淺談人力資源管理論文實(shí)用【15篇】

　　在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？下面是小編為大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

淺談人力資源管理論文1

　　人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過(guò)程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過(guò)程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評(píng)價(jià)員工工作的過(guò)程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、不斷解決問(wèn)題的過(guò)程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

　　一、柔性管理的作用

　　柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過(guò)程中各種問(wèn)題越來(lái)越明顯，必須要積極加強(qiáng)對(duì)人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴(yán)肅管理模式，過(guò)多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對(duì)于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。2。解決企業(yè)員工的情緒問(wèn)題企業(yè)員工在工作過(guò)程中很容易受外界環(huán)境的.影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問(wèn)題。例如有的員工覺(jué)得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn)，而且工作強(qiáng)度大，從而在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營(yíng)造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題表達(dá)出來(lái)，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問(wèn)題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。

　　二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　1、加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用

　　在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)要意識(shí)到人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。因此，在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開(kāi)的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過(guò)程中，要想員工所想、解決員工所憂(yōu)。在柔性管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過(guò)程中提出的需求，適當(dāng)調(diào)整管理方案，滿(mǎn)足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過(guò)程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場(chǎng)輪崗擔(dān)任組長(zhǎng)，管理施工現(xiàn)場(chǎng)，不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，還能夠幫助員工解決在工作過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。

　　2、加強(qiáng)民主管理

　　雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依舊要按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來(lái)的束縛感，在管理過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見(jiàn)”的機(jī)會(huì)。例如在人力資源管理過(guò)程中，定期召開(kāi)員工大會(huì)，由不同部門(mén)分別召開(kāi)會(huì)議，員工在會(huì)議上可以提出自己的意見(jiàn)和建議，各個(gè)部門(mén)再匯總員工提出的建議和意見(jiàn)，并解決問(wèn)題。在這種民主管理模式中，引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識(shí)，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種實(shí)際問(wèn)題。

　　3。加強(qiáng)企業(yè)員工工作中各種訴求的解決

　　人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過(guò)程中可能會(huì)遭遇來(lái)自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開(kāi)展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的引導(dǎo)教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì)表達(dá)、學(xué)會(huì)傾訴。同時(shí)，還應(yīng)該要在企業(yè)中加強(qiáng)示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評(píng)選是對(duì)員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能對(duì)其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源水平。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容，在當(dāng)前的時(shí)代背景下，人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。

淺談人力資源管理論文2

　　一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國(guó)際董事長(zhǎng)于揚(yáng)在第五屆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì)上首次提出，他指出在未來(lái)“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來(lái)多屏全網(wǎng)跨平臺(tái)用戶(hù)場(chǎng)景相結(jié)合。說(shuō)到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)開(kāi)放性的信息時(shí)代

　　它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個(gè)既競(jìng)爭(zhēng)又合作、既獨(dú)立生存又開(kāi)放包融的“有機(jī)生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

　　2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析

　　大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測(cè)發(fā)展趨勢(shì)、獲得確定事實(shí)、優(yōu)化資源整合平臺(tái)。從而提升客戶(hù)服務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，使企業(yè)知識(shí)的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。

　　3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)客戶(hù)價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的時(shí)代

　　客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶(hù)價(jià)值是激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的起因和目的，實(shí)現(xiàn)客戶(hù)價(jià)值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達(dá)到客戶(hù)最大滿(mǎn)意。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來(lái)的變革

　　所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，為滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)和報(bào)酬等一系列管理形式對(duì)組織內(nèi)外一系列相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的過(guò)程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來(lái)重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全球化發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進(jìn)行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢(shì)的`影響，人力資源在很大程度上流動(dòng)和變化，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的思想，促進(jìn)人力資源管理向多元化發(fā)展。

　　2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展

　　科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)講，同時(shí)也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進(jìn)步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進(jìn)行革新，將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

　　3.信息知識(shí)的爆炸式增長(zhǎng)

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代最為重要的特征就是信息知識(shí)的爆炸式增長(zhǎng)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的信息、知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方方面面迅速傳播，如何在短時(shí)間內(nèi)快速有效的處理知識(shí)爆炸產(chǎn)生的問(wèn)題，成為衡量新時(shí)代人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對(duì)企業(yè)人力資源技能、知識(shí)和能力的培養(yǎng)。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

　　1.價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價(jià)值訴求，實(shí)現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價(jià)值無(wú)邊界。

　　2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理

　　信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊(yùn)含新知識(shí)和新信息，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的大數(shù)據(jù)儲(chǔ)備。

　　3.核心與非核心，小人物與非核心部門(mén)也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了人才能力和價(jià)值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門(mén)的培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門(mén)的優(yōu)勢(shì)。

　　4.情感連接，互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)

　　信息時(shí)代下人與人之間的溝通更加對(duì)稱(chēng)和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價(jià)值訴求，人力資源產(chǎn)品的設(shè)計(jì)遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升人才價(jià)值體驗(yàn)。

　　5.精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

　　互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準(zhǔn)的選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)最優(yōu)人才，建設(shè)員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，構(gòu)建人才長(zhǎng)期培養(yǎng)和儲(chǔ)備的企業(yè)環(huán)境。

　　6.即時(shí)反饋，從周期激勵(lì)變?yōu)槿�面認(rèn)可激勵(lì)，有效的激勵(lì)制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵(lì)難以及時(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性，可以將激勵(lì)制度完善成為全面認(rèn)可激勵(lì)，隨時(shí)對(duì)員工貢獻(xiàn)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實(shí)和價(jià)值的創(chuàng)造。

　　總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實(shí)現(xiàn)以人為本，以客戶(hù)需求為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實(shí)現(xiàn)客戶(hù)需求最大滿(mǎn)意，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

淺談人力資源管理論文3

　　一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專(zhuān)業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(zhǎng)，讓他們?cè)诤线m的崗位上大展身手，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷帽一般而言，企業(yè)因?yàn)橐圆吩�因才�?huì)吸收新的成員。

　　(一)正常補(bǔ)充

　　原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(zhǎng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對(duì)容易解決。

　　(二)替補(bǔ)缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

　　開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對(duì)簡(jiǎn)單。

　　2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對(duì)工作者做全面考察，以便對(duì)其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、成績(jī)，現(xiàn)有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測(cè)試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長(zhǎng)期的投資，在激勵(lì)的作用卜能更好地表現(xiàn)出來(lái)現(xiàn)實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對(duì)現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示

　　(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國(guó)政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國(guó)外的差距逐步縮小，國(guó)內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國(guó)外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì)的目標(biāo)也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢(shì)可以預(yù)測(cè)，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會(huì)開(kāi)花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì)被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制、激勵(lì)制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競(jìng)爭(zhēng)中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國(guó)的地產(chǎn)藍(lán)籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購(gòu)買(mǎi)他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長(zhǎng)久回報(bào)。

　　(三)員工持股和股權(quán)激勵(lì)是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國(guó)家也正開(kāi)始允許國(guó)有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵(lì)人才為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值國(guó)外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

　　(一)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

　　激勵(lì)是管理的`靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵(lì)是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅(jiān)持激勵(lì)，不斷激勵(lì)，重視激勵(lì)同時(shí)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵(lì)，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。

　　(三)重視與員工的溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè)趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識(shí)，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對(duì)他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的期望，讓他們對(duì)企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵(lì)員工參與工作分析

　　鼓勵(lì)能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵(lì)員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵(lì)員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　(五)規(guī)范員工的行為

　　人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對(duì)員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯(cuò)誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。

淺談人力資源管理論文4

　　論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色

　　論文摘要:傳統(tǒng)理論上講,管理者的職責(zé)無(wú)非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制,管理者的工作就是通過(guò)"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本,激勵(lì)士氣,營(yíng)造氛圍,以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo),這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧��?/p>

　　每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權(quán)、專(zhuān)權(quán),要求下屬絕對(duì)聽(tīng)命、服從;有的愿意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn),愿意員工參與管理;有的以專(zhuān)業(yè)或知識(shí)樹(shù)立權(quán)威,對(duì)員工施加影響;有的更主動(dòng)地與員工溝通,輔導(dǎo)員工心理或?qū)�業(yè)知識(shí)、技能。對(duì)IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征,而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的氛圍,不同的管理者會(huì)形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此,管理者應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營(yíng)造良好的組織氛圍。

　　人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開(kāi)發(fā),就應(yīng)該存在效率和效益,也就是說(shuō)應(yīng)該同樣作為利潤(rùn)中心來(lái)管理和考核。

　　由此,現(xiàn)代管理形態(tài)中,企業(yè)開(kāi)始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開(kāi)發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門(mén)的地位越來(lái)越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。

　　1 從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現(xiàn)代會(huì)計(jì)制度下,資產(chǎn)負(fù)債表中并沒(méi)有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負(fù)債和權(quán)益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習(xí)慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。

　　而現(xiàn)代的利潤(rùn)中心主義則認(rèn)為,降低成本雖然重要,但更應(yīng)當(dāng)考慮的是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的能力;企業(yè)努力裁員,削減規(guī)模雖然重要,但更應(yīng)考慮的是如何增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力;現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來(lái)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

　　從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤(rùn)中心,相應(yīng)地,人力資源管理的目標(biāo)和功能也都會(huì)相應(yīng)地發(fā)生轉(zhuǎn)變。

　　1.1 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

　　從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng)造價(jià)值上,通過(guò)鼓勵(lì)員工改善工作績(jī)效,進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jī)效。

　　新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng),而且要考慮薪酬對(duì)建立員工忠誠(chéng),提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績(jī)效的作用。

　　因此,高績(jī)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jī)效的最主要手段和工作的重中之重。

　　1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變

　　從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變,要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

　　在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理因?yàn)槭侵鞴苋丝己�、調(diào)配、提升等工作,往往在觀念意識(shí)上習(xí)慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起,人事部門(mén)也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。

　　1.3管理角色的轉(zhuǎn)變

　　從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔(dān)當(dāng)著新的角色。

　　1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定,需要從人力資源角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計(jì)劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí),首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲(chǔ)備。

　　1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿(mǎn)意度和參與程度的增強(qiáng)。

　　1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。

　　2 從績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工往往只是注重考評(píng),而把管理看作是各個(gè)部門(mén)自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標(biāo)對(duì)所有的員工作出評(píng)判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評(píng)作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標(biāo)是如何提高員工的工作績(jī)效。

　　2.1績(jī)效考評(píng)是與績(jī)效管理的區(qū)別

　　績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)定的活動(dòng),是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)基本工作。它注重的只是考評(píng)的結(jié)果。一般來(lái)講,績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評(píng)定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒(méi)有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。 績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng),它是一個(gè)管理系統(tǒng),它把所有可能與員工績(jī)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統(tǒng)中,進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評(píng)結(jié)果,更注重整個(gè)績(jī)效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對(duì)人的管理擴(kuò)展到影響績(jī)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展,有利于形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化;可以激勵(lì)員工,促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能;增強(qiáng)軒隊(duì)凝聚力;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。

　　績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說(shuō),我們不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià),更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過(guò)去的績(jī)效,而不是未來(lái)的績(jī)效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè),這樣人們認(rèn)為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。

　　2.2績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施與管理

　　在實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)首先要進(jìn)

　　行績(jī)效管理培訓(xùn),并在小范圍試驗(yàn),試驗(yàn)成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)效果評(píng)價(jià)。

　　3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的'根本不同。

　　3.1從以職務(wù)為基礎(chǔ)到以技能為基礎(chǔ)。

　　傳統(tǒng)的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎(chǔ)。管理的對(duì)象是具有一定職務(wù)的人�，F(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎(chǔ)相結(jié)合,形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石,管理的對(duì)象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。

　　以職務(wù)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理往往導(dǎo)致工作過(guò)程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng)新的能力,學(xué)習(xí)的能力,當(dāng)職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應(yīng)工作;要求雇員具有完成多項(xiàng)任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過(guò)程中能夠不斷地變化角色。

　　3.2以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展背景

　　以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是從以技能為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系發(fā)展而來(lái)。這些報(bào)酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據(jù)它們?cè)谔囟〞r(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報(bào)酬系統(tǒng)中,培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)成了工作的重點(diǎn),因?yàn)樗�與可獲得報(bào)酬的技能和等級(jí)有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對(duì)績(jī)效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書(shū)。

　　3.3以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式

　　以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理更具有戰(zhàn)略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng)造這種一致,以保證組織未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　從目前的狀況看,中國(guó)現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應(yīng)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和高速發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理一方面需要從傳統(tǒng)的人事管理向能力管理,流程管理轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的以行政職能為主的操作層面向戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。企業(yè)要適應(yīng)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換是必然的趨勢(shì)。

淺談人力資源管理論文5

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟(jì)、迅速和適應(yīng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國(guó)內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測(cè)評(píng)提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國(guó)公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類(lèi)、E一mail或在線(xiàn)聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。

　　與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢(shì)十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：擴(kuò)大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的.特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計(jì)算機(jī)終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強(qiáng)了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節(jié)約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費(fèi)用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線(xiàn)輸人職位招聘申請(qǐng)，同時(shí)計(jì)算機(jī)招聘管理系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫(kù)中提出來(lái)，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲(chǔ)備資料挑選合適的人才以?xún)?yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復(fù)程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對(duì)落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，以備以后調(diào)用。

　　當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：

　　由于缺乏面對(duì)面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個(gè)性心理、口頭表達(dá)能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動(dòng)機(jī)等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應(yīng)聘者有時(shí)缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實(shí)的情況。

　　因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測(cè)試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線(xiàn)測(cè)試內(nèi)容的有效性；加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作能力的考察；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

淺談人力資源管理論文6

　　當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來(lái)越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來(lái)越密切。越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。

　　一、人力資源管理的意義

　　當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，人才和科技是當(dāng)前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì)進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，越來(lái)越凸顯人才儲(chǔ)備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，那么將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要重視對(duì)于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財(cái)富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題及相關(guān)措施淺議

　　當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都沒(méi)有做到對(duì)人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門(mén)原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認(rèn)為人力資源管理部門(mén)的存在就是一個(gè)權(quán)利集中的部分，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對(duì)于人力資源管理的深度認(rèn)識(shí)

　　由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認(rèn)識(shí)方面存在著較為顯著的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中有著太多的隨意性，正是因?yàn)檫@種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無(wú)法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認(rèn)知方面存在眾多問(wèn)題，所以導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)問(wèn)題頻出，所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的人力資源管理效能無(wú)法正常和充分的發(fā)揮。

　　(二)沒(méi)有系統(tǒng)得進(jìn)行人員的安排，對(duì)于培訓(xùn)存在嚴(yán)重的思想誤區(qū)

　　企業(yè)對(duì)于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類(lèi)的成功公司在人員的`安排上都下足了功夫。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)想要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問(wèn)題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓(xùn)過(guò)程中投入了大量的金錢(qián)，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結(jié)果卻沒(méi)能夠達(dá)到預(yù)期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開(kāi)始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認(rèn)識(shí)過(guò)于片面，認(rèn)為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的，所以對(duì)此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門(mén)所制定的培訓(xùn)計(jì)劃不顧合理，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠(yuǎn)差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓(xùn)，但是最后沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考核，所以員工在培訓(xùn)的時(shí)候不夠認(rèn)真，最終會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。

　　(三)企業(yè)沒(méi)有較為有效的激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理過(guò)程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)在制定和制定激勵(lì)機(jī)制方面都無(wú)法做到足夠的靈活，所以無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效評(píng)估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績(jī)效評(píng)估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制的制定和執(zhí)行方面存在很多問(wèn)題，第一是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績(jī)效評(píng)估機(jī)制有效性差強(qiáng)人意;第二是所制定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績(jī)效評(píng)估制定后，因?yàn)楦鞣N外在的因素，導(dǎo)致公平公正性無(wú)法保證，而且該機(jī)制沒(méi)有對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，所以評(píng)估結(jié)果浮于表面，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目的。

　　(四)沒(méi)能注重利用信息資源

　　作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對(duì)其進(jìn)行快速準(zhǔn)確的了解和運(yùn)用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無(wú)法正確運(yùn)用信息，或者因?yàn)闊o(wú)法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)

　　企業(yè)需要不斷對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識(shí)，更好認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過(guò)各種渠道加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵(lì)作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

　　(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化

　　在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強(qiáng)日常的培訓(xùn)工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準(zhǔn);注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì)被浪費(fèi);在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問(wèn)題，補(bǔ)足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益得到提高，所以需要對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。

　　(二)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

　　人力資源管理過(guò)程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制博不可少，借助科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過(guò)考核來(lái)提高，從而達(dá)到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)非但無(wú)法起到預(yù)期的效果，甚至?xí)�為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無(wú)法順利完成擇優(yōu)等。

　　(三)注重對(duì)信息的收集、運(yùn)動(dòng)和分析

　　企業(yè)信息收集工作因?yàn)楫?dāng)前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來(lái)越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，國(guó)建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準(zhǔn)確的對(duì)各類(lèi)信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對(duì)于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應(yīng)用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)而愈加嚴(yán)重，當(dāng)前的大環(huán)境是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì)都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統(tǒng)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作，達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。

淺談人力資源管理論文7

　　【摘要】隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？�(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績(jī)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jī)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jī)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績(jī)效考核的基本概念績(jī)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jī)，在實(shí)際工作情況中，績(jī)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績(jī)效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過(guò)績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

　　在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。

　　這種績(jī)效考核能夠更好的通過(guò)評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績(jī)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，所以，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)員工績(jī)效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績(jī)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的'能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專(zhuān)業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類(lèi)考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用

　　績(jī)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下主要作用：

　　1.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績(jī)效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(zhǎng)、態(tài)度等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。

　　2.績(jī)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過(guò)績(jī)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。

　　3.績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行合理定位。

　　四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策1.企業(yè)績(jī)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績(jī)效考核還存在著一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒(méi)有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的，同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒(méi)收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jī)效考核的根本目的。

　　(2)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿(mǎn)的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

　　(3)績(jī)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jī)效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類(lèi)崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。

　　(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績(jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差�？�(jī)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。考核者在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]何玲.論現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核[N].珠海特區(qū)報(bào).20xx,04-10.

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淺談人力資源管理論文8

　�。壅�要］師范院校向綜合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，非師范專(zhuān)業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過(guò)程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢(shì)以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢(shì)，又使人力資源管理的知識(shí)充分的傳授給學(xué)生。

　　［關(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容

　　一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)

　　目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)需求的擴(kuò)大，是推動(dòng)高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。

　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì)發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國(guó)是人力資源的大國(guó)，卻是人才資源的弱國(guó)，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國(guó)教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開(kāi)設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識(shí)，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì)發(fā)展的要求。

　　二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�

　　發(fā)展教育事業(yè)，教師隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機(jī)、培養(yǎng)未來(lái)教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開(kāi)展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對(duì)人思想品德教育上具有優(yōu)勢(shì)。

　�。ǘ�）以基礎(chǔ)學(xué)科為主

　　由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類(lèi)：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專(zhuān)業(yè)課程，包括學(xué)科專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專(zhuān)業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專(zhuān)業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時(shí)，教師會(huì)時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書(shū)法、流利的口語(yǔ)、普通話(huà)標(biāo)準(zhǔn)、較強(qiáng)的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)對(duì)口，基本功扎實(shí)。師范院校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對(duì)應(yīng)，課程則緊緊圍繞專(zhuān)業(yè)需要而設(shè)置。

　�。ㄈ�）有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法

　　師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識(shí)，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)。為了讓師范生完全融會(huì)貫通所要掌握的知識(shí)，就要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)腵教學(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來(lái)的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。

　　三、師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置研究

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)

　　首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是現(xiàn)代各類(lèi)組織關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理是研究對(duì)人的管理，21世紀(jì)是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專(zhuān)業(yè)在向?qū)W生傳輸專(zhuān)業(yè)知識(shí)時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。

　　其次，人力資源管理涉及廣泛的知識(shí)，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì)貫通需要豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校是教育場(chǎng)所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有通過(guò)合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識(shí)。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。

　�。ǘ�）師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置

　　首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢(shì)，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。

　　其次，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專(zhuān)業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識(shí)，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等課程均應(yīng)開(kāi)設(shè)，滿(mǎn)足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識(shí)需要。

　　要培養(yǎng)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專(zhuān)業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì)于中收益。

　　再次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門(mén)邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)，可以開(kāi)設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書(shū)目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識(shí)和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識(shí)和觀點(diǎn)，以擴(kuò)充自己的知識(shí)存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來(lái)校講學(xué)，擴(kuò)充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等，在教學(xué)過(guò)程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；如果學(xué)生需要補(bǔ)充其他基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專(zhuān)業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。

　　人力資源管理是一門(mén)新專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也是社會(huì)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)，各類(lèi)院校增加開(kāi)設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì)的共同發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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淺談人力資源管理論文9

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法的發(fā)展規(guī)律，對(duì)研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)器的作用，因此，加強(qiáng)人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強(qiáng)人力資源管理，不斷提升管理能力。

　　一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤肆�資源分配不妥當(dāng)

　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定時(shí)期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對(duì)穩(wěn)固的，勞動(dòng)數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì)大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)諸多的麻煩。

　�。ǘ�）人力資源管理評(píng)價(jià)不科學(xué)

　　在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于人力資源管理的評(píng)價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評(píng)價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴(kuò)充勞動(dòng)力隊(duì)伍，再加上增強(qiáng)勞動(dòng)力素質(zhì)來(lái)協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益最大化。

　�。ㄈ�）資本和人力資源替換不規(guī)范

　　通常情況下，企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過(guò)購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的要求。可見(jiàn)，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無(wú)論增加勞動(dòng)這的數(shù)量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì)增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì)大規(guī)模擴(kuò)招勞動(dòng)力。這種隨意、不規(guī)范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　二、從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

　　（一）優(yōu)化人力資源配置

　　企業(yè)可以通過(guò)會(huì)計(jì)計(jì)算方式，分析勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評(píng)價(jià)性，能夠根據(jù)企業(yè)的`實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費(fèi)用的計(jì)算，從而比較邊際收益和邊際費(fèi)用的大小。當(dāng)前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計(jì)算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。

　�。ǘ�）招聘標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合

　　從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門(mén)檻，還要強(qiáng)化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身?xiàng)l件優(yōu)秀的潛力員工，爭(zhēng)取通過(guò)投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)力量。

　�。ㄈ�）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對(duì)工作的忠誠(chéng)度，從而制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長(zhǎng)久性和有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過(guò)分析人力資源在管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，要堅(jiān)持以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，加強(qiáng)在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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淺談人力資源管理論文10

　　人力資源管理中的許多問(wèn)題都是基于人本身的范疇，離不開(kāi)心理視角的審視和探討。

　　關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個(gè)迫切需要重視的問(wèn)題。各級(jí)組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時(shí)期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)合理的心理學(xué)知識(shí)疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。

　　一、影響員工心理健康的因素

　　(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項(xiàng)工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級(jí)知識(shí)分子比例越來(lái)越大，公路員工也被新形勢(shì)從簡(jiǎn)單的程序化工作中拉出來(lái)，置于社會(huì)發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢(shì)，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會(huì)對(duì)公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個(gè)重要因素。

　　(二)社會(huì)發(fā)展的因素。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，也會(huì)因不能解決親人的就業(yè)問(wèn)題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負(fù)擔(dān)加重而影響心理健康。

　　(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負(fù)著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對(duì)行業(yè)的評(píng)價(jià)。因此，公路行業(yè)多年來(lái)始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標(biāo)，以“公平、公正、公開(kāi)”為原則，加大管理力度，在勞動(dòng)、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無(wú)庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。

　　另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強(qiáng)對(duì)員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過(guò)大或持續(xù)過(guò)久，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生過(guò)重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時(shí)，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來(lái)不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來(lái)越重，特別是在改革實(shí)踐中某些探索式的措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。

　　(四)員工個(gè)體的因素。員工個(gè)體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個(gè)體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個(gè)體差異主要源于個(gè)體先天的心理遺傳因素以及個(gè)體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。

　　先天因素的影響主要表現(xiàn)為個(gè)體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時(shí)不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對(duì)改革發(fā)展的形勢(shì)不適應(yīng)而產(chǎn)生的.不理解。

　　二、促進(jìn)員工心理健康的舉措

　　廣大員工是各條戰(zhàn)線(xiàn)上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。

　　(一)樹(shù)立精神保健意識(shí)。人力資源管理者要樹(shù)立精神保健意識(shí)，重視員工的心理健康問(wèn)題，把握區(qū)分員工思想問(wèn)題及心理問(wèn)題的尺寸，有針對(duì)性地做好工作。

　　由于心理現(xiàn)象的復(fù)雜性及個(gè)體心理的差異性，不同的人對(duì)同一問(wèn)題的情緒反應(yīng)不同，對(duì)一些人的過(guò)激言行，不要輕易從思想認(rèn)識(shí)角度去判斷，更不要輕易采取批評(píng)、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識(shí)，對(duì)其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對(duì)屬于心理健康方面的問(wèn)題要及時(shí)加以治療。

　　(二)加強(qiáng)文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強(qiáng)員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對(duì)員工的心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，提高員工分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使員工能自動(dòng)消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識(shí)。

　　(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問(wèn)題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時(shí)地把問(wèn)題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說(shuō)服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢(shì)，在執(zhí)行各項(xiàng)管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。

　　(四)解決員工后顧之憂(yōu)。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽(tīng)他們的心聲，了解他們?cè)诠ぷ�、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達(dá)能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強(qiáng)、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點(diǎn)，主動(dòng)熱情地做好排憂(yōu)解難工作，緩解他們的精神壓力。

　　同時(shí)利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強(qiáng)員工的行業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。

　　(五)開(kāi)展心理咨詢(xún)服務(wù)。要通過(guò)定期外請(qǐng)專(zhuān)家開(kāi)辦講座、聘請(qǐng)專(zhuān)家設(shè)立等方式，使員工能及時(shí)將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。

　　在現(xiàn)代的人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動(dòng)與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來(lái)越成為人力資源管理的重要組成部分。

　　需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在工作實(shí)踐中，通過(guò)人力資源工作與心理健康的相互作用，達(dá)到促進(jìn)員工心理健康、實(shí)現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。

淺談人力資源管理論文11

　　隨著時(shí)代潮流的積極穩(wěn)固，中國(guó)特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費(fèi)用戶(hù)的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專(zhuān)業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴(kuò)展，但由于中國(guó)企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對(duì)于內(nèi)部維護(hù)元素的鞏固還沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)知，實(shí)踐控制經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長(zhǎng)期蔓延，造成我國(guó)先進(jìn)人才至關(guān)要素效應(yīng)維護(hù)理念的破壞，而現(xiàn)實(shí)文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴(kuò)展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的`建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：

　　（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時(shí)，配合用人機(jī)制價(jià)值觀的高端匹配

　　人力資源在進(jìn)行全新的更改設(shè)置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的標(biāo)榜維護(hù)。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀的貫徹模式，需要針對(duì)專(zhuān)業(yè)主管人員和用人部門(mén)的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿(mǎn)足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jī)效的高度開(kāi)發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的深入開(kāi)發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價(jià)值觀的同時(shí)，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進(jìn)能效，滿(mǎn)足層級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿(mǎn)足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。

　　（二）做到員工績(jī)效貢獻(xiàn)同企業(yè)文化的高度融合

　　在進(jìn)行員工績(jī)效考察的過(guò)程中，配合必備激勵(lì)措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進(jìn)行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強(qiáng)相關(guān)考評(píng)、激勵(lì)細(xì)節(jié)規(guī)劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴(kuò)展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識(shí)傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級(jí)的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國(guó)家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機(jī)制，和先進(jìn)的專(zhuān)有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿(mǎn)足綜合多元考核指標(biāo)的中心意志訴求，以彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的推廣，實(shí)現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。

　　（三）結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開(kāi)發(fā)機(jī)制的同時(shí)，注重其內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過(guò)必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進(jìn)人力控制、激勵(lì)原理技術(shù)概念的引用，滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)部門(mén)優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢(shì)的有效拓寬。

淺談人力資源管理論文12

　　摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，認(rèn)為在當(dāng)前充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強(qiáng)人力資源的建設(shè)，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)起到非常重要的作用。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本

　　21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)給傳統(tǒng)的管理模式帶來(lái)了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時(shí)代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識(shí)時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識(shí)管理，即充分運(yùn)用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識(shí)型人力資源即集知識(shí)、資訊、科技于一身，具備知識(shí)性和創(chuàng)造性等特點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化逐步推進(jìn)，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。

　　然而，與國(guó)外物流業(yè)想比較，我國(guó)物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個(gè)核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。

　　1我國(guó)物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征

　　通過(guò)對(duì)我國(guó)物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,目前我國(guó)物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。

　　1.1我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)分布非常不合理

　　當(dāng)前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級(jí)人力資源基數(shù)龐大，但是中高級(jí)人力資源相對(duì)匱乏，與其他物流發(fā)達(dá)國(guó)家相比較，從事物流方面研究工作的中高級(jí)人才數(shù)量還有相當(dāng)大的差距。

　　1.2我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡

　　我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢(shì)。南部地區(qū)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對(duì)比的是北部的部分地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，待遇及各方面條件比較差，導(dǎo)致大量的.高素質(zhì)人才的缺乏和流失。

　　1.3物流方面的人才培養(yǎng)機(jī)制比較落后

　　受多方面因素影響，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評(píng)人等方面的機(jī)制及其配套上存在很多需要解決的問(wèn)題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人滿(mǎn)足不了社會(huì)的需求。

　　1.4員工流失率較高

　　由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會(huì)增加企業(yè)招聘成本，同時(shí)也給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不必要的麻煩。

　　2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位

　　2.1堅(jiān)持“以人為本”的先進(jìn)管理思想

　　“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無(wú)法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說(shuō)“：市場(chǎng)中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒(méi)有優(yōu)秀的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客。”因此我們現(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)該具有“以人為本”的管理思想。

　　2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用

　　面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想，除了實(shí)施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的作用。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的實(shí)現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無(wú)形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個(gè)人興趣愛(ài)好及其特長(zhǎng)設(shè)計(jì)出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關(guān)系提供解決的辦法。

　　3人力資源培養(yǎng)的投資措施

　　人力資本(Human capital)是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱(chēng)“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵(lì)。

　　3.1產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

　　產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人力資本的重要激勵(lì)，是極具激勵(lì)效應(yīng)的手段和方法。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就是將企業(yè)部分所有權(quán)賣(mài)給員工，是企業(yè)長(zhǎng)期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內(nèi)部逐步轉(zhuǎn)化，使人力資本的私人收益與社會(huì)收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)人力資本投資的一項(xiàng)重要的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制;(3)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)會(huì)提高企業(yè)人力資本的使用效率。

　　3.2地位激勵(lì)

　　現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時(shí)具有歸屬感，如公司在設(shè)立CEO職位時(shí)是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉(zhuǎn)變。

　　3.3企業(yè)文化激勵(lì)

　　企業(yè)文化是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應(yīng)該努力形成以知識(shí)分子為主導(dǎo)的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識(shí)型人才的特殊文化需求，突出知識(shí)群體的地位和作用，增強(qiáng)知識(shí)群體對(duì)企業(yè)整體素質(zhì)的引導(dǎo)力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的管理與開(kāi)發(fā)。

　　4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應(yīng)遵循的原則

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標(biāo)是用較低的成本獲取較大的收益,核心內(nèi)容主要包括兩方面：(1)用高于市場(chǎng)水平的價(jià)格吸引和留住核心人才;(2)用與市場(chǎng)水平一致或略低于市場(chǎng)水平的價(jià)格穩(wěn)定普通員工。目前沒(méi)有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時(shí)應(yīng)遵循相同的基本原則。

　　(1)公平性原則

　　企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價(jià)值，體現(xiàn)公平，留住人才。

　　(2)企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)性

　　企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應(yīng)保持其薪資福利具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　(3)支付能力的可承受性原則

　　支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內(nèi)，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

　　(4)激勵(lì)性原則

　　薪酬制度的建立要以激勵(lì)員工的積極性為首要目的，采用動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金以及不同的薪酬通道等激勵(lì)性的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的態(tài)度。

　　(5)靈活性原則

　　21世紀(jì)是個(gè)多變的社會(huì)，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，以應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時(shí)具備一定的靈活性。

　　(6)設(shè)計(jì)的合法性原則

　　薪酬管理制度的設(shè)計(jì)要符合國(guó)家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來(lái)利益。

　　(7)實(shí)施時(shí)的可操作性原則

　　一切管理制度設(shè)計(jì)的前提是可實(shí)施性，薪酬管理制度也不例外，在設(shè)計(jì)時(shí)盡量簡(jiǎn)潔明了，以便于在實(shí)施中迅速地推廣，同時(shí)也便于調(diào)控。

　　為了確保企業(yè)的人力資源目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循上文的七項(xiàng)基本原則，細(xì)致入微地開(kāi)展每項(xiàng)工作，才能設(shè)計(jì)出適合中國(guó)物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

　　5結(jié)語(yǔ)

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),最具活力的是人的因素,是職工飽滿(mǎn)的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識(shí)。中國(guó)的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設(shè)備的重要性之外，人力資源是21世紀(jì)企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內(nèi)部了解自己的人力資源結(jié)構(gòu)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中立于不敗之地。

淺談人力資源管理論文13

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這些競(jìng)爭(zhēng)是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢(shì)下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1 人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì)，以滿(mǎn)足學(xué)校和個(gè)人的需要，并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　2.1基本信息開(kāi)發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門(mén)、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當(dāng)前用戶(hù)表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門(mén)、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類(lèi)型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3 設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開(kāi)放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì)，均勻設(shè)計(jì)，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開(kāi)放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下：

　　3.1 靈活的資源分類(lèi)系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì)，充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶(hù)使用資源庫(kù)和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類(lèi)系統(tǒng)，分類(lèi)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶(hù)的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶(hù)使用資源庫(kù)和媒體資源庫(kù)的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類(lèi)別類(lèi)管理的措施，來(lái)滿(mǎn)足不同類(lèi)型教學(xué)素材以及不同用戶(hù)對(duì)素材的分類(lèi)的要求。[4]

　　3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái)，使管理員可通過(guò)該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的.上傳等通用操作，并針對(duì)一些用戶(hù)上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶(hù)認(rèn)證系統(tǒng)

　　使用戶(hù)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶(hù)，管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶(hù)檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶(hù)進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面，根據(jù)的用戶(hù)的不同，權(quán)限也不相同，比如對(duì)管理員用戶(hù)可以刪除全部資源，而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶(hù)只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過(guò)留言板、論壇、在線(xiàn)QQ等和用戶(hù)進(jìn)行互動(dòng)，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開(kāi)放性

　　功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶(hù)不斷的新需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開(kāi)發(fā)，通過(guò)全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計(jì)時(shí)始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫(huà)面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對(duì)于特定員工沒(méi)有權(quán)限或沒(méi)有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻(xiàn)

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淺談人力資源管理論文14

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀

　　當(dāng)前國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國(guó)有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過(guò)多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問(wèn)題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評(píng)價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，激勵(lì)手段無(wú)力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對(duì)薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。

　　二、人力資源管理優(yōu)化的措施

　　1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源未來(lái)需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類(lèi)人才的`培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長(zhǎng)期目標(biāo)。對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

　　2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍

　　全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級(jí)人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線(xiàn)培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對(duì)管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開(kāi)展針對(duì)性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。

　　3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)是管理員工的根本，只有激勵(lì)好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠(chéng)心的鼓勵(lì)和幫助，并且構(gòu)造一種公開(kāi)、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級(jí)員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì)從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。

　　4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效體系

　　管理者應(yīng)樹(shù)立良好的績(jī)效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問(wèn)題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績(jī)效考核結(jié)果形成正比，適度拉開(kāi)薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jī)差、能力不足的員工。

　　5.建立人力資源信息體系

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須對(duì)人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫(kù)。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無(wú)誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門(mén)的工作效率�；�本業(yè)務(wù)流程管理。在線(xiàn)全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評(píng)估等等。另外，還可以對(duì)未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。

淺談人力資源管理論文15

　　計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)很大區(qū)別就在于，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)否決了個(gè)人在就業(yè)等很多方面的自我選擇權(quán)，人力資源的配置完全是由國(guó)家控制的，下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的現(xiàn)代人力資源管理思維。

　　加上工資福利也是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，所以人力資源的成本和收益都沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。也正因?yàn)槿绱�，在一些領(lǐng)導(dǎo)人的思維中并沒(méi)有關(guān)于人力資源的成本和收益的概念，甚至認(rèn)為人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值不如機(jī)器設(shè)備或者物力投資重要。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過(guò)物力資本投資收益率的結(jié)論，同時(shí)還證明了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)是超過(guò)物力資本的。事實(shí)上，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)學(xué)家不僅能夠計(jì)算出人力資本投資產(chǎn)生的確切收益，而且能夠計(jì)算出人的生命所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此外，從管理的角度來(lái)說(shuō)，由于不同的人在教育、培訓(xùn)、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度或具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是有區(qū)別的，一些市場(chǎng)稀缺人才對(duì)于一個(gè)組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及取得財(cái)務(wù)收益具有極大的影響。20世紀(jì)以來(lái)在各類(lèi)報(bào)刊雜志頻繁出現(xiàn)的人才戰(zhàn)爭(zhēng)概念就很好地體現(xiàn)了企業(yè)在爭(zhēng)奪人才方面的激烈程度�？傊�，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠理解，一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是極大的.;另一方面，不同的人所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是不同的。只有能夠理解人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)真正重視人，特別是重視人才。

　　正確的人性觀

　　一方面，人力資源對(duì)于國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中是存在主觀能動(dòng)性的，同樣的人力資源投入到生產(chǎn)或工作過(guò)程之中，在受到的激勵(lì)和約束不同的情況下，所產(chǎn)生的工作成果或生產(chǎn)率也會(huì)差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價(jià)值，首先就必須理解人性。中國(guó)自古以來(lái)都存在人性善惡的爭(zhēng)論，然而，簡(jiǎn)單地將人性解釋為善或解釋為惡實(shí)際上都不妥當(dāng)，簡(jiǎn)單地根據(jù)這種人性的二分法設(shè)計(jì)的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實(shí)上，我們通常是通過(guò)人的行為來(lái)判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個(gè)重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說(shuō)人的行為是好是壞，卻很難說(shuō)人性是善還是惡。人的終極追求都是實(shí)現(xiàn)個(gè)人快樂(lè)和滿(mǎn)足的最大化，良好的制度會(huì)使人只有按照社會(huì)或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報(bào)酬、晉升等等)，從而獲得快樂(lè)和滿(mǎn)足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對(duì)社會(huì)或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來(lái)快樂(lè)和滿(mǎn)足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個(gè)人的快樂(lè)和滿(mǎn)足對(duì)自己是最有利的，好的制度會(huì)激勵(lì)人們更多地去行善，而壞的制度卻會(huì)引導(dǎo)人們?nèi)プ鲪�。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到，人性的善惡并非問(wèn)題的關(guān)鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發(fā)出人性的光輝，會(huì)讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會(huì)誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力設(shè)計(jì)出鼓勵(lì)人們行善而不是去作惡的制度。

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