很多企業(yè)在人才測評過程中，常常只是有針對性地憑借自己選拔人才的經(jīng)驗(yàn)設(shè)問和提問，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，測評師隨意向被測評者提出問題。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)在選拔高級人才時已經(jīng)越來越多地運(yùn)用到評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)是由多個測評師、運(yùn)用多種測評方法和工具，以動態(tài)的情境模擬測評為核心，來觀察與評價人才能力的一種人事評價過程，它具有較高的信效度，被認(rèn)為是一種針對高層級管理人員的鑒別與選拔、晉升與發(fā)展的最有效的測評方法。然而，咨詢實(shí)踐中，許多企業(yè)對于人才評估與選拔，常常會遇到以下困惑：

　　第一、一般包含情境模擬的評價中心實(shí)施起來通常每位候選人至少需要投入一天時間，內(nèi)外部測評專家投入數(shù)月的時間才能完成一個高層級人群的評價。

　　雖時間和人力等成本較大，但企業(yè)對于較高層級的人才，還是愿意投入資源開發(fā)和實(shí)施。人力資源管理者常常感到困惑的是，對于基層的初級管理者，如何能夠讓企業(yè)在投入較少成本的情況下，準(zhǔn)確選拔出符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

　　第二、企業(yè)當(dāng)前正面臨緊迫的業(yè)務(wù)需求，對于專業(yè)類關(guān)鍵人群(如銷售、研發(fā)等)迅速擴(kuò)張，需要在內(nèi)部進(jìn)行人才評估與選拔晉升，如恰好這類人群在企業(yè)中規(guī)模和數(shù)量又很大，利用評價中心更加難以實(shí)行了。

　　人力資源管理者想找到一種簡便可行的方式精確篩選出勝任或高潛力的人才，為業(yè)務(wù)部門提供客觀的、數(shù)據(jù)化的可信結(jié)果。

　　本文所介紹的結(jié)構(gòu)化即時計(jì)分訪談(Structured Immediately Rated Interview)，就是這樣一種快速有效的方法。例如在為中國國航十余個專業(yè)序列的人才選拔的設(shè)計(jì)、飛行員的招聘與選拔、盛大網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)管理培訓(xùn)生的選拔，以及宏華集團(tuán)的銷售人才選拔等項(xiàng)目中，都運(yùn)用了這一工具。

　　什么是科學(xué)的訪談測評

　　回顧訪談測評，可以說是企業(yè)招聘與選拔、人才評鑒與發(fā)展中應(yīng)用最為廣泛、且必不可少的一個人才測評環(huán)節(jié)。因它能夠與被測評者直接接觸和互動，能夠最直觀地感受到被測評者的一舉一動，進(jìn)而受到企業(yè)人力資源管理者的青睞。企業(yè)中常用的訪談一般可分為三類，即非結(jié)構(gòu)化訪談、半結(jié)構(gòu)化訪談，以及標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)化訪談。

　　非結(jié)構(gòu)化訪談：

　　很多企業(yè)在人才測評過程中，常常只是有針對性地憑借自己選拔人才的經(jīng)驗(yàn)設(shè)問和提問，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，測評師隨意向被測評者提出問題。對于被測評者的作答，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)答案，測評師只能依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和自己的感覺去判別優(yōu)劣，對被測評者的作答和表現(xiàn)給出主觀評價或定性意向，這類訪談就是我們所說的非結(jié)構(gòu)化訪談。它受測評師個人因素影響較大，不同的測評師會存在關(guān)注點(diǎn)不同和能力水平不等的問題，在這種不受控制的過程下，評價結(jié)果往往也是隨意的或不一致的，因而訪談結(jié)果無法量化，并且無法同其他被測評者的評價結(jié)果作橫向比較。

　　結(jié)構(gòu)化訪談：

　　科學(xué)的訪談方法，還需更加結(jié)構(gòu)化，即規(guī)定測評的指標(biāo)、提問的順序、標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，以及統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為結(jié)構(gòu)化訪談(Structured Interview)，它是完全符合科學(xué)測量三大原則(Kevin R. Murphy，2006)的測評方法，即它具有明確的測量目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施過程，以及數(shù)量化的評價結(jié)果。在結(jié)構(gòu)化訪談中，需要設(shè)計(jì)訪談的目標(biāo)與問題、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法，訪談過程也是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，即對所有被測評者提出的問題，提問的次序和方式， 以及對被測評作回答的評價方法等是完全統(tǒng)一的。

　　半結(jié)構(gòu)化訪談：

　　在非結(jié)構(gòu)化與結(jié)構(gòu)化訪談之間，企業(yè)還使用一種半結(jié)構(gòu)化訪談。它是指在訪談要素中，只針對一部分內(nèi)容作標(biāo)準(zhǔn)化的統(tǒng)一要求。即在預(yù)先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化訪談基礎(chǔ)上，測評師又提出一些隨機(jī)性的問題，對一些重要的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充提問。它結(jié)合了結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化兩種訪談，有效避免了單一方法上的不足。

　　結(jié)構(gòu)化即時計(jì)分訪談的出現(xiàn)

　　著名領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家風(fēng)里最早在中國提出和闡述了結(jié)構(gòu)化即時計(jì)分訪談的方法(《五大品質(zhì)——卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》，風(fēng)里，2009)。訪談方法發(fā)展至今，最好的形式是結(jié)構(gòu)化即時計(jì)分訪談。結(jié)構(gòu)化即時計(jì)分訪談(Structured Immediately Rated Interview)，顧名思義，這一訪談工具就是以結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行，且訪談當(dāng)時就能夠計(jì)分并得出結(jié)果的一種測評方式。這種訪談方法具有精確、高效等顯著特點(diǎn)，從而被廣泛應(yīng)用于規(guī)模較大、重要性較高的人群的人才測評中。

　　結(jié)構(gòu)化即時計(jì)分的原理

　　結(jié)構(gòu)化即時計(jì)分訪談方法的原理，是一個人的能力可以通過和他談話做出判斷(《五大品質(zhì)》，風(fēng)里)，它是一種基于行為和意識的測評方法。

　　中國自古就有關(guān)于思想與實(shí)踐的命題，中國古代哲學(xué)家認(rèn)為“知行合一”，既要有認(rèn)識(“知”)，還要去實(shí)踐(“行”)，知是行之始，行是知之成。對于能力的考察也是如此。從知到行，從意識改變到行為改變，是能力發(fā)展的關(guān)鍵。即時計(jì)分訪談的設(shè)計(jì)既訪談“知”(包括意識、認(rèn)知、知識態(tài)度)，也會針對“行”(行為)進(jìn)行訪談。而對知與行的評價是基于過去和現(xiàn)在的時間維度上考察，過去的行為能夠在一定程度上預(yù)測未來。