訪談管理人員

　　運用這種調(diào)查方法產(chǎn)生的結(jié)果，準確性無法保證，因為其結(jié)果很大程度上取決于主管的主觀判斷，或是需求調(diào)查者對主管意見的理解和過濾程度。

　　發(fā)放調(diào)查問卷

　　通過發(fā)放問卷調(diào)查來匯總員工的培訓需求，有助于公司和員工之間達成共識。但是，格雷戈里。賽爾斯博士早已在《培訓方式的革命——電子化學習指南》（A Quick Guide To e-Learning）一書中指出：這樣做是絕對行不通的。為什么呢？因為那樣做就是讓員工自己決定什么是重要的并應(yīng)當學的，學多久，學到何種程度，是否達到了應(yīng)該達到的水平等等。而所有這些關(guān)鍵問題的答案，正是員工們自己所不清楚的。

　　差距分析法

　　比照員工當前的工作能力狀況，參照勝任力素質(zhì)模型的要求，找出差距確定培訓需求的做法為不少企業(yè)所采用。這種通過識別單個能力項，推導培訓需求的方法有著明顯不足，因為它在一定程度上割裂了知識技能與工作任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)，不能真實地反映員工在某一崗位上應(yīng)該掌握何種知識，需要運用何種技能完成工作。換種說法就是：培訓中的一般性特點并沒有反映這個特定工作場所所需要的專業(yè)技能，也就不足以準確地確定績效改進的機會和發(fā)現(xiàn)員工專業(yè)知識和技能的缺位。