企業(yè)人力資源和財務的關系有很多概念，比如激勵、培訓、心理疏導等，這些都是為了激發(fā)人員的積極性。進行薪酬激勵時要弄清楚的基本問題是:企業(yè)給了員工多少資源，員工又創(chuàng)造了多少資源，企業(yè)應該怎么給予獎勵。

　　中國企業(yè)的獎勵更多的是激勵，而且有很多遠景的員工激勵，其實這些激勵遠不如薪酬激勵有效，解決員工實際利益問題才更重要。企業(yè)人力資源管理應該在激勵這方面下大工夫。從企業(yè)人力資源調查來看，在美國，財務總監(jiān)管的是企業(yè)評價和約束機制，中國企業(yè)是把他劃分在企業(yè)人力資源管理里，這未嘗不可，關鍵的是企業(yè)人力資源的設計一定要理解資金預算、資源量，要理解怎么去激勵和約束機制，這些也是財務研究的范疇，由此可見二者的關系。

　　財務管理如何提升企業(yè)人力資源價值

　　市場經濟的基本特點是競爭，競爭的結果是利潤被不斷攤薄，企業(yè)只有具備足夠的利潤空間、足夠的現(xiàn)金才能在市場上說話，從這個角度看，財務管理肯定會提升企業(yè)人力資源價值。

　　從現(xiàn)代企業(yè)的本質來看，企業(yè)本身就是解決委托代理，通過股東大會等一系列程序完成。這種委托代理關系只要存在就會發(fā)生矛盾：股東追求股東價值最大化，經營者追求經營者價值最大化。如果這個矛盾得不到解決，就會產生企業(yè)腐敗。股東把錢投到企業(yè)之后，就變成了一個不知道企業(yè)情況的人，而經營者非常熟悉企業(yè)狀況，企業(yè)賺了錢是股東的，虧了本也是股東的，經營者承擔的損失很小，股東變成弱勢群體。國有企業(yè)能不能經營好不是產權問題，核心問題是缺少激勵和約束機制。

　　當所有權和經營權合二為一的時候，就是非常好的激勵和約束機制。但是企業(yè)稍微大一點，就會產生所有權和經營權分離。國有企業(yè)的毛病不僅僅是國有企業(yè)獨有，民營企業(yè)和外資企業(yè)也存在，只要存在所有權和經營權分離就必然產生這個矛盾，這也叫大企業(yè)病，這就需要設計一個激勵和約束機制，加大某些行為的成本。

　　很多企業(yè)人力資源缺乏激勵和約束機制，這違反了企業(yè)人力資源管理的最基本原則。至于怎么建立激勵和約束機制，邏輯和完成模式很簡單，清楚企業(yè)給了多少企業(yè)人力資源，資源的產出有多大，就可以確定該怎么給予獎勵。這一過程的完成都是財務管理的責任，企業(yè)的追求和企業(yè)價值都是財務配合完成的。企業(yè)人力資源追求價值最大化的時候，財務管理就是追求財務最大化;當企業(yè)追求利益相關者價值最大化的時候，財務同樣要追求利益相關者價值最大化。企業(yè)就是要賺錢，并控制分析所謂的可持續(xù)發(fā)展，表現(xiàn)為不斷地賺錢。

　　財務管理和市場戰(zhàn)略、市場政策又有什么關系?我以自己的親身經歷來說明。華潤到安徽并購安徽啤酒的時候，后者占合肥市場60%的份額，華潤則只有20%，安徽啤酒的高層就提出寧可讓利不讓市場。我作為華潤的顧問向他們傳達了一個概念，那就是市場只有強者沒有遲到者。另外一個案例是我們前兩天公布的一個由中國企業(yè)聯(lián)合會評出的管理咨詢精品案例，這家公司一個簡單的機構設計行為，得了5000萬的退稅。