醫(yī)生績效考核方案（精選14篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，通常會被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的醫(yī)生績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
醫(yī)生績效考核方案 1
一、目的：
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、考核機構(gòu)及職責分工：
�。ㄒ唬⒖己诵〗M：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
�。ǘ⒙氊煟�
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織；
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20XX年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入；
C）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8、此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
�。ㄒ唬�、行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）、醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分。
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分。
�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分。
�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
�。�7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模⒖蛻絷P系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
�。�3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
�。�4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的.必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)生績效考核方案 2
為了進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的
堅持公開、公平原則，堅持民主集中制及規(guī)范管理原則，有效落實績效考核指標，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。通過不斷完善、修訂績效考核內(nèi)容及制度，進一步加強績效考核的'實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。
三、成立績效考核管理小組
組長：
副組長：
成員：
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務：
1、建立健全醫(yī)院績效考核管理體系，對績效考核項目及標準進行審議。
2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。
3、跟蹤、評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結(jié)果反饋會，并對需要討論的問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目
�。ㄒ唬┞毮芸剖�
1、行政管理考核項目：
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務完成情況及節(jié)假日值班。
2、總值班完成情況考核項目：
主要考核職能科主任處理協(xié)調(diào)應急事件能力。
3、履行職責情況考核項目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領導指令性任務完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目；
上級檢查各負責業(yè)務部分完成情況及接待能力的考核。
5、投訴考核項目：
調(diào)查一線科室對職能科主任的投訴。
6、滿意度測評考核項目：
分別由院領導及一線科室對個職能科主任進行測評。
（二）臨床科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、合療管理考核項目：
直通車不能按時；單病種不執(zhí)行；各類簽字手續(xù)影響患者報銷；篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目：
記錄本不按時規(guī)范填寫；執(zhí)行首診負責制度、術前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病歷書寫規(guī)范等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫(yī)師或以上職稱醫(yī)師應在24小時內(nèi)完成；外院醫(yī)師來院會診、手術申請制度等；嚴格執(zhí)行三級查房規(guī)定、手術分級管理制度及臨床用血管理制度；落實手術安全核查表、手術風險評估表情況；科內(nèi)每月召開一次醫(yī)療護理質(zhì)量安全管理會議；科內(nèi)核心制度記錄本應項目記錄齊全、規(guī)范，字跡清晰，記錄本放置整齊。
4、醫(yī)療質(zhì)量管理考核項目：
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標；臨床路徑管理指標；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術比例；三基培訓合格率等。
5、醫(yī)院感染管理項目：
由醫(yī)院控感科按照上級工作細則要求進行考核。
6、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
7、財務管理考核項目：
考核經(jīng)濟收入與支出與上一月的變化。
�。ㄈ┽t(yī)技科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、核心制度落實考核項目：
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養(yǎng)制度等；制定與科室聯(lián)系及征求意見計劃、診療常規(guī)、操作規(guī)程；制定本科突發(fā)事件的應急預案；各項登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫(yī)療質(zhì)量考核項目：
報告單書寫質(zhì)量、檢查結(jié)果的審核、分析、評價和解釋，由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務管理考核項目：
診療人次及經(jīng)濟收入與支出與上月比較。
5、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
（四）其他科室
1、手術室及急診科參照臨床科室考核標準，對部分項目進行修訂，以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定并實施考核，具體項目以考核表為準。
�。ㄎ澹┮黄狈駴Q項目
對于個別醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全項目進行單項否決的考核方法，暫規(guī)定為：項目所屬部分得分為零分。下一步計劃將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
五、績效考核方法
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據(jù)考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結(jié)果進行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鉤，同時對總得分進行排名，第一名進行獎勵，末尾一名進行處罰（具體績效工資分配方案由財務科制定并執(zhí)行）。
3、考核結(jié)果與年終評優(yōu)評先掛鉤。排名末尾次數(shù)最多的科室不能參加先進科室評選，科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據(jù)運行情況，對績效考核實施動態(tài)管理，經(jīng)會議通過后，可調(diào)整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法
1、現(xiàn)場反饋和處理：各檢查人員在檢查現(xiàn)場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋，并協(xié)助制定改進措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果反饋會議，通報存在問題及檢查結(jié)果，并對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評：每年11月底，醫(yī)院績效管理小組對全年績效考核結(jié)果進行橫向、縱向評估及分析，調(diào)整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內(nèi)有關制度、規(guī)定與本方案內(nèi)容相沖突時，以此方案為準；本方案未涉及內(nèi)容以原有制度、規(guī)定或職能科室要求為準。
醫(yī)生績效考核方案 3
為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性分配方案。
一、手術室內(nèi)部分配指導方案
醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。
1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。
�。�1）根據(jù)麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：
�。ǎ玻┯嬎愠鋈率中g總分值和各個醫(yī)生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應類別的單位分值）
�。ǎ常┟總�醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術分值/手術總分值）
2、護士工作量績效工資的核算。
�。�1）護士工作項目及分值，
�。ǎ玻┯嬎愠雒吭旅咳说墓ぷ髁糠种岛腿孔o士的總分值。
�。ǎ常└鶕�(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。
二、臨床科室內(nèi)部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）
醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。
1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的'核算。
�。�1）工作量分值計算。
�。�2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）
2、護士（護理組）工作量績效工資的核算。
�。�1）工作量分值的計算。
�。�2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。
三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案
1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。
2、工作量分值計算。
3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）
本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。
醫(yī)生績效考核方案 4
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕4號），完善我省三級公立醫(yī)院績效考核機制，結(jié)合實際，制定本方案。
一、總體要求
按照黨中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的決策部署，統(tǒng)籌推進“健康四川”建設，加強和改善公立醫(yī)院管理，持續(xù)深入推進公立醫(yī)院綜合改革，加快完善分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，不斷滿足人民群眾健康需求。20xx年，全省啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，初步建立指標考核體系、標準化支撐體系和信息化考核系統(tǒng)，探索建立績效考核結(jié)果運用機制。20xx年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系，三級公立醫(yī)院功能定位進一步落實，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務整體效率有效提升，分級診療和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度更加完善。20xx年，三級公立醫(yī)院績效考核體系進一步健全，逐步擴大公立醫(yī)院績效考核范圍。
二、指標體系
三級公立醫(yī)院績效考核指標體系主要由醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價和社會效益等方面構(gòu)成。在今后工作中適時補充部分績效考核指標。
（一）醫(yī)療質(zhì)量。提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務是三級公立醫(yī)院的核心任務。通過醫(yī)療質(zhì)量控制、合理用藥、檢查檢驗同質(zhì)化等指標，考核醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。通過代表性的單病種質(zhì)量控制指標，考核醫(yī)院重點病種、關鍵技術的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全情況。通過預約診療、門急診服務、患者等待時間等指標，考核醫(yī)院改善醫(yī)療服務效果。
�。ǘ┻\營效率。運營效率體現(xiàn)醫(yī)院的精細化管理水平，是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的關鍵。通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫(yī)療資源利用效率。通過經(jīng)濟管理指標考核醫(yī)院經(jīng)濟運行管理情況。通過考核收支結(jié)構(gòu)指標間接反映政府落實辦醫(yī)責任情況和醫(yī)院醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)合理性，推動實現(xiàn)收支平衡、略有結(jié)余，有效體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫(yī)院主動控制費用不合理增長情況。
�。ㄈ┏掷m(xù)發(fā)展。人才隊伍建設與教學科研能力體現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力，是反映三級公立醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展和持續(xù)健康運行的重要指標。主要通過人才結(jié)構(gòu)指標考核醫(yī)務人員穩(wěn)定性，通過科研成果臨床轉(zhuǎn)化指標考核醫(yī)院創(chuàng)新支撐能力，通過技術應用指標考核醫(yī)院引領發(fā)展和持續(xù)運行情況，通過公共信用綜合評價等級指標考核醫(yī)院信用建設。
�。ㄋ模M意度評價。醫(yī)院滿意度由患者滿意度和醫(yī)務人員滿意度兩部分組成�；颊邼M意度是三級公立醫(yī)院社會效益的重要體現(xiàn)，提高醫(yī)務人員滿意度是醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫(yī)務人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫(yī)務人員積極性。
�。ㄎ澹┥鐣б�。為社會提供醫(yī)療衛(wèi)生公共服務是公立醫(yī)院的.職責義務。通過完成政府指令性任務等指標考核公立醫(yī)院社會效益，促進三級公立醫(yī)院更好地履行公共服務職能。
三、支撐體系
�。ㄒ唬┙y(tǒng)一術語編碼。按照國家衛(wèi)生健康委和國家中醫(yī)藥管理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語“四統(tǒng)一”要求，20xx年x月底前組織全省三級公立醫(yī)院完成電子病歷編碼和術語轉(zhuǎn)換工作，啟用全國統(tǒng)一編碼和名詞術語。
（二）提高病案首頁質(zhì)量。指導三級公立醫(yī)院完成以電子病歷為核心的信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，開展病案首頁核查，加強臨床數(shù)據(jù)標準化和規(guī)范化管理，確�？己藬�(shù)據(jù)客觀真實。
（三）建立考核信息系統(tǒng)。建立省級績效考核信息系統(tǒng)，與全國三級公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)互聯(lián)互通。以數(shù)據(jù)信息考核為主，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，必要時開展現(xiàn)場復核。組織全省三級公立醫(yī)院接入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，調(diào)查結(jié)果納入三級公立醫(yī)院績效考核。
四、考核程序
�。ㄒ唬┽t(yī)院自查自評。20xx年9月底前，全省三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成上年度醫(yī)院績效情況分析評估，將上年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和省級績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
�。ǘ┦〖壞甓瓤己�。20xx年11月底前，省衛(wèi)生健康委完成20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核，考核結(jié)果反饋醫(yī)院和各市（州）人民政府，及時以適當方式向社會公布，并報送國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組辦公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
�。ㄈ┦〖壉O(jiān)測分析。20xx年12月底前，省衛(wèi)生健康委完成全省監(jiān)測指標分析，并以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、保障措施
�。ㄒ唬⿵娀M織領導。各地各有關部門（單位）要健全組織機構(gòu)，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫(yī)院加強內(nèi)涵建設，推動公立醫(yī)院綜合改革、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級診療制度建設落地見效。省衛(wèi)生健康委牽頭組織對三級公立醫(yī)院實施績效考核，省中醫(yī)藥局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。發(fā)展改革、教育、科技、財政、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織、機構(gòu)編制等部門（單位）要建立協(xié)調(diào)推進機制，及時解決有關重大問題。
（二）強化考核結(jié)果運用。各地各有關部門（單位）要建立績效考核信息共享、結(jié)果應用機制。省衛(wèi)生健康委牽頭建立公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定績效考核辦法和指標，規(guī)范程序、加強管理，將考核結(jié)果與公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果作為重大項目立項的重要依據(jù)�？萍疾块T制定引導三級公立醫(yī)院發(fā)展的科研扶持政策。財政和醫(yī)保部門結(jié)合考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。人力資源社會保障部門將考核結(jié)果作為三級公立醫(yī)院績效工資總量核定的重要依據(jù)。組織部門將考核結(jié)果作為選拔任用三級公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。
�。ㄈ⿵娀熑温鋵崱８鞯匾媛鋵嵳k醫(yī)主體責任，堅持問題導向，建立健全與考核結(jié)果掛鉤的財政補助、工資薪酬、獎懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務，不斷強化公立醫(yī)院公益性，推進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。要壓實三級公立醫(yī)院績效考核主體責任，督促其加強精細化管理，積極推進以智慧醫(yī)院和電子病歷為抓手的信息化建設，完善信息集成與數(shù)據(jù)支撐長效機制，確�？己藬�(shù)據(jù)真實、科學。要根據(jù)年度考核結(jié)果，調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。省衛(wèi)生健康委定期向三級公立醫(yī)院和市（州）人民政府反饋存在問題，提出改進意見建議。
（四）強化督導總結(jié)宣傳。省衛(wèi)生健康委要會同有關部門（單位），加強指導和監(jiān)督，掌握工作進展，定期溝通情況，對工作突出、成效明顯的，按規(guī)定給予表揚；對工作進展滯后、未按要求完成重點指標的，要及時督促整改。堅持科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔。積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，不斷完善考核指標體系，逐步擴大考核覆蓋面。加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)生績效考核方案 5
為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與我縣年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)�。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
（三）考核主體�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核�？己诵〗M依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核。考核結(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結(jié)果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果運用�？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的`指導下，依據(jù)相關制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫(yī)生績效考核方案 6
我市自20xx年推行家庭醫(yī)生責任制服務工作以來，全市各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)組建了以全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生服務團隊，為廣大社區(qū)居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛(wèi)生服務效率，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合工作實際，特制定本考核方案，請看下面方案。
一、目的
通過建立家庭醫(yī)生服務質(zhì)量考核體系，進一步明確家庭醫(yī)生工作內(nèi)容及質(zhì)量標準，對家庭醫(yī)生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優(yōu)罰劣，在機構(gòu)內(nèi)營造崗位競爭氛圍，充分調(diào)動家庭醫(yī)生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質(zhì)量。使社區(qū)居民與家庭醫(yī)生形成長期、穩(wěn)定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關系，在全市形成“讓家庭擁有醫(yī)生，讓醫(yī)生走入家庭”的和諧社區(qū)醫(yī)療新常態(tài)。
二、考核原則
(一)公平原則全市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)(中心/站)使用統(tǒng)一的考核標準。
(二)嚴格原則嚴格按照考核流程及《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生團隊績效考核指標(試行)》實施，并對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結(jié)果由各機構(gòu)考核小組負責整理存檔。
(三)公開原則績效考核的結(jié)果應在考核結(jié)束后公示，以保證公正性。
(四)獎懲結(jié)合原則考核結(jié)果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
(五)溝通與反饋原則考核結(jié)果要向被考核者反饋，并提出整改意見等，發(fā)揮教育促進作用。
三、考核對象
全市所有登記在冊的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)(中心/站)組建的家庭醫(yī)生團隊及成員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內(nèi)容�？己藢嵭邪俜种�，其中團隊管理占20分，服務功能占50分，服務效果占30分。具體見考核指標。
(一)團隊管理包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面�？己嗽u價家庭醫(yī)生整體簽約情況、內(nèi)部管理機制、信息化手段利用的程度，并以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。
(二)服務功能包括基本醫(yī)療、基本公共衛(wèi)生服務和雙向轉(zhuǎn)診三方面�；踞t(yī)療包括醫(yī)療服務數(shù)量、合理醫(yī)療及醫(yī)療質(zhì)量;基本公共衛(wèi)生服務包括重點人群服務、健康教育、預防接種、特殊人群保健;雙向轉(zhuǎn)診包括向上和向下轉(zhuǎn)診，充分體現(xiàn)家庭醫(yī)生的綜合服務功能。
(三)服務效果從醫(yī)德醫(yī)風、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫(yī)生團隊的服務效果;通過對服務對象及機構(gòu)內(nèi)部的滿意度調(diào)查，對家庭醫(yī)生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
(一)制度以“分片包戶制”為基礎，各家庭醫(yī)生團隊應有明確的分工機制，對服務區(qū)域進行合理的分片(社區(qū))、分小區(qū)(樓棟)、分家庭(居民)，根據(jù)服務能力，確定各家庭醫(yī)生負責的戶數(shù)。
(二)宣傳各家庭醫(yī)生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發(fā)放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫(yī)生和對服務內(nèi)容的宣傳，充分告知并引導簽約。
(三)簽約以戶為單位，家庭成員為組成，按照自愿原則，社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)家庭醫(yī)生與家庭代表簽訂《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務協(xié)議書》，一式兩份，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據(jù)自身健康需求，在醫(yī)生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年，一般人群3～5年為宜。
(四)記錄居民簽約后，由責任醫(yī)生將簽約真實信息記錄于《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務績效統(tǒng)計表》。
(五)服務按照協(xié)議規(guī)定，家庭醫(yī)生團隊落實各項服務承諾，并將服務內(nèi)容詳細記入健康檔案，以備考核。
(六)評價各家庭醫(yī)生團隊為居民提供服務后，應及時獲取居民對服務內(nèi)容和服務質(zhì)量的評價，根據(jù)居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質(zhì)量。
(七)總結(jié)各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)要做好家庭醫(yī)生績效考核及相關工作資料的總結(jié)和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區(qū)衛(wèi)計局匯總后，于次月5日前以電子版形式報市社管中心。
六、考核方法及流程
家庭醫(yī)生績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業(yè)務工作進行質(zhì)量自查。
二級考核結(jié)合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)，應由中心組織完成自身及管轄社區(qū)衛(wèi)生服務站的家庭醫(yī)生考核工作，獨立的社區(qū)衛(wèi)生服務站參照一級考核，建議每季度考核1次。
三級考核旗縣區(qū)衛(wèi)計局應對轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)家庭醫(yī)生工作開展情況進行考核，建議半年和年終各考核1次�？己肆鞒蹋�
考核方案→考核指標→考核評分→一級考核及總結(jié)→二級考核→三級考核→綜合考評及反饋→績效獎懲→考核整改→追蹤整改→匯總分析
七、結(jié)果應用
(一)一級考核結(jié)果用于家庭醫(yī)生團隊內(nèi)部的工作自查，重點提升薄弱環(huán)節(jié)的`質(zhì)量。
(二)二級考核結(jié)果用于促進“中心/站一體化”制度的有效實施，助力社區(qū)衛(wèi)生服務人事薪酬制度的穩(wěn)步推行。
(三)三級考核結(jié)果用于加強各屬地管理，促進各地區(qū)家庭醫(yī)生制度平衡發(fā)展，使我市基層公共衛(wèi)生服務高效落實，居民滿意度不斷提高。
八、工作要求
各旗縣區(qū)衛(wèi)計局要重視社區(qū)家庭醫(yī)生績效考核工作，將考核檢查結(jié)果與社區(qū)公共衛(wèi)生專項補助經(jīng)費掛鉤，促進此項工作深入開展。各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)根據(jù)實際情況，建立家庭醫(yī)生團隊考核小組，積極開展考核工作。要依據(jù)家庭醫(yī)生團隊人員考核結(jié)果，合理分配其績效工資和基本公共衛(wèi)生服務項目補助經(jīng)費。分配注重四大原則：突出社區(qū)衛(wèi)生服務公益性的正確導向，促進基本醫(yī)療服務和基本公共衛(wèi)生服務均衡發(fā)展原則;突出“六位一體”的綜合服務，體現(xiàn)居民滿意度和健康保障水平上升的原則;突出家庭醫(yī)生工作，保障穩(wěn)定的醫(yī)患關系的原則;突出工作目標、工作質(zhì)量、滿意度和依從性等綜合考核結(jié)果，與工作量的完成情況相結(jié)合的原則。
醫(yī)生績效考核方案 7
為扎實推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，指導各區(qū)做好對家庭醫(yī)生簽約服務工作的績效考核評價，客觀全面反映家庭醫(yī)生簽約服務工作績效，制定本方案。
一、考核目的
督促和指導家庭醫(yī)生落實簽約服務工作，引導家庭醫(yī)生為簽約居民提供可及、綜合、連續(xù)、有效的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務，提升簽約服務質(zhì)量。
二、考核內(nèi)容
(一)組織管理。包括家庭醫(yī)生簽約服務文件出臺、簽約服務包制定和家庭醫(yī)生團隊建設、激勵機制、項目宣傳等。
(二)服務質(zhì)量。包括簽約數(shù)量完成情況、基層首診簽約、個性化簽約、簽約居民知曉率、簽約服務團隊有效履約等情況。
(三)服務效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率、醫(yī)藥費用控制、簽約居民基層就診比例、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)門急診量增長率等。
(四)資金管理。包括簽約服務收費管理、基本公共衛(wèi)生服務項目資金到位和補償情況、資金分配使用情況以及醫(yī)保基金(一般診療費中基金支付部分)支付情況等。
三、考核方式
(一)市級考核
市級考核由市衛(wèi)生計生委牽頭組織，以區(qū)為單位每年1次，隨機抽取2個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核，原則上在下一年度2月前完成。
(二)區(qū)級考核
各區(qū)對本區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務工作落實情況進行考核、制定具體績效考核實施方案，納入年度綜合管理目標及重點考核指標。各區(qū)衛(wèi)計局是家庭醫(yī)生簽約服務績效考核工作的主體，每半年對轄區(qū)內(nèi)所有開展家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展至少1次綜合考核。
(三)機構(gòu)考核
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將家庭醫(yī)生簽約服務工作納入本單位績效考核，采取日�？己伺c定期考核相結(jié)合的辦法，考核所有家庭醫(yī)生團隊的簽約服務數(shù)量、服務質(zhì)量、服務效果及簽約居民滿意度，建立家庭醫(yī)生服務團隊考核檔案，并做好動態(tài)管理。鼓勵簽約居民代表、社區(qū)代表等群體參與各級組織所開展的.家庭醫(yī)生服務團隊績效考核。
四、考核結(jié)果應用
市衛(wèi)生計生委將聯(lián)合有關部門通報全市考核情況，考核結(jié)果與年度工作完成情況掛鉤，并與市級相關獎補資金掛鉤。
區(qū)衛(wèi)生計生局將考核結(jié)果與基層單位及單位主要領導年度業(yè)績考核掛鉤，并作為獎懲參考依據(jù)。
基層單位要將考核結(jié)果與簽約服務團隊和個人績效掛鉤，并及時向社會公布，對于考核結(jié)果不合格、群眾意見突出的團隊建立相應懲處機制。
醫(yī)生績效考核方案 8
根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。
二、考核對象與時限
從20XX年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊召|(zhì)量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛冃Э己嘶A分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕�(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結(jié)論。
五、考核結(jié)果應用及有關要求
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
�。ǘ┛冃Э己私Y(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹�(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的`工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作�？h商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫(yī)院網(wǎng)絡營銷的績效考核方案
醫(yī)生績效考核方案 9
為進一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象：
本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領導崗位的工作人員。
三、考核內(nèi)容：
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，�?德、能、勤、績"四個部分。"德"占20分，指工作紀律、服務質(zhì)量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質(zhì)量和數(shù)量、在領導崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。"績"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：
醫(yī)院內(nèi)部成立考核領導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫(yī)院管理委員會成員。
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的`監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領導小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。
五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：
�。�1）A級警告；
�。�2）B級警告；
�。�3）C級警告；
�。�4）報辦公室處罰。
1、處罰條件：
�。�1）A級警告
�、偕习噙t到、早退。
�、谏米噪x崗。
�、凵习鄷r間玩電腦或看電視。
④上班無視患者疾苦打電話聊天。
⑤服務態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領導投訴。
�、邘『⑸习�。
⑧接受病人吃請或接受病人紅包。
�、嵩谝�(guī)定的時間內(nèi)，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
�、忉t(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。
�。�2）B級警告
①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。
②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。
�、勖懊斕婊虼钴囬_藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
�、芸剖一騻�人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。
�、萆米越榻B病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
�、薰ぷ髫熑涡牟粡�，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。
�。�3）C級警告
�、賴乐剡`反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
�、谶`反技術操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。
③服務態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。
④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。
�、莨ぷ鳂O不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。
�。�4）報辦公室處罰。
�、賴乐剡`反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
�、谝粋�月內(nèi)連續(xù)2次C級警告。
�、鬯侥盟椒止邑斘铩⑺幤�、設備，造成不良影響。
�、軈⑴c不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。
�、萦胸澪�、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
�、薰ぷ髫熑涡臉O差，違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。
3、處罰標準
依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現(xiàn)的"大處方、亂開藥、亂檢查"等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質(zhì)量。
七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，并列入"績"的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調(diào)動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)"以人為本，誠信服務"的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。
醫(yī)生績效考核方案 10
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣M一步提升醫(yī)務人員的'崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20XX年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款
�。�1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)
�。�3）任務系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數(shù)。
（4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長:當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領導根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數(shù)。
�、谝娏暺冢ㄝ嗈D(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20XX年X月試行，20XX年XX月職代會通過，20XX年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
醫(yī)生績效考核方案 11
為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）
副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數(shù)設定
根據(jù)按需設崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業(yè)務科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。
�。�2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1.業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。
�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的.實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。
�。�4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總?cè)藬?shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領導總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總?cè)藬?shù)。
�。�2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
�。�3）工作任務、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
�。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表
�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室，以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
�、咂胀üと�25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。
�。�3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提��；如年終結(jié)算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1.院領導增發(fā)平均獎35%；
2.醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄈ┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙洹？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領導小組負責解釋。
�。ǘ┛冃ЧべY考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領導班子進行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣�20xx年xx月起實施。
醫(yī)生績效考核方案 12
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發(fā)展觀，全面貫徹落實黨的各項衛(wèi)生政策，在經(jīng)濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發(fā)掘新的經(jīng)濟增長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質(zhì)量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核，作為衡量績效工資的依據(jù)。充分體現(xiàn)向臨床一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實推進我院的可持續(xù)發(fā)展。
二、組織機構(gòu)
為確保績效考核工作規(guī)范有序開展，充分發(fā)揮績效考核在推動我院穩(wěn)定發(fā)展中的重要作用，院部決定成立績效考核領導組。
三、工作職責
�。ㄒ唬㈩I導組職責：
全面負責我院績效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領導、部署并協(xié)調(diào)相關部門和人員，保障考核工作的順利實施。
�。ǘ�、績效考核辦公室職責：
具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考核工作。及時了解考核情況，掌握考核進展情況、主要經(jīng)驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結(jié)果，量化匯總。定期進行工作總結(jié)。
�。ㄈ�、職能部門職責：
辦公室負責組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結(jié)果；醫(yī)務科負責全院醫(yī)療質(zhì)量考核，提供考核結(jié)果；護理部負責全院護理質(zhì)量考核，提供考核結(jié)果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結(jié)果；保衛(wèi)科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結(jié)果；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調(diào)查，提供考核結(jié)果�？己宿k負責匯總、統(tǒng)計、計分。
四、具體措施
績效考核由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作�？冃Э己瞬扇《ㄆ跈z查與不定期抽查相結(jié)合的辦法，采用聯(lián)合檢查、單項檢查、業(yè)務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績效考核結(jié)果報考核辦匯總，考核辦將考核結(jié)果于10日前上報績效考核領導組，考核結(jié)果每季公示一次。各類滿意度調(diào)查為每季度開展一次。
五、具體方案
全院各科均實行定編定崗，根據(jù)科室性質(zhì)，業(yè)務工作量，工作強度及風險大小進行分類，并采取不同系數(shù)核算，結(jié)合相關指標進行分類考核。（科室分類及系數(shù)見附表1）。各級各類人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據(jù)。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。
�。ㄒ唬┡R床醫(yī)技科室績效考核辦法：本年度醫(yī)院對臨床醫(yī)技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，并結(jié)合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量、經(jīng)濟收入為基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫(yī)院與科室6:4分配。
�。ǘ�、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量后兌現(xiàn)基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。
�。ㄈ�、部分業(yè)務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務后，兌現(xiàn)基礎績效工資，超額部分醫(yī)院與科室7:3提取工作效率獎。
（四）、門診部考核辦法：
1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業(yè)務工作量完成情況相結(jié)合的辦法進行考核。即完成定額任務和定額工作量后兌現(xiàn)基礎績效工資，超額完成任務的醫(yī)院與科室按8:2比例分成，超額完成業(yè)務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。
2、內(nèi)科門診、兒科門診、中醫(yī)科門診、皮膚科門診試行按業(yè)務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核。各門診完成額定工作量后，兌現(xiàn)基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。
上述兩類門診，均按季度考核。業(yè)務工作量按統(tǒng)計范圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。
�。ㄎ澹�、行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結(jié)合相關考核指標進行考核的方法，繼續(xù)堅持行政后勤面向臨床，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。
�。㈥P于相關科室的業(yè)務收入分配：今年繼續(xù)執(zhí)行手術費臨床科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態(tài)血壓檢測、B超、妊高征檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫(yī)技科室的業(yè)務構(gòu)成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務收入。
（七）、關于消耗比值：各臨床醫(yī)技科室的消耗比值確定后，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由于開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節(jié)約額的30%獎勵科室。行政后勤及無收入科室的消耗，下達全年指標后超出部分從科室獎金中扣除。
�。ò耍㈥P于延時手術就餐，為了保證延時手術人員的正常工作，醫(yī)院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。
（九）、關于職務津貼：
根據(jù)不同的'職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業(yè)務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任、護士長100元/月，副主任50元/月。
�。ㄊ⒓顧C制：為進一步建立激勵機制，2011年設立按量計酬獎和年度獎：
1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結(jié)合該項工作量的收入標準計發(fā)。
�、偃朐菏杖荩洪T診醫(yī)師收治門、急診病人入院，以開入院證統(tǒng)計5元/人次。
�、谧≡菏罩危翰^(qū)醫(yī)生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統(tǒng)計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。
③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨床、麻醉、護理）共享比例5:3:2.
一類手術：20元二類手術：30元三類、四類手術：70元
�、軜I(yè)余手術：今年繼續(xù)實行業(yè)余手術單項獎。凡是在本人業(yè)余時間為患者施行手術者，均按下列標準享受業(yè)余手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15。
�、葺o助檢查：凡開據(jù)處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高癥檢查等，按人次統(tǒng)計工作量。按0.2元/人次計發(fā)。
2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經(jīng)濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫(yī)院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重癥監(jiān)護室經(jīng)濟增長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監(jiān)護室按比例分配。
六、績效考核分配原則
本年度各級各類人員實行按工作量、系數(shù)分配獎金的辦法，并堅持三個衡量的原則。
1、各科室主任，護士長單獨考核，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫(yī)院承擔。
院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼
付職：科主任最高獎的90%+職務津貼
中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分
非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分
職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
醫(yī)技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分
社區(qū)、五官、康復、中醫(yī)科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分
2、臨床醫(yī)技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫(yī)師、技師系數(shù)為1.15，付主任醫(yī)師、技師1.10，其余工作人員系數(shù)為1.0。部分臨床醫(yī)技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數(shù)為0.5。由科主任根據(jù)科室性質(zhì)和工作完成情況，在科室二次分配中體現(xiàn)。
七、有關規(guī)定
1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫(yī)院的統(tǒng)一安排。
2、由于客觀原因造成的儀器損壞影響科室經(jīng)濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據(jù)其成本效益分析情況調(diào)整工作效率獎提成比例。
3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。
4、關于業(yè)余手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規(guī)定項目填寫“業(yè)余手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根于每月末報辦公室，與住院部、總值班核實后，實現(xiàn)月清月結(jié)。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超范圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。
5、關于嚴格執(zhí)行國家現(xiàn)行收費標準問題，科室的各項業(yè)務收費嚴格按山西省醫(yī)療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執(zhí)行者一經(jīng)查出，加倍從各科的業(yè)務收入中核減。凡醫(yī)�；颊卟幌箩t(yī)囑收費的情行，按我院醫(yī)保管理辦法的有關規(guī)定執(zhí)行。
6、臨床科室經(jīng)濟收入中藥品占總收入的比例，婦科小于25%，神外、普外、創(chuàng)傷骨科小于35%，兒科小于40%，內(nèi)科小于45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨床醫(yī)生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫(yī)生本人工資中扣除。
7、凡被我院聘用的臨床、醫(yī)技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調(diào)入人員一年內(nèi)，不參與科室獎金分配。
8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫(yī)院外出進修學習管理。
為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)《國務院辦公廳印發(fā)關于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
醫(yī)生績效考核方案 13
為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與我縣年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附件2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結(jié)果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎恪６恐笜丝冃е涤嬎惴椒閮煞N：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的.總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結(jié)果運用�？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據(jù)相關制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫(yī)生績效考核方案 14
為深入推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，進一步完善工作機制，建立科學規(guī)范的考核評價體系，做實做細簽約服務，提高簽約服務質(zhì)量和群眾滿意度，充分調(diào)動基層醫(yī)務人員工作積極性，推動分級診療制度落實，結(jié)合我縣實際，特制定本方案。
一、考核目的
通過績效考核，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，規(guī)范家庭醫(yī)生簽約服務工作管理，完善政策，改進工作。并將考核結(jié)果與家庭醫(yī)生簽約服務工作補助資金掛鉤，調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展家庭醫(yī)生簽約服務工作的積極性，確保補助資金真正用于家庭醫(yī)生簽約服務工作項目。
二、考核原則
（一）公平公正原則。堅持客觀、真實、公平、公正，堅持一個標準、一樣尺度，科學反映家庭醫(yī)生簽約服務工作的過程、結(jié)果和投入產(chǎn)出情況，準確評價被考核機構(gòu)落實家庭醫(yī)生簽約服務工作的數(shù)量、質(zhì)量和效果。
�。ǘ┲鸺壙己嗽瓌t。機構(gòu)內(nèi)部考核，由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核領導小組，組織本機構(gòu)考核專家組對各家庭醫(yī)生簽約服務團隊進行全面考核。縣域內(nèi)考核，由縣家庭醫(yī)生簽約服務工作領導小組辦公室，定期組織縣級考核專家組成員對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)家庭醫(yī)生簽約服務工作開展情況進行全面考核，并對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部家庭醫(yī)生簽約考核結(jié)果進行復核和抽查。
�。ㄈ┛冃煦^原則�？冃Э己私Y(jié)果要與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)家庭醫(yī)生簽約團隊補助和醫(yī)務人員收入水平掛鉤。并在職稱晉升、在職培訓、評獎推優(yōu)等方面重點向家庭簽約醫(yī)生傾斜。
三、考核依據(jù)
國家、省、州印發(fā)的關于做好家庭醫(yī)生簽約服務工作的通知、開展績效考核的通知及其他相關文件。
四、考核對象和內(nèi)容
�。ㄒ唬┛己藢ο�。
縣級考核的對象包括轄區(qū)各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室）和其他相關服務提供機構(gòu)。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核的對象為本機構(gòu)的家庭醫(yī)生簽約服務團隊。
�。ǘ┛己藘�(nèi)容。
包括家庭醫(yī)生簽約服務的組織管理、服務質(zhì)量、服務效果和收費管理等。
五、考核方法
縣級考核每年兩次，機構(gòu)內(nèi)部考核每季度一次。以簽約團隊為考核單位，充分利用信息化平臺，采取查閱資料、現(xiàn)場走訪、直接取數(shù)、抽查核實、問卷調(diào)查等方式進行。
承擔家庭醫(yī)生簽約服務工作的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要根據(jù)衛(wèi)生健康局下達的工作任務，建立、健全機構(gòu)內(nèi)部績效考核制度，進一步明確分工，將相關任務和責任落實到具體崗位和責任人，實施績效工資制度。
六、結(jié)果應用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)核發(fā)家庭醫(yī)生簽約服務經(jīng)費、單位主要領導年度考核、人員獎懲及核定績效工資的依據(jù)。
（二）考核結(jié)果采取百分制計分，綜合得分85分以上為優(yōu)秀，75—84分為良好，60—74分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ└鶕�(jù)考核、抽查及復核情況確定經(jīng)費補助支付數(shù)額，具體按以下標準執(zhí)行。
1、考核結(jié)果85分以上，全額支付；
2、75—84分，按90%支付；
3、60—74分，按80%支付；
4、60分以下，按60%支付。
家庭醫(yī)生簽約服務績效考核結(jié)果與簽約服務費撥付掛鉤。
1、綜合得分為優(yōu)秀的，全額撥付簽約服務費，簽約服務費中基本公共衛(wèi)生服務補助標準按照10％核定用于家庭醫(yī)生簽約服務團隊人員獎勵；
2、綜合得分為良好的，簽約服務費中基本公共衛(wèi)生服務補助標準按照９％核定用于家庭醫(yī)生簽約服務團隊人員獎勵；
3、綜合得分為合格的，簽約服務費中基本公共衛(wèi)生服務補助標準按照８％核定用于家庭醫(yī)生簽約服務團隊人員獎勵；
4、綜合得分為不合格的，簽約服務費中基本公共衛(wèi)生服務補助標準按照６％核定用于家庭醫(yī)生簽約服務團隊人員獎勵。
�。ㄋ模┛己私Y(jié)果不合格的，采取約談、通報、限期整改等方式督促改進落實，整改后仍不合格的，取消團隊承擔家庭醫(yī)生簽約服務資格。
�。ㄎ澹┮蚬芾砘蚬ぷ魇д`造成嚴重后果或不良社會影響的，追究相關單位和人員行政責任。對于違反法律、法規(guī)的機構(gòu)和個人，依法追究法律責任。
七、保障措施
開展家庭醫(yī)生簽約服務是建立分級診療制度的基礎，各單位要統(tǒng)一思想，提高對簽約服務的認識，認真研讀考核辦法，領會考核辦法的主要指標、抽樣方法和經(jīng)費計算，切實以考核辦法指導簽約服務工作，以現(xiàn)有力量實現(xiàn)最佳簽約服務績效。
�。ㄒ唬﹪栏駥ｍ椊�(jīng)費使用。簽約服務費主要用于對責任醫(yī)生經(jīng)考核認定提供有效服務的'報酬，不納入單位績效工資和其他應得的獎補經(jīng)費總額。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要制定具體的分配方案，嚴格按有效簽約服務考核結(jié)果進行撥付和分配，確保專項經(jīng)費專款專用，不得以任何形式截留或挪用，不得違規(guī)發(fā)放簽約服務經(jīng)費�？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和家庭醫(yī)生團隊，可適當予以獎勵。
�。ǘ┮�(guī)范簽約工作考核。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要制定具體的考核辦法，考核辦法要體現(xiàn)多勞多得、質(zhì)優(yōu)多得的原則，充分調(diào)動簽約責任醫(yī)生的工作積極性，提升簽約服務質(zhì)量。要定期開展工作督查，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題和困難，積極加以研究解決，保障責任醫(yī)生簽約服務工作深入推進。對連續(xù)兩次考核不合格的責任醫(yī)生，取消其連續(xù)兩年簽約資格。
�。ㄈ┘訌娊M織管理。各成員單位要各司其職，配合縣家庭醫(yī)生簽約服務工作辦公室做好家庭醫(yī)生簽約服務績效考核工作，辦公室負責制定下發(fā)家庭醫(yī)生簽約服務年度績效考核評分標準，并組織專家組成員進行考核。成立家庭醫(yī)生簽約服務工作考核專家組。
�。ㄋ模┘皶r做好數(shù)據(jù)上報。各單位要落實專人負責簽約服務數(shù)據(jù)上報工作，按要求準確及時上報至縣衛(wèi)生健康局家庭醫(yī)生簽約服務辦公室，辦公室設在基層科。
【醫(yī)生績效考核方案】相關文章：
門診醫(yī)生績效考核方案01-21
門診醫(yī)生績效考核方案8篇01-21
門診醫(yī)生績效考核方案(8篇)01-21
家庭醫(yī)生簽約績效考核方案06-20
家庭醫(yī)生簽約服務績效考核方案11-15
家庭醫(yī)生簽約績效考核方案7篇07-08
家庭醫(yī)生簽約團隊成員績效考核方案07-10