績效考核方案范文集合6篇
為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
（3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2
公共衛(wèi)生工作是當前衛(wèi)生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念，起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡責，結(jié)合我院實際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。
自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來，院領(lǐng)導就高度重視，親自掛帥、副院長分管，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長，全面負責安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。
兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執(zhí)行人三方共同合理分配另計。
計劃免疫項目；傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執(zhí)行扣除相應經(jīng)費。
婦幼保健項目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費，排名中間撥付經(jīng)費70%，后三名不予撥付經(jīng)費。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。
以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級給予指正，我們將更好的改進。
績效考核方案 篇3
第一章 總則
第一條 為深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結(jié)合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學設(shè)置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務(wù)通道和專業(yè)的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學、中等職業(yè)學校、特殊教育學校和工讀學校(統(tǒng)稱中小學)的正、副職校長。
第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限，負責所屬中小學校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監(jiān)督檢查。
第二章 職級設(shè)置
第五條 校長職級制分別設(shè)置正校長、副校長兩個職務(wù)序列。正校長職務(wù)共設(shè)5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務(wù)共設(shè)4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中小學正、副校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應當具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學副校長崗位的，應在一級教師(中級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應在高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任，每一聘期為4年。
第四章 職級評定
第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結(jié)果。各區(qū)評定委員會成員組成應報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區(qū)評定委員會負責評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結(jié)果應自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應具備以下基本條件：
(一)學歷條件。應達到國家規(guī)定的學歷要求和具備相應的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長須擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔任正校長兩年及以上。一級副校長須擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據(jù)學校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學校長職級評定辦法和評價量化指標體系。
第十四條 中小學校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學校長進行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長認定為四級正校長，副校長認定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。
第五章 考核、交流和轉(zhuǎn)聘
第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學校長考核辦法，由聘任機關(guān)進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。
中小學校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠或基礎(chǔ)薄弱的學校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學校長不再擔任校長職務(wù)的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 職級工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結(jié)合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第七章 紀律與監(jiān)督
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應當自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
績效考核方案 篇4
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標。
第6條 關(guān)鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2.完成設(shè)定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓和咨詢。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3.關(guān)鍵績效指標設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
�。�3）“關(guān)鍵績效指標明細表”；
�。�4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導）記錄表”；
（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
（7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區(qū)間
1.完整的績效管理區(qū)間應包含以下內(nèi)容和階段。
�。�1）設(shè)定工作目標。
（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進行績效面談。
（4）中期改進指導。
�。�5）績效評估與面談。
�。�6）績效評估結(jié)果輸出。
2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設(shè)立工作目標
1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設(shè)定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應擬定合理和適當?shù)腵工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應設(shè)立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應設(shè)立年度工作目標。
3.設(shè)定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設(shè)定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法
1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標和標準的原則
（1）關(guān)鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設(shè)定與安排。
�。�2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。
�。�3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關(guān)鍵績效指標的設(shè)定維度
�。�1）財務(wù)類指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。
（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。
�。�4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關(guān)鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1個。
4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標后，結(jié)合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
�。�1）績效管理區(qū)間和流程；
（2）工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關(guān)鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應獲得遵守并執(zhí)行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：
（1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；
（3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：
（1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現(xiàn)場工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進指導的信息與結(jié)果應記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。
7.工作目標、關(guān)鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：
�。�1）工作按計劃完成的進度和效果；
�。�2）設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況；
�。�3）設(shè)定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績效指標標準。
�。�3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
�。�1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果；
�、� 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；
�、� 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；
�、� 工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結(jié)果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：
（1）關(guān)鍵績效指標的設(shè)定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇5
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權(quán)重25%；考評辦法：①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。
權(quán)重20%，考評辦法：①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。
權(quán)重15%，考評辦法：①。目標值為100%，達成目標值得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權(quán)重20%，考評辦法：①。報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；②。報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。
權(quán)重10%，考評辦法：①。目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%，考評辦法：①。賬務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；②。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣--分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數(shù)扣分�？荚u辦法：①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣--分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績效考核方案 篇6
一、總則
（一）目的
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設(shè)置相應績效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標一覽表
崗位類別績效指標評分標準分值得分
行李
服務(wù)行李運送
工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機
服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25
叫醒服務(wù)準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)
中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復印等服務(wù)操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35
四、考核實施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應用
本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應用如下表所示。
績效考核結(jié)果的運用
等級等級定義分值結(jié)果運用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級
B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
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