績效薪酬管理制度
在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會的價值，其運(yùn)行表彰著一個社會的秩序。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的績效薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
績效薪酬管理制度1
一、總則
第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
四、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、
五、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關(guān)于員工工資
其次十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);
(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的'人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫工資調(diào)整申請表，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
其次十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20、92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計(jì)算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按考勤管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開除)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
績效薪酬管理制度2
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
�。�3）強(qiáng)制比例法：強(qiáng)制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、肯定評價法
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。在時間期限結(jié)束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進(jìn)行評估�？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，準(zhǔn)時、精確 地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、力量、安排關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)動身。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠樂觀關(guān)懷和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、寫實(shí)考評法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的、詳細(xì)的，指標(biāo)要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；
A：(Attainable)——可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的`指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設(shè)定的；
R：(Realist) ——-實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)力量范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降�，情愿得到的，它是一種幻想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和方案。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進(jìn)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的�？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
績效薪酬管理制度3
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項(xiàng)目更好的進(jìn)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1）全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3）部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的.特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、項(xiàng)目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：依據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎項(xiàng)，該獎項(xiàng)不完全針對全體員工。
項(xiàng)目收益獎：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項(xiàng)目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎：依據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等狀況確定
提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎：依據(jù)項(xiàng)目收益狀況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及安排原則
三、考核方法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2詳細(xì)實(shí)施方法
由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會秩序或犯有嚴(yán)峻錯誤；
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項(xiàng)目部消失重大損失者；
6、無正值理由，有意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)爭論確定事項(xiàng)。
績效薪酬管理制度4
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作樂觀性，促進(jìn)其進(jìn)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相全都，以制造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方法。
其次條公司實(shí)行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準(zhǔn)。
其次章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1、計(jì)時工資;
2、計(jì)件工資;
3、獎金;
4、津貼和補(bǔ)貼;
5、加班加點(diǎn)工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計(jì)時工資是指按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:
1、對已做工作按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
第八條計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價支付的勞動酬勞，包括:
1、接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價支付給職員的工資;
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞。包括:
1、任務(wù)(定額)獎;
2、超額獎;
3、創(chuàng)收獎:
4、節(jié)省獎:
5、管理獎;
6、勞動競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼，包括:
1、津貼包括補(bǔ)償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2、物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等緣由，接計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:
1、在有關(guān)部門或公司取得的制造創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;
2、職員保險和福利方面的各種費(fèi)用;
3、勞動愛護(hù)的各項(xiàng)支出;
4、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入;
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);
7、稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對費(fèi)廈其他勞務(wù)性酬勞;
8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計(jì)師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;
四級:總會計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。
第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:
1、計(jì)時工資;
2、計(jì)件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);
4、各種津貼和補(bǔ)貼;
5、經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:
1、獎金;
2、加班加點(diǎn)工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
其次十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):
1、高級顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;
2、專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時工資制，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的`30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:
3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實(shí)行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計(jì)算方法為:
年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)省者的獎金評定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
其次十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成狀況為依據(jù)，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)省等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部門在實(shí)施方案中消失一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)峻社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細(xì)有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額精確 無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財(cái)務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等精確 無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應(yīng)準(zhǔn)時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項(xiàng)有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表準(zhǔn)時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實(shí)施中可依據(jù)詳細(xì)狀況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績效薪酬管理制度5
一、總則
為規(guī)范門店員工的薪資計(jì)算及調(diào)整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導(dǎo)購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責(zé)
3.1門店店長：
3.1.1、新進(jìn)員工的定薪、轉(zhuǎn)正員工的調(diào)薪建議權(quán)；
3.1.2、負(fù)責(zé)門店員工的日�？记凇⒖冃Э己嗽u估、門店銷售目標(biāo)制定等工作；
3.1.3、負(fù)責(zé)定期匯總與上報門店職員的薪資發(fā)放依據(jù)的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的`薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據(jù)公司門店人員的崗位職責(zé)與崗位價值，與門店店長共同進(jìn)行職位評估，確定職務(wù)及薪資；
3.2.3、負(fù)責(zé)門店全體員工的日常薪酬結(jié)算管理。
四、薪酬結(jié)構(gòu)
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、服務(wù)意識及員工的銷售目標(biāo)達(dá)成等情況，為達(dá)到激勵機(jī)制，所設(shè)的不固定薪酬項(xiàng)目。
五、薪酬的計(jì)算周期
計(jì)算周期：門店員工以當(dāng)月21日到次月20日為薪資結(jié)算周期。
發(fā)放時間：每月20日為薪酬發(fā)放日期（節(jié)假日順延）
六、薪酬的計(jì)算方式
備注：
如有顧客直接買單的則劃入“公共業(yè)績”，為體現(xiàn)激勵大家銷售業(yè)績，則將“公共業(yè)績的50%獎勵給當(dāng)月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項(xiàng)只適用于：（導(dǎo)購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務(wù)意識、履行好員工工作職責(zé)要求，而設(shè)定績效考核。
7.2、職責(zé)管理
門店店長：
a公平、公正依據(jù)員工實(shí)際績效情況，進(jìn)行客觀評分
b對員工績效差進(jìn)行輔導(dǎo)、培訓(xùn)，提升其績效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據(jù)門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據(jù)考核相關(guān)資料計(jì)算員工考核工資
八、附件
《考核表》
績效薪酬管理制度6
�。�1）基本工資�；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。
�。�2）可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度，這個目標(biāo)是以個人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。
�。�3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的.非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對法定福利的補(bǔ)充。
�。�4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等）增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀(jì)念品，T恤衫）等。
（5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
績效薪酬管理制度7
一、績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系研究
1、績效考核對于薪酬管理的重要作用
企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應(yīng)用績效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強(qiáng)的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個人的角度上看，績效考核能夠?yàn)閱T工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進(jìn)行反思和調(diào)整。
首先，績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。
這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標(biāo)和價值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。
其次，績效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理體系的科學(xué)性。
在薪酬管理中以哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點(diǎn)問題，我們可以采取多種標(biāo)準(zhǔn)對員工的薪酬多寡進(jìn)行評判，但是應(yīng)該作為比重最大、影響最終的一個指標(biāo)來決定員工的薪酬多少�？冃Э己耸沟脴I(yè)績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績效指標(biāo)我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進(jìn)意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。
2、薪酬管理中績效考核指標(biāo)的應(yīng)用范圍
績效考核成功與否的一個重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實(shí)際應(yīng)用，績效考核的結(jié)果一般用來確定員工的薪酬水準(zhǔn)，并用以進(jìn)行員工的發(fā)展改進(jìn)。
首先，績效和薪酬是緊密相連的。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標(biāo)，也就是說績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學(xué)者和理論已經(jīng)認(rèn)同將績效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬事大吉，企業(yè)應(yīng)該提高其績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性以及薪酬管理制度體系的科學(xué)性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應(yīng)該重視績效考核指標(biāo)的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理體系應(yīng)該將員工的績效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。
績效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結(jié)果應(yīng)該得到員工心悅誠服的認(rèn)同，讓員工覺得企業(yè)的績效考核指標(biāo)有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想，使得績效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的'有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升，這導(dǎo)致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進(jìn)，間接地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
二、績效考核和薪酬管理的互動效應(yīng)分析
1、企業(yè)應(yīng)該建立有效的績效薪酬激勵和約束機(jī)制
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核推進(jìn)一直比較困難，在績效考核時，企業(yè)習(xí)慣以壓力推進(jìn)績效的提升，對于以動力推進(jìn)績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤的時候，員工的抵觸情緒比較重。
企業(yè)應(yīng)該在理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，有效實(shí)現(xiàn)績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實(shí)施之前，企業(yè)可以通過詳細(xì)講解和角色扮演的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認(rèn)識，讓員工對績效管理的方法有認(rèn)同感和熟悉感，與此同時，員工應(yīng)該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績效管理中的職責(zé)，對于績效考核管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)該及時進(jìn)行指導(dǎo)和指導(dǎo)，企業(yè)還應(yīng)該建設(shè)一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達(dá)到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。
2、企業(yè)應(yīng)該引入薪酬風(fēng)險機(jī)制，使得薪酬的激勵導(dǎo)向功能得到發(fā)揮
科學(xué)有效的薪酬制度一方面能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力，與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險機(jī)制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風(fēng)險管理機(jī)制是建立在績效基礎(chǔ)上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽(yù)與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%—50%，以保障職工的基本收入；而績效獎勵約占全部報酬的50%—60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進(jìn)作用。
3、企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系
企業(yè)應(yīng)該對績效考核的目標(biāo)，各個考核指標(biāo)占考核指標(biāo)體系的權(quán)重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據(jù)、教育和培訓(xùn)的名額確定進(jìn)行明確、透明的公式，在建立績效考核指標(biāo)的過程中應(yīng)該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標(biāo)具有可操作性，已經(jīng)建立起來的績效考核體系應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進(jìn)行。
績效薪酬管理制度8
為進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，提高患者滿意度，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實(shí)際情況，制定本方案（辦法）。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持“以病人為中心”，進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作，切實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。
二、基本原則
1、堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅(jiān)持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜。
3、堅(jiān)持“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、績效掛鉤”。
4、堅(jiān)持公開、公正、公平的'原則。
三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組
為使此項(xiàng)工作順利進(jìn)行，成立護(hù)理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實(shí)護(hù)理工作的責(zé)任，定期進(jìn)行考核與督查，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進(jìn)。
組長：主管副院長
成員：護(hù)理部、護(hù)士長、質(zhì)控部、紀(jì)檢、人事部、財(cái)務(wù)部等四、考核辦法
1、護(hù)士長考核
（1）護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、科室自定項(xiàng)目等。
�。�2）科室建立護(hù)理人員工作考核記錄，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。
2、護(hù)理部考核
�。�1）常規(guī)檢查；隨機(jī)抽查；夜班檢查等，實(shí)際扣分責(zé)任到人。
�。�2）護(hù)理部每年綜合考核評價一次，結(jié)果記入個人技術(shù)檔案。
3、滿意度
�。�1）護(hù)理部每季度住院患者滿意度調(diào)查；
（2）科室每月工休座談會、滿意度調(diào)查；
�。�3）相關(guān)人員滿意度調(diào)查。
4、加分項(xiàng)目或科室自定項(xiàng)目
（1）發(fā)現(xiàn)潛在護(hù)理風(fēng)險；
�。�2）代表或參加護(hù)理部組織的活動；
�。�3）承擔(dān)教學(xué)、繼續(xù)教育工作。
五、考核測評要求
1、各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
2、對考核情況要進(jìn)行效果評價，針對結(jié)果制定下一年度改進(jìn)措施。
3、結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。
六、考核測評結(jié)果
滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績效薪酬管理制度9
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院校可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的.管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院�？蛇m當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵�(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院�？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
�。┨岣咝匠甓ㄎ凰�
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績效薪酬管理制度10
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。
第七條薪酬的結(jié)構(gòu)
各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻(xiàn)度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的'工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻(xiàn)。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度部門績效考核系數(shù)；
第十條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
中層管理人員季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；
K1的計(jì)算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標(biāo)得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：
一般員工季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實(shí)現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為20xx元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
第二十三條員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報各部門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報上個季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
績效薪酬管理制度11
一、現(xiàn)行薪酬管理制度的種類及利弊
當(dāng)今，在企業(yè)薪酬管理中，根據(jù)薪酬支付形式的不同，可分為兩大類：一類是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會福利、企業(yè)福利等項(xiàng)目，企業(yè)必須按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；一類是內(nèi)在薪酬：員工的工作崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、專業(yè)培訓(xùn)等項(xiàng)目，企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況自主決定。
1、崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。它是根據(jù)工作崗位及勞動環(huán)境等因素，確定員工的工資報酬。它是建立在規(guī)范的工作分析的基礎(chǔ)上，以“對崗不對人”為原則，通過崗位評價，確定崗位等級的薪酬水平。要按照崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、責(zé)權(quán)大小、易難繁簡，員工在什么崗位或擔(dān)任什么職務(wù)，取得相應(yīng)的工資級別，獲得相應(yīng)的工資的數(shù)額。不同的崗位創(chuàng)造不同的價值，不同的崗位給予不同的工資報酬，薪酬分配相對公平，簡明易懂，可操作性強(qiáng)。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩(wěn)定，具有較強(qiáng)的剛性。員工只履行自己崗位職責(zé)的工作，對自己職責(zé)以外的工作，漠不關(guān)心，沒有整體觀念和團(tuán)隊(duì)精神。薪資只能升、又不能降，給企業(yè)帶來負(fù)擔(dān)，也導(dǎo)致員工在錯誤的理解中過于安逸，影響員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，崗位工資就難于發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
2、績效工資制度的利弊�？冃ЧべY制是以員工個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度。企業(yè)為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。
1）績效工資制是對員工業(yè)績進(jìn)行評價，給予員工一定的壓力和動力，以提升員工個人績效和企業(yè)組織績效。
2）根據(jù)績效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平合理之目的。
3）對業(yè)績優(yōu)異的員工給予高報酬，給企業(yè)增加了人工成本。同時，企業(yè)給予業(yè)績低劣的員工低薪酬，也會降低工資成本�？冃гu價也難免存在評價欠缺與不足，易造成員工只關(guān)注當(dāng)時業(yè)績，產(chǎn)生短期行為，忽略企業(yè)組織的長遠(yuǎn)利益�？冃ЧべY所占比重過大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產(chǎn)生不滿意，對企業(yè)的忠誠度下降，影響企業(yè)員工的凝聚力。
3、年薪制的利弊。年薪制在發(fā)達(dá)國家中已廣泛應(yīng)用。它是依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業(yè)的高管人員，具有特定的規(guī)范要求和分享標(biāo)準(zhǔn)及分配原則，根據(jù)高管人員一個年度及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，確定與其年度貢獻(xiàn)大小和長期報酬水平及獲得報酬的方式，年薪制突破了薪酬結(jié)構(gòu)的常規(guī)，有較大的風(fēng)險收入，在責(zé)任、風(fēng)險和收入對等并存的基礎(chǔ)上，加大薪酬激勵力度。高薪不僅能對高管人員產(chǎn)生激勵。而且，也對“管理腐敗”行為，構(gòu)成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業(yè)利益的行為，起到了規(guī)范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區(qū)間，無依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。同一地區(qū)，不同行業(yè)、不同企業(yè)，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。
二、薪酬管理激勵機(jī)制中存在的問題
薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，毋庸置疑。激勵機(jī)制更是薪酬管理的核心。人生活在社會中，受社會、經(jīng)濟(jì)、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學(xué)、薪酬體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，缺乏有效的激勵機(jī)制，使薪酬管理的效果，達(dá)不到預(yù)期的目的。
1、薪酬管理在績效考核中的脫節(jié)。績效考核是為了更好地體現(xiàn)薪酬管理中績效薪酬。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效考核的激勵作用，績效薪酬在薪酬管理中失去意義�？冃Р畹膯T工看不到級差薪資，績效優(yōu)的員工也體現(xiàn)不出優(yōu)越待遇，績效薪酬起不到激勵作用，挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、薪酬管理在激勵機(jī)制中的失衡。激勵機(jī)制不僅是勞動報酬的支付，更是工作能力水平的體現(xiàn)�，F(xiàn)有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有與能力和業(yè)績相聯(lián)系。企業(yè)不明白這一道理，導(dǎo)致薪酬管理中的激勵機(jī)制，僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，將薪酬激勵作為薪酬管理、機(jī)制體系的全部內(nèi)容，這種做法滿足不了員工的職業(yè)訴求，導(dǎo)致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現(xiàn)和利益追求，還很容易造成員工只考慮經(jīng)濟(jì)利益，不重視能力水平。
3、薪酬體系在企業(yè)文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業(yè)文化為背景，脫離文化環(huán)境的薪酬體系，只是一個空架子，不能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯或激勵中心偏移，不重視個人發(fā)展前程。重要崗位沒有得到應(yīng)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作情緒不穩(wěn)定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對企業(yè)發(fā)展與個人成長都造成不利影響，導(dǎo)致企業(yè)效益低下、不健康發(fā)展。
三、薪酬結(jié)構(gòu)對于薪酬制度的影響
薪酬結(jié)構(gòu)可分為：崗位工資、績效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對不同級差的員工，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)還適時對員工的薪酬結(jié)構(gòu)，作出相應(yīng)的調(diào)整。
1、固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業(yè)提供勞動，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業(yè)中基本職責(zé)的體現(xiàn)，也是企業(yè)中一崗一薪制的表達(dá)方式。固定薪酬是基于平均價值上的一種薪酬結(jié)構(gòu)，目的是讓員工能夠充分感受企業(yè)薪酬管理的公平性。員工對于崗位工資公平性的認(rèn)同，是企業(yè)制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價值評估體系的公平性。對于員工來說，合理的績效薪酬，增加員工的滿意度；對于企業(yè)來說，完善的企業(yè)薪酬制度，提高員工的薪酬水平。
2、績效薪酬的評定�？冃匠晔峭ㄟ^績效考核來實(shí)現(xiàn)，也是績效考核的直接表現(xiàn)形式�？冃匠甑幕A(chǔ)是績效考核。在績效考核中，要依據(jù)科學(xué)合理的`績效考評指標(biāo)，把個人績效和企業(yè)效益緊密掛鉤，評判員工的績效考核，按貢獻(xiàn)大小，確定績效工資多少�？冃匠甑脑u定，受外界諸多因素制約，績效薪酬有不固定性。完善的績效考核管理，激發(fā)員工的進(jìn)取心、上進(jìn)心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態(tài)度，讓員工認(rèn)識到工作職責(zé)的重要性。
3、浮動薪酬的制定。浮動薪酬是與工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)的一種薪酬結(jié)構(gòu)。它對員工在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，取得顯著業(yè)績、作出重大貢獻(xiàn)作為考核依據(jù)，讓薪酬直接與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)員工學(xué)理論、鉆專業(yè)、研業(yè)務(wù)，提升業(yè)績水平。在制定浮動薪酬過程中，浮動薪酬上下多少，也應(yīng)有注定浮動的區(qū)間，數(shù)額不固定、形式多樣化，具有較強(qiáng)的彈性，讓員工體會到浮動薪酬的優(yōu)勢，績效工資的實(shí)施，豐富了薪酬的內(nèi)涵，讓員工感受到浮動薪酬的激勵作用。
四、如何設(shè)計(jì)薪酬激勵的管理制度
設(shè)計(jì)薪酬管理制度是否合理，衡量其標(biāo)準(zhǔn)：就是對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，吸引和留住對企業(yè)發(fā)展有價值的員工，激勵員工開發(fā)自身潛能施展才華，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。設(shè)計(jì)薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學(xué)確定崗位層次、崗級區(qū)間，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1、以員工不同崗位為基礎(chǔ)。薪酬激勵不是一個統(tǒng)一固定的模式，對所有員工和崗位要求也是不同的。要依據(jù)“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機(jī)構(gòu)、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評的基礎(chǔ)上，形成行之有效的激勵機(jī)制。合理的薪酬激勵，為企業(yè)培育優(yōu)秀員工和為企業(yè)獲得效益。要有針對不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專業(yè)水平的差異，學(xué)歷、資歷的差距，員工得到的報酬也不應(yīng)相同，對員工在履行崗位職責(zé)上取得的不同價值、貢獻(xiàn)大小，實(shí)施不同的薪酬激勵，體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同意愿。
2、以員工工作績效為支撐�？茖W(xué)有效的績效考核，成為員工職業(yè)行為的推動力。員工績效考核制度必須“公平、公正、公開”，員工績效考核是企業(yè)對員工工作情況的綜合評價，評定考核結(jié)果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業(yè)對自己的評價。報酬的多少，決定了企業(yè)對員工專業(yè)技能和能力水平的高低。在績效考核的過程中，必須避免人為的考核評價，要制定規(guī)范、合理、且易于操作、客觀公正的績效考核制度。這樣，才會使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發(fā)員工的工作熱情，起到了績效考核的效果。
3、以優(yōu)化人力資源為動力。企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)，是追求效益的最大化。在市場經(jīng)濟(jì)競爭中，“開源”有限，“節(jié)流”首選，“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競爭優(yōu)勢，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應(yīng)該是最大的。要開發(fā)員工的效能，合理配置，盤活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費(fèi)。要培養(yǎng)員工勤奮工作，開拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，建功立業(yè)，發(fā)掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個性、能力、興趣和愛好等因素，規(guī)劃個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發(fā)揮作用、最能創(chuàng)造價值的地方，在合理使用、優(yōu)化配置、崗位培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上取得實(shí)效。
五、健全完善合理的薪酬激勵機(jī)制
薪酬激勵機(jī)制無論是在人力資源管理、還是在企業(yè)管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵機(jī)制中的問題。要為每個員工都享受到公平、合理的薪酬激勵，發(fā)揮其激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
1、薪酬管理必須堅(jiān)持公平原則。公平，在任何事物中體現(xiàn)出來的重要性。薪酬是維系員工與企業(yè)的重要紐帶，也是員工對企業(yè)、對未來，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動，不僅關(guān)心報酬的絕對值，而且關(guān)心報酬的相對值，必定要求得到同等的回報，如果沒有一個公平的薪酬管理體系，必定造成員工內(nèi)心的不滿，引發(fā)員工負(fù)面的影響，就會直接影響企業(yè)效益與持續(xù)發(fā)展。公平、公正、公開的薪酬管理體系，是企業(yè)發(fā)展的源動力，在合理、透明的狀態(tài)下，薪資的高低，對員工是一種自身價值的衡量，更是提升員工自身價值的動力。
2、績效考核必須兌現(xiàn)薪酬激勵�？冃Э己酥贫纫孕匠旯芾眢w系為依據(jù)，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件�？茖W(xué)合理的績效考核制度，為薪酬管理帶來最大程度的激勵效果，企業(yè)效益與員工績效相輔相成，員工在完成績效考核的同時，企業(yè)能夠最大限度的獲取效益，企業(yè)與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現(xiàn)。薪酬激勵要充分結(jié)合績效考核，要對員工進(jìn)行實(shí)事求是的評價，肯定成績，指出不足，依據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)薪酬待遇，讓員工在績效考核中，不斷提高員工的專業(yè)技能和工作能力。
3、薪酬激勵必須針對不同類型。要按不同的分類方法，對不同的員工，實(shí)施不同的薪酬激勵。一是對一般員工實(shí)施薪酬激勵：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)滿足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎金，以支付貨幣的形式體現(xiàn)出來，起到一定的激勵效果。二是對技能員工實(shí)施薪酬激勵：技能員工更關(guān)注自身價值和工作能力，才干、人品是否得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，它比薪酬更為重要的激勵效果。三是對高管人員實(shí)施薪酬激勵：高管人員決定著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，工作績效的好壞，決定企業(yè)的興衰成敗。
六、薪酬管理制度對員工的激勵作用
薪酬激勵是激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作績效的有效手段。薪酬激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)薪酬激勵不應(yīng)以單純依靠高薪來激勵員工，應(yīng)從員工的穩(wěn)定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1、增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，很大程度上取決于員工的人心穩(wěn)定。要樹立“以人為本””的理念，建立完善職業(yè)生涯和職務(wù)晉升的激勵機(jī)制，人的成長過程離不開社會、企業(yè)和家庭的環(huán)境，企業(yè)要用事業(yè)發(fā)展穩(wěn)定員工，用崇高精神鼓勵員工，用真摯感情關(guān)心員工，用激勵機(jī)制激發(fā)員工，創(chuàng)造一種積極向上、人際和諧的工作環(huán)境。在企業(yè)中，有地位、有作為；在工作中，享快樂、樂奉獻(xiàn)。企業(yè)要吸引、留住優(yōu)秀員工，創(chuàng)造一個關(guān)愛、協(xié)作、團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境，為員工提供必要的理論學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)、工作輪換、晉級晉升等職業(yè)發(fā)展空間，設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯，員工才能同甘共苦為企業(yè)工作。
2、激發(fā)企業(yè)員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿足低層次需求之后，才會考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵機(jī)制。在支付薪酬上，1）是對于低收入的員工，多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬，發(fā)揮員工的潛能，增強(qiáng)吸引力；
2）對于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵，發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)激勵性。要引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，讓員工體會到企業(yè)對自己的期望，也感受到自己肩負(fù)的責(zé)任。當(dāng)員工需求被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性。
3、提升企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。提升員工凝聚力，也是提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)的凝聚力取決于激勵機(jī)制、優(yōu)惠待遇和適應(yīng)環(huán)境，不僅要提供員工有工作環(huán)境，還要有發(fā)展機(jī)會，滿足員工的合理需求和訴求，極大地激發(fā)員工的責(zé)任感、自豪感。企業(yè)要關(guān)心員工、理解員工和尊重員工，關(guān)心員工才能增進(jìn)理解，理解員工才會關(guān)心員工，尊重員工才會凝聚人心。員工視自己為企業(yè)中的一員，對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生了認(rèn)同感、歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和前景，作為員工的奮斗目標(biāo)，員工的有所作為，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵管理入手，建立健全科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力，創(chuàng)造企業(yè)更多效益，通過行之有效薪酬激勵機(jī)制，重視薪酬激勵的效果，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏。
績效薪酬管理制度12
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。
三、考核方法
1、全部被考核人員均實(shí)行自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3、上級評價：采納級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的'工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參與年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.力量考核指對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成果為A級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成果為B級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成果為C級者，享受全額工資；
1.4考核成果為D級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并賜予留用三個月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；
1.5考核成果為E級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并賜予留用一個月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；
1.6連續(xù)3個季度考核成果為A，或全年累計(jì)3個A者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達(dá)到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成果為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成果為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成果為C級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成果為D級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成果為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
1、考核人考核時必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，不行對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職；
2、各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將賜予免去全月獎金；
3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效薪酬管理制度13
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院�；境制剑�，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
�。ǘ┆�(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨(dú)立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的'事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
�。ㄈ﹪�(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績效管理的同時，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績效薪酬管理制度14
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進(jìn)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個員工�？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據(jù)團(tuán)體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對員工行為的激勵，而且對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著樂觀的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易消失的問題
（一）考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細(xì)分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能樂觀調(diào)動員工的樂觀性。另外，在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
�。ǘ┲饔^因素
由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存進(jìn)展會帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
�。ㄈ贤ǚ答伈粶�(zhǔn)時
在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不準(zhǔn)時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會，同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
�。ㄋ模┛己酥芷�
目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規(guī)定，有的平常不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的'問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行精確 的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
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目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
�。┬匠暝O(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確 的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進(jìn)行準(zhǔn)時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實(shí)地評價崗位等級。
�。ㄆ撸┬匠杲Y(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動酬勞。
三、績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
�。ㄒ唬┛己藰�(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本掌握以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機(jī)等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。
�。ǘ┘訌�(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深化了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
�。ㄈ┰O(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時，對戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，預(yù)備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確 性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定，二是崗位評價機(jī)制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評價實(shí)施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評價。
綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與方案，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
績效薪酬管理制度15
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補(bǔ)助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的'見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：
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