(yè)的財務(wù)管理有著明顯的提高作用，若企業(yè)在內(nèi)部核心員工發(fā)展方向上已經(jīng)做了長期投資，高素質(zhì)的員工的存在也可以有效的降低核心員工離開企業(yè)的潛在風(fēng)險，即使這些員工離開了，企業(yè)也能夠進行人力資源的迅速調(diào)整工作。
戰(zhàn)略性人力資源管理中出現(xiàn)的不足及策略
雖然戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)績效有著很好的促進作用，但在當下很多企業(yè)的管理過程中出現(xiàn)了一些問題。首先，很多企業(yè)經(jīng)常會忽視人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的主動配合，很多時候知識作為企業(yè)規(guī)劃的附屬品，在戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一種缺失。再者，現(xiàn)代企業(yè)正走向改革的道路，人力資源通常會發(fā)展成為管理崗位，但很多員工還不能適應(yīng)這種改變，不能對工作內(nèi)容進行正確地分析和評價。此外很多企業(yè)不愿意投入更多的成本到員工培訓(xùn)的工作中，在薪酬激勵上一些國有企業(yè)還沒能擺脫計劃經(jīng)濟的落后模式，薪酬方面不能有效地起到激勵員工的作用，結(jié)合整個人力資源管理市場現(xiàn)狀來看，具有全面素質(zhì)的管理層人員較少，且人力資源管理部門的功能還不是很完善，面臨著較嚴重的人才流失問題。
要解決這些問題，應(yīng)當首先在企業(yè)人才的選拔和聘用環(huán)節(jié)貫穿“以人為本”的理念，以員工的個人能力為主要導(dǎo)向，強調(diào)員工目標的統(tǒng)一性，加大自己對組織的貢獻率。在培訓(xùn)方面，在加強企業(yè)員工一般技能的基礎(chǔ)上，更要注重員工的全面素質(zhì)的提升，要在培訓(xùn)中加強員工對企業(yè)的歸屬感，引進先進的工作思維，讓員工不斷創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略機制提供源源不斷的活力，其次，企業(yè)還要設(shè)置科學(xué)的薪酬制度，多推廣股票激勵，這是新時代下降低代理成本的最好的模式，同事也能保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平和公正。企業(yè)在面對國內(nèi)和國外的激烈競爭下，利用戰(zhàn)略人力資源管理來提高企業(yè)績效具有重要的意義。
結(jié)語
總而言之，戰(zhàn)略性人力資源管理具有較大的前瞻性能，能夠體現(xiàn)先進的管理理念，也是企業(yè)進行有效運營的基礎(chǔ)，進行科學(xué)地管理同時也能為企業(yè)帶來一個很好的績效成果，企業(yè)應(yīng)當做好績效管理，不斷進行管理改進，從而走上穩(wěn)定發(fā)展的道路。
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人力資源績效管理論文2
摘要：本文采用文獻分析法、比較法，分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題，并根據(jù)現(xiàn)狀和問題提出將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理有機結(jié)合的創(chuàng)新理念，以解決企業(yè)面臨的績效管理難題，并對其優(yōu)化和保障措施進行詳細分析，旨在為大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理研究提供有效參考。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績效
企業(yè)人力資源管理離不開績效管理，績效管理效率直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率，因此企業(yè)應(yīng)高度重視績效管理。但是由于受傳統(tǒng)管理模式的影響，企業(yè)人力資源績效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績效管理效率和質(zhì)量，在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。針對這種現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將之與企業(yè)人力資源績效管理有機結(jié)合起來，共同推動企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展，解決企業(yè)面臨的困境。
1大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題分析
1.1現(xiàn)狀
我國企業(yè)自改革開放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應(yīng)國家政策對人力資源績效管理進行改革。尤其是20xx年以后，很多企業(yè)引進先進管理理念，改變了戰(zhàn)略方針，更加注重企業(yè)人力資源績效考核的精細化管理，并在此基礎(chǔ)上不斷對績效管理體制進行創(chuàng)新、改革，以求進一步提高企業(yè)人力資源績效管理的效率和質(zhì)量，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用KPI等先進考核方法對員工進行考核。但是企業(yè)考核以部門考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結(jié)果主要對員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績效考核結(jié)果得不到有效運用。此外企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)平臺，對員工的業(yè)績以及重大過失等缺少相應(yīng)的聲像記錄，績效輔導(dǎo)幾乎全靠員工的工作匯報，或者是上級管理的經(jīng)驗，導(dǎo)致員工不了解企業(yè)績效考核內(nèi)容、制度和作用，影響績效管理的效率和質(zhì)量。我國大多數(shù)企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計不及時，建立的平臺記錄的績效考核數(shù)據(jù)不足，導(dǎo)致反饋數(shù)據(jù)不能真實反映績效情況，且企業(yè)僅靠經(jīng)驗管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會影響企業(yè)績效管理質(zhì)量和效率。
1.2問題分析
大數(shù)據(jù)時代我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題主要有四個問題，分別是績效計劃、績效考核、績效輔導(dǎo)和績效反饋方面的問題�？冃в媱澐矫娴膯栴}很多，總結(jié)起來主要有三個，一是指標量化程度不足，即企業(yè)績效考核管理不夠精細化；二是績效指標體系不完善、不合理、不科學(xué)，不能充分發(fā)揮績效管理的作用；三是績效指標周期性變動大，沒有穩(wěn)定周期影響企業(yè)人力資源績效管理水平。績效考核方面的問題主要是因為企業(yè)缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺，致使企業(yè)人力資源績效考核數(shù)據(jù)收集不完善，不能真實反映考核真實情況，采集上來的數(shù)據(jù)不具有可比性，致使企業(yè)不能通過績效考核及時發(fā)現(xiàn)員工、部門存在的問題。績效輔導(dǎo)方面的問題主要是因為企業(yè)對員工績效管理不夠精細，未對員工績效進行有效管控，以至于影響企業(yè)績效管理水平�？冃Х答伔矫娴膯栴}主要是我國很多企業(yè)不重視績效考核，或者績效考核失真作用不大，導(dǎo)致企業(yè)績效反饋不及時，甚至是不反饋，影響企業(yè)人力資源績效管理水平。
2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究
2.1數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理相結(jié)合的重要意義
隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，各種先進的數(shù)據(jù)技術(shù)進入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對人們的影響巨大。手機、電腦等數(shù)據(jù)技術(shù)使人們生活、工作更加便捷，同時也使企業(yè)人力資源績效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績效管理提供了優(yōu)勢和方便。企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)技術(shù)將企業(yè)人力、財務(wù)等方面的信息集中，并對其加強管理，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的集約化管理，為企業(yè)節(jié)省成本、人力。因此大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)將數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理有機結(jié)合在一起，可以有效提高企業(yè)績效管理的效率和質(zhì)量，對企業(yè)具有重要意義，也是企業(yè)進入大數(shù)據(jù)時代于人力資源績效管理方面的一大創(chuàng)新。
2.2管理優(yōu)化
針對以上大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀和問題，企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與之有機結(jié)合起來，對績效管理進行優(yōu)化，以解決企業(yè)績效管理存在的問題，提高企業(yè)績效管理水平。具體優(yōu)化措施是設(shè)計合理的績效指標，嚴格遵守精細化、公開化、激勵最大化原則，確定績效指標評價標準、績效區(qū)間等，明確績效計劃實施流程，建立比較完善的績效指標體系�？冃Э己司毣梢詫⒖己酥笜肆炕⒕唧w化，可解決企業(yè)考核指標量化不足的問題。公開化是指將績效考核數(shù)據(jù)顯示在各個終端顯示屏上，方便各級領(lǐng)導(dǎo)和員工查閱、監(jiān)督和維護，公開可以使考核數(shù)據(jù)透明化，使績效考核更加公正，進而激勵員工積極提高自我績效，為企業(yè)做貢獻。激勵最大化的具體措施是設(shè)計不同層次的績效分區(qū)，讓員工成為工作的主人，通過一定的激勵措施激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提高員工的職業(yè)道德。此外還應(yīng)完善企業(yè)績效輔導(dǎo)機制，建立并完善績效考核自動輔導(dǎo)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為企業(yè)員工提供可交流的在線平臺，在平臺分享成功案例，并設(shè)計合理、科學(xué)的標準化樣板輔導(dǎo)。重視績效評價，對績效評價指標、標準等進行標準化管理，充分利用績效考核結(jié)果，將績效與員工薪酬、激勵等系統(tǒng)聯(lián)系起來，激勵企業(yè)員工主動提升個人績效和工作效率、質(zhì)量。此外企業(yè)還應(yīng)增加績效反饋，完善績效反饋系統(tǒng)。比如：增加大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)的自動反饋、糾偏功能，增加管理者在線指導(dǎo)功能、增加員工心理反饋功能等。
2.3保障措施
將數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源績效管理相結(jié)合的最終結(jié)果是建立完善的績效管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)運行期間難免會出現(xiàn)各種狀況，為保證績效管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以穩(wěn)定、高效運行，或者是保障企業(yè)績管理措施能夠順利實施，企業(yè)應(yīng)相對制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個，一是調(diào)整企業(yè)績效管理組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供組織保障；二是不斷改進企業(yè)IT技術(shù)，為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供技術(shù)支持；三是加強新老員工的培訓(xùn)，具體辦法是在績效管理方式、理念等改革初期，加強對新員工的培訓(xùn)，讓員工對企業(yè)績效管理的理念、技能和相關(guān)知識等有一個基本的認識。企業(yè)的老員工由于年齡的`問題，很難接受企業(yè)新的創(chuàng)新管理模式，企業(yè)應(yīng)單獨做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學(xué)習(xí)企業(yè)新績效管理模式的步伐。此外，企業(yè)還應(yīng)加強大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)各種設(shè)備、技術(shù)的培訓(xùn)，不斷提高管理人員的專業(yè)管理素質(zhì)；四是不斷改進企業(yè)人力資源績效管理的流程和方式，確保績效管理的可持續(xù)發(fā)展。新的績效管理模式開始實施的前期，企業(yè)員工一時很難接受，由于沒有經(jīng)驗在實施過程中會存在很多問題。針對這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)實時監(jiān)控及時發(fā)現(xiàn)問題，針對問題不斷改革企業(yè)績效管理的流程和方式，提高企業(yè)績效管理水平。
3結(jié)束語
進入21世紀后我國進行大數(shù)據(jù)時代，各種數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績效管理帶來優(yōu)勢的同時也帶來挑戰(zhàn)，在這種背景下企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理有機結(jié)合在一起，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題進行改革、創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)人力資源績效管理水平，進而提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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人力資源績效管理論文3
摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，要想做好戰(zhàn)略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評估。人力資源管理需要發(fā)動全體成員積極參與，在實際的策略實施方面也需要科學(xué)合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過其中依舊存在一些問題。要想解決這些問題，就需要解決現(xiàn)階段企業(yè)的實際績效狀況，對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀展開全面的分析，必須不斷加強對人力資源管理的重視。對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響展開分析，并提出相關(guān)解決策略。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；影響分析
0引言
現(xiàn)在處于全球信息化的時代，市場競爭的優(yōu)勢就在于掌握更強經(jīng)濟與知識，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來了新的活力。有很多企業(yè)都開始意識人力資源這個目標對于自身市場競爭力的提升有著很大作用，紛紛對其重視起來，這是戰(zhàn)略人力資源管理這個概念出現(xiàn)的由來。具體來說，所謂的戰(zhàn)略人力資源其實是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的有效結(jié)合。社會經(jīng)濟發(fā)展勢態(tài)良好，企業(yè)的規(guī)模也得到很大提升，人力資源管理是復(fù)雜的，從實際上的運用需要可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理當中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會隨著企業(yè)共同發(fā)展，對人才進行合理的配置，將他們安排在相應(yīng)的位置，就能讓他們的價值得到最大的體現(xiàn)。因為企業(yè)績效管理是相對復(fù)雜的，在后面的落實過程中，若是出現(xiàn)管理不到位等問題，就會導(dǎo)致其進展受阻，所以需要嚴格的根據(jù)相關(guān)要求實施。
1戰(zhàn)略人力資源管理
戰(zhàn)略人力資源管理是指通過戰(zhàn)略的制度利用人力資源，采取科學(xué)的管理方法來合理分配人力資源，以此實現(xiàn)人力資源的最大化效益，更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源管理涉及的環(huán)節(jié)較多，比如，招聘與配置環(huán)節(jié)、員工的績效管理、員工的培訓(xùn)等方面，戰(zhàn)略人力資源管理的目的是使組織的競爭力得到提升，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
2企業(yè)績效管理
企業(yè)績效管理也是十分復(fù)雜的，從實際管理要求可以知道，在績效管理工作實施的過程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點。企業(yè)績效管理工作擁有者多樣化的特點，而要想達到多維性等要求，就要對相關(guān)的內(nèi)因以及內(nèi)因展開深入而全面的分析。在管理過程中需要做好相關(guān)因素的分析評估，并且根據(jù)這些影響因素制定出有效的績效管理計劃，從而滿足其運用的要求。不僅如此，因為績效管理工作擁有多維性，所以其重點也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對績效評估給予高度重視。除此之外，動態(tài)性也非常的重要，因為員工的績效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對于隊伍管理的要求非常的嚴格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動企業(yè)整體性的提升。
3戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的作用
戰(zhàn)略人力資源管理涉及到的`方面非常多，其是一個非常復(fù)雜的過程。從戰(zhàn)略人力資源管理實際的運用狀況就可以知道，在后面的實際的實施過程中需要弄清楚績效管理的優(yōu)勢所在，然后根據(jù)運用的要求實施。戰(zhàn)略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結(jié)合戰(zhàn)略人才工作實際要求可以得知，其重要前提就是要講績效評估工作認真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請來高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務(wù)意識的資源管理者。而對于企業(yè)隊伍的建立，也需要充分調(diào)動工作人員的熱情以及創(chuàng)造性，從而打造出自身的品牌，推動企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)如今企業(yè)的資源管理面臨著人才老化等問題，要想讓績效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰(zhàn)略人力資源管理可以有效的促進企業(yè)的整體提升。將戰(zhàn)略人力資源整合，然后運用一條龍的戰(zhàn)略，就可以讓其切合企業(yè)的實際需要，從而推動企業(yè)整體性的提升。
4促進戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略
戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，從相關(guān)的實際狀況可以得知，在實際的工作過程當中，需要弄清楚其實際內(nèi)容，若是工作當中出現(xiàn)管理不到位等問題，就會產(chǎn)生很大的負面影響。所以說，實際的人力資源管理過程中，需要養(yǎng)的根據(jù)相關(guān)要求展開。下面就對這些促進戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略進行分析。
4.1更新企業(yè)人力資源管理觀念
現(xiàn)如今的社會背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開始對人力資源管理重視起來�，F(xiàn)如今，在企業(yè)的管理當中，戰(zhàn)略模式已經(jīng)成為其中的重點。如若只是單純把人力資源當成一種簡單職能，那就體現(xiàn)了這個時期的競爭與市場發(fā)展并不協(xié)調(diào)，這種人力資源管理觀念并不適合當今的時代。在實施的過程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢，將人才管理的價值展現(xiàn)出來。在企業(yè)的各個管理環(huán)節(jié)，都需要認識到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰(zhàn)略模式作為前提，對相關(guān)的影響因素展開深入的了解，有效完成強化工作，從而達到運用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實，還有就是科學(xué)合理的展開人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來，還可以促進績效管理的提升。
4.2加強企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)
組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是建立在各方員工的協(xié)作基礎(chǔ)上，而人力資源管理系統(tǒng)的建立，能夠有效促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。數(shù)據(jù)庫所具有的優(yōu)勢，為實現(xiàn)信息的檢索與查詢提供保障，企業(yè)能隨時對員工信息進行查詢，分析企業(yè)員工的潛力與價值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，促進企業(yè)更好的發(fā)展。
4.3確定好績效管理方案
企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，而要想確保企業(yè)績效管理工作的科學(xué)合理，就需要結(jié)合工作的類型，深入全面的了解績效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績效管理工作當中。其實員工的個人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃是息息相關(guān)的，員工個人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機會，讓他們參與到企業(yè)的實際管理當中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點非常重要，員工個人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動戰(zhàn)略形式的落實。
5總結(jié)
根據(jù)上文論述可以得知，人力資源管理對企業(yè)績效管理有著深遠的影響。戰(zhàn)略人力資源管理其本身就具有一定的復(fù)雜性，從相關(guān)的實際運用需要就可以知道。在戰(zhàn)略人力資源管理的實際運用過程當中需要重點體現(xiàn)其優(yōu)勢，因為管理過程當中會遇到不少干擾，因此在管理的時候有必要對員工展開有效的績效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動其整體的提升。具體來說，可以通過提前制定好員工的培訓(xùn)計劃、更新人力資源管理觀念等方面落實企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應(yīng)當注重人力資源管理工作，從戰(zhàn)略人力資源管理加強各環(huán)節(jié)管理，同時加強企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，以此為促進企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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人力資源績效管理論文4
一、公共部門人力資源績效管理的相應(yīng)對策
1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標過于單一，沒有切實考慮到員工的感受；沒有認識到個人目標的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業(yè)應(yīng)當樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強考核的公平合理性，切實為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個環(huán)節(jié)中，推進績效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門應(yīng)當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實現(xiàn)績效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時還應(yīng)當明確制定考核標準的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績等；而直接依據(jù)則是每個員工的崗位責(zé)任制以及工作目標責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進行細分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門在實際的員工考核中應(yīng)當把定性和定量有效結(jié)合，并適當增添考核的等級。還應(yīng)該根據(jù)部門的實際情況合理采用多元化的方式對員工進行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進行考核，每一個員工的實際工作情況才得以更加客觀、公正、準確的體現(xiàn)出來。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過量化進行考核，可以通過量化方式進行考核要進行量化考核，同時要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當把考核的`主要內(nèi)容，德、能、勤、績等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標進行區(qū)別，并給所有的考核指標附上恰當?shù)姆种怠Ｋ袇⑴c考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進行正確、合理的評價，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。
二、結(jié)語
總之，我們應(yīng)當結(jié)合公共部門人力資源管理績效考核當前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動績效考核的發(fā)展。
人力資源績效管理論文5
摘要：績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個人的績效，從而促進部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。
關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達到的藝術(shù)。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動，使他人同自己一起實現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標的活動過程。
戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成多贏的局面，主要強調(diào)組織和個人一起成長，強調(diào)組織目標和個人目標的一致性；績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想�？冃Ч芾聿皇前ㄒ韵聨讉�步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過程�？冃Ч芾硎菍^程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過程。
績效管理強調(diào)績效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢那就是它將組織戰(zhàn)略目標恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績效目標，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進行績效管理項目的設(shè)計和實施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規(guī)范及先進的，往往是到頭來績效管理考核在實施階段又會遇到難以預(yù)料的問題，使得考核難以落實。所以，在執(zhí)行績效管理時，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評估基礎(chǔ)有公司自身的特點和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說績效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會背道而行，不會出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達到目標而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業(yè)獨有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應(yīng)具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當?shù)募罴ぐl(fā)人的主動性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而使得個人及組織的績效得到提升。
三、認識誤區(qū)
企業(yè)績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績效管理會有這樣的認識誤區(qū)：
1、與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個普遍的錯誤認識，業(yè)務(wù)部門往往認為自己自己只是一個執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實不是這樣的，否則就會將績效管理變成填表的游戲，并且時間長了之后，業(yè)務(wù)部門就會厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認識績效輔導(dǎo)溝通作用
為了績效計劃的實現(xiàn)，管理者和員工會共同努力的，因為績效管理強調(diào)管理者和員工是一個利益共同體，強調(diào)他們之間的互動。有了直接上級及相關(guān)的人員會提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導(dǎo)溝通呢是因為：員工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進行評價和輔導(dǎo)支持；管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進展狀況，以便提高員工的工作績效；必要時可以對績效計劃進行調(diào)整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的.一點就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)。績效考核是績效管理中最重要的一個環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進行有效地激勵。
在績效管理計劃剛開始實施時，對績效管理認識不透徹，認為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績效管理的時候就會發(fā)現(xiàn)，各級管理者和員工的利益不會因為績效管理和績效考核受到損失，反而個人能力素質(zhì)會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關(guān)重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作
在制定績效計劃過程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標�？冃Ч芾砟芊癯晒κ艿胶侠碇贫ǹ冃繕说闹匾绊�。剛開始啟動及實施績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問題：在績效管理項目啟動及實施過程當中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環(huán)節(jié)的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說，企業(yè)問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點就是不要對績效管理給與不切實際的幻想及過高的期望�？冃Ч芾頃䦟ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進和激勵員工改進工作方法和提高績效方面，績效管理發(fā)揮著促進作用，但是這些改變都是一點一點積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現(xiàn)成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業(yè)績優(yōu)異者進行激勵呢很有效的一個方面就是公平公正的進行考核。因為過程考核可以對績效計劃執(zhí)行各個環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生，及時防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績效管理的幾點意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，及時的動態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行及時相應(yīng)的調(diào)整。因為在現(xiàn)代社會中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進行相應(yīng)的調(diào)整。
2、自始至終保持績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。人力資源績效管理項目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實踐活動；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動當中，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進而創(chuàng)新工作方法。
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人力資源績效管理論文6
一、當前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題
1.績效考核指標的設(shè)立不夠科學(xué)。
就績效考核方面而言，首先要有一個正規(guī)科學(xué)的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實很多的中小型企業(yè)的績效考核標準的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標桿的時候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉(zhuǎn)變自我，實現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標準的價值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預(yù)期的目標。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業(yè)員工，只會拖累整個企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個告訴發(fā)展的社會里，沒有創(chuàng)新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現(xiàn)跟不上整個時代浪潮的發(fā)展進程的現(xiàn)象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績效管理計劃，強化管理過程。
目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標，主要的.目的有兩點。一個是幫助企業(yè)設(shè)立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發(fā)展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發(fā)展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現(xiàn)自己的最大價值，也為公司或者企業(yè)實現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。
在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統(tǒng)。因為任何事物都是這個樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復(fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復(fù)雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
人力資源績效管理論文7
摘要：企業(yè)內(nèi)部的有序運行需要不斷完善內(nèi)部的管理制度，對于員工的基本考核需要從人力資源績效管理入手。電力企業(yè)的主要運營工作是國家電網(wǎng)的建設(shè)和運營，對于電力資源的覆蓋和保障工作直接關(guān)系國民經(jīng)濟的命脈。對于電力企業(yè)內(nèi)部員工的管理工作更要科學(xué)、規(guī)范。文章?lián)耍饕獙﹄娏ζ髽I(yè)提升人力資源績效管理的主要途徑進行研究和分析。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效管理；途徑
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計劃和經(jīng)營。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績效管理制度是進行員工考核的重要途徑。
一、電力企業(yè)進行績效管理的重要作用分析
加強企業(yè)內(nèi)部員工績效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競爭的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識和責(zé)任意識，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實行人力資源績效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進行績效管理工作，以期促進企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實際發(fā)展的需要。
二、電力企業(yè)開展績效管理中存在的問題分析
但是由于觀念的滯后性，一些電力企業(yè)在內(nèi)部工作人員的管理觀念上過于落后，導(dǎo)致績效管理員工考核的施行不能落實到位。又由于實際經(jīng)驗的不足，使電力企業(yè)開展績效管理工作中存在一些明顯的問題。要保證員工績效考核工作的切實施行，就需要對這些問題進行研究分析，并制定出可行性解決方案。[2]
1.目標不夠明確
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進行企業(yè)管理的時候都存在明顯的思維定勢問題，對于管理方法以及管理觀念都沒有進行及時創(chuàng)新，導(dǎo)致在進行績效管理的時候，對該項工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認為績效管理工作的主要任務(wù)就是對員工實施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績效考核所得到的結(jié)果與績效工資進行的比例分配相掛鉤�，F(xiàn)今，我國的很多電力企業(yè)在很長時期內(nèi)都對指標考核的相關(guān)制度進行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎金金額。這種績效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績效管理，難以取得實質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實施的績效管理工作，特別是對于績效過程中的相關(guān)管理工作以及績效評價工作進行注重，可使得原先存在的績效評價體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績效考核的短期效應(yīng)，又實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對員工施行人力資源績效考核的主要目的是強化員工的工作態(tài)度和工作目標，促進員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長與進步。
2.績效管理工作的考核標準不具體
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績效評價標準不夠明確的話，或標準中涉及的軟指標較多，也會導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進行績效評價的時候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標外工作也很多，因此，在進行績效考核的時候缺乏一個科學(xué)的標準。這樣的情況下，電力企業(yè)的績效管理工作也很難對各部門中的員工實際工作情況進行科學(xué)有效的評價�？冃Ч芾砉ぷ骺己藰藴实牟痪唧w性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進行任林資源管理，需要對較小考核內(nèi)容和標準制定詳細的準則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實施。
3.績效考核工作落實難度大
由于在進行績效考核工作的時候，其中涉及到的標準原則不夠具體，導(dǎo)致實際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進行的具體考核人員不能被準確確定。因此，考核工作具有主觀性強以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進行考核的時期，出現(xiàn)考核打分不嚴謹、標準執(zhí)行不嚴格等等問題，也會對考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對員工績效考核管理制度認識不夠深刻，沒有足夠重視績效考核工作的實施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進考核工作有效開展。
三、電力企業(yè)提升人力資源績效管理工作的途徑
1.對于績效管理的理念進行更新
在電力企業(yè)中進行的績效管理工作之所以可能不能得到有效的實施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進行及時更新，且對于所進行的績效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對于績效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認識，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績效管理工作，實現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個目的。在人力資源管理工作中，需要對員工績效考核主要細則和內(nèi)容要求作出更加深刻的`總結(jié)，全面更新績效管理理念。一方面可以是對員工績效考核的要素進行細化和量化，保證考核標準客觀、公正；另一方面，需要對具體的考核標準評價體系進行精確的等級規(guī)定，對不同的崗位、不同的工齡進行不同的考核標準制定，促進績效管理理念在實踐工作中結(jié)合實際、與時俱進。
2.對于電力企業(yè)開展績效管理的目的進行明確
在績效管理過程中，評估績效管理工作以及對績效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計劃的制定以及績效工作目標的制定都難度較小。且對于績效工作過程進行管理時，其難度也較小。但是，在進行績效管理的時候，真正有難度的是將績效考核的結(jié)果如實反映給員工，且通過績效考核的結(jié)果，對于員工將會產(chǎn)生實際的激勵效果，在工作實踐中，需要首先對績效管理的目的進行明確，并根據(jù)目的進行績效考核的實際工作。任何一項工作的開展都需要具有明確的實施目標，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實行員工績效考核管理是為了進一步讓員工認識到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢和不足。
3.對于績效管理體系進行完善
在電力企業(yè)中開展的績效管理工作主要包括績效工作開展的計劃、績效工作的具體實施以及績效結(jié)果的反饋、績效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個完善的績效管理體系主要是以上述四個部分為基礎(chǔ)，在對績效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語
綜上所述，績效管理也是激勵手段的一種，是電力企業(yè)中進行評優(yōu)爭先的主要評判標準。另外，績效管理工作也是電力企業(yè)中，對員工實施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對員工的勞動報酬進行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標任務(wù)管理、全員實行量考核管理、全面推行績效經(jīng)理人管理、全員實施績效合約管理，形成績效管理的長效機制，才能實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
參考文獻
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人力資源績效管理論文8
一、人力資源管理與企業(yè)績效
人力資源管理是一個總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動情況、影響員工業(yè)績的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績效直接掛鉤，進而與企業(yè)的績效相聯(lián)系，甚至在整個宏觀環(huán)境下會影響到市場的績效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績效影響。在當前我國市場競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因為沒有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實，最終導(dǎo)致績效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績效管理理論的核心被扭曲，即將績效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ⑾嗷ケO(jiān)督的關(guān)系，績效管理作用并沒有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內(nèi)很多企業(yè)中，很難實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略化。
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢分析
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對人自身潛力的進一步挖掘，通過合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的同時也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進步勢必會為經(jīng)濟的發(fā)展帶來更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開發(fā)、機器化大生產(chǎn)將使得社會更加注重人腦資源的開發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟飛躍的鑰匙。而要實現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來充實其內(nèi)容。當前，知識經(jīng)濟被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無窮力量，不僅是個人，企業(yè)也需要緊跟時代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機遇和挑戰(zhàn)做好充分準備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強員工的知識培訓(xùn)就是其中一個有效方式，其也將成為人力資源管理的一個主要內(nèi)容。只有對員工進行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識和相關(guān)技能，才能夠增強企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場競爭中更具活力。
三、人力資源管理對企業(yè)績效的影響
人力資源管理和企業(yè)績效之間聯(lián)系較為緊密，可以說，人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個方面，如一個企業(yè)的人才隊伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實踐
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的`作用，并未能全面覆蓋于各個企業(yè)中，而通過人力資源管理提升企業(yè)績效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實踐活動的具體體現(xiàn)。運用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價值充分發(fā)揮出來，保障人力資源與企業(yè)其他各項資源之間協(xié)調(diào)分工，實現(xiàn)企業(yè)的高效運作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開辟新路。同時，這種科學(xué)的管理方式，將使得個人利益和企業(yè)利益實現(xiàn)最大化，發(fā)揮個人價值的同時，也保證企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。
2、增強企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過人力資源管理，對企業(yè)員工實行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進一步增強企業(yè)的人才競爭力，更好的實現(xiàn)人才儲備計劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來，還能夠開發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場競爭中立足長遠所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實現(xiàn)效益最大化
高品質(zhì)的人才隊伍才能夠為企業(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績效，并且是企業(yè)提高績效的最好的方式。通過人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達成良好的溝通，與此同時，通過人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展營造和諧的氛圍。
人力資源績效管理論文9
一、大數(shù)據(jù)及企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)涵
1.大數(shù)據(jù)方面。所謂大數(shù)據(jù)，顧名思義，就是信息爆炸時代環(huán)境下衍生出的海量數(shù)據(jù)，其規(guī)模之宏大，是難以在較短時間內(nèi)憑借人工方式進行整理、篩選、轉(zhuǎn)化應(yīng)用的，所以說，大數(shù)據(jù)時代時刻呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)海量、處理速率飛快、數(shù)據(jù)類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎(chǔ)性特征。在進行大數(shù)據(jù)開發(fā)應(yīng)用時務(wù)必要注意轉(zhuǎn)變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數(shù)據(jù)，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上�，F(xiàn)階段我國企業(yè)的數(shù)據(jù)收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數(shù)據(jù)分析方法能夠保證第一時間獲得較多的實用性信息。又如主張維持數(shù)據(jù)的復(fù)雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實真相，規(guī)避因為忽視部分信息而產(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會中數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運營，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當?shù)念I(lǐng)域當中。畢竟處于大數(shù)據(jù)時代環(huán)境下，只有做到對數(shù)據(jù)全方位地校驗分析，才能夠完整預(yù)測今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢，隨后做好一系列過渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過隨著時代不斷進步，亦開始對日后企業(yè)人力資源績效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現(xiàn)為許多國家都選擇針對現(xiàn)有的人力資源管理采取形式各異的改進。透過對比發(fā)現(xiàn)，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現(xiàn)為：傳統(tǒng)體系主張所有崗位職員努力進取，對于員工自身權(quán)益和技能、素養(yǎng)等不夠重視；全新的人力資源績效管理機制，則力求挖掘每個職員的潛力，之后分配他們到適合的`崗位，并依照企業(yè)不同階段戰(zhàn)略指標的落實程度、員工的表現(xiàn)狀況等，給予個體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰(zhàn)略目標而愈加努力拼搏，形成對企業(yè)愈加強烈的歸屬感。而持續(xù)到所有員工都對所在企業(yè)產(chǎn)生較強的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創(chuàng)造更加理想化的發(fā)展前景。
二、大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理之間的關(guān)系
1.大數(shù)據(jù)時代對于人力資源績效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績效管理過程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)時代，主張憑借海量數(shù)據(jù)分析途徑來創(chuàng)建出完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，進一步改善整個人力資源績效管理工作的實效性。其次，針對企業(yè)人事管理活動提供可靠的量化指導(dǎo)。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過程扁平化目標而提供了保障。處于大數(shù)據(jù)時代環(huán)境之下，現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應(yīng)，相應(yīng)地不斷傾向于企業(yè)內(nèi)部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數(shù)據(jù)來輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規(guī)范化的人力資源績效管理工序流程。最后，方便及時創(chuàng)建實用性的人力數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時代背景下最為明顯的特征，表現(xiàn)為海量數(shù)據(jù)的高速衍生、數(shù)據(jù)作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話說，就是一切能夠隨時篩選應(yīng)用的數(shù)據(jù)至此都轉(zhuǎn)化為企業(yè)的基礎(chǔ)性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過數(shù)據(jù)管理模型得到及時性的導(dǎo)入和導(dǎo)出。2.企業(yè)人力資源績效管理工作中大數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性�？v觀如今我國各個企業(yè)人力資源績效管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容，通�？梢约毣癁樵肌⒛芰�、效率、潛力四種類型。第一，原始數(shù)據(jù)。強調(diào)進行員工基礎(chǔ)性信息和素養(yǎng)等數(shù)據(jù)化表現(xiàn)。即習(xí)慣于在完整記錄每個員工不同層面的原始能力狀況和各個階段的成長軌跡基礎(chǔ)上，更加客觀地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準確的參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。則主要在人力資源部門內(nèi)部員工培訓(xùn)考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時間、考核結(jié)果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現(xiàn)，查看得一清二楚。第三，效率數(shù)據(jù)。其可以說是人力資源部門進行單位員工工作實效客觀性考察認證，以及人力資源招聘和培訓(xùn)計劃完善性制定等環(huán)節(jié)中，務(wù)必要引用的數(shù)據(jù)內(nèi)容，具體能夠細化為工作完成效率等相關(guān)數(shù)據(jù)資源。第四，潛力數(shù)據(jù)。屬于可以準確反映出員工勞動力持續(xù)增長狀況的數(shù)據(jù)，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關(guān)注個體既有的真實技能，同時還要想方設(shè)法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數(shù)據(jù)則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓(xùn)計劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據(jù)，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。
三、大數(shù)據(jù)時代環(huán)境下我國企業(yè)人力資源績效管理的有效創(chuàng)新方式
1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數(shù)據(jù)時代之后，作為企業(yè)中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰(zhàn)危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進一步配合不同職員的數(shù)據(jù)記錄規(guī)劃出富有針對性的管理規(guī)劃，切不可盲目延續(xù)或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢和大數(shù)據(jù)時代特征，適當?shù)卣{(diào)整個人理念，確保配合實用性數(shù)據(jù)來管理人才，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。2.創(chuàng)建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng)建過程中，將大數(shù)據(jù)時代下的社會、經(jīng)濟、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進去。所謂大數(shù)據(jù)，即海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)結(jié)果，在此期間，怎樣有效使用這些數(shù)據(jù)來強化人力資源管理成效，便成為創(chuàng)建人力資源管理體系的主要原因�；诖�，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進步需求為基礎(chǔ)，企業(yè)利益獲取、可持續(xù)發(fā)展等目標作為前提，進一步配合大數(shù)據(jù)來科學(xué)人性化地調(diào)整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以說為企業(yè)人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分數(shù)據(jù)來源于廣大的企業(yè)職員，因此在開發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過程中，需要將職員個體的實際狀況和進步要求等一一考慮進去。隨后依次設(shè)置可靠的數(shù)據(jù)收集、分類、包裝系統(tǒng)，基于分析結(jié)果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績效、員工工資預(yù)測等一系列實際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數(shù)據(jù)時代降臨與否，企業(yè)人力資源績效管理中都會存在一類亙古不變的挑戰(zhàn)困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與疏導(dǎo)。長期以來，企業(yè)習(xí)慣于鼓勵管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過復(fù)雜，無法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進行妥善調(diào)節(jié)。而步入大數(shù)據(jù)時代過后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預(yù)先全方位整合每個員工的個人信息，之后爭取依據(jù)這部分信息分析結(jié)果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統(tǒng)的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處于大數(shù)據(jù)時代下，我國企業(yè)經(jīng)營管理工作可以說面臨著空前的挑戰(zhàn)，卻也同步隱藏著機遇。當前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來指導(dǎo)人力資源績效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確�；诼殕T實際要求和個性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數(shù)據(jù)的安全問題，竭盡全力來維持大數(shù)據(jù)應(yīng)用時的安全性。相信長期堅持下去，勢必能夠令企業(yè)內(nèi)部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀的經(jīng)濟效益與社會效益。
人力資源績效管理論文10
戰(zhàn)略人力資源管理（strategichumanre?sourcemanagement，SHRM)是為了實現(xiàn)組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰(zhàn)略性目標結(jié)合起來，強調(diào)人力資源管理在達成經(jīng)營目標中的戰(zhàn)略性角色，關(guān)注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運作以實現(xiàn)組織目標SHRM與組織績效關(guān)系的研究一直是SHRM研究的重要議題它主要關(guān)注組織層面上人力資源管理實踐對組織績效的影響，已有大量研究證實，人力資源管理實踐與組織層面的績效具有相關(guān)性[34]越來越多的研究者將研究重點轉(zhuǎn)向SHRM和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系機理，試圖挖掘人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑
研究SHRM與組織績效的關(guān)系需要一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下SHRM對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對于SHRM和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的SHRM與組織績效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點與適應(yīng)條件，有助于深入理解SHRM對組織績效的貢獻過程。
1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)
1.1基于人力資本理論
自20世紀60年代人力資本理論建立以來,在經(jīng)濟發(fā)展史上第1次將資本的概念從物力資本擴展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價值人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰(zhàn)略目標v組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，對員工的培諷保留、激勵的成本應(yīng)該看作是投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預(yù)期價值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績效關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強調(diào)通過投資于員工的人力資本來提升組織生產(chǎn)率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源[ni在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績效關(guān)系研究的另一理論基礎(chǔ)是行為理i論行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認為角色行為是員工的個人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生行為理論對于理解SHRM系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個人績效與組織績效員工的行為方式反映了其對組織整個人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋[14]行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰(zhàn)略強調(diào)不同的行為規(guī)則》有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準確地識別實施公司戰(zhàn)略的行為；為員工提供機會以實現(xiàn)想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實踐與組織的競爭戰(zhàn)略和績效相聯(lián)系,強調(diào)員工態(tài)度和行為對組織戰(zhàn)略目標和組織功能的影響他們主張不同的戰(zhàn)略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實踐組織使用人力資源管理實踐作為控制和解釋員工態(tài)度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰(zhàn)略需要相對應(yīng)的態(tài)度和行為。MILES等認為人力資源管理實踐必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變，這是因為組織必須通過人力資源管理實踐促進員工的行為，才能推動戰(zhàn)略。研究者主張將員工態(tài)度、行為作為人力資源管理實踐與可持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務(wù)等變量反映了員工對組織行為的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了員工在一定的人力資源管理系統(tǒng)下的可能反應(yīng)，SHRM實踐通過改進員工行為方式達到增進組織績效的效果iHUSELID?早期的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率和勞動生產(chǎn)率中介了SHRM系統(tǒng)與公司績效之間的影響WAY也認為，在小企業(yè)和服務(wù)型組織內(nèi)，SHRM系統(tǒng)通過影響員工流失傾向最終影響組織的勞動生產(chǎn)率
1.3基于資源理論
資源理論認為有價值的、稀缺的、不可模仿的和獨特的資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，強調(diào)資源是組織制度和過程的'決定性因素組織通過獲取和留住稀缺的、有價值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應(yīng)用于SHRM有助于對組織如何通過管理人力資源提高組織績效的理解，這導(dǎo)致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開發(fā)和實證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，通過有效的人力資源管理可以實現(xiàn)企業(yè)的高績效基于資源理論的SHRM系統(tǒng)最具特色之處是將人力資源看成一個系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨特等特點，可為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過嚴格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實踐而獲取組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構(gòu)，它控制了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的必要能力稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿丨性競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實踐組合形成的整個人力資源管理系統(tǒng)卻很困難即使競爭對手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績效的關(guān)系，能深入地了解組織通過SHRM創(chuàng)造價值的過程和機制問題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來關(guān)于SHRM與組織績效關(guān)系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對于SHRM與組織績效兩者之間影響機理的認識并沒有達到一致這是因為不同的理論基礎(chǔ)造成了研究結(jié)論的差異。基于人力資本理論的研究過于強調(diào)員工所擁有的知識與技能，但卻沒有考慮企業(yè)在持續(xù)競爭優(yōu)勢獲取過程中，員工如何獲取知識與技能，其靜態(tài)的研究過程忽視了SHRM對組織績效的動態(tài)貢獻;而基于行為理論的研究則強調(diào)人力資源管理實踐通過誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，最終實現(xiàn)組織績效，其過于關(guān)注單個或多個人力資源管理實踐，過于注重個體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響此外，基于資源理論的研究著眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結(jié)構(gòu)化的研究方法來探討人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響，從而忽視了員工個人的行為角色實際上，績效是能力和動機的函數(shù)，能力和動機都是實現(xiàn)高績效的必要條件，人力資本是實現(xiàn)組織高績效的潛在能力，員工態(tài)度和行為則是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的工具掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉(zhuǎn)化為組織績效的過程中扮演極為重要的角色高素質(zhì)的人力資本具有改善組織績效的潛力，但要將潛力轉(zhuǎn)化為最終成果，員工行為則是轉(zhuǎn)化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態(tài)度和行為，或者片面地強調(diào)員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創(chuàng)建，則有可能模糊對SHRM影響組織績效的作用機制的認識。
因此，基于多種理論整合的視角，對于深入認識SHRM與組織績效的關(guān)系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團隊為研究對象，從資源理論與行為理論整合的視角來分析SHRM實踐對組織績效的影響TAKEU-CHf°]結(jié)合人力資本視角和行為視角，分析事業(yè)部層面的SHRM與組織績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)人力資本和員工態(tài)度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動形成的員工集體規(guī)范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實踐與部門整體績效的中介變量上述研究強調(diào)了以多個理論解釋SHRM對組織績效的貢獻，有助于推進SHRM對組織績效的作用過程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構(gòu)建SHRM與組織績效關(guān)系研究的新框架，SHRM通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標一致的員工行為，創(chuàng)造組織核心知識，最終實現(xiàn)組織績。
效員工能力指員工的知識和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現(xiàn)了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動機所產(chǎn)生的行為結(jié)果，表明員工“愿意做”形成的結(jié)果員工能力是組織進行正常運作的基本前提，當員工受到特定的人力資源管理實踐的激勵時，便形成動機，不斷強化自身的行為與組織目標一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統(tǒng)的運行中表現(xiàn)為慣例，并內(nèi)部化為企業(yè)的專用性人力資本[35]，成為具有價值性的、稀缺的、不可模仿的和獨特性的戰(zhàn)略性資源，從而提高組織知識創(chuàng)造的能力，實現(xiàn)組織的高績效當組織發(fā)現(xiàn)通過SHRM能顯著提高績效時，便會進一步提升SHRM水平，從而實現(xiàn)SHRM與組織績效的良性互運動。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績效關(guān)系研究的新框架從4個方面提示了SHRM對組織績效的貢獻與作用機制：①組織通過SHRM系統(tǒng)從企業(yè)內(nèi)、外部獲取或開發(fā)具有獨特知識和經(jīng)驗的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規(guī)劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時，通過采取員工培訓(xùn)和工作輪換等人力資源開發(fā)措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著必定會提高組織的績效，因為還需要員工具有與組織目標相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻自身的能力時，具有高技能的員工才是公司的競爭優(yōu)勢所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進員工的行為符合組織的需要，從而激勵員工的行為。如有效的績效考核、薪酬激勵和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業(yè)度和相互合作度，從而引導(dǎo)員工的行為方式與組織的目標一致③員工的能力和行為并不是相互獨立的系統(tǒng)，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質(zhì)量與數(shù)量會對員工的行為產(chǎn)生影響，這是因為只有當員工具備一定的技能與知識時，員工的人員保持、出勤和生產(chǎn)率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當組織認可員工的行為并為員工提供更多的發(fā)展機會時，將弱化員工的跳槽動機，從而留住人力資本④當員工能力和行為相互匹配時，其所掌握的知識和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進組織核心知識的創(chuàng)造，最終實現(xiàn)組織績效。
3結(jié)論
SHRM對組織績效的作用機制是一個復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)內(nèi)部和外部環(huán)境的動態(tài)發(fā)展，使人力資源管理系統(tǒng)與其發(fā)揮作用的多種因素之間存在廣泛的互動，這些因素包括員工知識技能、員工態(tài)度和行為等�；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角可以共同考慮上述因素及這些因素協(xié)同作用時的影響機制，這對于理解SHRM對組織績效的貢獻過程具有較強的啟示意義同時，也對實證研究提出了一個較好的研究框架，未來研究可以依據(jù)該模型提出假設(shè)并進行實證分析，以論證其在實踐中的運用價值。
人力資源績效管理論文11
在一個快速變化和充滿競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過促進本組織部門的能力和特長的發(fā)展，人力資源可以帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標和人力資源及其實現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計更好的方案，進而得到更好的運營結(jié)果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績效的作用機制
電力企業(yè)人力資源管理會在一定程度上表現(xiàn)為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發(fā)揮，會直接促進電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟效益。
�。ǘ┤肆Y源競爭優(yōu)勢
1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。
2.基于資源的觀點，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。
3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設(shè)備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟。
�。ㄈ﹩T工隊伍特征對電力企業(yè)績效的影響
電力企業(yè)人力資源管理會對員工的綜合素質(zhì)、個人價值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識的規(guī)范化；（2）加強員工的工作行為態(tài)度，提升個人績效水平，促進了電力企業(yè)績效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動機是緊密結(jié)合電力企業(yè)績效的，個人績效的提升即電力企業(yè)績效加強，促進員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業(yè)績效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機制
�。ㄒ唬⿷�(zhàn)略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響
在戰(zhàn)略性人力資源管理實踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個模塊的落實情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標與員工的個人目標結(jié)合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓(xùn)，以達到培訓(xùn)的目標；在績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來的職業(yè)生涯進行細致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。
（二）組織氛圍強勢的中介作用
組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標產(chǎn)生共識性理解，進而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會給予獎勵的`，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用的機理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產(chǎn)生強勢氛圍，進而通過規(guī)范和約束員工的行為取向促進電力企業(yè)績效提升。
其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實踐及其實施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個方面。顯然，當HRM系統(tǒng)滿足上述九項標準時，將具備較強的信號傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進而在員工集體中突現(xiàn)強勢的組織氛圍。
三、結(jié)語
人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權(quán)力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國特色的人力資源管理模式。
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人力資源績效管理論文12
摘要：隨著社會的進步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點，受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞�？冃Ч芾碓诒ＷC其公平性的同時，調(diào)動了每個職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本研究將對我國人力資源績效管理的現(xiàn)狀進行簡要分析，并對其進一步的完善提出一些可行的辦法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效管理
在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實施績效工資以來，伴隨著績效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績效管理系統(tǒng)。在國家大力推廣的同時，事業(yè)單位在績效管理方面也投入了大量的精力，但從實施結(jié)果來看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動事業(yè)單位的快速發(fā)展，進而促進社會發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績效管理勢在必行。
一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞
就目前來說，多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標的設(shè)定過于籠統(tǒng)和形式化，各個崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標，在實際操作上可行性不強，導(dǎo)致績效結(jié)果并不理想�？冃Ч芾碓趫�(zhí)行過程時，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績效管理工作人員因為礙于面子等原因，導(dǎo)致獎懲力度不夠，無法真正調(diào)動職工的積極性。績效考核的過程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實性，讓少數(shù)不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時有發(fā)生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績效考核認知不足，態(tài)度不端正
在我國事業(yè)單位人力資源實行績效管理以來，雖然事業(yè)單位在大力實施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績效管理的過程并不務(wù)實，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績效管理在調(diào)動工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認知不足，導(dǎo)致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理工作難以順利進行。
3.缺乏人力資源績效管理相關(guān)的.專業(yè)人才
長期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績效管理制度的完善難以進行，績效管理在事業(yè)單位的進一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對改善事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績效管理系統(tǒng)。各個單位，乃至于各個職位的考核指標都要以各其工作性質(zhì)和工作特點制定出一套科學(xué)的績效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化，讓管理效果確實落在每個人上。制定科學(xué)的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個方面進行獎勵；對于消極的個人和集體實行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動性，形成良好的競爭氛圍，以促進事業(yè)單位的發(fā)展。提高績效管理過程的透明性，建立績效管理相關(guān)的反饋制度，確�？冃Ч芾淼恼鎸嵭院凸叫裕苊饫嬲T惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效管理公平性的缺失。
2.加強對績效考核思想上的認知
管理人員必須認識到人力資源績效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實人力資源績效管理的工作，加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上，而不是流于形式，只注意結(jié)果。加大對單位職員相關(guān)的教育工作，加強對績效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認識到績效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統(tǒng)觀念的影響，從而推動績效管理在事業(yè)單位快速且有效的進行。
3.提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)
培養(yǎng)績效管理的專業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強績效管理人員的專業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時，從高�；蛘呱鐣衅溉肆Y源績效管理的專業(yè)性人才，擴充管理團隊。在事業(yè)單位中，要建立獨立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業(yè)單位切實可行，促進人力資源績效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著社會和國家的發(fā)展，而人力資源績效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定。績效管理不僅在績效工資上體現(xiàn)出它的公平性，而且能夠在管理過程中，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績效管理存在一定問題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
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人力資源績效管理論文13
摘 要：知識經(jīng)濟時代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績效，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動來抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對當前企業(yè)績效管理活動中存在的問題進行剖析，并提出了相應(yīng)的改進策略，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績效管理 問題 對策
全球化背景下，從國際競爭趨勢來看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來的競爭優(yōu)勢就越來越不顯著，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內(nèi)部機制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因此在未來的商業(yè)競爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實際上，人力資源并非企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有通過系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效優(yōu)勢，任何企業(yè)要想獲得強大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)人力資源的價值，并實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。
1 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理內(nèi)涵
績效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵，充分調(diào)動起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標與自身績效目標相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價值的能力，從而提升整個企業(yè)的價值水平。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理總共有以下幾個主要特點：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強調(diào)的是將個體績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注的是個人的價值，同時注重結(jié)果和過程控制，而這一切也會立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注績效管理流程當中的狀態(tài)把控和問題預(yù)防，通過這些來影響企業(yè)未來發(fā)展趨勢；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理是一個集體行為，需要每個功能塊之間相互協(xié)同，通過橫向合作達成目標。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理其實是一種對于企業(yè)愿景指標的分解，將完成目標所需的條件通過績效的方式分解到每個功能塊和個人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人績效目標有機地結(jié)合在一起。同時，在管理過程中不斷評審和修正，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2 當前企業(yè)績效管理中存在的主要問題
目前我國企業(yè)績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點。
2.1 戰(zhàn)略目標定位不明確
如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標，各個職能部門和各個崗位沒有明確的勝任力指標，那么人力資源的引進和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國企業(yè)的人才引進和績效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績幾個方面來進行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導(dǎo)對員工績效進行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績效與員工發(fā)展目 標的雙贏，且由于考核目標、指標體系不科學(xué)、不明確，難以促進員工對工作績效的持續(xù)改進，斷絕了員工個人能力的發(fā)展。員工沒有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。
2.2 個人與組織發(fā)展脫節(jié)
在現(xiàn)在的企業(yè)當中越來越強調(diào)協(xié)同，很多工作需要團隊來合作完成，員工在團隊中擔任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長。正是因為這樣，團隊和個人績效的平衡變成了一個非常棘手的問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)都不能在團隊和員工的績效之間找到一個平衡點，平均主義和分配不公的問題頻現(xiàn)，給了很多人投機倒把的機會，使員工不信任企業(yè)績效管理公正、公平，對企業(yè)的認同感下降，主觀能動性不高。
2.3 組織內(nèi)部溝通不暢
當一個企業(yè)不重視績效管理工作時，往往會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工對工作目標的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的'不暢使績效考核沒有反饋環(huán)節(jié)，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業(yè)與員工績效目標雙贏的狀態(tài)很難實現(xiàn)。
3 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理策略
基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先采取以下幾個改進策略。
3.1 明確發(fā)展方向，細化戰(zhàn)略目標
績效管理是戰(zhàn)略管理實施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績效管理的導(dǎo)向，因此，績效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認識和不斷細化企業(yè)戰(zhàn)略目標，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅實的基礎(chǔ)。對此應(yīng)做到以下幾點：首先，認清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場地位、發(fā)展趨勢及未來五到十年的階段性目標；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，將戰(zhàn)略目標分配到每個職能部門、每個層次工作人員乃至每個崗位，以認清每類人力資源、每個崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績效提升中的價值和責(zé)任；最后，應(yīng)在前兩部的基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個崗位人員的發(fā)展目標在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標，對任職者需要具備的知識、技能、素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進行明確，并在此基礎(chǔ)上開展人力資源的動態(tài)化管理，以確保各個崗位的工作人員與企業(yè)績效要求和戰(zhàn)略目標相符。
3.2 完善考核標準，激發(fā)人才活力
科學(xué)的績效考核標準和績效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理應(yīng)做到以下兩點：第一，制定科學(xué)的、量化的績效考核標準。對此，績效考核管理人員首先應(yīng)認清企業(yè)職能部門的設(shè)置情況，對企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同級別、不同崗位工作人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績效考核指標體系；最后，應(yīng)在建立績效考核指標體系的基礎(chǔ)上，對每項考核指標的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進行明確。第二，完善績效管理體系�？冃Ч芾聿粌H強調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達到目標的過程，是對結(jié)果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結(jié)果管理到過程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績效管理體系，對于落實考核標準和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)至關(guān)重要。對此，首先要完善績效考核監(jiān)督體系，使考核目標的制定、考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確�？冃Э己说目陀^性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門共同參與績效考核結(jié)果的審核，對其客觀性做出判斷，對存在疑問的部分進行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進。
3.3 優(yōu)化激勵手段，強化雙向溝通
組織管理學(xué)家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標的手段”�？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于通過動態(tài)的、持續(xù)的溝通來不斷提升組織績效，以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績效管理的一個重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。針對目前我國企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵手段單一的現(xiàn)狀，認為應(yīng)從以下幾個方面來創(chuàng)新和強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會，鼓勵其在崗位上、專業(yè)上有所進步和發(fā)展，對表現(xiàn)突出的員工進行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導(dǎo)和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標準等進行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進其工作狀態(tài)，進而實現(xiàn)更理想的績效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門和人力資源部進行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進策略，使員工成為績效管理活動的一員，進而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。
4 結(jié)語
綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當前提升企業(yè)績效管理時效性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過本文的分析可以看出，目前企業(yè)績效管理中存在的問題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個方面。因此，從人力資源管理的角度來看，要提升企業(yè)績效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統(tǒng)的績效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵手段，增進組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進而循序漸進地提升組織運行效率，進而有效提高企業(yè)績效水平。
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人力資源績效管理論文14
摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著事業(yè)的單位改革不斷深入推進，需要在人力資源和績效考核上尋求突破。本文將結(jié)合目前我國事業(yè)單位人力資源與績效考核仍存在的問題與不足，探討績效考核機制改進對策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核；方法
一、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核特征
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業(yè)單位在運營發(fā)展目的的支配下，通過確定的評價體系及考核方法，確定對參與其中的人力進行績效判斷與考核，并進行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動、培訓(xùn)、進修等人事管理行為。事業(yè)單位在進行人力資源進行考核時，主要看這幾個方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運營人力占的比例較大。
二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題
現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：
�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J識績效考核中的人力資源管理
伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運營中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來，績效管理與各種評價考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負面情緒。根源上來看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業(yè)單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。
�。ǘ┛冃Э己藱C制方法不完善
完善的績效考核機制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒能得到充分調(diào)動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的`事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機制形同虛設(shè)，并不能起到激勵作用。
（三）績效管理方法不當
績效管理中評價指標過于細致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當前較多事業(yè)單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來，不可避免的會出現(xiàn)水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監(jiān)督與控制，對單位職工的長遠發(fā)展有所忽視。
三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法探究
�。ㄒ唬┲匾暱冃Ч芾砼c考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一
事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對人力資源管理中績效考核的看法，認識到現(xiàn)階段存在的問題，充分借鑒較為發(fā)達的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創(chuàng)造條件鼓勵職工參與單位的績效評價機制建設(shè)。
�。ǘ┮鞔_績效管理方向
所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執(zhí)行績效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對績效評價體系有認同；不能因個人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。
�。ㄈ⿵娀冃Ц母锱涮状胧�
一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結(jié)果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時考核評價方法也應(yīng)該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進行綜合評價，提高評價科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績效管理的意識；四是要加強績效考核管理培訓(xùn)。特別是針對一些新進的績效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績效管理培訓(xùn)方面，要加強績效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。
四、結(jié)語
隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標，監(jiān)理科學(xué)評估體系與反饋評價機制，提高科學(xué)績效管理的意識，加強績效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。
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人力資源績效管理論文15
摘要：受社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的推動，我國各類企業(yè)之間的競爭越來越激烈。實質(zhì)上，當今社會的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類企業(yè)要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場經(jīng)濟競爭中的地位和實力�，F(xiàn)在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績效管理逐漸出現(xiàn)了一系列問題。本文對現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理存在的問題進行了全面地分析與探討，同時還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開展帶來啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；問題；對策
一、目前我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學(xué)的人力資源績效管理，而且這種方式也是明確績效管理目標、內(nèi)容和方法的重要手段，能夠給人力資源績效的管理帶來強有力的指導(dǎo)。但是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題是在設(shè)計績效考核指標體系時不能非常好地將企業(yè)員工的特點以及企業(yè)自身的行業(yè)特點考慮在內(nèi)。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會出現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營管理理念的集中性體現(xiàn)。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來看，文化建設(shè)意識淡薄的問題在大多數(shù)企業(yè)中都較為常見。企業(yè)的整個運營管理和企業(yè)文化的建設(shè)之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調(diào)功能并沒有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績效管理有一個全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進行奠定良好的基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)的管理者對績效管理的認識有待提高，只是將績效管理停留在績效考核的層面，不能將績效計劃和績效改進等重要性內(nèi)容融合到一起。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價或者核對，也就是我們所說的單純意義上的績效考核。另外一個重要的問題是在企業(yè)人力資源績效管理實施過程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行仔細地分層，這影響著企業(yè)職工在實際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責(zé)和考核也不能得到非常有效地落實。
二、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略
1.改變傳統(tǒng)觀念，不斷加深對績效管理的認識
為了更好地促進人力資源績效管理工作的順利性開展，管理者對績效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績效管理人員對于傳統(tǒng)的思想一定要有沖破的意識，逐步樹立起正確的績效管理觀念；同時，還要對績效管理的目標進行明確。如果企業(yè)的現(xiàn)狀允許，我們還應(yīng)該組織專門的培訓(xùn)，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃颖O(jiān)督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達到考核和監(jiān)督的目的，最終樹立起全面績效管理的概念。
2.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據(jù)著舉足輕重的位置。它既能促進良好企業(yè)環(huán)境的營造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實的文化基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的.文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設(shè)，從而不斷地促進人力資源績效管理措施的全面落實。在這些工作的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長足發(fā)展建立一道堅實的文化堡壘，以此應(yīng)對市場上變幻無窮的挑戰(zhàn)。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績效管理制度
關(guān)于人力資源績效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進行全面加強和完善，并且要嚴格落實到實處，對每個部門崗位的設(shè)置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實際需要結(jié)合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時，企業(yè)職工對考核標準、方式和內(nèi)涵等要有一個全面充分地認識，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責(zé)任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實際的工作規(guī)范進行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標準、員工的認識等內(nèi)容都達成統(tǒng)一認識，進而促進企業(yè)的全面發(fā)展。
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