一、國企人力資源培訓存在的問題
與過去相比，國有企業(yè)在人力資源培訓工作上有了長足的進展，國有企業(yè)人力資源培訓制度化和規(guī)范化程度有了較大提高，但是在具體實踐操作中還存在不少問題，嚴重阻礙了培訓工作的鞏固與發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、培訓機制欠健全和規(guī)范
要實現(xiàn)培訓目標，離不開運行順暢、科學規(guī)范的培訓機制，一個良好的培訓機制是培訓效率的保障利器。但根據(jù)我們觀察，我國國企的培訓機制上有許多需要完善的地方。第一，培訓計劃的制定沒有遵循缺乏規(guī)范的原則。我國國有企業(yè)人力資源培訓缺乏詳細、周密的計劃，沒有形成一個針對性強、周密規(guī)劃的培訓計劃。其次，缺乏健全的培訓評估機制。我國國有企業(yè)在培訓評估機制建設上存在把培訓當作一次性的任務的現(xiàn)象，不重視培訓效果評估，對培訓效果進行測評的方法單一。第三，培訓激勵機制在實施過程中乏力。由于國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理思想影響，強調和為貴的治理文化，導致在培訓過程中，對培訓未達標者政法力度軟弱，而掉培訓成績突出者則表彰不足，無法對員工形成有效激勵，使得培訓流于形式，培訓效果未能達到預期設定目標。
2、培訓資源的投入有限
在我國國企人力資源培訓中，受傳統(tǒng)管理思想影響，對人力資源培訓作用不以為然，強調生產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展的重要性，對培訓的投入長期處于一個較低的水平。以培訓資金投入和使用為參考指標，根據(jù)我們的調查，國有企業(yè)對培訓投入占其銷售額的比重最低，股份制企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)培訓投入占其銷售額比例相對較高。另一方面，從培訓機構自身來看，我國國有企業(yè)的培訓機構、師資力量、培訓方式和設備等方面相對落后。大多數(shù)國有企業(yè)把對職工的培訓下放到企業(yè)生產(chǎn)部門，甚至有的國企根本沒有培訓機構。而由部分企業(yè)自身缺少培訓教師，在有需要對員工進行培訓時，多臨時外聘專家授課，無法實現(xiàn)員工與培訓教授雙向溝通交流，培訓水平停留在改制之前，培訓方式落后，效果不佳。
3、培訓的實際效果有待提高
首先，培訓的覆蓋面小、周期長，員工整體素質難以提高。目前我國國有企業(yè)的人力資源培訓在一定程度上仍然不是所有員工都能享受到。大多數(shù)國有企業(yè)的員工根本沒有接受過培訓或者僅僅接受過一次培訓，且培訓間隔時間較長，這就使員工接受培訓的周期落后于知識、技術的更新周期，從而導致員工知識結構陳舊，技術更新緩慢。如我們調查的某熱電廠，單位領導深知對于生產(chǎn)一線的工作人員來說，月考、季考的內(nèi)容早已熟記心中，沒有什么更新鮮的東西可言，在實際上更趨于形式主義。單位生產(chǎn)的設備在不斷更新，但是各種規(guī)程中的內(nèi)容卻更新遲滯不前。導致考試內(nèi)容也就始終沒有得到更新，與生產(chǎn)實際中的設備操作狀況存在較大的脫節(jié)。即使單位有規(guī)定要求考試不合格就得降崗，但幾乎沒有哪個車間因考試不合格而使人員降崗。其次，培訓內(nèi)容缺乏實用性、方法單一，達不到培訓的目的。在國企內(nèi)部迫于主管部門的壓力，多是抱著完成培訓任務的態(tài)度進行培訓，而不是真正從企業(yè)需要出發(fā)，為了提高員工素質，增強企業(yè)市場競爭力的需要而進行培訓，從而使得培訓流于形式。從培訓內(nèi)容上看，企業(yè)培訓內(nèi)容集中傾向于管理培訓、文明生產(chǎn)、安全教育、普法教育、質量教育等務虛性質的培訓，無法滿足員工應對工作挑戰(zhàn)的需求。
二、現(xiàn)存問題的成因剖析
1、對國有企業(yè)人力資源培訓的重要性認識不足
由于計劃經(jīng)濟體制的“遺留”效應，在經(jīng)濟體制改革過程中，人們對培訓的傳統(tǒng)認識依然存在。這一問題在企業(yè)經(jīng)理層面和職工層面都有所體現(xiàn)。首先表現(xiàn)為國有企業(yè)經(jīng)營管理層對人力資源培訓的重要性認識不足。認為培訓并不能直接給企業(yè)帶來現(xiàn)金收入，員工培訓沒有實際意義，不對員工進行培訓，企業(yè)一樣照常運轉。沒有把人力資源看成是一切資源中最重要的資源。其次表現(xiàn)為職工個人對培訓的重要性認識不足，對培訓的態(tài)度比較冷淡。很多員工認為人力資源培訓純粹是企業(yè)管理層的面子工程，對自己技能的提高毫無用處。
2、國有企業(yè)人力資源培訓的法制條件尚不完備
在我國的《職工教育法》、《勞動法》及《企業(yè)職工培訓規(guī)定》中，明文規(guī)定了人力資源培訓的相關內(nèi)容，這些法律法規(guī)對國有企業(yè)人力資源培訓的基本原則、種類、培訓內(nèi)容、培訓機構和對培訓的管理只是做出了原則性規(guī)定，但由于法條自身的特性，尚欠缺相應的配套施行辦法對其進行具體化，因而其實際可操作性不高�！秳趧臃ā贰ⅰ镀髽I(yè)職工培訓規(guī)定》中的部分內(nèi)容已經(jīng)不能適應現(xiàn)階段我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，很多新情況、新問題、新矛盾都不能在法律上找到依據(jù)，出現(xiàn)了法律的真空地帶。我國的相關法律對違反培訓規(guī)定的企業(yè)懲罰力度不夠，不足以對企業(yè)的違法行為起到威懾作用，監(jiān)督機制不健全。
3、國有企業(yè)人力資源培訓受制于國有企業(yè)經(jīng)營狀況和改革進程
我國國有企業(yè)人力資源培訓深受國有企業(yè)改革的限制。目前，我國國企改革正處于攻堅階段，現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有完全建立起來，產(chǎn)權還不完全明確，政企沒有完全分開，國有企業(yè)還沒有成為真正的獨立經(jīng)濟實體。體制上的不確定，使得國有企業(yè)人力資源培訓工作難以得到有效、持續(xù)的開展，面臨著許多問題。
三、完善國企人力資源培訓的對策
1、樹立“以人為本”的培訓理念
員工是企業(yè)的主人，企業(yè)決策、目標實施以及執(zhí)行質量均依賴于人。因此，國有企業(yè)必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的培訓理念，引導培訓的健康發(fā)展。要把滿足人的全面需求和促進人的全面發(fā)展作為國有企業(yè)人力資源培訓的根本出發(fā)點和落腳點，圍繞人的全面發(fā)展設立和執(zhí)行培訓制度，推動國有經(jīng)濟和社會的全面發(fā)展。首先要明確員工作為培訓主體的地位。企業(yè)要對員工體現(xiàn)出人文關懷，根據(jù)員工自身的發(fā)展需求、特點也培訓醫(yī)院擬定相應的培訓安排和確定培訓內(nèi)容。其次通過積極、互動的形式，擴大和提高員工參與培訓的程度。在深入了解員工需求的基礎上，積極吸納員工參與培訓計劃的制定，將個人意愿融入集體發(fā)展目標，建立培訓的最終目標，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
2、加強法制建設，促進體制轉換
加強培訓工作的法制建設，對于現(xiàn)存法規(guī)的不合理條款進行修改，增強其時代適用性;加快立法進程，盡快彌補與培訓相關的法律真空地帶;對于規(guī)定過于粗略的法規(guī)，要加以充實、細化，增強相關法律法規(guī)的可操作性;加強對培訓監(jiān)督方面的立法，對培訓工作不到位的企業(yè)要進行相應的懲罰，形成對企業(yè)應有的約束力等等，使國有企業(yè)人力資源培訓能夠擁有一個制度規(guī)范、運轉良好的法制環(huán)境。進一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度。國家要進一步推進國有企業(yè)改革，促使國有企業(yè)盡快建立產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度，成為自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體和市場競爭主體。只有具有科學的管理體制，國有企業(yè)才能建立科學的人力資源管理制度，為國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)造一個良好的制度環(huán)境。
3、健全培訓機制，加大培訓投入
首先要完善培訓實施機制，建立有效的培訓需求分析機制、科學的培訓決策機制、完善的培訓準備機制和培訓執(zhí)行機制，通過有效的培訓需求分析機制來確定培訓目標，有針對性地制定培訓計劃。完善培訓評估機制，明確評估項目，制定評估標準;保證評估客觀、公正、公平、公開地進行;把培訓結束后的即時評估與日后在管理生產(chǎn)活動中的長期跟蹤評估結合起來。還要完善培訓激勵機制，提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)和社會多做貢獻。此外，多渠道籌集培訓資金，確保國有企業(yè)培訓工作的正常開展，提高培訓的質量。