績效體系設計需要有良好實踐經(jīng)驗的績效專家來完成，禁忌盲目照搬，專家的經(jīng)驗與能力在不同環(huán)境下的重組能力更為重要。以下是yjbys小編分享的做好績效體系設計的4個關鍵，歡迎閱讀借鑒。
首先，“理念”
我們想象一下績效管理在老板心中的表象或概括的形象是什么?猜想在老板心里更多的是把績效管理看做是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的“尚方寶劍”。那么，在員工(績效當事人)心里或許會把績效管理看作是“周扒皮的雞叫”。
在我們HR經(jīng)理人心中，績效管理是一把雙刃劍會傷到老板和員工?是一把三刃劍會讓老板、員工、HR三方都受傷?我想大家已經(jīng)領教過這把三刃劍的威力了。所以在體系設計之初就應充分考慮到三方的利害關系，我們既不能被老板的理念震懾住，以犧牲員工訴求為設計原點;也不能做“民意代表”，忘卻體系構建的基本目的，顧此失彼的事情還是不做為好。
作為HR經(jīng)理人應審時度勢，結合企業(yè)現(xiàn)階段管理實際需求去設計老板、HR、員工三方均認同的績效體系。這是一種理念，績效體系設計理念的確定需要策略，需要老板的認同與支持。
其次，“邏輯”
邏輯是人的一種抽象思維，是人通過概念、判斷、推理、論證來理解和區(qū)分客觀世界的思維過程。
從哲學角度理解，任何事物的存在其自身都有一定的邏輯關系，背離了這些固有的邏輯關系，那么事物本身就無法存在了。
績效體系設計中的建筑學邏輯：有太多的企業(yè)在設計績效體系之初就忽略了績效體系中應遵循的建筑學邏輯，一棟大廈的建筑邏輯是從選址、夯實地基、澆筑支柱樁、構建橫梁與樓板、直至封頂(僅為大廈主體框架)。
如果我們把績效體系看成是一棟績效大廈，我們也要遵循建筑學邏輯。
1、選地基--診斷現(xiàn)有管控體系與設計理念上的高層、績效當事人的高度認同;
2、夯實地基--梳理與健全現(xiàn)有管控體系;
3、澆筑支柱樁--構建1+1=2績效指標庫、績效數(shù)據(jù)采集及換算應用;
4、橫梁與樓板--績效管理結構策略應用、搭建自主運行績效過程監(jiān)控網(wǎng)絡;
5、封頂--高層與績效當事人認同下的落地執(zhí)行。
第三，“策略”
策略的應用存在于績效管理體系設計初期、績效管理結構、《績效合同》、績效成績換算與應用等。
以績效管理結構為例。“績效管理結構的形式?jīng)Q定了績效當事人的績效角色、績效行為方向和目標以及最終績效管理體系的成功與否”。
改變績效當事人的績效角色與績效行為是策略的應用，事前是否看到因崗位、任職者的不同特點?能否針對其特點策略性的應用不同的績效管理結構?這將檢驗HR經(jīng)理人是否符合任職資格要件之一的“學者”。
管理者的初級水平表現(xiàn)為“消防員”，職責是救火。策略的應用是起到事前預防和規(guī)避的作用，管理者將轉變?yōu)?ldquo;安全員”。一個個有效的績效管理結構可以織成一張貫穿上下左右的績效管理結構網(wǎng)，這張網(wǎng)在績效管理體系中自主運行，為整個企業(yè)管理提供健康監(jiān)控與運行源動力。
第四，“經(jīng)驗”
這里并不是講經(jīng)驗主義，具備經(jīng)驗是指在觀察和處理問題的時候，適當依據(jù)個人實踐經(jīng)驗采取未雨綢繆、延伸、全面的前瞻性的判斷，而不是以經(jīng)驗為孤立、片面、最終武斷的觀點。
經(jīng)驗也是邏輯的實證。我們在這里可以把經(jīng)驗看作是前瞻性與系統(tǒng)化思維，有實踐經(jīng)歷才有發(fā)言權、才有縱觀全局的眼光。沒有績效管理體系全程設計經(jīng)驗的人，因缺少績效體系設計節(jié)點和難點的經(jīng)驗實證，就不能在體系設計前期、中期、后期及時看清、發(fā)現(xiàn)問題所在與找到解決方法，容易在績效管理體系設計過程中埋下隱患。
績效體系設計需要有良好實踐經(jīng)驗的績效專家來完成，禁忌盲目照搬，專家的經(jīng)驗與能力在不同環(huán)境下的重組能力更為重要。
忽略績效體系設計之初的老板與績效當事人高度認同與接受的設計理念，將為績效管理體系的執(zhí)行落地埋下隱患，地基都不穩(wěn)，何談構建功能齊備的穩(wěn)固性績效管理體系?
忽略績效體系設計中的建筑學與數(shù)學邏輯，這棟績效大廈本身就是違反邏輯的，背離了績效管理本身應有的邏輯關系，從哲學角度來看它已經(jīng)不存在了。
忽略績效體系設計策略，策略是內(nèi)耗最小的查漏補缺的管理方法，沒有策略就不可能讓績效體系成為實效的企業(yè)管理改善工具，這也是諸多企業(yè)的績效管理體系最終流于形式的主要原因。