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全面薪酬管理制度

時間:2025-02-19 15:59:48 晶敏 薪酬管理 我要投稿
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全面薪酬管理制度(精選19篇)

  在我們平凡的日常里,越來越多地方需要用到制度,制度是維護公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編整理的全面薪酬管理制度,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

全面薪酬管理制度(精選19篇)

  全面薪酬管理制度 1

  一、目的

  1、建立一種以崗位為基礎(chǔ),以工資績效考核為核心的正向激勵機制

  2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結(jié)合起來。

  3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

  二、制定原則

  本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

  1、公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

  2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

  3、激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

  4、經(jīng)濟:在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

  5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

  三、適用范圍

  適用于公司總部全體員工

  四、管理機構(gòu)

  1、薪酬管理委員會

  主要領(lǐng)導:董事長、總經(jīng)理

  委員會成員:財務部、人力資源部

  薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

  2、薪酬委員會職責:

  董事長、總經(jīng)理職責

  2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,提出本制度的制訂與修正原則,以及本公司收入分配的原則方案。

  2.2組織討論并批準本制度的實施。

  2.3

  審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

  2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

  人力資源部職責:

  2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹,負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

  2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

  2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。

  財務部職責:

  2.8擬定薪資年度預算,提出員工薪資調(diào)整議案。

  2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。

  五、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

  六、崗位職級劃分

  1、公司所有崗位分為4個層級分別為:一層級:A總監(jiān)級;二層級:B經(jīng)理級;三層級:C中級管理級。

  四層級:D專員級;

  具體崗位與職級對應見下表:

  傳達科技職級崗位對應表

  序號

  職級

  對應崗位

  1

  A總監(jiān)級

  董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)

  2

  B經(jīng)理級

  總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

  3

  C中級管理者

  Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務

  4

  D專員級

  助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等

  2、A、B崗位層級分別為8個級差(A1、A2、……A8),D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見:附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

  七、薪資體系

  1、薪資標準:公司實行定崗定薪制,貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“的原則,每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)辦確定。

  2、年薪制:享受年薪制的員工由公司董事長確定(一般一年確定一次)

  對象:公司聘任的高層管理人員,高級技術(shù)或者特殊崗位

  年薪標準:由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定,享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度(以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù))

  3、月薪制:除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工,本制度適用于月薪制。

  4、日薪制

  日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工,標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案,報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。

  七、薪酬組成

  月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他

  1、職級工資:是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。

  職級工資=基本工資+崗位工資,正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  基本工資:基本工資即正常工作時間工資,是薪酬的基本組成部分

  崗位工資:是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

  職級工資標準

  類別

  1級

  2級

  3級

  4級

  5級

  6級

  7級

  8級

  9級

  10級

  經(jīng)理級人員

  3500

  3700

  3900

  4100

  4300

  4500

  4700

  4900

  5100

  5300

  專業(yè)技術(shù)人員

  3000

  4000

  5000

  6000

  7000

  8000

  9000

  10000

  11000

  12000

  中級管理人員

  3000

  3200

  3400

  3600

  3800

  4000

  4200

  4400

  業(yè)務人員

  2500

  2600

  2700

  2800

  2900

  3000

  4000

  4100

  行政后勤人員

  3000

  3100

  3100

  3300

  3400

  3500

  3600

  3800

  2、管理津貼

  經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領(lǐng)取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間的,按照時間比例計算發(fā)放津貼;代管經(jīng)理職務的,也發(fā)放該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉管理職務的,領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼。

  職務

  職務津貼

  總裁助理

  1000

  總經(jīng)理助理

  1000

  財務經(jīng)理/副理

  1000

  研發(fā)經(jīng)理

  2000

  項目經(jīng)理

  2000

  銷售經(jīng)理/副理

  1000

  商務經(jīng)理/副理

  500

  策劃經(jīng)理/副理

  500

  客戶經(jīng)理/副理

  500

  技術(shù)支持經(jīng)理/副理

  500

  行政人事經(jīng)理/副理

  500

  3、技能津貼

  僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。

  職位

  職務

  6級

  5級

  4級

  3級

  2級

  1級

  研發(fā)類

  項目經(jīng)理

  8000

  7000

  6000

  5000

  4000

  3000

  美工/平面設(shè)計

  3500

  3000

  2500

  2000

  1500

  1000

  java工程師

  4500

  4000

  3500

  3000

  2500

  2000

  PHP工程師

  4500

  4000

  3500

  3000

  2500

  2000

  集成工程師

  4500

  4000

  3500

  3000

  2500

  2000

  dephi工程師

  4500

  4000

  3500

  3000

  2500

  2000

  前端工程師

  5500

  5000

  4500

  4000

  3500

  3000

  4、獎金津貼

  獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金

  全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè),當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,給予每人當月100元全勤獎。

  工齡獎:企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級,每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級,每月工齡工資為100元,以此類推,每年滿一年,工齡增長一級,每月工齡工資增長50元,上不封頂。

  績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

  研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以月底為考核周期。

  績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。

  5、員工福利

  包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

  員工享受福利的條件

  5.1、住房津貼、午餐津貼:員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。

  5.2、通訊津貼:主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。

  5.3、出差津貼:因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

  5.4、生日津貼:轉(zhuǎn)正后的`員工,在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

  5.5、社會保障及住房公積金:深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

  相關(guān)福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》

  6、職員薪酬扣除項目包括:個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣住房公積金。

  7、業(yè)務提成:公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成,詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。

  8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。

  九、試用期薪酬

  81試用期間的工資為基本工資的60-80%。

  8.2試用期間員工,不享受績效獎金。

  8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受績效獎金,獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。

  十、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  1、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

  2、個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  薪酬級別定期調(diào)整:指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

  薪酬級別不定期調(diào)整:指公司根據(jù)員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

  3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。

  十一、薪酬的支付

  1、薪酬計算方法:

  A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數(shù)x當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項

  B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼

  C、職級工資=基礎(chǔ)工資(正常工作時間工資)+崗位工資

  D、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。

  E、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)—請假天數(shù)。

  2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個人所得稅;

  B、應由員工個人繳納的五險一金費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

  E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

  3、薪酬支付時間:

  A、正常發(fā)放:每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

  B、工資發(fā)放部門和形式:所有人員工資由財務部統(tǒng)一發(fā)放,以工資卡(工商銀行)和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準,具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》

  A、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  B、年假:按正常出勤結(jié)算工資。

  C、婚假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  D、陪產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  E、喪假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  F、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

  G、病假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  H、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

  十二、薪酬保密

  本公司為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度,為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見,特推行薪金保密管理辦法。

  人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),予以一次書面警告,并處100—500元的處罰。

  薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

  有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

  員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

  公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

  十三、附件

  1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》

  全面薪酬管理制度 2

  第一章總則

  第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

  第二章原則

  第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

  第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

  第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

  第三章年薪制

  第六條適用范圍。

  1.公司董事長、總經(jīng)理;

  2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

  3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

  第七條工資模式。

  公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

  1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

  2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

  第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

  第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

  第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

  第四章正式公司員工工資制

  第十一條適用范圍。

  公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

  第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

  公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

  1.基礎(chǔ)工資。

  參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

  2.崗位工資。

  (1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

  (2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式公司員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級公司員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

  3.工齡工資。

  (1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

  (2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

  (3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。

  4.獎金(效益工資)。

  (1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

  (2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

  (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

  (4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;

  (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

  5.津貼。

  (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

  (2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

  第十三條關(guān)于崗位工資。

  1.崗位工資標準的確立、變更。

  (1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

  (2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

  2.公司員工崗位工資核定。

  公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

  3.公司員工崗位工資變更。

  根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

  第十四條關(guān)于獎金。

  1.獎金的`核定程序。

  (1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

  (2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

  (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效,確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;

  (4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

  2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

  第十五條關(guān)于工齡工資。

  1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

  2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

  第十六條其他注意事項。

  1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

  2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

  3.公司員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

  4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

  5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

  6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

  第五章非正式公司員工工資制

  第十七條適用范圍:訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

  第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。

  第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

  第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

  第六章附則

  第二十一條公司每月支薪日為日。

  第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

  第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

  第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

  全面薪酬管理制度 3

  總則

  第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

  第二條凡本公司職工的'工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。

  第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):

  工資等級標準

  第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下:(見表1)

  第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

  第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

  第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

  第五條工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

  第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

  第七條新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:

  (經(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

  一、男性部分:

  1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。

  2.大學或?qū)W院畢業(yè),6000元。

 。常畬?飘厴I(yè),5600元以下。

 。矗た坡毟弋厴I(yè),專長與工作相同,4200元。

 。担炭、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

 。叮咧屑奥毟弋厴I(yè).專長與工作不同者,3600元

 。罚踔挟厴I(yè)者,各公司自訂。

 。福W畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

  二、女性部分:

 。保た坡毟弋厴I(yè),專長與工作相同者,2400元。

 。玻咧校毟撸┊厴I(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

 。常踔挟厴I(yè)者,各公司自訂

 。矗W畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

  第八條新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見表2):

  津貼給付辦法

  第一條依據(jù)。

  本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

  第二條津貼給付標準。

  本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:

  一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

  二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

  三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

  四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

  五、出納人員職務津貼每月定為300元。

  六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

  七、特殊地區(qū)交通津貼。

 。保薪紡S區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

  2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。

  第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。

  第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。

  外勤津貼給付辦法

  第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

  一、工作項目:

  營業(yè)類:

 。ǎ欤┲苯愉N售外務工作(含營業(yè)場所)。

 。ǎ玻┡浜箱N售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。

  2.資材類:

 。ǎ欤┻M口性外務工作。

 。ǎ玻╆P(guān)務工作。

  二、工作時間:

  因經(jīng)辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

  第二條發(fā)放標準。

  一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

  三、辦理方式:

 。保鞑块T主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經(jīng)理注銷。

 。玻菫閺氖卤巨k法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。

 。常蛸N生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

  第三條其他說明:

  一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

  二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。

  第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施,修改時亦與此相同。

  全面薪酬管理制度 4

  一.總則

  為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的,公司實行公平合理的薪酬福

  利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度,根據(jù)公司情況特制定本制度。

  二.薪酬結(jié)構(gòu)

  1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

  2.固定工資包括:

  基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

  3.浮動工資包括:

  績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。

  4.員工薪酬扣除項目包括:

  個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

  5.員工薪酬發(fā)放時,均應當認真核算;對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的,須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議;收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根據(jù)不同的職務性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

  2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

  3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。

  4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

  5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

 。1)管理系列分為五個薪酬等級:

 。2)技術(shù)系列分為五個薪酬等級:

  (3)銷售系列分為三個等級:

  四.薪酬計算方法

  1.薪酬計算方式:

  實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

  應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2.薪酬標準的確定:

 、 固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據(jù)員工的薪級,確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

 、 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準,每月根據(jù)其工作表現(xiàn),每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù),計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù),具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

  五、員工福利

  員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī),享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利:

  1、工齡補貼

  從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算,累計10年后不再增加。

 、 員工被解除(終止)勞動合同(勞動關(guān)系)后,重新進入公司工作,工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派學習、培訓的員工,培訓考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。

 、 事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

 、 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上(含3例)的員工,及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人,取消當年度工齡補貼。

 、 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的,取消其當年度工齡補貼。

  2、考勤補貼

  根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準,每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn),計算實際補貼額度。具體為:

  考勤補貼=補貼標準 x(1-∑考勤系數(shù)),考勤系數(shù)確定方法:

  3、年終效益獎

  根據(jù)企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下,無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。

  4、特殊人才津貼

  為吸引特殊人才加盟公司,公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

  六、試用期薪酬

  1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。

  2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,為標準薪酬的百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定:

  專科(本科無學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。

  3、試用期員工試用期間參加績效工資考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  1、整體調(diào)整:

  指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的.變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

  2、個別調(diào)整:

  主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整:

  指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整,詳細情況參見公司績效考核辦法。

  薪酬級別不定期調(diào)整:

  指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整

  3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪

  酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付時間計算

  A、執(zhí)行月薪制的員工,月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算,計算周期為每個自然月,按照國家最新規(guī)定,日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

  B、薪酬支付時間:

  當月薪酬為次月10日,如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

  2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工薪酬個人所得稅;

  B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項;

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償;勞動者本人因違反公司制度,根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。

  E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

  3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬的計算公式如下:

  實發(fā)工資?月工資標準?

  實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

  4、各類假別薪酬支付標準

  A、產(chǎn)假:

  薪酬按正常出勤支付,但不包括績效工資、考勤補貼。

  B、婚假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

  C、喪假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

  D、哺乳假:

  薪酬按正常的出勤支付。

  E、護理假:

 。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑3銮谥Ц叮话记谘a貼。

  F、工傷假:

  根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

  G、事假:

  按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。

  H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準的80%。

  全面薪酬管理制度 5

  第一章 總 則

  第一條 目的要求

  通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配,達到增強公司的凝聚力,建立穩(wěn)定的員工隊伍,吸引高素質(zhì)的人才,激發(fā)員工的工作熱情的目的。

  第二條 基本原則

  1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配,以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

  2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,隨之浮動和調(diào)整。

  3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時,要以勞動力市場形成的市場工資為參照,并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整,以增強企業(yè)的競爭力。

  4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度,遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的`規(guī)定。

  第三條 薪酬水平

  公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標準為依據(jù),按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結(jié)果為依據(jù),參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

  第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

  公司員工薪酬由基本工資、績效工資(崗位津貼)、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資

  基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準,它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

  第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門(行政人事部、財務部、風控部)根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼,一般根據(jù)不同崗位或職務高低設(shè)定不同的等級,崗位津貼納入工資考核范圍。

  第六條 加班工資

  加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績效工資

  績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O(shè)定的與績效掛鉤的工資,以績效考核為計算依據(jù),按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

  第八條 獎金

  獎金分為年終獎(年底雙薪)、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外),一般在春節(jié)前發(fā)放,金額由公司董事會在年度終了后決定(或相當于個人月基本工資);業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定,非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的,也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā),非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜⻊仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟;業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā),業(yè)務提成辦法另行制定;分紅本來是屬于股權(quán)收益,如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額,年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工,特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份(或期權(quán)股),凡擁有虛擬股份(或期權(quán)股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權(quán),虛擬股份(或期權(quán)股)實施辦法另行制定;特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

  第九條 福利

  福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資,F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等,一般按月或按次發(fā)放,按月發(fā)放的計入工資表中;物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

  出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行;工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補貼增加100元,最高1000元封頂。

  第三章 薪酬等級

  第十條 薪酬等級 非營銷類職員,薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別,分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,總共30個薪酬等級。

  營銷類職員,薪酬等級分為A、B、C、D四個級別,分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,總共24個薪酬等級。

  薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表(非營銷類)》和附表二《薪酬等級表(營銷類)》。

  第四章 薪酬調(diào)整

  第十一條 新進人員工資標準確定

  對考核錄用的新進員工,由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準,在試用期內(nèi),按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資,試用期滿后,經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

  第十二條 薪酬的調(diào)整

  公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整;員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

  一、薪酬調(diào)整分類

  1、個別調(diào)整

  員工崗位變動或升職、降職,則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

  2、特別調(diào)整

  公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工,可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵;對于違規(guī)、違紀、違法,給公司帶來重大損失的員工,給予降低職務和薪酬等級的處罰。

  二、薪酬調(diào)整程序

  由部門經(jīng)理提議,報公司行政人事部考核,分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,報公司總經(jīng)理簽字批準。

  第五章 薪酬考核

  第十一章 員工薪酬考核

  非營銷類:各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低于10項,報公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù),每個員工都必須進行月度考核,由其直接上級進行100分制打分,職員由其主管進行考核,主管由部門經(jīng)理考核,部門經(jīng)理(副經(jīng)理)由分管副總經(jīng)理考核,副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核(考核權(quán)重為3:7)(我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人)。考核結(jié)果分(百分比)乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工,公司有權(quán)予以辭退,且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

  營銷類:根據(jù)公司制定的銷售目標任務,每個月進行考核,員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資,任務完成百分之多少,績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經(jīng)濟補償。

  第六章 工資發(fā)放

  第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

  公司月工資計算期間為當月1日至月末,于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利,然后將工資表(附計算依據(jù))交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成,工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

  工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

  第十四條 工資的扣減

  凡屬以下情況之一者,要扣減工資:

  1、請事假缺勤的;

  2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的;

  3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;

  4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;

  5、不按照公司指令進行工作的;員工過失罰款。

  6、按公司規(guī)定的考核辦法,不合格或沒有完成目標任務的,按公司考核規(guī)定扣減;

  7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費,按不超過員工當月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

  第十五條 工資的代扣

  凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:

  1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅;

  2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用;

  3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

  4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

  第十六條 工資的延期發(fā)放

  公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉(zhuǎn)受到影響,或其他原因暫時無法發(fā)放工資的,經(jīng)協(xié)商一致,可以延長一個月左右發(fā)放工資(最長不得超過50天)。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

  第七章 附則

  第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂;

  第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

  全面薪酬管理制度 6

  第一章:總則

  第一條: 為形成穩(wěn)定的工作團隊,維護公司各級員工的利益,保證公司的長遠發(fā)展,特制定本制度。

  第二條: 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。

  第三條:等級工資制的薪酬構(gòu)成為:

  1、 基本工資;

  2、 績效工資;

  3、 獎勵工資;

  4、 普惠的福利與保險;

  5、 單項獎勵計劃;

  6、 總經(jīng)理特別獎

  7、 其他。

  第二章:等級薪酬管理辦法

  第一條:等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。

  第二條:等級工資共7系列,具體劃分見附表二。

  第三條:每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定,具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。

  第四條:等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結(jié)果得出,它的計算方法為:工作評價工資額= 點值 x 工資調(diào)整系數(shù) x 工資率

  第五條:工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整,主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定,以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

  第六條:工資率的調(diào)整主要采取以下方式進行:

  工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤,隨動性調(diào)整,集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調(diào)整。

  第七條:基本工資:基本工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出,擬占工作評價所確定的工資額的70%,按月支付,即:基本工資=工作評價工資額x70%

  第八條:基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、調(diào)整工資率,具體調(diào)整方式為:

  1、調(diào)職:根據(jù)調(diào)整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;

  2、調(diào)等:根據(jù)考核結(jié)果,在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等,并按調(diào)整后的職等職級支付職位工資;

  3、調(diào)級:根據(jù)考核結(jié)果,在本職等內(nèi)調(diào)整職級,并按調(diào)整后的職級支付職位工資;

  4、調(diào)整工資率:根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益進行調(diào)整;

  第九條:績效工資:

  1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出,占工作評價所確定的.工資額的30%,按月支付,即:績效工資總額=工作評價工資額x30%

  2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤,考核等級和相應的績效工資分配比例如下表:

  (公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)

  第十條:獎勵工資:

  年度結(jié)束后,從當年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源),并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進行發(fā)放。具體計算辦法為:

  該崗位對應點值x薪資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù)

  某崗位獎勵工資= x獎勵工資總額

  Σ(崗位點值x薪資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù))

  2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結(jié)果,年度考核系數(shù)見下表:

  薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

  第十一條:等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系:

  1、 同一職等內(nèi),每經(jīng)過一次年度考核為A 級(優(yōu)秀)者,可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后,不再晉升職級,除非晉升到更高的職等;

  2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。

  3、 根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據(jù)實際情況擬訂,呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

  第十二條:等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評價結(jié)果最終確認),不存在無限的晉級與晉等空間。

  第十三條:建立不良事故考核機制,凡發(fā)生不良事故者,根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級,對責任人進行相應處罰,具體細則另行規(guī)定。

  第十四條:等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險,享受內(nèi)容和享受標準,按國家有關(guān)規(guī)定處理。

  第十五條:根據(jù)實際需要,建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關(guān)的單項獎,具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。

  第十六條:對有特殊貢獻的員工,頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。

  第十七條:其他:因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目,如外派補貼等。

  第十八條:享受等級工資制員工,加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第十九條:有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中,國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。 第二十條:工資發(fā)放日為每月xx日。

  第三章:附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。

  第二條:本規(guī)定解釋權(quán)在公司人力資源部。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。

  第四條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。

  附表一:職位等級薪酬體系職等職級表

  附表二:職位等級薪酬體系一覽

  (圖中所示等級區(qū)間僅為示例,具體結(jié)果根據(jù)工作評價和公司薪酬政策決定)

  薪酬通知單

  注:本通知單一式三份,人力資源部、財務部和個人各執(zhí)一份。 附表四: 獎金通知書

  注:本通知書一式三份,人力資源部、財務部和相關(guān)部門各執(zhí)一份。

  全面薪酬管理制度 7

  第一章 總則

  第一條 為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用,切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制,充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進各項業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展,根據(jù)《省行薪酬管理指導意見的通知》結(jié)合本行實際,特制定本辦法。

  第二條 所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執(zhí)行。

  第三條 薪酬管理原則

  一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤,按貢獻計酬,體現(xiàn)多勞多得,拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關(guān)員工工資,一般員工工資高于領(lǐng)導干部工資,經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。

  二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位,工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅,確保效益增長水平高于工資增長水平;將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤,對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關(guān)責任人按規(guī)定扣減績效工資。

  三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制,考核重點向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜,向增量業(yè)務傾斜、向自營業(yè)務傾斜,培育全轄員工增強“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。

  四、 實事求是原則。堅持從實際出發(fā),客觀公正考核,對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。

  第二章 崗位設(shè)置

  第四條 全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。

  一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括:支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。

  二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

  三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。

  四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。

  五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔任。

  六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

  第三章 薪酬構(gòu)成

  職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

  一、基本工資

  1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定,每月按每年工齡XX元計算。

  2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月,大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月,本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月,研究生或高級師職稱每人XX元/月。

  3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作,對農(nóng)村支行干部員工計發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中:XX支行每人XX元/月;XX支行每人XX元/月;XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

  二、職級工資

  1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員XX元/月;二級柜員XX元/月;三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的,參照二級柜員標準計發(fā)。

  2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理XX元/月;二級客戶經(jīng)理XX元/月;三級客戶經(jīng)理XX元/月。

  3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理XX元/月。

  4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗,支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進行調(diào)配,每個支行定員1人,崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。

  5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計主管按XX元/月計發(fā)基本工資和職級工資,鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農(nóng)村支行津貼。

  6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的,按XX元/月執(zhí)行。

  三、管理工資

  (一)系數(shù)的確定。

  1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0,重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9,其他支行行長系數(shù)為1.8,全面負責的副行長相應下浮0.1系數(shù)。

  2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6,重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5,其他支行副行長系數(shù)為1.4。

  3、正副股級。正股級系數(shù)1.5;副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認定方案》為依據(jù),扁平化支行正副股級在相應系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.2,重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.1。

  四、效益工資。

  效益工資根據(jù)總行今年擬實現(xiàn)利潤總額確定,直接參與含量計酬。

  五、獎勵工資。

  獎勵工資指依托績效考核指標體系,拓寬績效考核外延,大力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。

  六、附加薪酬。

  體現(xiàn)薪酬的社會保障功能,包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。

  1.津補貼。包括通訊費、交通費等,項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  2.職工福利費。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的職工福利性支出。

  3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

  4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

  5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。

  第四章 薪金考核

  第六條 基本工資與職級工資的考核

  員工基本工資和職級工資由各支行與員工日?记趻煦^考核,并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元;無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元;無故不參加單位組織學習的一次扣XX元。

  第七條 管理工資的考核內(nèi)容及標準

  基層支行人員管理工資由總行按季考核,實行指標打分及倒扣分,總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分,通報各支行分項分數(shù)情況,并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下:

  (一)定量指標考核

  1、綜合業(yè)務經(jīng)營支行(70分)

  (1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分,欠任務的按比例扣減,比年初下降的不得分,50分封頂?己巳蝿瞻从囝~和積數(shù)雙向考核,各占比50%。該項由業(yè)務拓展部考核。

  (2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分,欠任務的按比例扣減,比年初下降的不得分,20分封頂。該項由信貸管理部考核。

  (3)電子銀行業(yè)務(15分)。超任務的按比例加分,欠任務的按比例扣減, 20分封頂。該項由電子銀行部考核。

  2、單一經(jīng)營存款業(yè)務的支行(70分)

  (1)存款凈增(50分)。考核任務按余額和積數(shù)雙向考核,各占比50%,65分封頂。該項由業(yè)務拓展部考核。

  (2)電子銀行業(yè)務(20分)。超任務的按比例加分,欠任務的按比例扣減, 25分封頂。該項由電子銀行部考核。

  (二)定性指標考核(30分)

  1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項由安全保衛(wèi)部考核。

  2、優(yōu)質(zhì)文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。

  3、內(nèi)控(案防)管理(10分)。該項由稽核監(jiān)察部負責,其他職能部門對口考核。

  4、合規(guī)管理工作(5分)。該項由風險合規(guī)部考核。

  對單位獲得省級先進的加3分,獲得市級先進的加2分,獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。

  (三) 支行出現(xiàn)以下情況的,在內(nèi)控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。

  1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的,一次扣1分。

  2、業(yè)務經(jīng)營管理。費用報賬不真實、超支;存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的, 一次扣2分。

  3、出現(xiàn)重大風險事件的,內(nèi)控(案防)管理和合規(guī)管理兩項不得分。 第八條 計價工資

  計價工資即含量計酬工資,與支行收存、收息、業(yè)務量等掛鉤。 一、參與計價工資人員:支行正、副行長和內(nèi)外勤人員(不含見習期新員工和勞務派遣人員)。

  二、計價工資計酬原則:

  支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍,當月考核計價高于規(guī)定部分,留存財會統(tǒng)計部待年終統(tǒng)一清算,全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂,允許員工工資高于支行行長工資。

  三、計價標準的確定

  (一)存款計價標準。

  1、存量存款。核定方法:以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準。

  存量存款日萬元計價標準。XX支行1分;XX支行2分;XX支行、XX支行2.5分;XX支行、XX支行、XX支行3分;XX支行、XX支行4分;XX支行、XX支行4.5分;XX支行、XX支行7分。

  2、增量存款。核定方法:增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)-存量存款。

  增量存款日萬元計價標準。XX支行、XX支行6分;XX支行、XX支行7分;XX支行、XX支行8分;XX支行、XX支行10分;XX支行、XX支行15分;XX支行、XX支行、XX支行18分;XX支行、XX支行20分;XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

  (二)貸款標準。

  收息計價原則:一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準;二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權(quán)x押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價,以貸款戶頭為基數(shù)計付工資。

  1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。 (1)平臺類貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權(quán)保證):單戶每月5元;

  (2)自營類貸款

  農(nóng)村支行:單戶10萬元以下的每月XX元;單戶10萬元以上(含)的每月XX元;單戶100萬元以上(含)的每月XX元;單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。

  扁平化支行:單戶10萬元以下的每月XX元;單戶10萬元以上(含)的每月XX元;單戶100萬元以上(含)的每月XX元;單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。

  2、增量貸款利息計價標準。

  (1)增量貸款核算標準如下:

  增量的計價基數(shù):總行以各支行2013年12月末應收應計利息收入額度為基數(shù),在此基礎(chǔ)上的增加額為增量計價考核數(shù);

  (2) 計價標準。

 、汆l(xiāng)(鎮(zhèn)) 支行計價標準。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。

 、诒馄交杏媰r標準。

  XX支行: 自營類貸款利息按XX元/萬元計價;擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價,成員行社銀團貸款、股權(quán)x押貸款按存量計價標準計價。

  XX支行:自營類貸款利息按XX元/萬元計價;擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價,成員行社銀團貸款、股權(quán)x押貸款按存量計價標準計價。

  XX支行:自營類貸款利息按XX元/萬元計價;擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價,成員行銀團貸款、股權(quán)x押貸款按存量計價標準計價。

  (3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款,對跨行成功推介的貸款,貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價,只計算一次工資,但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算,計價工資按責任人、貸后管理人員、業(yè)務操作員7:2:1的比例分配。

  (4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加XX元。

  (三)表內(nèi)外不良貸款清收計酬按風險部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,電子銀行業(yè)務計酬按電子銀行部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (四)業(yè)務量計價標準。

  1、計價標準。柜臺業(yè)務量按0.X元/筆計價;放貸業(yè)務量銀行承兌匯票貼現(xiàn)(以合同文本份數(shù)統(tǒng)計)和按揭貸款按XX元/戶計價,其他貸款單筆500萬元以內(nèi)(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺每筆業(yè)務的傳票附件不統(tǒng)計業(yè)務量。柜臺業(yè)務量由會計主管負責考核統(tǒng)計,財會統(tǒng)計部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個支行。業(yè)務量計價工資按支行考核,由支行據(jù)實分配上報。

  2、代收代發(fā)業(yè)務量統(tǒng)計原則:①對代收代發(fā)業(yè)務筆數(shù)小于100筆的,按實際筆數(shù)計價,超過100筆的,基數(shù)按100筆,每增加100筆按1筆計價;②對工作量較大的重新開戶代收代發(fā)業(yè)務按實際筆數(shù)計價;

  ③代收代發(fā)過程中,錯賬處理的業(yè)務按實際筆數(shù)計價。

  3、自助設(shè)備管理人員計價。對安裝有自助設(shè)備的支行,自助設(shè)備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發(fā)。設(shè)立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。

  第九條 獎勵工資。省市行業(yè)管理部門計發(fā)的獎勵按上級規(guī)定計發(fā);“春天行動”按總行春天行動方案考核計發(fā);階段性目標任務計發(fā)的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發(fā)。

  第十條 會計主管工資

  一、基本工資。與日?记诘葤煦^,按月由所在支行將考核情況上報財會統(tǒng)計部考核計發(fā)。

  二、績效工資標準。會計主管系數(shù)1.2,其中聘任為副行長(副經(jīng)理)的,按所在支行副行長(副經(jīng)理)系數(shù)執(zhí)行。

  三、績效工資考核。系數(shù)1.0的.工資參照總行機關(guān)人員,由財會統(tǒng)計部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(xiàn)(考核分值:財會統(tǒng)計部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務拓展部10分、風險合規(guī)部10分)。得分95分(含)以上的,按滿分考核,95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數(shù)工資,按季參照支行定性定量考核得分考核到支行,再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人,年終總清算。

  四、各支行應分配會計主管存款任務,任務數(shù)不能低于總行相應職級人員,任務內(nèi)存款不得計價。

  第十一條 信貸主管工資。

  扁平化支行XX元/月,其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資,按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。

  第十二條 人員調(diào)整后計價工資分配

  一、貸款計價工資。因工作調(diào)動的人員,其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現(xiàn)客戶經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價,按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配,原責任人負責該筆貸款的收回,原責任人調(diào)到總行的負責到期清收,但不參與計價。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結(jié)息督促到位)。

  二、存款計價工資。因工作調(diào)動的人員,其個人攬存的存款,按存款存入支行計價標準由該支行考核計發(fā)。

  第十三條 總行機關(guān)人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經(jīng)查實的,全額扣回所得績效工資,并對相關(guān)責任人給予紀律處分?傂谢蛏霞壒芾聿块T借用人員,借用期間工資由總行計發(fā)。

  第十四條 受處分、處理人員工資。

  一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標準,下同);

  二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起,執(zhí)行新職級工資標準;

  三、受記過、記大過處分的人員,從受處分的次月起,在處分期內(nèi)按職級工資的50%考核發(fā)放,開除留用人員只發(fā)最低工資;

  四、被司法機關(guān)收容審查尚未作出結(jié)論的,收審期間停發(fā)工資。審查結(jié)束,沒有問題的補發(fā)相應工資;有問題給予處分、處理的,按相應處分、處理類別計發(fā)工資。

  第十五條 內(nèi)退、勞務派遣人員工資。

  內(nèi)退、勞務派遣人員工資由人事部門根據(jù)省行管理規(guī)定計發(fā)。 第十六條 病、事假期間工資。

  一、病假在三個月以內(nèi)的,病假期間基本工資全額計發(fā),按病假實有天數(shù)扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數(shù)),效益工資正常計發(fā);

  二、病假超過三個月不足六個月的,病假期間基本工資全額計發(fā),按月扣減職級工資,效益工資正常計發(fā);

  三、病假超過六個月的,從第七個月起至醫(yī)療期滿,只發(fā)基本工資;

  四、因工負傷,治療期間基本工資全額計發(fā),職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā),效益工資正常計發(fā);

  五、請事假一個月以內(nèi)的,基本工資照發(fā),職級工資按實有事假天數(shù)扣減工資。

  扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數(shù);

  六、請事假超過1個月的(一個月內(nèi)請假超過2 1天的按一個月計算),事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動者最低工資標準,不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資);累計超過3個月的,不計發(fā)效益工資;

  七、 曠工3天以內(nèi)(含3天)的,按天扣減應得工資。

  應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天;3天以上的,全額扣減當月應得工資。

  八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假,假期工資按應得工資全額計發(fā)。

  九、不在崗人員只發(fā)基本工資,其他工資不予計發(fā)。

  第五章 考核要求

  第十七條 強化領(lǐng)導,明確職責。

  一、組織領(lǐng)導?傂谐闪⒁远麻L任組長,行長、副行長、監(jiān)事長任副組長的薪酬考核領(lǐng)導小組,負責全行薪酬管理的領(lǐng)導。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室,由財會統(tǒng)計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務拓展部和電子銀行部組成,負責薪酬日?己斯ぷ鳌

  二、部門職責。人事教育部負責每月基礎(chǔ)工資及職級工資的管理和確定;財會統(tǒng)計部負責基礎(chǔ)工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財會統(tǒng)計部、信貸管理部、風險合規(guī)部、業(yè)務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業(yè)績真實性考核;人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負責對各支行年度定性指標的考核;各支行負責按月公示各自支行個人業(yè)績和考核情況。

  第十八條 臺賬管理。員工業(yè)績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據(jù),各支行必須加強對存款和貸款等業(yè)績臺賬的管理,總行業(yè)務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。

  一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人;會計主管是直接責任人,負責臺賬的登記與管理工作,由業(yè)務拓展部按季打分考核。

  二、臺賬應做到每日登記,并由員工和會計主管簽字確認,按月匯總公布。對業(yè)績臺賬有異議的,可在各支行公布后三日內(nèi)向所在支行行長提出訴求,逾期不再受理。

  三、新招錄員工見習期內(nèi)由所在支行建立個人業(yè)績臺賬,其工資不參與薪酬分配。見習期滿后,視同正式員工參與薪酬分配。

  第十九條 薪酬支付管理。

  一、基礎(chǔ)工資和職級工資。按月結(jié)合出勤率等由人事教育部考核后,交財會統(tǒng)計部計發(fā)。

  二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核,員工簽字確認。

  每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統(tǒng)計部審核、匯總;每月5日前財會統(tǒng)計部將工資匯總數(shù)據(jù)下達到各支行,每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報總行財會統(tǒng)計部再次審核匯總,每月15日前由總行財會統(tǒng)計部將工資交營業(yè)部通存直達兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%,由各支行考核兌現(xiàn)到人,年終將考核情況上報財會統(tǒng)計部備案。

  三、獎勵工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現(xiàn)。

  四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門對各支行按季考核,再由各支行考核到人,上報總行財會統(tǒng)計部計發(fā),年終總清算。

  第二十條 嚴格檢查,確保落實?傂袠I(yè)務拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績臺賬登記及執(zhí)行情況,確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關(guān)程序開展工作,對考核辦法、計價標準、業(yè)績臺賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開,嚴禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的,一經(jīng)查實,對相關(guān)責任人給予經(jīng)濟處罰或紀律處分。

  第六章 附則

  第二十一條 本辦法由XX農(nóng)村商業(yè)銀行負責解釋和修訂。 第二十二條 本辦法自2014年1月1日起執(zhí)行,凡與本辦法相抵觸的,以本辦法為準。

  全面薪酬管理制度 8

  第一章總則

  第一條目的

  本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

  第二條薪資原則

  員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

  第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

  員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

  1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

  2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

  第四條 薪資形態(tài)

  員工工資以月薪制度為標準。

  第五條 薪資結(jié)算日

  基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

  第六條 薪資支付日

  1、薪資之給付原則是在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

  2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

  第七條 薪資之扣除

  除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

  第二章 工資等級標準

  管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

  第一條 初任工資

  1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入企業(yè)時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

  2、非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

  第二條 職務工資

  中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

  第三條 上表工資不包括補貼及獎金

  第四條 職位提升人員的`工資不得低于原支給工資額

  銷售部分

  第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。

  一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

  二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

  三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

  第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

  第三條 薪資的支付時間和方法(見)

  第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

  第一條 企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

  1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

  2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

  3)對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

  第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

  第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

  第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

  第五條 崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。

  第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

  1.錄用不滿一年;

  2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

  3.該年度受懲戒處分者;

  4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

  5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

  第四條 提薪標準

  第四章 薪資保密管理

  第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

  第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

  第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

  1、主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

  2、探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

  3、吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

  第四條 薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

  第五章 附則

  第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

  第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。

  全面薪酬管理制度 9

  第一章總則

  第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

  第二章原則

  第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

  第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

  第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

  第三章年薪制

  第六條適用范圍。

  1.公司董事長、總經(jīng)理;

  2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

  3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

  第七條工資模式。

  公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

  1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的.1/12支付;

  2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

  第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

  第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

  第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

  第四章正式員工工資制

  第十一條適用范圍。

  公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

  第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

  員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

  1.基礎(chǔ)工資。

  參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴、生活費用價格指數(shù)與各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

  2.崗位工資。

  (1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

  (2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

  3.工齡工資。

  (1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

  (2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

  (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

  4.獎金(效益工資)。

  (1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

  (2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

  (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

  (4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

  (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

  5.津貼。

  (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

  (2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

  第十三條關(guān)于崗位工資。

  1.崗位工資標準的確立、變更。

  (1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

  (2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

  2.員工崗位工資核定。

  員工根據(jù)聘用的崗位與級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

  3.員工崗位工資變更。

  根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調(diào)整。

  第十四條關(guān)于獎金。

  1.獎金的核定程序。

  (1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

  (2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;

  (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每一個員工效益工資的計算數(shù)額;

  (4)考核結(jié)果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

  2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

  第十五條關(guān)于工齡工資。

  1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

  2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

  第十六條其他注意事項。

  1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

  2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

  3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

  4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

  5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

  6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

  第五章非正式員工工資制

  第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

  第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

  第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

  第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

  第六章附則

  第二十一條公司每月支薪日為日。

  第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

  第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

  第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

  全面薪酬管理制度 10

  第一章 總則

  第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

  第二條原則:

  1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點,建立合理分配方式與制度,以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

  2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效傾斜。

  3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工上進心。同時建立完善合理考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎(chǔ)上,表彰績效突出優(yōu)秀員工。

  第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應福利。

  第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

  第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

  第二章 薪酬構(gòu)成

  第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條薪資各部分組成及定義:

  1、基本工資:根據(jù)員工所獲得國家承認最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。

  基本工資金額對應表

  公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資(元)

  1、2薪等XX

  高級職稱博士XX

  中級職稱碩士1800

  初級職稱本科1500

  技術(shù)員大專1300

  技工中專1100

  高中(含以下)1000 2。司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿XX年后不再增長。

  司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

  3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

  1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。

  2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

  4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來確定,并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。

  如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員崗位工資基準是同薪級130%。

  5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

  1)員工績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

  2)第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

  6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員和業(yè)務,公司給與特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

  第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

  1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

  2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

  第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

  1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標情況下,對工作質(zhì)量完成出色部門和工作績效突出員工進行特別獎勵。

  1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

  2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

  2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定目標而設(shè)定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

  第三章 新進員工試用期薪酬方案

  第十條應屆新進員工試用期工資:

  序號學歷崗位金額(元)備注

  1博士研發(fā)4000

  其他4000 2碩士研發(fā)3000

  其他XX 3本科

  研發(fā)XX

  其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

  第十一條有工作經(jīng)驗新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進特別人才,其

  試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

  第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

  第四章 薪酬計算方法

  第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

  第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

  1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

  2、離職員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日薪酬總額支付。

  3、停職前薪酬,依下列方式計算:停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

  第十六條在公司內(nèi)有兼職人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費,以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數(shù)。

  第五章 員工工資調(diào)整

  第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

  第十九條調(diào)薪內(nèi)容:

  1、基本工資調(diào)整:員工在取得公司認定新職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

  2、崗位工資及績效工資調(diào)整:

  1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

  第六章 薪酬發(fā)放

  第二十條薪酬發(fā)放:為當月發(fā)放上個月薪酬。

  第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

  1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

  2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

  3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

  第二十二條薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。

  2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。

  第七章 附則

  第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

  第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

  第二十七條本制度自頒布之日起施行。

  全面薪酬管理制度 11

  第一章總則

  一:為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

  二:公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

  三:職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

  四:公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

  第二章工資總額構(gòu)成

  一:工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

  二:工資總額包括下列六個部分:

  1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼; 5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。

  三:計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:

  1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。

  四:計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:

  1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資; 2.按工作任務包干方法支付給職員的工資 3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

  五:獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:

  1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎: 4.節(jié)約獎: 5.管理獎; 6.勞動競賽獎; 7.其他獎金。

  六:津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:

  1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

  七:加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

  八:特殊情況下支付的工資包括:

  根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

  九:工資總額不包括下列項目:

  1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用; 3.勞動保護的各項支出; 4.出差伙食補助費、誤餐補助費; 5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬; 8其他經(jīng)認定不應包括的事項。

  第三章 工資級別和工資標準

  一:公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

  二:職員分為下列三婁:

  1.高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān); 2.中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人: 3.一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

  三:公司職員的工資級別和工資標準如下:

  1.高級職員分為一級和二級。

  一級:總經(jīng)理,標準月薪3000元/月;

  二級:副總經(jīng)理,總監(jiān)標準月薪2600元/月。

  2.中級職員分為三級和四級。

  三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪2400元/月;

  四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪2200元/月。

  3.一般職員為五級。

  五級:一般職員,標準月薪1500元/月。

  四:職員的標準月薪包括下列項目:

  1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。

  五:職員的標準月薪不包括下列項目:

  1.獎金; 2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

  六:公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

  七:公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

  八:公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

  1.高級顧問:標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問:標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300元。

  九:公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

  第四章 工資及非工資收入的評定

  一:享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

  副總經(jīng)理的`工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

  二:職員效益工資的評定依據(jù)為:

  1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

  三:職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

  1.享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。 2.享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3.已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。

  四:職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:

  年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

  五:條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  六:獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

  1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

  七:高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

  八:中級職員的獎金額依下列情況確定:

  1.能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lO萬元的,部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

  九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

  第五章核發(fā)程序

  一:公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

  二:由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

  三:部門編制的工資表經(jīng)復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?偨(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

  四:總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

  五:公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。

  六:非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

  七:公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

  第六章 附則

  一:本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

  二:本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

  三:本辦法自發(fā)布之日起實施。

  全面薪酬管理制度 12

  第一章 工資結(jié)構(gòu):基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

  1、 基礎(chǔ)工資:是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

  2、崗位工資:根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

  3、補貼:作為公司給與員工的福利,基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是:午餐補貼、通訊補貼。

  4、津貼:是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是:交通能源津貼、領(lǐng)導職務津貼、汽車司機行車津貼。

  5、獎金:是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

  其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有:績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

  第二章 具體構(gòu)成內(nèi)容

  1.年薪制:年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

  2.提成工資制:年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

  3.結(jié)構(gòu)工資制:年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

  4.協(xié)議工資制:是指先確定薪酬額,再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況,一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用,需要適用時由人力資源/行政部申請,公司薪酬員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

  5、內(nèi)容解釋:

  5.1 月度底薪:即為每月固定的基本工資。

  5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表:

  ●福利項目 適用人員 標準 備注

  ●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

  ●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷售100元、其他員工50元

  ●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車員工

  (汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

  5.3年度公司效益獎金:

  與公司效益指標的完成情況掛鉤,在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

  5.4崗位績效獎金:

  與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤,在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

  5.5總經(jīng)理嘉獎獎金:

  詩司總經(jīng)理或管理執(zhí)會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等,可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金,其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的`標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會決定,人力資源/財務部負責計算并備案。

  第三章 薪酬確定

  第一條 公司領(lǐng)導類崗位(即執(zhí)會成員)人員薪酬的確定

  總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定,其它公司領(lǐng)導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的.當年年薪基數(shù)確定。

  第二條 部門領(lǐng)導類崗位人員薪酬的確定:根據(jù)公司的聘任、任命文件,由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

  第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

  第三條 銷售類崗位人員年薪的確定:由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況,結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績,按照公司《崗位工資對照表》確定,確定崗位等級與工資標準。

  第四條 實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定:由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求,結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評,確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核,由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

  第五條 新進人員工資確定:試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放,具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準,試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

  應屆中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期,見習期間采取固定工資,標準為本科生1200(男1200,女1100),?粕(男1100,女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位,進入崗位的為期一個月的試用期,工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

  第七條 實習生只發(fā)放基本生活費(基礎(chǔ)工資300元)。

  全面薪酬管理制度 13

  一、目的

  為規(guī)范公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的`貢獻。切實做到外部具有競爭性,內(nèi)部具有公平性,切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。

  二、適用范圍

  本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

  各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

  三、工資結(jié)構(gòu)

  1、一線員工工資

  月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元,超出部分計入技術(shù)工資。

  2、技術(shù)工工資

  月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級,每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表:

  3、樣品工資

  月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級,每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下:

  4、班組長工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

  管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下:

  5、主管工資

  月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下:

  6、部門經(jīng)理工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下:

  7、總監(jiān)工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下:

  四、工齡工資

  1、新員工入職滿一年后,至第一個月開始計發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。

  2、工齡工資計算以勞動合同期限為準,滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

  3、中途離職,按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

  4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的`員工,不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

  五、工資計算方法

  1、加班工資

  (1)因工作需要,進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意,并填寫《加班申請單》,無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

  (2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

  (3)加班工資的計算:加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

  2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資,期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

  3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天,且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放,到崗后一并發(fā)放,社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

  4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算。

  5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

  六、薪資調(diào)整

  1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》,結(jié)合考核結(jié)果確定。

  2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

  3、同一職等調(diào)到最高職級時,薪酬無法再調(diào)。

  4、崗位異動,薪酬同時調(diào)整,薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

  5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次,根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

  6、試用期員工轉(zhuǎn)正:經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后,有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》,逐級報批后,由行政部通知財務部開始調(diào)整薪資的時間,調(diào)整后的薪資標準。

  七、附則

  1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

  2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。

  3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天,7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

  3、公司薪酬管理規(guī)章制度

  全面薪酬管理制度 14

  第1章總則

  第1條目的

  為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

  第2條制定原則

  (1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

  (2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

  (3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。

  第3條適用范圍

  本企業(yè)所有員工。

  第2章薪酬構(gòu)成

  企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

  第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

  (1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

  (2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

  第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

  企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

  員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

  第3章工資系列

  第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

  企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門經(jīng)理

  3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

  第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

  第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

  第9條年終效益獎

  年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

  第10條股權(quán)激勵

  這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

  第4章一般員工工資標準的確定

  第11條崗位工資

  崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的`特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

  第12條績效工資

  績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標準如下表所示?冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

  月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

  年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

  第13條工齡工資

  工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

  第14條獎金

  獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

  第5章員工福利

  福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

  全面薪酬管理制度 15

  1、目的

  為增強員工工作積極性,促進公司內(nèi)部良性競爭,達到全員參與公司管理的目的,特制定本制度。

  2、適用范圍

  適用于本服裝廠全體員工。

  3、職責

  3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查,負責獎懲通報的擬制,并負責檔案的記載。

  3.2財務部負責獎懲的實施。

  4、文件內(nèi)容

  4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效,功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。

  4.1.1獎勵種類分為:記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

  4.1.2處罰種類分為:記大過、記小過、記警告、記警示。

  4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

  4.2獎勵細則

  4.2.1主人翁獎:具有強烈的公司主人翁意識,能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

  4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎:指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議,或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中,并取得出色成效的部門和個人。

  4.2.3優(yōu)秀員工獎:年度工作中表現(xiàn)突出,績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

  4.2.4公司形象促進獎(此獎項針對部門及個人):公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異,并造成一定社會影響者。

  4.3評比辦法:

  4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表,并提交相關(guān)資料;行政部接申請后提出初步意見報公司領(lǐng)導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選,申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

  4.3.2優(yōu)秀員工獎:每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項,根據(jù)實際情況決定獎勵等級。

  4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元;連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

  4.5處罰細則

  4.5.1公司員工,所有A類處罰均為記大過一次

  4.5.2B類處罰均為記小過一次

  4.5.3C類處罰均為記警告一次

  4.5.4D類為警示,每兩次警示為警告一次,每兩次警告為小過一次,每兩次小過為大過一次

  4.5.5員工記大過一次,取消年終獎,取消福利升級,工資晉級

  4.5.6員工記大過兩次,降級一級

  4.5.7全年無任何處罰,晉級一級

  4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

  4.5.9員工全年累積病假不得超過8天(市級以上醫(yī)院證明)

  4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

  4.5.11確有特殊情況另行處理

  4.5.12請假者必須以書面告知,口頭傳達一律無效。

  A類處罰:扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%,當事人記大過一次,同時下調(diào)一級工資,取消年終獎,部門其他人員記小過一次。

  B類處罰:給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%,并扣除部門資金30%,當事人記小過一次。

  C類處罰:扣除當事人狀態(tài)工資30%,部門獎金10%,并當事人記警告處分一次。

  D類處罰:扣除當事者當月狀態(tài)工資20%,部門當月獎金5%,并給予警示。

  4.5.13財務部處罰行為

  A類

  4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權(quán)支付公司資金。

  4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。

  4.5.13.3曠工者。

  4.5.13.4私帶貨物出庫者。

  B類

  4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)(含星期天)必須開出增收款發(fā)票,30天內(nèi)必須收到貨款。

  4.5.13.6每月第二周和最后一周,隨同資金周報附送銀行對帳單。

  4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

  4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。

  4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

  4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者,并給公司造成損失者。

  4.5.13.11每月7號前未送交報表者(6份)。

  4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

  4.5.13.13合同審查不嚴,具有明顯的'財務方面的漏洞并給公司造成損失者。

  4.5.13.14泄漏機密者。

  C類

  4.5.13.15當天的報表當天未完成。

  4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。

  4.5.13.17上班時間上網(wǎng),聊天,聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

  4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

  4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

  4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

  4.5.13.21不服從主管安排者

  4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

  D類

  4.5.13.23未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。

  4.5.13.24遲到早退者(無書面申請一律不算)。

  4.5.13.25竄崗者。

  4.5.13.26侮辱他人者。

  4.5.14銷售部處罰行為

  A類

  4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

  4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準,超越權(quán)限,給予折扣者。

  4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為,或影響惡劣者。

  4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

  4.5.14.5有不誠實行為者,弄虛作假者。

  4.5.14.6有收受回扣,侵害公司利益行為者。

  B類

  4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。

  4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。

  4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。

  4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。

  4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。

  4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

  4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。

  4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

  4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。

  4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。

  C類:

  4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者(走時登記、回時核銷,并撰寫報告)。

  4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。

  4.5.14.19上班上網(wǎng),聊天者,或干與本職工作無關(guān)者。

  4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

  4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

  4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。

  4.5.14.23不服從主管安排者。

  D類

  4.5.14.24未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容)可超前,不可滯后。

  4.5.14.25遲到早退者(無書面申請一律不算)。

  4.5.14.26竄崗者。

  4.5.14.27侮辱他人者。

  4.5.15貨品部處罰行為

  A類

  4.5.15.1私受廠商回扣者,損害公司利益者。

  4.5.15.2泄露公司機密者。

  4.5.15.3有弄虛作假行為者。

  4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

  4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán),給予廠商承諾者。

  B類

  4.5.15.6未能按程序工作者。

  4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。

  4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

  4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

  4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。

  4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

  4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。

  4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。

  4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

  C類

  4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

  4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者,或干與工作無關(guān)者。

  4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

  4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

  4.5.15.19不服從主管安排者。

  4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

  D類

  4.5.15.21未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。

  4.5.15.22遲到早退者(無書面申請一律不算)。

  4.5.15.23竄崗者。

  4.5.15.24侮辱他人者。

  4.5.16行政部處罰行為

  A類

  4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

  4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

  4.5.16.3有不誠實行為,弄虛作假者。

  B類

  4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。

  4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

  4.5.16.6未能及時提供保障,影響工作者。

  4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

  4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。

  4.5.16.9泄露機密者。

  C類

  4.5.16.10未按程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定內(nèi)容)。

  4.5.16.11上班時間上網(wǎng),聊天者,或干與已無關(guān)工作者。

  4.5.16.12挑撥是非者,議論他人者。

  4.5.16.13遲到早退者。

  4.5.16.14不服從主管安排者。

  4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

  4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。

  5、引用文件無

  6、記錄《獎懲通報》

  7、其它

  7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理;

  7.2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。

  全面薪酬管理制度 16

  一、總則

  第一條為進一步規(guī)范和加強全局薪酬管理,理順分配關(guān)系,優(yōu)化分配方式,完善激勵機制,根據(jù)國家及上級單位有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局實際,特制定本規(guī)定。

  二、管理目標

  以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,以科學的薪酬制度為指引,以績效管理和崗位管理為重點,構(gòu)建短期激勵和中長期激勵相結(jié)合的薪酬分配體系,充分發(fā)揮薪酬激勵作用。

  三、基本原則

  1、按勞分配,兼顧效率與公平;

  2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績相掛鉤;

  3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;

  4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;

  5、工資分配制度與用人制度相配套;

  6、短期激勵與長期激勵相結(jié)合。

  四、適用范圍

  1、本規(guī)定適用于局及局屬單位直接建立勞動關(guān)系的人員,其他用工形式人員由各單位自行確定。

  2、本規(guī)定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司,深圳現(xiàn)代監(jiān)理公司、武漢中建設(shè)計院、武漢建校、武漢中心醫(yī)院及基礎(chǔ)設(shè)施事業(yè)部的薪酬管理規(guī)定另行制定。

  五、建筑公司薪酬及福利分配

  薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主,計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。

  薪酬結(jié)構(gòu)主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成,在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現(xiàn)。

  (一)崗位工資:

  是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現(xiàn)為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。

  (二)績效獎金:

  是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績給付的報酬。分別體現(xiàn)為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現(xiàn)獎(年終績效兌現(xiàn)獎)、過程預兌現(xiàn)獎、終結(jié)兌現(xiàn)獎、計件獎、專項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營、結(jié)算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經(jīng)理特別獎由各單位根據(jù)管理程序確定,并由人力資源部門歸口管理。

  (三)福利津貼:

  包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼:包括法定福利、年功津貼、節(jié)日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。

  (四)選擇性福利津貼:

  包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區(qū)津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等,各單位根據(jù)實際情況選擇執(zhí)行,具體項目和標準報局審批后方可執(zhí)行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。

  在政策和條件允許的情況下,局將統(tǒng)一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執(zhí)行不同的薪酬制度,實行不同的薪酬單元組合。

  (五)年薪制

  1、年薪制是以年度為單位,依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績,確定并支付經(jīng)營者薪酬的`分配方式。

  2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。

  3、薪酬結(jié)構(gòu)

  年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。

  4、年薪確定辦法

  局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現(xiàn)由局組織實施,其他副職年薪兌現(xiàn)由各單位提出方案,報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現(xiàn)由各單位根據(jù)局有關(guān)辦法,結(jié)合實際情況制定細則并組織實施,報局備案。

  各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據(jù)單位經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%,具體比例由各單位根據(jù)考核結(jié)果分層級確定。

  凡實行年薪制的人員,必須繳納風險抵押金,經(jīng)審計后根據(jù)審計結(jié)果返還。

  實行年薪制的人員,未經(jīng)上級同意,不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入,不得在年薪外擅自增加個人收入,如有違規(guī)局將視情節(jié)輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。

  全面薪酬管理制度 17

  1、目的

  為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  2、制定原則

  本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

  2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

  2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

  2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

  2.4經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

  3、管理機構(gòu)

  3.1薪酬管理委員會主任:董事長成員:總經(jīng)理、財務行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理

  3.2薪酬委員會職責:

  3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

  3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

  4、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

  5、崗位職級

  劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為:

  A等,基本工資2500;

  B等,基本工資4000;

  C等,基本工資6000;

  D等,基本工資10000。

  6、薪酬組成

  基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成

  6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  6.2每月各類費用報銷:

  A等,通訊費100,交通100,午餐費200;

  B等,通訊費200,交通200,午餐費200;

  C等,通訊費300,交通300,午餐費300;

  D等,通訊費500,交通500,午餐費500(經(jīng)股東會決議,根據(jù)公司發(fā)展情況,予以期權(quán)獎勵)。

  注:銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

  6.3崗位津貼:為薪酬的基本組成部分,根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定,從下一年起加入員工薪酬,逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

  6.4個人相關(guān)扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

  6.5業(yè)務提成:銷售提成分成四個部分:

  1、基礎(chǔ)提成:任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額,即可獲得銷售額2%的提成;

  2、維護提成:銷售員工有效維護客戶,可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

  3、管理提成:銷售主管可以在指定商品的.銷售總額上,提成1%作為管理提成

  4、臨時計劃獎勵:臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃,上級領(lǐng)導批核,是具有實效性的計劃獎勵,不計入員工基本工資,在規(guī)定時間后停止。

  6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售,可獲得2%的基礎(chǔ)提成,具體范圍見《公司銷售范圍》。

  6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售,按5元/瓶提成。

  6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成,并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護,則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

  全面薪酬管理制度 18

  一、 保潔員崗位職責:

  1、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。

  2、文明服務、禮貌待人,并注意保持個人的儀容儀表,樹立良好形象。

  3、愛崗敬業(yè),聽從上級領(lǐng)導指揮,在規(guī)定時間內(nèi)按照工作標準,保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。

  4、遵守考勤制度,按時上下班,不遲到、早退,不曠工離崗,工作時間不干私活,不做與工作無關(guān)的事情。

  5、發(fā)揚互助精神,支持同事工作,以禮相待。

  6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異,F(xiàn)象,如跑、冒、漏水和設(shè)備設(shè)施損壞、故障等,及時報告主管領(lǐng)導或?qū)9苋藛T,并有義務監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施,控制事態(tài)發(fā)展,必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。

  7、 妥善保管清潔工具和用品,不得丟失和人為損壞,不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用,如損壞或遺失工具照價賠償。

  8、拾金不昧,拾到物品立即上交或送還失主。

  9、除工作時間外,可在四樓多功能廳休息。

  10、認真完成上級領(lǐng)導臨時交辦的其他任務。

  二、保潔員工作區(qū)域:

 。ㄒ唬┕潭▍^(qū)域:

  1、負責董事長室、集團總經(jīng)理、商務會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

  2、負責辦公樓一樓(集團公司)、三、四樓走廊的清掃保潔。

  3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

  4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

  5、負責南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓,樓梯通道的清掃保潔。

 。ǘ┡R時性區(qū)域

  1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

  2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

  3、負責三樓空閑辦公室(4間)清掃保潔。

  4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

 。ㄈ┓止へ撠

  1、一、三樓保潔員負責范圍:

  北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室(4間)、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。

  2、四樓保潔員負責范圍:

  集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側(cè)一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

  3、保潔共同負責范圍:

  商務會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

  4、分工負責實行月輪換制,共同負責范圍在輪換時依然共同負責。

  三、保潔員工作流程:

  上午:

  1、7:30—7:40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室;

  2、7:40—7:50 清掃一、三、四樓走廊;

  3、7:50—8:00 清掃共同負責的區(qū)域(會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾)

  4、8:00—8:30 清掃三、四樓廁所;

  5、8:30—9:00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道;

  6、9:00—10:00 清掃一、三、四樓走廊;

  7、10:00-11:00 清掃三、四樓廁所。

  下午:

  1、13:00—14:00 清掃一、三、四樓走廊;

  2、14:30—15:00 清掃三、四樓廁所;

  3、15:00—16:00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。

  4、下班前清掃各自負責的'領(lǐng)導辦公室。

  注:以上各項清掃內(nèi)容除定時、定點清掃外,要隨時巡回檢查,發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處隨時清掃。

  四、保潔員工作標準:

  (一)辦公室的清掃標準:

  1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次,做到無污漬、無灰塵、無水跡。

  2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊,不得隨意翻看。

  3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮,無手印⑽蕹就、无僳E;窗簾懸掛整齊。

  4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

  5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水,并保持花盆內(nèi)無雜物,盆體無塵、無污漬。

  6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次,做到無污漬、無灰塵、無水跡。

  7、下班前清掃時,檢查各類辦公設(shè)施電源是否關(guān)閉,最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

  8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具,每月9--11日定期清掃擦拭,如遇節(jié)假日順延(董事長辦公室隨時擦拭)。

 。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標準:

  1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃,每日至少擦拭1次,榮譽證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次,做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

  2、走廊地面每日至少掃拖2次,隨時保持做到無垃圾、無雜物,無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

  3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印,無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

  4、走廊內(nèi)的窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門,每日至少擦拭1次,做到無灰塵、無污漬、無水跡。

  5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水,隨時清理花盆內(nèi)煙頭等雜物,并保持花

  盆內(nèi)無雜物,盆體無塵、無污漬。

  6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設(shè)備箱、滅火器、每周至少擦拭1次,做到無污漬、無灰塵、無水跡。

  7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具,每月13日--15日定期清掃擦拭,如遇節(jié)假日順延。

 。ㄈ⿴鍜邩藴剩

  1、廁所內(nèi)洗手臺面、鏡面、地面,應隨時清掃,做到無污漬、無積水。

  2、廁所內(nèi)便池應隨時清掃、沖刷,做到無污漬、無異味。

  3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次,做到無污漬、無痰跡、無水跡。

  4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

  5、在蚊蠅活動季節(jié)里,每周噴藥一次,保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。

  6、每日不定時噴灑空氣清新劑,減輕廁所內(nèi)異味。

  7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次,做到無污漬、無灰塵、無水跡。

  8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具,每月17日--18日定期清掃擦拭,如遇節(jié)假日順延。

 。ㄋ模⿻h室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準:

  1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次,做到無污漬、無灰塵、無水跡。

  2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施(如:電腦、打印機、復印機等)每日至少擦拭1次,做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設(shè)備設(shè)施的保護,以免損壞。

  3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

  4、下班前清掃時,檢查各類辦公設(shè)備設(shè)施的電源是否關(guān)閉,最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

  5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外,如遇會議、活動等,應在會議、活動結(jié)束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。

  6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次,做到

  無污漬、無灰塵、無水跡。

  7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具,每月20日--22日定期清掃擦拭,如遇節(jié)假日順延。

 。ㄎ澹翘萃ǖ狼鍜邩藴剩

  1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次,每周至少拖1次,做到無垃圾、無雜物,無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

  2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次,做到無灰塵、無污漬、無水跡。

  3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次,做到無污漬、無灰塵、無水跡。

  五、保潔員安全操作規(guī)程:

 。ㄒ唬├喂虡淞ⅰ鞍踩谝弧钡乃枷,確保安全操作。

 。ǘ┰诔^2米高處操作時,必須使用梯子,雙腳需同時踏在梯子上,不得單腳踩踏,并保證梯子下方有人把扶,以免摔傷。

 。ㄈ┰谇謇黹_、關(guān)設(shè)備設(shè)施時,不得用濕手接觸電源插座,以免觸電。

  (四)不得私自撥動任何機器設(shè)備及開關(guān),以免發(fā)生故障。

 。ㄎ澹┰诓粫褂脵C器時,不得私自開動或關(guān)閉機器,以免發(fā)生意外事故。

  (六)保潔人員應注意自我保護,工作時戴好膠皮手套,預防細菌感染,防止損害皮膚。清潔完畢,應注意洗手。

 。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫,不得動用明火,以免發(fā)生火災。

 。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時,應先服從安全,以安全為重。

  六、監(jiān)督、檢查辦法

  人事行政部每周進行兩次(每月8次)衛(wèi)生狀況抽查,每次抽查10個點,檢查地點詳見附表1,抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處即扣除相應分數(shù),具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

  七、保潔員獎懲辦法

 。ㄒ唬┏椴橹,每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達標,扣1分。

 。ǘ┊斣挛纯鄯终,在當月工資中獎勵30元。

  全面薪酬管理制度 19

  第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計

  01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬:薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式:精神的、物質(zhì)的,有形與無形的,貨幣與非貨幣的,內(nèi)在與外在的。廣義來說:薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報,也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。

  1)外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報,俗稱外部薪酬,包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利:各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。

  2)內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報,主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報:包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責任、個人成長機會等。

  3)員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易,須服從市場交換交易規(guī)律。

  02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬:如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬:如計時工作、計件工作。

  03.報酬:員工完成任務后,獲得的一切有形和無形的待遇。收入:員工所獲得的全部報酬。薪給:分為工資和薪金兩種形式。獎勵:員工超額勞動的報酬,如紅利、傭金、利潤分享。福利:公司為員工提供的福利項目,如帶薪年假、各種保險。分配:社會在一定時間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配,有初次分配和再分配。

  04.影響員工薪酬的主要因素(20xx年5月):

  1)影響員工個人薪酬水平的因素:績效;崗位職務;綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。

  2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:生活費用與物價水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會的力量;企業(yè)的薪酬策略。

  05.薪酬管理:是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求,通過設(shè)計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施,最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用,為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

  06.薪酬管理的基本目標:

  1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力,吸引并留住人才;

  2)對員工各類貢獻給予充分肯定,使員工及時收到相應回報;

  3)合理配置企業(yè)人工成本,提高生產(chǎn)率,增強企業(yè)競爭力;

  4)通過績效激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機結(jié)合,促進雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體,謀求共同發(fā)展。

  07.企業(yè)薪酬管理的基本原則:

  1)對外具有競爭力原則。

  2)對內(nèi)具有公正性原則。

  3)對員工具有激勵性原則。

  4)對成本具有控制性原則!靶蕛(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬”

  08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容:

  1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調(diào)整的計劃與控制。工資總額組成:工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法:首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素:企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平,員工現(xiàn)有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額,可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

  2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容:實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換,即多貢獻者多回報。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況,及時調(diào)整薪酬水平,調(diào)動員工。

  3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍,關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際相適應的薪酬制度。

  4)日常薪酬管理工作。

  a、開展薪酬市場調(diào)查,統(tǒng)計分析并寫出報告。

  b、制定年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進行分析。

  c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬狀況,合理安排員工滿意度調(diào)查。

  d對報告期內(nèi)人工成本進行核算,檢查人工成本執(zhí)行情況。

  e根據(jù)公司薪酬制度要求,結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況,合理調(diào)整員工薪酬。

  09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求:

  1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大功能。

  2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。

  3)體現(xiàn)崗位差別:技能、責任、強度和條件。

  4)建立勞動力市場的決定機制。

  5)合理確定薪資水平,處理好工資關(guān)系。

  6)確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu),對人工成本進行有效控制。

  7)構(gòu)建相應的支持系統(tǒng),如靈活的用工系統(tǒng),嚴格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

  10.衡量薪酬制度的三項標準:

  1)員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

  2)員工的感知度。明確簡化的原則。

  3)員工的滿足度。等價交換的原則,及時兌現(xiàn)員工報酬。

  12.在薪酬方面,國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。在福利方面,國家和地方的政策法規(guī),主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。

  1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標準應參考下列因素:

  a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

  b、社會平均工資水平。

  c、勞動生產(chǎn)率增加率。

  d、勞動就業(yè)實際狀況。

  e、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

  2)最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間,則:

  a、安排延長工作時間的,支付不低于150%的工資報酬。

  b、休息日安排工作又不能安排補休的,支付不低于200%的工資報酬。

  c、法定節(jié)假日安排的,不低于300%。

  13.單項工資管理制度制定的基本程序:(管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行,實現(xiàn)經(jīng)營目標的基本手段。)

  1)準確標明制度名稱。

  2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

  3)明確工資支付與計算標準。

  4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。

  14.常用工資管理制度制定的基本程序:

  一)崗位工資或能力工資制定的基本程序:

  1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

  2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

  3)崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。

  4)根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。

  5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

  6)了解企業(yè)支付能力。

  7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。

  8)確定每個工資等級之間的工資差距。

  9)確定每個工資等級的工資幅度。

  10)確定工資等級之間的重疊部分大小。

  11)確定具體計算辦法。

  二)獎金制度的制定程序:(*年11月)

  1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

  2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

  3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。

  4)確定個人獎金計算辦法。

  15.工資獎金調(diào)整的幾種方式:

  1)獎勵性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數(shù)。

  2)生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時,為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少,企業(yè)將不得已增加員工工資,當然,若狀況持續(xù),最終會導致裁員政策。

  3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬牛髽I(yè)應采取特殊工資獎金政策。

  16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法:

  1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定,根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。

  2)根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。

  3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定,一般應維持工資不下降的原則,但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。

  4)如果員工薪酬等級沒有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的'低,則應分析原因,以便重新調(diào)整方案。

  5)整理測算中出現(xiàn)的問題,供上級參考,以便對調(diào)整方案進行完善。

  第二節(jié) 工作崗位評價

  01.工作崗位評價:是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預定的衡量標準,對崗位工作任務的繁簡難易程度,責任權(quán)限的大小,所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。

  02.工作崗位評價的特點:

  1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。

  2)崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。

  3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

  03.工作崗位評價的原則:

  1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。

  2)讓員工積極參與到評價工作中,以便其認同評價結(jié)果。

  3)評價結(jié)果應該公布。

  04.工作崗位評價的基本功能:

  1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

  2)對崗位任務的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需資格條件等,在定性分析基礎(chǔ)上進行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標準,從而使各單位各崗位之間,能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較,并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

  05.工作崗位評價信息的重要來源:

  1)直接的信息來源,即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實可靠、詳細全面,但耗人力物力。

  2)間接的信息來源,即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說明書、規(guī)章制度等,對崗位進行評價。雖節(jié)省時間和費用,但所獲信息籠統(tǒng)簡單,有可能影響崗位評價質(zhì)量。

  06.工作崗位評價的主要步驟:

  1)按崗位的工作性質(zhì),先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī);蚬ぷ饕(guī)范、產(chǎn)品或服務的繁雜程度等具體情況來定。

  2)收集有關(guān)崗位的各種信息,過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù),既應當有文字性資料,也應當有音像等。

  3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組,培訓有關(guān)的評價人員,使其掌握崗位評價的基本理論和方法,能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

  4)制定出工作崗位評價的總體計劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

  5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上,找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標,列出細目清單,并對有關(guān)指標做出說明。

  6)通過評價專家小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評價的指標體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準,設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

  7)先抓幾個重要崗位進行試點,以便總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題,采取對策,及時糾正。

  8)全面落實崗位評價計劃,按照預定方案,逐步組織實施。包括:崗位測量評定,資料整理,數(shù)據(jù)處理存儲,信息集成分析等具體工作的開展。

  9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書,提供給各有關(guān)部門。

  10)對工作崗位評價全面總結(jié),以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓,為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。

  07.工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要的因素。

  08.崗位評價要素的分類(就相關(guān)度來分):一般,次要和無相關(guān)因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。

  1)主要因素,即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。

  2)一般因素,即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

  3)次要因素,即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。

  4)極次要因素,即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。

  09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般,影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有:勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。

  一)勞動責任要素有:(勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小,反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。)

  1)質(zhì)量責任。

  2)產(chǎn)量責任。

  3)看管責任。

  4)安全責任。

  5)消耗責任。

  6)管理責任。

  二)勞動技能要素有:(勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求,反映崗位對勞動者智能要求的程度。)

  1)技術(shù)知識要求。

  2)操作復雜程度。

  3)看管設(shè)備復雜程度。

  4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

  5)處理預防事故復雜程度。

  三)勞動強度要素有:(勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響,反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

  1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

  2)工時利益率=凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。

  3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

  4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

  5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

  四)勞動環(huán)境要素:(勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況,反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)

  1)粉塵危害程度。

  2)高溫危害程度。

  3)輻射熱危害程度。

  4)噪聲危害程度。

  5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。

  五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論,對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,主要采用人員流向指標。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中,按指標的性質(zhì)和評價方法的不同,可分為兩類:一類是評定指標。另一類是測評指標。

  10.確定崗位評價要素和指標的基本原則:

  1)少而精原則。

  2)界定清晰便于測量的原則。

  3)綜合性原則。

  4)可比性原則。

  11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù),或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學中,從兩方面來理解:

  1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中,由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少,對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用,因此,通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。

  2)權(quán)數(shù)也是同量度因素,即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

  12.權(quán)重系數(shù)的類型:

  1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看,有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))。

  2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看,可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分數(shù)(是小數(shù)變形,總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù),雖便于計算,但無法細致反映崗位差別)。

  3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看,可將權(quán)數(shù)分為三大類:①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標加權(quán)。

  13.權(quán)重系數(shù)的作用:

  1)反映崗位的性質(zhì)和特點,突出不同類別崗位的主要特征。

  2)便于評價結(jié)果的匯總。

  3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

  4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

  5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

  14.測評誤差的分類:

  一)登記誤差。是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

  二)代表行誤差。

  1)隨機性誤差。

  2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

  15.工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計及初步試點的結(jié)果,在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,由專家組對評價指標體系的構(gòu)成,各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標準包括:工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。

  一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。

  1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有:質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。

  2)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有:體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。

  二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定,可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

  1)單一指標計分標準的制定?刹捎米匀粩(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

  系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別:自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值,而系數(shù)法獲得的只是相對值,還需要與指派給該要素指標的分值相乘,才能得到絕對數(shù)值,故亦稱相乘法。

  2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有:簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

  三)評價指標權(quán)重標準的制定。

  四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有:事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,

  五)崗位測評信度和效度。

  1)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度,即測評得分可信賴程度的大小。

  2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度,即測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。

  a、內(nèi)容效度。

  b、統(tǒng)計效度。

  16.工作崗位評價主要方法有四種:排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”,后兩種為“解析法”,兩者主要區(qū)別是:前兩種不把崗位劃分成要素來分析,而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。

  一)排列法。

  1)簡單排列法。亦稱序列法,是一種最簡單的崗位評定方法,是由評定人憑著工作經(jīng)驗主觀進行判斷,根據(jù)崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟:a、由有關(guān)人員組成評定小組,并做好準備工作。b、了解情況,收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標準,對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總,得到序號和。

  2)選擇排列法。亦稱交替排列法,是簡單排列法的進一步推廣,有三個步驟。

  3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效,步驟是:首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然后,再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評。該法缺點是:一旦崗位增多,則工作量很大。

  二)分類法。是排列法的改進,主要特點是:各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是:a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組,收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征,將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多可分為11-17檔。

  d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。

  分類法可用于多種崗位的評價,但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性,準確度較差。

  三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是:a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位,其所得到的勞動報酬應是公平合理的(須是大多數(shù)人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素,作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項:智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環(huán)境條件。

  c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較,按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。

  d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額,經(jīng)過認真協(xié)調(diào),按上述五種影響因素進行分解,找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位,與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比,要素相近的,就按相近條件的崗位工資分配計算工資,累計后就是本崗位的工資。

  四)評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點數(shù)表示每一因素,然后按預定的衡量標準,對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估,求得點數(shù),經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個崗位的總點數(shù)。

  其具體步驟是:

  1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關(guān)的重要因素,有四方面:

  a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

  2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評價的具體項目。

  3)對各評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定點數(shù),以提高評價的準確度。在確定各項目總點數(shù)以后,可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)

  4)將全部評價項目合并成一總體,根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性,分別給定權(quán)數(shù)。

  5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級,可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

  評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受,由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果,且有較多的專業(yè)人員參與評定,從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大,費時費力,在選定評價項目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復雜,崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

  第三節(jié) 人工成本核算

  01.企業(yè)人工成本,亦稱人工費或人事費用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括:人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分,也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

  主要如下:

  a、從業(yè)人員勞動報酬。

  b、社會保險費用。

  c、住房費用。

  d、福利費用。

  e、教育經(jīng)費。

  f、勞動保護費。

  g、其它人工成本。

  03.確定合理人工成本應考慮的因素:

  一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的,一個重要原則:生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有:

  1)實物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

  2)銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

  3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

  4)勞動分配率。是重要尺度之一。

  5)附加價值勞動生產(chǎn)率,亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

  6)單位制品費用。是一般尺度。

  7)損益分歧點,是企業(yè)盈虧的分解點。

  二)員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。

  三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情,也稱為同工同酬原則。

  04.人工成本核算程序:

  一)核算人工成本的基本指標。包括:

  1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

  2)年人均工作時數(shù)。

  企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。

  3)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。

  4)企業(yè)增長值(純收入)。

  5)企業(yè)利潤總額。

  6)企業(yè)成本總額。

  7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。

  二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。

  1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

  2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。

  05.合理確定人工成本的方法:

  1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準,根據(jù)一定的目標人工成本,推算出所必須達到的目標銷售額;或根據(jù)一定目標銷售額,推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

  合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。

  應用勞動分配率基準法的步驟:(具體計算方法見書259頁。)

  2)銷售凈額基準法。(該部分計算較多,詳見書259-260頁)。

  3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多,詳見書260-261頁)。

  第四節(jié) 員工福利管理

  01.福利,本質(zhì)上是一種補充性報酬,往往不以貨幣形式直接支付,而是以服務或?qū)嵨镄问街Ц。有多種形式:全員性福利、特殊福利、困難補助。

  02.福利管理的主要內(nèi)容:確定福利總額,明確福利實施的目標,確定福利支付形式和對象,評價福利措施的實施效果。

  03.福利管理的主要原則:

  1)合理性原則。

  2)必要性原則。

  3)計劃性原則。

  4)協(xié)調(diào)行原則。

  04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容:

  1)該項福利的性質(zhì):設(shè)施或服務。

  2)該項福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果及評價。

  3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。

  4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。

  5)根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃,檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。

  05.社會保障應包含三個基本要素:

  1)具有經(jīng)濟福利性。

  2)屬于社會化行為。

  3)是以保障和改善國民生活為根本目標,包括經(jīng)濟保障和服務保障。

  同時,從國家國民生活保障系統(tǒng)來看,社會保障應覆蓋社會三個層次:一是經(jīng)濟保障;二是服務保障;三是精神保障,屬于文化、論理、心理方面的保障,是更高層次的保障。

  06.社會保障的構(gòu)成:社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

  07.有關(guān)住房公積金的計算詳見書265-266頁。

 、 附加價值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

 、 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

  合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)

  目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產(chǎn)值率×目標勞動分配率)

  目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產(chǎn)值

  目標人工成本=本年計劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長率)

  目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

  銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率

  推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

  目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

  銷售成本=固定成本+變動成本

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