績效考核管理制度

時間：2025-09-10 09:11:20 績效考核

績效考核管理制度15篇【推薦】

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度使用的情況越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的績效考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核管理制度15篇【推薦】

績效考核管理制度1

　　第一章總則

　　第1條目的。

　　1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　第2條適用對象。

　　本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第3條考核原則。

　　1.公平、公開原則。

　　即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

　　2.定期化與制度化。

　　績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

　　3.定量化與定性化相結合。

　　對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

　　4.溝通與反饋。

　　考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　第二章績效考核內容

　　第4條工作業(yè)績。

　　主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

　　第5條工作能力。

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

　　第6條工作態(tài)度。

　　主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

　　第三章績效考核實施

　　第7條考核周期。

　　1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

　　2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

　　第8條設定考核指標及評價標準。

　　根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的`分值等內容。

　　第9條考核實施。

　　1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章績效考核面談

　　第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

　　第11條如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

　　第五章考核結果應用

　　第12條根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

　　考核結果應用表

　　評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發(fā)放

　　s 90~100 無推薦 110%發(fā)放基本工資+xx元

　　a 80~89 一般儲備 100%發(fā)放基本工資+xx元

　　b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放基本工資不變

　　c 60~69 強 …… 75%發(fā)放基本工資不變

　　d 60以下很強 …… 無基本工資-xx元

　　第六章附則

　　第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

　　第14條本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

　　月薪資調整

績效考核管理制度2

　　績效評定管理制度是企業(yè)管理中的一項核心機制，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，為員工提供反饋，激勵優(yōu)秀表現(xiàn)，以及指導改進。它涉及多個環(huán)節(jié)，包括設定明確的績效指標、定期進行評估、結果的反饋與應用、以及持續(xù)的制度優(yōu)化。

　　內容概述：

　　1.績效指標設定：明確每個職位的關鍵績效指標（kpis），確保它們與公司的戰(zhàn)略目標相一致。

　　2.評估周期：確定合適的評估時間，如季度、半年或年度評估。

　　3.評估方法：選擇適當?shù)?評估方法，如360度反饋、自我評估、直接上級評估等。

　　4.評分標準：建立公平、公正的評分體系，確保評價的客觀性。

　　5.反饋與溝通：確保評估結果及時、有效地傳達給員工，并進行深入的反饋討論。

　　6.結果應用：將績效評定結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動掛鉤。

　　7.制度審查：定期回顧和更新績效評定制度，以適應組織變化和員工需求。

績效考核管理制度3

　　績效管理與績效考核制度的重要性體現(xiàn)在：

　　1. 提升效率：明確的目標和持續(xù)的反饋可以激發(fā)員工的`積極性，提高工作效率。

　　2. 人才保留：公正的績效考核有助于留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。

　　3. 戰(zhàn)略執(zhí)行：通過績效管理，確保員工的努力方向與公司的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　4. 文化塑造：良好的績效管理有助于形成公平競爭、積極向上的企業(yè)文化。

績效考核管理制度4

　　本文將探討企業(yè)中的績效制度，涉及其主要內容、涵蓋的方面、重要性，并提出實施方案。

　　內容概述：

　　績效制度主要包括以下幾個關鍵部分：

　　1.績效目標設定：明確員工應達成的工作目標，這些目標應與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相一致。

　　2.績效評估標準：定義評估員工工作表現(xiàn)的指標和尺度。

　　3.績效周期：確定評估頻率，如季度、半年或年度。

　　4.評估流程：規(guī)定從收集數(shù)據(jù)到反饋結果的.整個過程。

　　5.結果應用：如何將績效結果應用于薪酬調整、晉升決策、培訓與發(fā)展等方面。

　　6.反饋與溝通：建立有效的反饋機制，確保員工了解自己的表現(xiàn)和改進方向。

績效考核管理制度5

　　一、績效考核的目的

　�。ㄒ唬┐龠M積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價

　　值觀。

　　（二）增進溝通，促進員工成長。

　　（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部

　　的活力。

　�。ㄋ模槿藛T培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。

　　二、績效考核的原則

　　公正合理全面考察及時反饋幫助改進

　　三、績效考核實施細則

　　公司績效考核的對象為公司總經理以外的職員，具體考核實施辦法如下：

　�。ㄒ唬┛己巳�

　　依照總經理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行（見附件）。

　�。ǘ┛己酥芷�

　　每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門內部進行月度考核，考核結果部門留底并送總經理辦公室核查與備案）。

　�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類

　　考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經理辦公室核查與備案，由總經理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。

　�。ㄋ模┛己说�'依據(jù)

　　考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經理辦公室核查。

　　公司副總經理、總經理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；

　　部門第一負責人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。

　　（五）考核指標說明：

　　1、業(yè)績指標考核（占70%權重）：

　　業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。

　　2、行為指標考核（占30%權重）：

　　（1）非部門第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。

　�。�2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。

　　3、考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例

　�。�1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。

　　對應分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領導很放心。基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X

　�。�2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。

　　評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X

　　表二4、績效考核表的使用

　�。�1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。

　�。�2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。

　�。╆P于考核等級的特別規(guī)定：

　　1、對非部門第一負責人的特殊規(guī)定。

　�。�1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考核等級不高于1.0。

　�。�2）以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：

績效考核管理制度6

　　近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

　　一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范

　　20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。

　　在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。

　　二、狠抓落實，確保制度落到實處

　　(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的.部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

　　(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦根據(jù)考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ�。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

　　(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數(shù)額。

　　三、幾點體會

　　(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

　　(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

　　(三)管理重在平常，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。 (四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

　　完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

績效考核管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

　　第二條績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。

　　第三條績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，

　　進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。

　　第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。

　　第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

　　1) 臨時員工;

　　2) 外部兼職人員;

　　3) 試用期員工。

　　第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。

　　第二章組織和職責

　　第七條薪酬與考核委員會

　　公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。

　　主要職責包括:

　　1) 負責提出績效考核總體要求;

　　2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;

　　3) 對年度考核結果及其應用進行審議;

　　4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內有效實施;

　　5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;

　　6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;

　　7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

　　第八條薪酬與考核委員會成員組成

　　公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領導。具體機構組成以公司下文為準。

　　第九條薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部

　　綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:

　　1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;

　　2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

　　3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;

　　4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;

　　5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。

　　第十條考核方式

　　績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進行打分。

　　1) 考核者根據(jù)考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;

　　2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議。

　　考核關系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)

　　被考核者考核者

　　總經理董事長

　　副總經理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經理總經理

　　財務管理部負責人財務總監(jiān)

　　董事會辦公室負責人董秘

　　其他部門負責人分管副總經理

　　普通員工所屬部門負責人

　　第三章考核原則

　　第十一條客觀原則:考核依據(jù)應符合客觀事實的，考核結果應以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　　第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。

　　第十三條時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　第十四條可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;

　　考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。

　　第四章考核內容、周期和時間

　　第十五條考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。

　　第十六條關鍵業(yè)績指標考核

　　關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

　　1) 少而精原則:指標的制定應體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;

　　2) 結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;

　　3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;

　　4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;

　　第十七條考核周期

　　考核分為月度和年度考核。

　　第十八條考核時間

　　1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結束。

　　2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;

　　注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。

　　第五章績效考核的實施

　　第十九條績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各個部門經理確定其下屬各崗位考核的.指標。

　　第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求，單獨組織各層面經理協(xié)商報考核領導小組確定。

　　第二十一條被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃，并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評價。

　　第二十二條考核流程

　　步驟時間內容備注

　　附表 1:年度績效考核表

　　董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，

　　經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。

　　各部門主管領導和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)

　　按照第十條考核關系分別進行打分考核

　　中高層年度述職，并進行全員年度考核打分

　　第二十三條中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結果運用提供參考。中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關內容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。

　　第二十四條績效指標的調整

　　在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進行指標的調整。

　　指標調整的必要條件:

　　1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;

　　2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過 20%以上;

　　指標的調整需要履行以下程序:

　　1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;

　　2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;

　　3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;

　　4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理部備案。

　　第六章考核結果的計算

　　第二十五條考核分數(shù)的計算

　　1)年度考核分數(shù)的計算

　　見附件 1:年度績效考核表

　　2)月度考核分數(shù)的計算

　　見附件 3:月度績效考核表

　　第七章考核結果的應用

　　第二十六條月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:

　　月度績效獎金=總得分/100xx月度浮動績效獎金基數(shù)

　　其中:

　　月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.

　　第二十七條為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。

　　根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實行多退少補。

　　第二十八條年度考核結果應用

　　應用于中高層年薪預留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

　　年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:

　　績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數(shù)

　　其中績效獎金基數(shù):高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本年薪的 10%。

　　員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。

　　次年度總薪酬調整(針對公司全體)——

　　公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。

　　公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。

　　公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。

　　第二十九條年度考核結果應用于員工工作崗位的調整

　　1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;

　　2) 用于工作調動:根據(jù)員工年度考核結果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;

　　3) 用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:

　　A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的

　　B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;

　　C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。

　　第三十條年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選

　　年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。

　　第八章績效考核制度的修訂

　　第三十一條績效考核制度的修訂時間

　　績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2 周內。

　　若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:

　　1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營;

　　2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;

　　3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構發(fā)生重大調整;

　　4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。

　　第三十二條績效考核制度修訂議案的提出

　　任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉交薪酬與考核委員會評審后確定。

　　第三十三條績效考核制度修訂議案的受理

　　在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小組�？己祟I導小組將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。

　　第三十四條績效考核制度的修訂過程

　　1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。

　　2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。

　　第九章考核結果的申訴

　　第三十五條申訴條件

　　1) 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;

　　2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不滿意，可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。

　　第三十六條申訴處理

　　1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;

　　2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人;

　　3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據(jù)，公司將采取相應的處罰措施;

　　4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。

　　第十章績效考核資料的使用與保存

　　第三十七條績效考核資料保存格式

　　1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件;

　　2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列;

　　3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。

　　第三十八條績效考核資料保存方法

　　1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2)在年度考核完成后 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績效考核有關的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;

　　3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

　　4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職責。

　　第三十九條績效考核資料查閱權限

　　1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經理簽字認可;

　　2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

　�、� 為了解下屬員工歷年績效情況;

　�、� 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。

　　3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;

　　4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;

　　5)總經理有權打印和復印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經理在總經理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權復印和打印員工績效管理資料。

　　附則

　　第四十條本制度解釋權在董事會。

　　第四十一條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實施之日起停止執(zhí)行。

　　第四十二條項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。

　　第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

績效考核管理制度8

　　車間績效考核管理制度旨在建立一個公平、公正、透明的評價體系，以衡量員工的'工作表現(xiàn)，激發(fā)員工積極性，提升生產效率和產品質量。該制度主要包括以下幾個部分：

　　1.績效指標設定：明確各崗位的工作職責，設定可量化或可評估的績效目標。

　　2.考核周期與頻率：規(guī)定績效考核的時間間隔，如季度、半年或年度。

　　3.考核流程：包括考核標準制定、執(zhí)行、反饋、申訴等環(huán)節(jié)。

　　4.考核結果應用：將考核結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動掛鉤。

　　5.持續(xù)改進機制：通過定期回顧和調整考核制度，確保其有效性和適應性。

　　內容概述：

　　車間績效考核應涵蓋以下幾個關鍵方面：

　　1.生產效率：評估員工完成任務的速度和產能利用率。

　　2.質量控制：考察產品合格率，減少廢品和返工。

　　3.安全合規(guī)：遵守安全規(guī)程，無事故記錄。

　　4.團隊協(xié)作：參與度、溝通能力及團隊合作精神。

　　5.技能水平：對工作技能的掌握和提升。

　　6.創(chuàng)新與改善：提出并實施改進生產流程的建議。

績效考核管理制度9

　　績效管理與績效考核制度是企業(yè)運營中的核心環(huán)節(jié)，其主要目標是評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工提升工作效率，促進組織目標的實現(xiàn)。通過這一制度，管理者能夠明確了解員工的工作貢獻，為人力資源決策提供依據(jù)，同時也為員工提供了個人成長和職業(yè)發(fā)展的路徑。

　　內容概述：

　　績效管理包括以下幾個關鍵組成部分：

　　1.目標設定：明確每個員工的工作職責和預期成果，確保目標與公司戰(zhàn)略相一致。

　　2.績效評估：定期或不定期地對員工的工作表現(xiàn)進行評價，包括工作質量、完成任務的速度、團隊合作等方面。

　　3.反饋機制：提供及時、具體和建設性的.反饋，幫助員工理解自身表現(xiàn)的優(yōu)點和改進之處。

　　4.獎勵與激勵：根據(jù)績效結果，實施公正的獎勵和激勵措施，如晉升、加薪、獎金等。

　　5.發(fā)展計劃：基于績效評估結果，制定個人發(fā)展計劃，幫助員工提升技能和能力。

績效考核管理制度10

　　績效考評管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在衡量員工的工作表現(xiàn)，促進組織目標的實現(xiàn)。它涵蓋了多個環(huán)節(jié)，包括設定明確的績效指標，制定公正的`評價標準，執(zhí)行定期的考核流程，以及將結果應用于決策，如晉升、培訓和發(fā)展等。

　　內容概述：

　　1.績效指標設定：明確各個職位的關鍵績效指標（kpis），確保它們與公司的戰(zhàn)略目標一致。

　　2. 評價標準制定：建立公平、透明的評價標準，以便對員工的表現(xiàn)進行客觀評估。

　　3.考核周期與流程：設定合理的考核周期，如季度、半年或年度，并規(guī)范考核流程，包括自我評估、上級評估、同事評估等環(huán)節(jié)。

　　4.結果反饋與溝通：及時向員工反饋考核結果，開展績效面談，討論改進方案。

　　5.結果應用：將考核結果用于薪酬調整、培訓需求分析、職務晉升等人力資源管理決策。

績效考核管理制度11

　　績效考核工作管理制度的重要性在于：

　　1. 提升效率：明確的`目標和標準有助于員工聚焦工作，提高工作效率。

　　2. 促進公平：通過公正的考核，減少員工對不公的疑慮，增強團隊凝聚力。

　　3. 激勵員工：考核結果與利益掛鉤，激勵員工積極進取，提升個人及團隊績效。

　　4. 人才發(fā)展：通過反饋和改進機制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身短板，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。

績效考核管理制度12

　　一、績效考核管理制度的目的和意義

　　績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工工作表現(xiàn)的評價和量化，可以對員工的工作能力和貢獻進行客觀評估，從而為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)和指導。外貿公司作為一個以出口貿易為主要業(yè)務的企業(yè)，績效考核就顯得尤為重要。合理的績效考核管理制度可以激發(fā)員工的動力，提高工作效率，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。同時，通過對績效考核結果進行分析，可以發(fā)現(xiàn)和解決問題，改進管理，增強企業(yè)的競爭力。

　　二、績效考核管理制度的評價指標和權重

　　1. 銷售業(yè)績（40%）：包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數(shù)量、客戶滿意度等指標。

　　2. 經營管理（30%）：包括訂單管理、出貨準時率、售后服務等指標。

　　3. 團隊協(xié)作和合作（20%）：包括團隊合作效果、協(xié)作能力、團隊溝通等指標。

　　4. 自我學習和能力提升（10%）：包括參加培訓學習的頻率、學習成果等指標。

　　三、績效考核管理制度的具體實施過程

　　1. 設定目標：每個員工在年初和崗位變動時，與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。

　　2. 工作計劃和總結：每個員工根據(jù)目標和任務制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。在每個季度結束時，員工需撰寫績效總結，總結自己的工作成果和不足，為后續(xù)的績效考核做準備。

　　3. 績效評估：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，根據(jù)設定的評價指標和權重，由員工的直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績效表現(xiàn)進行綜合評價和排名。

　　4. 績效獎勵和激勵：根據(jù)績效評估結果，對優(yōu)秀員工進行獎勵和激勵，可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金等方式，以激勵員工的積極性和工作動力。

　　5. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結果的分析和總結，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，進行改進和優(yōu)化。同時，對員工的績效表現(xiàn)進行跟蹤，及時糾正和指導，提高績效的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

　　四、績效考核管理制度的監(jiān)督和評估

　　為確保績效考核管理制度的公平、公正和公開，應設置專門的考核管理部門，負責制定考核流程和標準，協(xié)助上級領導進行評估和打分。同時，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性，并通過調整和改進，進一步提升績效考核管理制度的有效性和透明度。

　　績效考核管理制度的實施是一個動態(tài)的過程，在實踐中需要不斷地進行調整和完善。外貿公司要注重激勵和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作能力，建立良好的企業(yè)文化和價值觀，通過有效的績效考核管理制度，提高企業(yè)的整體績效水平，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。績效考核管理制度的實施需要明確的流程和細化的指標，以確保評估的公正性和準確性。

　　以下是績效考核管理制度的具體實施過程和注意事項：

　　1. 設定目標和績效指標：在年初或崗位調整時，員工與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。目標和指標應該具體明確，能夠量化衡量員工的工作表現(xiàn)。例如，銷售業(yè)績的指標可以包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數(shù)量和客戶滿意度等。

　　2. 工作計劃和總結：員工根據(jù)目標和任務制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。工作計劃應該包括具體的行動步驟和時間安排，以及達成目標的關鍵要素。每個季度結束時，員工需撰寫績效總結，總結自己的工作成果和不足之處，為后續(xù)的績效考核做準備。

　　3. 定期考核：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，基于設定的評價指標和權重，由員工的直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。面談時，應對評估結果進行解釋和討論，明確工作的優(yōu)點和改進的`方向。

　　4. 年終考核：年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績效表現(xiàn)進行綜合評價和排名。年終考核由員工的直接上級、部門經理或人力資源部門共同參與，以確保評價的客觀性和準確性。年終考核結果是員工晉升、薪資調整和獎勵決策的重要依據(jù)。

　　5. 績效獎勵和激勵：根據(jù)績效評估結果，對優(yōu)秀員工進行獎勵和激勵，以激發(fā)員工的積極性和動力。獎勵和激勵可以采取提升薪資、晉升職位、發(fā)放獎金或其他形式的獎勵措施。同時，對績效表現(xiàn)不佳的員工進行指導、培訓和改進計劃，幫助他們提升工作能力和績效水平。

　　6. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結果的分析和總結，可以及時發(fā)現(xiàn)團隊或個人存在的問題和不足，以引起重視并進行改進。同時，應對員工的績效表現(xiàn)進行跟蹤，并提供必要的指導和支持，以提高績效的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

　　績效考核管理制度的實施需要注意以下幾點：

　　1. 公平公正：績效考核應該以公平和公正為原則，避免主觀性評價和偏見。評價標準和權重應該明確而客觀，并且在員工設定目標時要明確與員工溝通，確保目標的一致性和可達性。

　　2. 及時反饋：績效考核結果應盡快反饋給員工，及時提供正面評價和改進建議。及時反饋有助于員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調整和改進，提高工作效率和績效。

　　3. 培養(yǎng)動態(tài)思維：績效考核不應只關注工作完成情況，還應注重員工的學習能力和創(chuàng)新能力。通過培養(yǎng)員工主動學習的習慣和積極推動工作創(chuàng)新的能力，可以提高員工的個人績效和團隊協(xié)作能力。

　　4. 績效改進的靈活性：績效考核管理制度應具備靈活性和適應性，能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和環(huán)境變化進行調整。及時跟蹤市場變化和業(yè)務需求，并對績效考核指標和權重進行審慎調整，確�？冃Э己说挠行院涂刹僮餍浴�

　　績效考核管理制度的監(jiān)督和評估是確保制度有效運行的重要環(huán)節(jié)。應設立專門的考核管理部門或委員會，負責制定考核流程和標準，并監(jiān)督整個考核過程的公正性和準確性。此外，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性。根據(jù)調查結果和員工的反饋意見，及時調整和改進績效考核管理制度，提升其有效性和可持續(xù)性。

　　在實施績效考核管理制度的過程中，外貿公司還應注重建立與員工的溝通渠道，鼓勵員工提出問題和建議，積極參與制度的制定和修改。員工的參與和理解將有助于增強他們對制度的認可度和執(zhí)行力，提高整體績效管理效果。

　　總之，外貿公司作為一個以出口貿易為主要業(yè)務的企業(yè)，建立和完善績效考核管理制度對于提高員工工作動力和工作效率，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展至關重要。建立合理的績效考核管理制度，并嚴格按照制度實施，并進行監(jiān)督和評估，可以為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供有力的支持和指導。

績效考核管理制度13

　　績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司年終績效考核管理制度，希望對你有所幫助。

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核; 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.11月的`每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3.6.9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況; 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況; 全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　(1)領導能力

　　(2)部屬培育

　　(3)士氣

　　(4)目標達成

　　(5)責任感

　　(6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行; 3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%

　　第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%

　　第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%

　　年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))xx5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))xx5%+年度考核分數(shù)xx75% 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

　　降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。