組織獲取核心競爭力的源泉是什么?招聘失敗的主要原因有哪些?如何建立基于勝任素質的“選才標準”?企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競爭對手制造更好的產品與服務，并且能夠更快適應外部環(huán)境變化，通過不斷學習，及時調整行動的組織。而建立這樣一個組織，必須依賴組織中的人才優(yōu)勢。更準確的說，組織獲取核心競爭力取得競爭優(yōu)勢的源泉在于持續(xù)構建組織中人力資源所具備的核心專長與技能，這是構成組織能力的核心要素，他不僅能夠為客戶創(chuàng)造獨特的價值，更是競爭對手難以模仿和復制的資源與能力。隨著市場競爭的加劇和高素質人才的缺口加大，企業(yè)的成功比以往任何時候，都更加依賴于員工(尤其是高專業(yè)技術和成熟技能的員工)的技術和能力表現(xiàn)�！稄膬�(yōu)秀到卓越》的作者科林斯明確指出， "任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。”

　　然而在筆者調研的眾多企業(yè)中，選才問題正日益突出，特別是最近參與的市政府組織的企業(yè)義診過程中，也有不少企業(yè)提出這方面的問題，譬如，如何通過科學的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于崗位需求準確定義招聘的“人才”?。筆者深深感受到目前國內企業(yè)急需在選才方面有所突破并正面臨著“選錯人”的極大影響，不但是再招人所產生的成本，由于不稱職所引發(fā)的混亂、挫敗、士氣低落;還有機會成本(別的企業(yè)因選對人發(fā)展了，而你的企業(yè)選錯人停滯不前基至倒退了)，因此“選錯人就像一場災難”，成為制約企業(yè)發(fā)展關鍵要素。

　　在這種情況下，深入剖析招聘失敗的種種原因，系統(tǒng)構建科學的招聘體系，走出選才的困境，塑造企業(yè)的核心競爭力，將具有極大意義。筆者根據自身的多年實踐經驗及企業(yè)咨詢輔導經驗，總結出招聘失敗的四大原因，提出五步法構建企業(yè)的人才招聘體系。

　　招聘失敗的四大原因：筆者對眾多國內各種類型(涵蓋國企、民企、外企)不同規(guī)模(涵蓋大、中、小企業(yè))調研分析發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)招聘失敗的主要原因歸納如下：一、沒有人才規(guī)劃目前國內眾多企業(yè)沒有進行基于戰(zhàn)略發(fā)展要求的人才規(guī)劃，人才儲備不足，也沒有建立企業(yè)人才庫，招聘工作往往處于應急狀態(tài)。招聘不再是一件掌握生殺與奪大權的“美差”，HR們常常被用人部門逼得叫苦連天，為了完成招聘任務，HR們不得不降低“選才”標準，結果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。

　　二、選才標準模糊不清在涉及“選才標準”問題上，不少企業(yè)都存在標準模糊。比如有的企業(yè)要求“能力強、有責任心”等等;也有的企業(yè)由于內在能力素質難于制訂，盲目追求高學歷、重工作經驗和大公司背景，忽略內在能力素質;也有的企業(yè)采用“人與人對比”的辦法，比如找像自己、和以前完全不一樣的人或完全一樣的人。由于“選才標準”模糊不清或確定方法的不正確，導致招聘工作無法實施或選來的人才并非企業(yè)所需。

　　三、招聘流程沒有規(guī)劃在流程上，較多企業(yè)千篇一律采用“簡歷”篩選、初試、復試、錄用。這樣的流程對于一般人員的招聘也許適用，可對一些專業(yè)人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企業(yè)的HR們和管理者缺乏專業(yè)招聘技術，其招聘結果自然不理想。

　　四、缺乏專業(yè)技術不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘官們大多都是未經培訓就上崗的。試想我們想要較全面了解一個人的話需要多長時間?然而通過簡單的測試、面試能較深入了解一個人，沒有相當的技能能行嗎?就以最常用的面試為例吧，我們大多面試官表現(xiàn)如何呢?

　　1、審犯人式的面試。把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。其結果是對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。

　　2、沒有準備，想到什么問什么。由于無法對不同應聘者進行統(tǒng)一評估，結果往往將“很會說的人或會推銷自己的人”當作人才錄用。