公司的管理者為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案，下文就是小編收集的公司中層管理者績效考核方案參考范本，歡迎大家閱讀!
公司中層管理者績效考核方案范本篇1：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資
總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
公司中層管理者績效考核方案范本篇2：
第一章 目的
1. 為保障中層管理人員對工作計劃、進度、結(jié)果等達成共識，促進公司計劃的順利實現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實現(xiàn)高績效目標，促進公司與員工的共同成長與發(fā)展。
第二章 適用范圍
2. 適用于本公司全體中層管理人員。
第三章 績效報告
3.1 績效目標
公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標�？冃蟾娴膬�(nèi)容包括：員工基本信息、工作目標、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標、扣分項、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標”共同構成員工的績效目標。
3.2 權重
工作目標(70%)，行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(30%)。權重表示一個目標在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度，權重低于5%的工作內(nèi)容不應被列入績效目標。
3.3 扣分項
安全、質(zhì)量、風險等事故、政治負面影響的事件、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項，不占權重。
3.4 績效報告的簽訂
員工與直接主管領導經(jīng)充分溝通，雙方對績效目標達成共識，然后簽訂績效報告確認績效目標。原則上每年一月份，員工的績效目標必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi)，績效目標需重新確定。若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責變化較大，需重新制定績效計劃、簽訂績效報告;若屬調(diào)整部分職責，不影響主體目標，則不需重新制定績效計劃，在考評時加以說明即可。
3.5 工作目標(績效報告中70%-80%部分)
3.5.1目標設置基本原則
1). 一致性原則：與公司和部門目標保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計劃確定的重大事項，應充分分解為員工個人的績效指標，以推動公司目標的實現(xiàn)。
2). 可實現(xiàn)原則：目標應具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實現(xiàn)的。
3). 具體性原則：必須是具體目標，而非意向的、抽象的目標。具體目標應是重點性與具體性的統(tǒng)一，是職責內(nèi)各項工作在該階段的重大行動或具體計劃，而非瑣碎的日常工作。
4). 可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度等指標要求。如果不具有以上任何一個指標要求，即不具有考量性，則該指標不應列入工作目標。
3.5.2 工作目標的描述
工作目標應使用準確的描述性語言，目標的考核標準應遵循可衡量性原則進行表述，確定目標的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度要求等指標。不得使用諸如“按照計劃完成任務”等無法評價的模糊語言。
3.5.3 工作目標的數(shù)量
工作目標太多或太少都是不合適的，建議工作目標在5-7項。
3.5.4 工作目標的設定
3.5.4.1 公司總經(jīng)理
工作目標包括：公司整體經(jīng)營指標、重要戰(zhàn)略議題推進及年度重點工作、人力資源管理要求(參見：中化藍天經(jīng)營單位總經(jīng)理績效報告模版)。
3.5.4.2各部門經(jīng)理(廠、礦長)
工作目標一般包括部門重要職責落實及本階段主要工作措施(不超過四項)、管理創(chuàng)新與流程優(yōu)化(包括成本控制)、人力資
源隊伍建設三個方面。(參見：中化藍天職能部室總經(jīng)理績效報告模版)
3.5.4.3 其他關鍵崗位。 工作目標根據(jù)重要職責落實及上級主管分解目標而確定，其中個人所承擔的部門重點戰(zhàn)略議題(重點工作)的權重不低于25%。
3.6 行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(績效報告中30%部分)
深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進取，是實現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關鍵。績效考核中價值觀及行為表現(xiàn)部分(30%部分)考核重點為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學習與發(fā)展五項。
第四章 考評標準
針對績效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標的基準分，總分為各項得分乘權重的加權值。評分標準如下：
90分以上-遠超目標,完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出20%以上;或所做的工作遠遠領先于同類單位;或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。
80至89分-超過目標，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出5%以上;或所做的工作在同類單位中處于前列;或所做工作與過去相比有顯著的改善。
70至79分-達到或基本達到目標，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)與計劃值的差異在5%以內(nèi);或所做的工作基本達到職位說明書/績效
計劃的要求。如正好符合績效目標要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實際情形上下浮動。
60至69分-與目標有一定差距，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低5%以上;或所做的工作在同類單位中處于落后地位;或所做的工作與過去比有顯著退步。
60分以下-與目標相差較大，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低20%以上;或所做的工作距離職位要求有較大差距;或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。
F--因時間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評價。 扣分項：在總分的基礎上扣分，單項扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴重者一票否決�？鄯謨�(nèi)容以綜合部、財務部等部門信息為準，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。
績效評分是本人工作績效與績效目標的比較，評價打分應按上述標準進行，不要隨意提高或降低評價分數(shù)對應的標準。員工在進行績效自評時必須準確、客觀填寫能說明工作目標達成情況所對應的評價依據(jù)或關鍵事件。主管應認真審查員工對評價依據(jù)、關鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標的完成情況進行客觀公正的評價。如不能按照上述標準評價員工績效的，公司保留追究相關主管人員責任的權利并可以由上一級經(jīng)理會同有關部門根據(jù)員工績效的實際情形重新予以評價，原結(jié)果作廢。
第五章 績效結(jié)果的應用
獎金：公司在工資總額內(nèi)提取適當比例作為績效獎金，員工的年度獎金與績效分類結(jié)果掛鉤，獎金向高業(yè)績員工傾斜。
調(diào)薪：根據(jù)績效結(jié)果對員工下年度薪酬進行增長、不調(diào)及下降等調(diào)整。
培訓、教育：給高績效結(jié)果的員工提供更多接受培訓、教育的計劃。
待崗，終止、解除勞動合同：對績效成績偏低的員工，給予相對應的處罰。