企業(yè)薪酬管理論文

　　在各領(lǐng)域中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理論文，歡迎閱讀與收藏。

企業(yè)薪酬管理論文1

　　一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

　　不同的企業(yè)有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國(guó)的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實(shí)行的是相同的薪酬策略，導(dǎo)致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。而在同一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應(yīng)該對(duì)其實(shí)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，但很多企業(yè)也沒(méi)有注意到這一點(diǎn)，并沒(méi)有對(duì)員工工資根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。甚至在一些情況下，會(huì)出現(xiàn)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略策略的矛盾，例如在公司對(duì)外聲明中是將股東的長(zhǎng)期利益作為企業(yè)的策略目標(biāo)，然而在實(shí)際運(yùn)行中卻只注重獎(jiǎng)勵(lì)短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到負(fù)面的作用。

　�。ǘ�）薪酬制度的科學(xué)性不足

　　薪酬制度是指薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度、勞動(dòng)環(huán)境、工作條件等因素，根據(jù)這些不同的因素，將各類(lèi)薪酬劃分為不同的等級(jí)，不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從這一點(diǎn)我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說(shuō)是薪酬管理機(jī)制的基礎(chǔ)和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。

　　（三）薪酬激勵(lì)制度不完善

　　很多企業(yè)雖然在形式上實(shí)行了績(jī)效工資，但在實(shí)際運(yùn)作中，薪酬與績(jī)效之間并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的掛鉤，尤其從事知識(shí)性工作的員工，他們的貢獻(xiàn)一般難以進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而無(wú)法與績(jī)效掛鉤，因此對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，激勵(lì)作用就會(huì)減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)的老板，往往只注重對(duì)眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)中忽視長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的作用，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)形式也多只是局限于加薪等現(xiàn)金形式，無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，導(dǎo)致激勵(lì)作用不足。

　　二、薪酬管理策略的完善及展望

　�。ㄒ唬┙�立內(nèi)部透明的薪酬體系

　　原則上講，一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公平合理的，而實(shí)現(xiàn)公平合理最好的途徑就是將其公開(kāi)透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據(jù)制定自己的`職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時(shí)也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會(huì)在此激勵(lì)之下為達(dá)到自己的目標(biāo)而不斷努力，從而能夠保證員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，這樣公開(kāi)透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內(nèi)部建立起良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

　�。ǘ�）適時(shí)調(diào)整薪酬體系

　　即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執(zhí)行過(guò)程中，也難免會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不足之處，或者隨著企業(yè)的發(fā)展而與現(xiàn)實(shí)不符，這些情況之下都需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行適時(shí)適度地調(diào)整。這些調(diào)整，可以通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬調(diào)查和與員工進(jìn)行溝通，如召開(kāi)座談會(huì)等形式進(jìn)行。調(diào)整可以是對(duì)企業(yè)全部員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，也可以是對(duì)部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個(gè)別或者部分員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有所改變而決定。

　�。ㄈ�）制定彈性薪酬制度

　　薪酬體系的彈性實(shí)質(zhì)，企業(yè)中不同職位、不同等級(jí)的員工之間的薪酬應(yīng)該存在合理的差距，以及同一員工在不同時(shí)期的薪酬應(yīng)有適度的調(diào)整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對(duì)員工能力的不同評(píng)價(jià)而決定，但這種差距應(yīng)該維持在合理的區(qū)間之內(nèi)，要根據(jù)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的具體情況而定。而同一員工不同時(shí)期的薪酬調(diào)整則是取決于他的工作量、工作質(zhì)量以及企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)濟(jì)效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績(jī)效以及企業(yè)的整體發(fā)展結(jié)合起來(lái)，更好地激勵(lì)他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激勵(lì)員工工作、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要措施，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績(jī)效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業(yè)在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下立于不敗之地的關(guān)鍵，因此，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，以績(jī)效為根本的分配制度和以規(guī)范為基礎(chǔ)的約束、監(jiān)督制度，把薪酬管理制度落到實(shí)處。最終實(shí)現(xiàn)員工積極參與工作，企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

企業(yè)薪酬管理論文2

　　一、薪酬之于企業(yè)的重要性介紹

　　現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革的不斷深化，勞動(dòng)者的主人翁意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)于薪酬也越來(lái)越重視。良好的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能起到激勵(lì)員工的作用，還能有效改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支持企業(yè)變革、塑造企業(yè)文化，最終推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、新形式下企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析

　　薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務(wù)與福利三部分�；�本薪酬是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞；員工服務(wù)與福利則包含非工作時(shí)間付薪、健康及醫(yī)療保健、向員工個(gè)人及家庭提供服務(wù)等。目前，很多企業(yè)的薪酬管理主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(一)薪酬管理的理念比較陳舊

　　薪酬管理要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，并與此保持一致。目前，很多企業(yè)仍停留在較為傳統(tǒng)的階段，薪酬管理工作較少的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、特別是人才戰(zhàn)略結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)人才不斷流失。

　　(二)基本薪酬部分設(shè)置僵化

　　基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，在很多企業(yè)中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據(jù)之一。在實(shí)際的薪酬管理中，存在崗位導(dǎo)向型和能力導(dǎo)向型兩種定薪方法。

　　(三)可變薪酬設(shè)置寬帶過(guò)窄

　　薪酬寬帶是指在每個(gè)薪酬等級(jí)上設(shè)置的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設(shè)計(jì)方法，但目前在很多企業(yè)中，薪酬寬帶過(guò)窄，使得薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)人才成長(zhǎng)不相匹配，導(dǎo)致企業(yè)部分人才流失，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的消極作用是較為明顯的。

　　三、對(duì)策及建議

　　(一)立足企業(yè)人才戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷著初創(chuàng)、成長(zhǎng)、維持、再創(chuàng)新等幾個(gè)階段，處于不同發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)會(huì)有所不同，對(duì)于人才的需求、評(píng)價(jià)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所變動(dòng)。而薪酬是企業(yè)激勵(lì)人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業(yè)的發(fā)展變化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略特別是人才戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，如此才能有效發(fā)揮薪酬管理的作用。如當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)期時(shí)，薪酬應(yīng)該偏重員工的績(jī)效和工作成果，此時(shí)適當(dāng)調(diào)高績(jī)效工資比重可以促進(jìn)員工觀念轉(zhuǎn)變，激勵(lì)員工積極性，同時(shí)也有助于企業(yè)發(fā)展。

　　(二)衡量團(tuán)隊(duì)與個(gè)人貢獻(xiàn)，合理績(jī)效薪酬分配機(jī)制

　　績(jī)效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負(fù)著激勵(lì)員工的`重要任務(wù)。員工對(duì)于公平性的要求越來(lái)越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對(duì)的，不公平感歸根結(jié)底產(chǎn)生于員工對(duì)自身收入和付出不成正比的不滿(mǎn)。俗話說(shuō)的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”�，F(xiàn)如今很多工作都需要團(tuán)隊(duì)完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內(nèi)容分析做起，將員工個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，根據(jù)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人貢獻(xiàn)合理制定績(jī)效工資分配制度，從而最大限度的達(dá)到公平，保證員工工作的積極性。

　　(三)保障員工利益，豐富員工福利體系

　　員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購(gòu)買(mǎi)力的手段，更是一種員工關(guān)懷的體現(xiàn)。因此，員工福利的設(shè)置不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于貨幣層面。企業(yè)員工的需求是多方面的，因而企業(yè)可以針對(duì)員工需求設(shè)置更加立體化的員工福利體系，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧福利項(xiàng)目等等，不僅能夠有效提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度、激勵(lì)員工，也能夠是的企業(yè)薪酬更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而留住人才，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理論文3

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少?lài)?guó)有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企薪酬管理存在的問(wèn)題

　　（一）激勵(lì)機(jī)制不健全

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎(jiǎng)金是薪酬中最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用很小。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對(duì)技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵(lì)形式呈現(xiàn)單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵(lì)制度不利于調(diào)動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過(guò)分干預(yù)

　　國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預(yù)到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國(guó)有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國(guó)有企業(yè)無(wú)法根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調(diào)整，造成資源的極大浪費(fèi)。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌

　　市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來(lái)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，甚至大型壟斷國(guó)企的薪酬常年高于其他國(guó)企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)，難以做出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�

　　國(guó)有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級(jí)別捆綁，國(guó)有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵(lì)，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國(guó)有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫

　　很多國(guó)企員工的收入既包括國(guó)家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨(dú)的福利，工資項(xiàng)目種類(lèi)繁多，員工難以辨別各個(gè)項(xiàng)目確定的具體依據(jù)。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調(diào)或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導(dǎo)向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴(yán)重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)的激勵(lì)制度

　　科學(xué)、完善的激勵(lì)制度應(yīng)該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國(guó)有企業(yè)要對(duì)職位和員工的.綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應(yīng)的工資水平。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)采用多元且適應(yīng)性強(qiáng)的模式。應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。與崗位特征一致的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠準(zhǔn)確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差距。再次，完善績(jī)效考核機(jī)制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使職工的收入與績(jī)效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)因人而異、因事而異的特殊情況，確保考核程序公平公正。最后，可以借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國(guó)有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強(qiáng)福利的效用，又能滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，獲得滿(mǎn)足感和認(rèn)同感。

　�。ǘ�）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

　　國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎(chǔ)性作用。政府應(yīng)逐步減少對(duì)國(guó)企決策的干預(yù)，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識(shí)到其控制薪酬管理體系對(duì)國(guó)企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到這種控制對(duì)員工激勵(lì)有很大的阻礙。政府要充分賦予國(guó)有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)，使薪酬管理制度真正結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國(guó)有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎(jiǎng)無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹(shù)立公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

　�。ㄈ�）采用與市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平

　　國(guó)有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國(guó)企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jī)效確定。薪酬水平完全由行政級(jí)別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據(jù)越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)調(diào)整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對(duì)待。企業(yè)還應(yīng)制定合理的薪酬水平層級(jí)跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開(kāi)職工代表大會(huì)，提高員工的參與度，傾聽(tīng)廣大員工的建議，結(jié)合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿(mǎn)意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強(qiáng)，可以為國(guó)有企業(yè)借鑒。

　�。ㄋ模┙�立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門(mén)應(yīng)努力提升薪酬測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻(xiàn)策，員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)。薪酬體系的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人基本需求與國(guó)有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(zhǎng)期效益的結(jié)合�？茖W(xué)合理的薪酬體系會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調(diào)整，使薪酬體系得到社會(huì)的認(rèn)可，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　（五）建立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿(mǎn)足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對(duì)策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，減少后續(xù)管理的阻力。國(guó)企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現(xiàn)以人為本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

　　參考文獻(xiàn):

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企業(yè)薪酬管理論文4

　　摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動(dòng)力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但在國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問(wèn)題，本文就這些問(wèn)題作出了詳細(xì)分析，對(duì)提出了針對(duì)性措施。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會(huì)中，其表現(xiàn)出較快增長(zhǎng)速度的同時(shí)，眾多單位的管理問(wèn)題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問(wèn)題。沒(méi)有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的問(wèn)題[1]。目前，建筑企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常緊張，人員流動(dòng)性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

　　一、薪酬管理理論概述

　　所謂的薪酬管理，就是一個(gè)組織針對(duì)企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程，整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，這也是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，應(yīng)堅(jiān)持就薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放等積極與員工交流溝通，根據(jù)員工的反饋意見(jiàn)，對(duì)自身薪酬系統(tǒng)作出評(píng)價(jià)，并不斷完善。

　　二、國(guó)有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題

　　（一）薪酬制度對(duì)外缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)性

　　因受到相關(guān)體制的約束，國(guó)有建筑企業(yè)的各級(jí)管理人員收入不高，而非國(guó)有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)處于市場(chǎng)化階段，加上現(xiàn)在用工制度已全面放開(kāi)，就業(yè)渠道越來(lái)越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國(guó)企和非國(guó)企之間經(jīng)營(yíng)管理人員流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，很多都是在國(guó)企學(xué)習(xí)一段時(shí)間，然后跳槽到非國(guó)企，尤其近年來(lái)，比較嚴(yán)重。

　�。ǘ�）薪酬制度對(duì)內(nèi)存在不公平現(xiàn)象

　　制定薪酬制定的目的就是發(fā)揮其激勵(lì)作用，所以其制定的標(biāo)準(zhǔn)就是公平公正，只有員工感覺(jué)薪酬是公平的，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，現(xiàn)在很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工之間的收入差距遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵(lì)作用比較少。

　�。ㄈ�）國(guó)企單位的薪酬制度與員工的行政級(jí)別關(guān)聯(lián)性太強(qiáng)

　　按勞分配的原則體現(xiàn)的不全面，很多國(guó)有企業(yè)單位還是按照以往的行政級(jí)別來(lái)發(fā)薪酬，薪酬調(diào)整機(jī)制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級(jí)別。工資的多少很大部分就是看員工級(jí)別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒(méi)有太大聯(lián)系，忽視了每個(gè)崗位之前存在的差異，對(duì)于那些有高知識(shí)、高工作能力的員工無(wú)疑是不公平的。在國(guó)有企業(yè)中，職稱(chēng)高低、職務(wù)高低、工齡長(zhǎng)短都會(huì)對(duì)員工的工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎(jiǎng)金，對(duì)員工個(gè)人價(jià)值以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小重視不足，這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些能力強(qiáng)、級(jí)別低的員工[2]。

　�。ㄋ模�對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)高層管理人員，激勵(lì)模式單一，不利于留住人才

　　制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國(guó)有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵(lì)作用的只有薪酬這一項(xiàng)福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時(shí)，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級(jí)人才。對(duì)于高級(jí)管理人才來(lái)說(shuō)，其可替代性比較低，對(duì)于其他普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬滿(mǎn)足即可，但是對(duì)于高級(jí)管理人員還需要得到自我價(jià)值，如果在該企業(yè)得不到滿(mǎn)足，自然就會(huì)選擇跳槽，因此要想留住高級(jí)人才，就必須全方位的設(shè)立激勵(lì)體系。

　　三、完善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬制度的措施

　　為改善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，企業(yè)必須要對(duì)目前的薪酬體系進(jìn)行完善，其設(shè)立的原則需要具備以下幾點(diǎn)：1。保證企業(yè)的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才；2。員工的貢獻(xiàn)需要和回報(bào)掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。

　　（一）完善薪酬體系

　　薪酬的高度，原則上是依據(jù)員工對(duì)企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據(jù)各崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等的綜合分析及評(píng)價(jià)，判斷這項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)有多高的價(jià)值。以往傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資的增長(zhǎng)完全是根據(jù)其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀(jì)，必須要對(duì)要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設(shè)計(jì)上與管理人員同步，實(shí)行管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員并行設(shè)計(jì)薪酬體系，合理拉開(kāi)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次。

　　（二）改革分配制度建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系

　　分配中要遵循市場(chǎng)變化，按照市場(chǎng)中的崗位工資價(jià)位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內(nèi)部要根據(jù)崗位的技術(shù)價(jià)值、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)的多少對(duì)崗位劃分等級(jí)，不同的崗位享受的.待遇肯定是不一樣的。要爭(zhēng)取內(nèi)部工資分配的均衡。要根據(jù)企業(yè)各級(jí)、各類(lèi)別人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位、職責(zé)和技能要求，對(duì)企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)層、管理層、作業(yè)層的人員實(shí)行多樣化的工資分配制度[3]。

　　（三）實(shí)現(xiàn)多元化的福利項(xiàng)目

　　企業(yè)要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設(shè)一些福利項(xiàng)目，比如說(shuō)是豐厚的年底獎(jiǎng)金、衣食住房補(bǔ)貼、法定福利、定期員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。在中國(guó)加入WTO后，國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，作為可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)要保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，將人性化的福利待遇與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，不斷推出符合我國(guó)國(guó)情特色的福利，特別是針對(duì)那些想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的員工，一定要為其設(shè)立一個(gè)能滿(mǎn)足自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的優(yōu)良環(huán)境。以上主要針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單敘述，并提出了相應(yīng)性的解決對(duì)策。作為可持續(xù)發(fā)展企業(yè)，應(yīng)建立多層次適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的體系及科學(xué)的激勵(lì)制度，這樣才能起到最佳的激勵(lì)效果，使員工積極性充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

　　參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)薪酬管理論文5

　　跨入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化，以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。

　　一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。

　　二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

　　當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱(chēng)和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。

　　1.薪酬分配制度不公平。

　　對(duì)于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

　　2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。

　　由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過(guò)多的考慮員工的職稱(chēng)和地位，對(duì)于績(jī)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。

　　3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。

　　基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。

　　三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策

　　企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。

　　1.建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

　　想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的.同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(zhǎng)短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。

　　2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

　　企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過(guò)大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過(guò)高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

　　3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。

　　企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類(lèi)型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來(lái)滿(mǎn)足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿(mǎn)足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿(mǎn)足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。

企業(yè)薪酬管理論文6

　　當(dāng)今社會(huì)，隨著改革開(kāi)放不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，我國(guó)大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，才會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

　　首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運(yùn)營(yíng)，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報(bào)成正比，從而企業(yè)獲得科學(xué)合理的運(yùn)營(yíng)成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當(dāng)并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來(lái)吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)，為企業(yè)效力。

　　2當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　盡管企業(yè)的`人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問(wèn)題。

　　2.1薪酬激勵(lì)不夠

　　當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。

　　2.2薪資分配不合理

　　當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒(méi)有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實(shí)現(xiàn)多勞多得，忽略了員工知識(shí)的付出和技術(shù)的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對(duì)于不同員工之間分配薪資不合理，這是當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問(wèn)題。

　　2.3福利待遇落實(shí)不夠

　　在當(dāng)今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實(shí)不好，大多數(shù)只是徒有虛名，對(duì)于企業(yè)員工的加班補(bǔ)貼和意外保險(xiǎn)以及帶薪休假等福利待遇，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有落實(shí)好甚至根本沒(méi)有落實(shí)，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。

　　3加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

　　為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對(duì)當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中的種種問(wèn)題，我們有必要對(duì)如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行探討。

　　3.1薪酬制度的科學(xué)合理性

　　為了切實(shí)解決當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問(wèn)題，建設(shè)科學(xué)合理的薪酬制度是尤為重要的�？茖W(xué)合理的薪酬制度，要體現(xiàn)出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應(yīng)的報(bào)酬，本著合理公平的原則，實(shí)行多勞多得的薪資分配制度，確實(shí)激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2福利待遇的人性化

　　切實(shí)地落實(shí)好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當(dāng)今社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當(dāng)中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展中有著不可磨滅的作用�？茖W(xué)合理的薪酬管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實(shí)地提高企業(yè)的整體實(shí)力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學(xué)的薪酬管理方式，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于人民。

企業(yè)薪酬管理論文7

　　摘要：我國(guó)石油行業(yè)的成績(jī)有目共睹，但目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，許多員工渴望企業(yè)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行變革，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，石油企業(yè)的管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制，讓企業(yè)的管理更加透明和科學(xué)。

　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績(jī)效管理 薪酬激勵(lì) 創(chuàng)新

　　隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績(jī)也越來(lái)越多，但也暴露出一些問(wèn)題，比較突出的問(wèn)題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒(méi)有全面建立起來(lái)，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來(lái)說(shuō)，石油企業(yè)是按行政等級(jí)來(lái)設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對(duì)較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，這樣就導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓整個(gè)企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對(duì)推進(jìn)石油企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)效益提高都具有重要意義。

　　一、 國(guó)內(nèi)外石油企業(yè)績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的形式

　　國(guó)外一些國(guó)家對(duì)績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究和應(yīng)用方法也各不相同，英國(guó)主要通過(guò)提高企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬來(lái)激勵(lì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)其他人員則不予考慮。美國(guó)偏向于使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)監(jiān)管的措施,爭(zhēng)取讓企業(yè)投資效益最大化。國(guó)內(nèi)的企業(yè)較多側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為高級(jí)管理層在企業(yè)扮演著重要的角色,只有通過(guò)提高管理層的薪酬水平才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制需要改進(jìn)的方面

　　1.所有員工的'薪酬要與企業(yè)績(jī)效掛鉤。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制，就要對(duì)現(xiàn)有的薪酬分配方案進(jìn)行改革，改革并不是簡(jiǎn)單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進(jìn)公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)的能增能減機(jī)制。實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配之后，員工的收入可能要比現(xiàn)在的收入還要高也可能還要低。同時(shí)，嚴(yán)格控制管理層薪酬過(guò)快增長(zhǎng)，讓員工覺(jué)得企業(yè)是公平的，獲得滿(mǎn)足感，增強(qiáng)歸屬感，提高主人翁意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)工作的熱情。

　　2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細(xì)的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機(jī)制。目前石油企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制還比較薄弱，在制定方案時(shí)要注意使得每個(gè)部門(mén)都能按照績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)執(zhí)行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅(jiān)持的原則，同時(shí)，對(duì)一些行政、后勤、輔助類(lèi)的工作也要實(shí)行績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制，做到平等對(duì)待。

　　三、推進(jìn)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

　　目前，受?chē)?guó)際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國(guó)石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時(shí)就更應(yīng)當(dāng)加快績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過(guò)管理手段度過(guò)困境。

　　1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)意識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，應(yīng)當(dāng)充分的重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學(xué)習(xí)一些新的、適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)的管理理念，不斷地充實(shí)自己，增強(qiáng)自己的管理能力。

　　2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評(píng)價(jià)體系，高級(jí)管理層的薪酬也要參考整個(gè)企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級(jí)管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內(nèi)。企業(yè)可以通過(guò)借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定更加完善的薪酬體系。對(duì)于那些行政、后勤類(lèi)的工作人員，也要參考整個(gè)企業(yè)的效益進(jìn)行評(píng)定，實(shí)現(xiàn)分配方案的公平性。

　　3.使用多樣化的激勵(lì)方式。通過(guò)對(duì)石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對(duì)企業(yè)所處的困境也非常擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)的效益會(huì)直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致失業(yè)，但是他們卻沒(méi)有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會(huì)獲得更多的報(bào)酬，這使員工的積極性受挫。對(duì)于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵(lì)方式，例如可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會(huì)議上對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，發(fā)放證書(shū)和獎(jiǎng)金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿(mǎn)足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營(yíng)造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　綜上所述，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績(jī)也取得巨大的進(jìn)步，但是目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制在石油企業(yè)中還沒(méi)有得到有效的實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制，讓國(guó)企的管理更加透明和科學(xué)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]杜興強(qiáng),王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究,20xx(1)

　　[2]顧斌,周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J] .會(huì)計(jì)研究,20xx(2)

企業(yè)薪酬管理論文8

　　摘要：薪酬管理對(duì)于人資管理是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng)新能力、提升企業(yè)業(yè)績(jī)的有效手段。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來(lái)，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，就要加強(qiáng)人力資源管理，提高績(jī)效管理，完善薪酬管理制度。筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)

　　在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對(duì)電力企業(yè)人員的主觀工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，更是當(dāng)今市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機(jī)制和健全的薪酬調(diào)控機(jī)制，從而為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。筆者針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。

　　一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　薪酬管理作為當(dāng)今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，就當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調(diào)整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現(xiàn)不平衡就會(huì)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)性構(gòu)成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺(jué)得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應(yīng)當(dāng)一樣，所以導(dǎo)致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線上。對(duì)于上述認(rèn)識(shí)人們普遍較認(rèn)可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對(duì)員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認(rèn)識(shí)，給企業(yè)表現(xiàn)積極的員工形成很大的負(fù)面影響，而表現(xiàn)不是很積極的員工又沒(méi)有太大壓力，長(zhǎng)此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問(wèn)題�，F(xiàn)在很多電力企業(yè)都是在行政級(jí)別劃分上，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級(jí)別越高分配的薪資就會(huì)越高，相反則薪資分配就位于低位運(yùn)行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒(méi)有太大區(qū)別，導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，對(duì)其工作的'主觀能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級(jí)別的員工，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開(kāi)展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵(lì)機(jī)制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，精神層面相對(duì)較少，為了達(dá)到良好的激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)將二者有機(jī)結(jié)合，充分利用。3.缺乏完善有效的績(jī)效考核制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，目前績(jī)效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對(duì)于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績(jī)效考核主要內(nèi)容，沒(méi)有真正起到應(yīng)有的作用，未將定量考核納入績(jī)效考核之中，還對(duì)崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)，以至于無(wú)法對(duì)其實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過(guò)多付出得不到更多的激勵(lì)，時(shí)間一長(zhǎng)其積極性難免會(huì)下降。

　　二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施

　　1.轉(zhuǎn)變過(guò)去傳統(tǒng)的薪酬管理觀念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對(duì)舊的觀念進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來(lái)，尤其是對(duì)于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過(guò)薪酬進(jìn)一步增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報(bào)員工，必須要對(duì)其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰(zhàn)略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅(jiān)定為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)終身的決心。2.對(duì)傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對(duì)于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對(duì)電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對(duì)行政級(jí)別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績(jī)與貢獻(xiàn)，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據(jù)崗位的設(shè)置以及具體的工作情況分別對(duì)待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應(yīng)報(bào)酬就會(huì)越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對(duì)員工起到了一定的管理作用，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是非常有力的。3.績(jī)效考核進(jìn)行定量化。通過(guò)有效的績(jī)效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績(jī)效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工崗位的不同，對(duì)其實(shí)施準(zhǔn)確的評(píng)估，分清其職責(zé)所在與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)要求員工對(duì)其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的崗位，應(yīng)當(dāng)設(shè)置與其相一致的評(píng)級(jí)體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中必須為員工設(shè)置總結(jié)的機(jī)會(huì)，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內(nèi)心，造成不良的負(fù)面影響，使績(jī)效考核更加科學(xué)化、人性化。當(dāng)實(shí)施有效的績(jī)效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎(chǔ)，使績(jī)效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)管理離不開(kāi)薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問(wèn)題，要對(duì)這些問(wèn)題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)薪酬管理論文9

　　摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵(lì)管理即激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵(lì)管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡(jiǎn)要介紹激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；國(guó)有企業(yè)；薪酬管理

　　改革開(kāi)放之后，國(guó)外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國(guó)門(mén)，經(jīng)過(guò)20多年來(lái)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見(jiàn)成效，國(guó)有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯?wèn)題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

　　一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一歷史問(wèn)題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過(guò)高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

　　(二)薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

　　改革開(kāi)放后我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國(guó)內(nèi)建立分公司，引入了國(guó)外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時(shí)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)也是一次巨大的挑戰(zhàn)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來(lái)的效益[2]，而國(guó)有企業(yè)的薪資水平比較落后，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人才嚴(yán)重流失，在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的影響十分不利。

　　(三)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理

　　一般企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個(gè)部分組成，目前的國(guó)有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現(xiàn)，員工容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，也是人才的浪費(fèi)。

　　(四)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

　　薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個(gè)體現(xiàn)，在一些企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，對(duì)于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵(lì)和規(guī)范員工，另外，晉升是員工考核的另一個(gè)體現(xiàn)，這種不科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于優(yōu)秀員工的晉級(jí)，打消了員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　二、薪酬激勵(lì)管理理論支持

　　薪酬激勵(lì)管理就是激勵(lì)理論在人力管理中的應(yīng)用，激勵(lì)(Excitation)是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程[3]，在人力資源管理中，激勵(lì)對(duì)于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著舉足輕重的作用。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求分為五個(gè)層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，在一個(gè)需求被滿(mǎn)足之后，就會(huì)追求另一個(gè)層次的需求，此種理論被稱(chēng)為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應(yīng)用，在國(guó)有企業(yè)薪資管理工作中，通過(guò)對(duì)員工需求的了解，有針對(duì)性的選擇激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力提高造成了積極影響。

　　三、激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新模式

　　(一)一般崗位員工的`薪酬管理模式

　　國(guó)有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車(chē)間的一線工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數(shù)量最為龐大，也是最不穩(wěn)定的員工組成部分，根據(jù)前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調(diào)查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險(xiǎn)和疾病的威脅，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需要予以滿(mǎn)足，在薪酬激勵(lì)方面應(yīng)確�；�本工資水平以及福利待遇水平達(dá)到員工的期望和需求，在日常考核中對(duì)員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對(duì)不同能力員工予以不同數(shù)目的效益工資發(fā)放。

　　(二)科技崗位員工的薪酬管理模式

　　科技崗位員工就是企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，例如研究人員、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢(xún)?nèi)藛T等等，如今的國(guó)有企業(yè)中，這些技術(shù)類(lèi)人員的薪資核算一般根據(jù)員工職稱(chēng)等級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱(chēng)不能作為薪酬水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，尤其是一些高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，會(huì)導(dǎo)致人才的流失，通過(guò)馬斯洛需求層次理論對(duì)科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)此類(lèi)員工對(duì)于尊重需求較為強(qiáng)烈，因此在除了設(shè)置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵(lì)形式之外，還應(yīng)對(duì)此類(lèi)員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，充分尊重員工的工作內(nèi)容，滿(mǎn)足員工的需求。

　　(三)管理崗位員工的薪酬管理模式

　　管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數(shù)比較少，對(duì)于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)此類(lèi)員工主要需求在第五層，自我實(shí)現(xiàn)需求，因此對(duì)于管理人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)從員工的未來(lái)發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應(yīng)該給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)和利潤(rùn)分紅，當(dāng)然，在實(shí)際操作中應(yīng)與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人才對(duì)于企業(yè)的影響尤為重要，目前國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多，薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　作者:黃素英 單位:華電集團(tuán)公司福建分公司

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企業(yè)薪酬管理論文10

　　摘要：科學(xué)合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才，還能使員工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感和忠誠(chéng)度;尤其對(duì)于由國(guó)有央企控股的上市公司而言，傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會(huì)環(huán)境和特殊的企業(yè)性質(zhì)條件下衍生出一些新的問(wèn)題。如何解決這些問(wèn)題，建立更具適應(yīng)性的薪酬管理體系，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問(wèn)題并提出解決思路，希望能對(duì)同類(lèi)企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結(jié)構(gòu)

　　一、研究的理論依據(jù)

　　(一)需求理論①

　　需求理論[1]可應(yīng)用于本文的分析與論述中，例如以公開(kāi)表?yè)P(yáng)的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當(dāng)前和下一階段的需求，并應(yīng)用需求理論制定和調(diào)整激勵(lì)措施。

　　(二)公平理論②

　　公平理論[2]應(yīng)用于企業(yè)的薪酬管理，體現(xiàn)在員工獲得報(bào)酬的絕對(duì)值及相對(duì)值對(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響，以及企業(yè)激勵(lì)措施須符合公平原則方面。同時(shí)，日常管理中還須加強(qiáng)員工對(duì)公平的客觀認(rèn)識(shí)，使之產(chǎn)生公平感。

　　(三)雙因素理論③

　　雙因素理論[3]包含激勵(lì)因素和保健因素，前者是與工作相關(guān)的內(nèi)在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據(jù)此理論，可使用直接滿(mǎn)足④與間接滿(mǎn)足⑤兩種方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　二、河南油田薪酬制度現(xiàn)存問(wèn)題

　　河南油田全稱(chēng)“中國(guó)石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽(yáng)市，后文將簡(jiǎn)稱(chēng)其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國(guó)石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據(jù)，在薪酬結(jié)構(gòu)和要素等方面可自行調(diào)整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團(tuán)公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國(guó)有企業(yè)和上市公司的雙重特點(diǎn)。河南油田作為子公司，自身發(fā)展戰(zhàn)略難以通過(guò)薪酬體系加以支撐和調(diào)節(jié)，在公司薪酬管理方面存在著一些問(wèn)題。

　　(一)薪酬的調(diào)查機(jī)制不完善

　　河南油田缺乏對(duì)外的薪酬調(diào)查機(jī)制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，薪酬定位偏低，導(dǎo)致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領(lǐng)域企業(yè)不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。南陽(yáng)市統(tǒng)計(jì)局公布的20xx年度南陽(yáng)市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田20xx年平均年工資雖高達(dá)61277元，[4]此數(shù)據(jù)之下卻暗含著該企業(yè)員工實(shí)際薪資差距懸殊的現(xiàn)狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術(shù)水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿(mǎn)意度差，缺乏工作積極性。

　　(二)薪酬的決定機(jī)制不完善

　　目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據(jù)集團(tuán)整體效益的好壞，與人才市場(chǎng)行情以及當(dāng)?shù)厥杖爰跋�費(fèi)水平匹配度較低。尤其是對(duì)基層員工薪資的管理差強(qiáng)人意，員工普遍對(duì)整體薪資水平不滿(mǎn)，反映出該企業(yè)內(nèi)部尚缺乏符合市場(chǎng)規(guī)律以及員工需求的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)。20xx年河南油田曾傳出因工資差距過(guò)大，基層員工罷工的新聞，這也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明該企業(yè)在薪酬決定機(jī)制方面沒(méi)有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報(bào)酬水平。究其原因，除了前文所述的調(diào)查機(jī)制欠缺以外，還歸因于沒(méi)有從內(nèi)部入手進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估，使得河南油田對(duì)員工薪酬的決定缺乏全面的依據(jù)。

　　(三)薪酬的調(diào)整優(yōu)化機(jī)制不完善

　　就河南油田目前的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結(jié)構(gòu)比例缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，與現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)、崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)不能合理搭配。主要體現(xiàn)在員工的固定收入與浮動(dòng)收入比例方面。河南油田員工的薪酬構(gòu)成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對(duì)固定、短期內(nèi)不會(huì)進(jìn)行調(diào)整的。同時(shí)，員工的浮動(dòng)工資方面還處于較為粗放的階段，對(duì)于不同職能的員工在考核上缺乏更為細(xì)致、切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)。

　　另外，河南油田各崗位職級(jí)之間的遞增額和績(jī)效工資的變化幅度也不大，不能有效體現(xiàn)出激勵(lì)作用;薪資分配制度上雖體現(xiàn)出對(duì)員工學(xué)歷、資歷和專(zhuān)業(yè)技能等方面的差異，但對(duì)于吸引和保留高學(xué)歷、高素質(zhì)員工未能起到預(yù)期效用。

　　(四)薪酬補(bǔ)充機(jī)制不完善

　　雖然河南油田按照集團(tuán)的統(tǒng)一管理要求，將員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，例如修繕了收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，將員工薪酬與物價(jià)、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結(jié)果等情況協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，但這些措施都建立在對(duì)外在薪酬⑥的.調(diào)整層面上。

　　顯然，河南油田忽視了員工對(duì)內(nèi)在薪酬⑦的要求，在對(duì)員工工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文關(guān)懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補(bǔ)充機(jī)制不完善，難以全面發(fā)揮著薪酬的激勵(lì)作用。

　　(五)盲目套用新式的薪酬模式

　　河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據(jù)員工不同的崗位要求制定評(píng)價(jià)機(jī)制，而是盲目套用KPI評(píng)估法實(shí)行績(jī)效考核，在執(zhí)行時(shí)又無(wú)法確保各項(xiàng)考核要素的落實(shí)等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時(shí)，對(duì)原有制度產(chǎn)生懷疑甚至否定，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬硬套某些事實(shí)上不適合河南油田現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法，產(chǎn)生了管理上的混亂。

　　三、河南石油薪酬管理問(wèn)題優(yōu)化建議

　　(一)完善薪酬的調(diào)查機(jī)制

　　河南油田應(yīng)在對(duì)外部人才市場(chǎng)和地方收入與消費(fèi)水平進(jìn)行充分調(diào)研，并對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行全面評(píng)估，根據(jù)公司發(fā)展階段和實(shí)際情況，再結(jié)合員工的任職能力來(lái)制定薪酬，建立完整、切實(shí)的薪酬制度，既要體現(xiàn)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合。

　　具體方法是，首先進(jìn)行崗位評(píng)估，得出企業(yè)內(nèi)部職位等級(jí)序列，進(jìn)而確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí);其次通過(guò)人才中介、行業(yè)公會(huì)、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)等媒介進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，據(jù)此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。

　　(二)調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 首先建議河南油田加大員工浮動(dòng)薪酬的比例，參考集團(tuán)的工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)彈性設(shè)計(jì)，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設(shè)計(jì)薪酬方案，提升薪酬的浮動(dòng)空間，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)效用。

　　其次是完善績(jī)效評(píng)估體系。河南油田需要從考核內(nèi)容上完善績(jī)效評(píng)估，并且落實(shí)員工參與和監(jiān)督，通過(guò)實(shí)現(xiàn)透明化、公開(kāi)化的考核，輔以有效的溝通，保障績(jī)效考核體系的公平性和客觀性。

　　(三)完善薪酬的補(bǔ)充機(jī)制

　　河南油田應(yīng)以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補(bǔ)充機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系等來(lái)滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求。以員工的尊重需求為重心，履行對(duì)員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);還應(yīng)適當(dāng)鼓勵(lì)員工勇于挑戰(zhàn)難度較大的工作任務(wù)，激發(fā)他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。

　　另外，河南油田可將公司內(nèi)部薪酬制度公開(kāi)透明化，有助于培養(yǎng)員工對(duì)公司的信任感。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)宣講、員工培訓(xùn)等形式培養(yǎng)員工的公平觀，提升員工對(duì)于公司的認(rèn)同感。

　　最后，河南油田應(yīng)改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費(fèi)的情況，例如組織結(jié)構(gòu)臃腫、重復(fù)性工作、無(wú)效會(huì)議、不必要的加班等，從規(guī)范工作流程入手，減少或杜絕此類(lèi)現(xiàn)象，提高工作效率，增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度。

　　(四)避免盲目套用薪酬模式

　　河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當(dāng)然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實(shí)踐，應(yīng)該關(guān)注人力資源管理理論和國(guó)內(nèi)外薪酬管理模式的發(fā)展動(dòng)態(tài)，在綜合考慮公司的現(xiàn)實(shí)管理水平、整體薪酬?duì)顩r和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。

　　(五)轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

　　河南油田應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構(gòu)建與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統(tǒng)思路轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工能力的開(kāi)發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值的企業(yè)文化。

　　四、結(jié)論

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵(lì)員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關(guān)理論為工具，對(duì)該企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行分析，并得出以下結(jié)論：首先，河南油田應(yīng)進(jìn)一步把員工的工作業(yè)績(jī)與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應(yīng)將市場(chǎng)數(shù)據(jù)與員工績(jī)效相結(jié)合，并通過(guò)福利的調(diào)整來(lái)完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團(tuán)公司整體人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，以子公司發(fā)展戰(zhàn)略為藍(lán)圖，并根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化來(lái)設(shè)計(jì)和調(diào)整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵(lì)效用。

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企業(yè)薪酬管理論文11

　　一、薪酬管理內(nèi)涵

　　在我國(guó)具體的薪酬管理內(nèi)容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對(duì)員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵(lì)，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題

　　(一)管理者不重視

　　目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)較為單一，少設(shè)或者不設(shè)薪酬管理部門(mén)，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識(shí)使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)制度不完善

　　很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識(shí)薪酬管理即使有相應(yīng)的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　(三)薪酬制度反饋不及時(shí)

　　對(duì)于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達(dá)省市，所以很多員工都很在意薪酬的調(diào)整，所以黑龍江省的薪酬管理過(guò)程中，調(diào)整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠?qū)⑿匠曛贫鹊腵調(diào)整作為一項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)對(duì)待，企業(yè)的不作為導(dǎo)致不能夠及時(shí)對(duì)員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應(yīng)的措施及時(shí)調(diào)整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開(kāi)以及差別對(duì)待也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)和同事的不信任，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施

　　(一)加強(qiáng)薪酬管理意識(shí)

　　領(lǐng)到的薪酬意識(shí)淡薄是薪酬管理執(zhí)行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)也要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，逐步實(shí)現(xiàn)以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導(dǎo)者要參與進(jìn)來(lái)，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內(nèi)容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區(qū)的薪酬管理水平，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬?duì)顩r，實(shí)現(xiàn)薪酬控制和管理的準(zhǔn)確掌握。

　　(二)完善薪酬管理制度

　　完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)目標(biāo)的雙贏；其次是委派專(zhuān)人專(zhuān)職負(fù)責(zé)薪酬管理，完善薪酬獎(jiǎng)懲制度和考評(píng)制度；在次，對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督，拒絕出現(xiàn)不透明不公開(kāi)的現(xiàn)象；最后，進(jìn)行崗位評(píng)比和薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的制度完善到位。

　　(三)及時(shí)反饋薪酬信息

　　首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見(jiàn)，統(tǒng)一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)一歸類(lèi)；其次，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議進(jìn)行薪酬的研討，通過(guò)比較當(dāng)?shù)鼗�本薪酬水平和同行業(yè)的薪酬水平，樹(shù)立一個(gè)最低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；再次，通過(guò)進(jìn)行人力資源考評(píng)，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jī)效與工資掛鉤，通過(guò)此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵(lì)員工工作的積極性，創(chuàng)造更大的效益，本文通過(guò)對(duì)黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，找到相應(yīng)的解決對(duì)策，希望對(duì)以后的研究提供幫助。

企業(yè)薪酬管理論文12

　　摘要：現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，只有制定出高效科學(xué)化的薪酬管理機(jī)制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優(yōu)秀的人才聚集起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經(jīng)出現(xiàn)的問(wèn)題，基于社會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀，找到最佳的解決辦法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業(yè)；問(wèn)題

　　現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，薪酬制度的質(zhì)量直接決定了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即便是市政企業(yè)也受此約束。隨著市政工程的發(fā)展，我國(guó)市政企業(yè)也逐漸取得了很大的成果，不過(guò)受制于發(fā)展時(shí)間的限制，多數(shù)市政單位并沒(méi)有集中精力關(guān)注薪酬制度，人力資源也沒(méi)有給予重視，直接導(dǎo)致社會(huì)中出現(xiàn)由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。

　　一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼亩�義

　　薪酬管理實(shí)際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報(bào)酬數(shù)量、報(bào)酬形式以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國(guó)家制定的法律法規(guī)、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰(zhàn)略、人才管理、行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過(guò)人才的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　（二）薪酬管理在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　常見(jiàn)的薪酬主要有：工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵(lì)，主要就是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸演變出激勵(lì)員工工作積極的功能，利用薪酬制度來(lái)刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著市場(chǎng)化程度的加深，行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力日趨激烈，市政企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來(lái)促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞脚c績(jī)效管理不一致

　　1．盡管市政企業(yè)制定了績(jī)效評(píng)價(jià)方案，借助該制度來(lái)衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過(guò)其具體操作過(guò)程中遇到的阻力較大，并沒(méi)有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很難將員工的'績(jī)效考核結(jié)果和市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)。

　　2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動(dòng)性比較強(qiáng)，很多崗位都是同一個(gè)人承擔(dān)，薪酬制度側(cè)重于員工的工作年限，導(dǎo)致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，薪酬水平基本上不會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，薪酬管理制度并沒(méi)有發(fā)揮出原有的功能。

　�。ǘ�）薪酬等級(jí)不合理

　　對(duì)于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級(jí)占據(jù)的比例較大，不過(guò)實(shí)際操作中，構(gòu)建薪酬等級(jí)難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內(nèi)部員工的需求和實(shí)際情況，而且要綜合考慮市場(chǎng)變化趨勢(shì)與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒(méi)有具體的操作方案和措施，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，而且對(duì)于員工的工作效率作用也不大。

　　（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制不健全

　　目前，大多數(shù)施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績(jī)效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴(lài)于崗位工資，整體而言形式比較單一。對(duì)于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會(huì)考慮勞動(dòng)力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標(biāo)，不過(guò)社會(huì)中并沒(méi)有制定出有關(guān)的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導(dǎo)致其并沒(méi)有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責(zé)任感不明確。另外，市政企業(yè)過(guò)多地關(guān)注利潤(rùn)，也有部分市政企業(yè)為了節(jié)約成本，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。

　�。ㄋ模┤狈�動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

　　不管是薪酬的構(gòu)成還是薪酬的水平，都不可能長(zhǎng)時(shí)間穩(wěn)定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績(jī)效、為市政企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和市政企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后不斷地完善和改變�？墒菍�(shí)際操作過(guò)程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會(huì)出現(xiàn)變化和波動(dòng)，而大多數(shù)員工之間并沒(méi)有差距。當(dāng)市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)新資金的浪費(fèi)，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，給市政企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)帶來(lái)很大的阻力。

　　三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對(duì)策略

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

　　首先，要從崗位的角度出發(fā)來(lái)確定員工的薪酬，換句話說(shuō)就是依據(jù)每個(gè)人的價(jià)值來(lái)衡量其待遇，最大限度的體現(xiàn)崗位對(duì)市政企業(yè)的貢獻(xiàn)。其次，要界定各項(xiàng)指標(biāo)和職業(yè)評(píng)價(jià)。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內(nèi)部的崗位評(píng)估的結(jié)果完全披露出來(lái)，保證內(nèi)部的員工全部了解崗位評(píng)估的結(jié)果，并且給出自己的意見(jiàn)和建議。崗位評(píng)價(jià)和分析屬于現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內(nèi)部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。

　�。ǘ�）合理確定員工的薪酬等級(jí)

　　市政企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要重點(diǎn)考慮員工的職位要求與職責(zé)，按照員工給出的基本責(zé)任、既定的目標(biāo)以及企業(yè)的業(yè)績(jī)水平等，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。將其企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的分類(lèi)、對(duì)所有的崗位進(jìn)行排序，準(zhǔn)確的定位每個(gè)崗位的職責(zé)和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結(jié)構(gòu)，然后結(jié)合市政企業(yè)的自身的實(shí)際情況分檔，按照檔位等級(jí)來(lái)劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵(lì)他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習(xí)技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習(xí)技能，整體上而言對(duì)企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。

　�。ㄈ�）建立健全有效、公正的績(jī)效考核體系

　　建立完善的薪酬激勵(lì)體制，即將業(yè)績(jī)作為員工最終考核的依據(jù)，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來(lái)督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報(bào)，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當(dāng)然對(duì)市政企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，需要加大文化建設(shè)的力度，為員工打造一個(gè)良好的工作環(huán)境，樹(shù)立良好薪酬價(jià)值觀，為市政企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　�。ㄋ模┙�立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

　　除了建立等級(jí)分檔，還可以通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)激發(fā)員工的熱情。所謂動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)就是依據(jù)企業(yè)目前的動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)平均薪酬波動(dòng)狀況以及部門(mén)所獲成績(jī)來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整。另外員工個(gè)人的工作狀況，如：業(yè)績(jī)、能力等，也是調(diào)整個(gè)人薪酬的重要依據(jù)。將員工的業(yè)績(jī)和薪酬結(jié)合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來(lái)講，需要適當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)業(yè)績(jī)、能支付的薪酬能力等，在參照市場(chǎng)整體水平的基礎(chǔ)上確定支出和收入，當(dāng)然要為企業(yè)留下一定資金來(lái)預(yù)防突發(fā)狀況。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復(fù)雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯(lián)系，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來(lái)確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過(guò)薪酬制定來(lái)提高員工工作的熱情，實(shí)現(xiàn)市政企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

　　作者:何存康

　　單位:浙江康誠(chéng)市政園林工程有限公司

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]陳紅.市政施工企業(yè)人力資源管理初探[J].企業(yè)科技與發(fā)展,20xx(22).

　　[2]尤良.淺談施工企業(yè)如何加強(qiáng)薪酬管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(22).

企業(yè)薪酬管理論文13

　　1簡(jiǎn)要概述國(guó)有企業(yè)薪酬管理的特征

　　1.1受到國(guó)家宏觀調(diào)控政策的影響。目前，我國(guó)仍將長(zhǎng)期處在社會(huì)主義初級(jí)階段。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基本國(guó)情出發(fā)，為適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對(duì)數(shù)管理者屬于行政級(jí)別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受?chē)?guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)的監(jiān)督。這充分說(shuō)明了國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制仍在途中。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結(jié)合國(guó)家宏觀調(diào)控政策的變化而進(jìn)行調(diào)整。例如，在20xx年，國(guó)家就曾針對(duì)中央國(guó)有企業(yè)工資總額計(jì)劃的編制出臺(tái)了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間，三次調(diào)整了中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，并重新分配了負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是20xx年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)明確提出利潤(rùn)總額目標(biāo)值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績(jī)效收入和任期獎(jiǎng)勵(lì)。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對(duì)企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。

　　1.2企業(yè)檔級(jí)分化過(guò)多，差異明顯。通常來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)具有組織鏈條過(guò)長(zhǎng)、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征，且母公司下會(huì)設(shè)置多級(jí)別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì)設(shè)置對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)和部門(mén)。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴(kuò)張，業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國(guó)內(nèi)外的諸多省市，基于此，國(guó)有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報(bào)酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jī)效薪酬，但基于不同檔級(jí)的差異和同一檔級(jí)的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級(jí)來(lái)確定，由此可見(jiàn)，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容，并未賦予下級(jí)單位參與薪酬設(shè)計(jì)的權(quán)限，導(dǎo)致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國(guó)家參與制定國(guó)有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國(guó)有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會(huì)各界并未對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬問(wèn)題提出過(guò)多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長(zhǎng)、幅度小的特征。

　　2深入分析大部分國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國(guó)外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體內(nèi)容如下所述：

　　2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與此同時(shí)，績(jī)效所占的比例相對(duì)較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國(guó)外的利潤(rùn)共享、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機(jī)感。

　　2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當(dāng)下大多數(shù)國(guó)有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都會(huì)以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟(jì)效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒(méi)有本質(zhì)性的變化，導(dǎo)致員工的個(gè)人差異無(wú)法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。

　　2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認(rèn)，當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對(duì)出勤率的評(píng)判，再加上輕微的績(jī)效變動(dòng)，其余內(nèi)容皆由專(zhuān)業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對(duì)保險(xiǎn)、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是國(guó)有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，缺乏對(duì)薪酬的'深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒(méi)有實(shí)物形式的獎(jiǎng)勵(lì)，僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)而無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作熱情.

　　3優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理的具體策略

　　3.1設(shè)定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)方面，要權(quán)衡浮動(dòng)指標(biāo)與固定指標(biāo)，并將權(quán)重傾向于績(jī)效浮動(dòng)指標(biāo)，促使員工產(chǎn)生危機(jī)感。例如，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取崗位分類(lèi)制度，具體來(lái)說(shuō)，就是同樣的崗位不應(yīng)當(dāng)設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要通過(guò)評(píng)判個(gè)人的業(yè)績(jī)成果，調(diào)整績(jī)效幅度。另外，績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過(guò)去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。

　　3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無(wú)論采取何種行為，都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因?yàn)閼?zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對(duì)員工精神的鼓舞。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性，并制定并出臺(tái)優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等短期行為效果具有更深遠(yuǎn)的意義。

　　3.3保障員工的基本福利待遇�，F(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎(jiǎng)懲機(jī)制等手段管理企業(yè)。針對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對(duì)薪酬的認(rèn)知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當(dāng)中。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)要想深化經(jīng)濟(jì)體制變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從多維度調(diào)整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，最終確保人力資源效益的最大化。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李康.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（4）.

企業(yè)薪酬管理論文14

　　薪酬管理發(fā)展由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對(duì)對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的最終衰亡。在我國(guó)，由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響嚴(yán)重制約著薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jī)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵以及企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效就有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對(duì)于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對(duì)與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準(zhǔn)確性的原則、糾錯(cuò)性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中注意誠(chéng)心的對(duì)待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對(duì)于所有的信息真實(shí)準(zhǔn)確，且明白清楚。

　　二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響

　　(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對(duì)于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個(gè)對(duì)企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交流，可以有效的滿(mǎn)足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對(duì)的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對(duì)其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

　　(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

　　人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增加其滿(mǎn)意度，從而做到保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的助長(zhǎng)作用主要是指其對(duì)企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施，這對(duì)于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的`行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(三)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的影響

　　大多數(shù)時(shí)候企業(yè)員工對(duì)于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì)有著直接的表現(xiàn)，甚至還會(huì)演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jī)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標(biāo)，也只企業(yè)員工工作績(jī)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對(duì)待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認(rèn)為的工作貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jī)效的一個(gè)重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才可能提高企業(yè)對(duì)于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。另外，薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作績(jī)效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門(mén)以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷(xiāo)售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效的具體執(zhí)行效率。

　　三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

　　改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時(shí)，也需要對(duì)員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對(duì)企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對(duì)于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jī)效。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，為了適應(yīng)是會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對(duì)于企業(yè)員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現(xiàn)在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對(duì)于以及對(duì)員工績(jī)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)快速健康發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理論文15

　　摘要：企業(yè)薪酬管理不僅與企業(yè)職工個(gè)人利益相關(guān)，而且還對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)有著重要的影響。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員務(wù)必要正確認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響，并加大薪酬管理力度，以有效推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，筆者首先對(duì)薪酬管理展開(kāi)概述，并對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析，最后探討相應(yīng)的優(yōu)化措施，以期能給廣大同行有所助益。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業(yè)

　　一、薪酬管理概述

　　通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研究以及結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理通常有三方面內(nèi)容：第一，薪酬水平管理，在當(dāng)前日漸激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)如果想要通過(guò)吸引高質(zhì)量人才這一途徑來(lái)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力往往需要采取較高的薪酬福利水平，但需要注意的是這一方式應(yīng)全面考慮人工成本的問(wèn)題，針對(duì)這種情況，就要求企業(yè)通過(guò)開(kāi)展薪酬水平管理控制好支付總額，并確保所支付薪酬可以有效地推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力地提升，同時(shí)也應(yīng)確保成本消耗實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理控制；第二，薪酬體系管理，薪酬管理中體系管理是其另外一項(xiàng)重要內(nèi)容，它主要包含了能力、技術(shù)和績(jī)效三方面體系的薪酬管理；第三，薪酬結(jié)構(gòu)體系，薪酬管理中結(jié)構(gòu)體系通常涉及三個(gè)方面，即基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和相關(guān)福利。

　　二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀

　　從實(shí)際情況來(lái)看，目前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用總體上取得了不錯(cuò)的效果，但仍暴露出一部分問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)主要有以下三類(lèi)：1.薪酬管理理念較落后。在企業(yè)中，有效管理人力資源的一個(gè)重要途徑就是薪酬管理，其能統(tǒng)一管理企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)，從而能切實(shí)激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性與主動(dòng)性，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就現(xiàn)階段看，不少企業(yè)在薪酬管理方面設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)過(guò)于單一，并且沒(méi)有全面分析工作情況，也沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)崗位評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致在薪酬分配時(shí)存在一定的不公平性，直接導(dǎo)致工作人員工作熱情下降，這無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。2.企業(yè)職工薪酬和市場(chǎng)發(fā)展相脫節(jié)。當(dāng)前，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡(jiǎn)而言之就是普通職工工資水平高過(guò)市場(chǎng)平均水平，而骨干職工工資水平低過(guò)市場(chǎng)平均水平，所以導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性大的情況出現(xiàn)。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒(méi)有緊密結(jié)合市場(chǎng)薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)，無(wú)法體會(huì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力，使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。3.企業(yè)薪酬體系不夠科學(xué)合理。企業(yè)薪酬體系的改革是企業(yè)發(fā)展必然選擇。然而如果將其他企業(yè)的改革模式生搬硬套過(guò)來(lái)必然是不可取的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展情況，構(gòu)建起一套具有企業(yè)特色，并與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理體系。就目前來(lái)看，大部分企業(yè)仍過(guò)于重視公平與補(bǔ)償原則，忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，因此，難以有效達(dá)到企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，雖然企業(yè)構(gòu)建起了薪酬管理體系，但卻無(wú)法獲得實(shí)質(zhì)性的成效。

　　三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用的措施

　　1.積極完善企業(yè)績(jī)效考核體制。健全的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體制是構(gòu)建與完善企業(yè)薪酬制度的基本前提條件。因此，只有確保績(jī)效考核的完善與全面才能準(zhǔn)確的評(píng)估薪酬制度的公平性，所以務(wù)必要緊密聯(lián)系企業(yè)具體內(nèi)部情況和績(jī)效考核工作，科學(xué)評(píng)估與考核企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)水平與工作能力。除此之外，還需將市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值的變化考慮在內(nèi)，并以市場(chǎng)行情為指導(dǎo)來(lái)對(duì)工作人員的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整，將薪酬制度透明化。2.將企業(yè)薪酬體系和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)緊密聯(lián)系市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，以便于能保證企業(yè)薪酬情況和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相一致。除此之外，還應(yīng)構(gòu)建起完善的企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)體系，參考相同行業(yè)同一職位的薪酬，注重高素質(zhì)人才的保留與引進(jìn)，建立起科學(xué)的機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的.提升。3.轉(zhuǎn)變?nèi)巳似降鹊墓べY理念。企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是企業(yè)管理人員與技術(shù)人員，其發(fā)揮了極為重要的推動(dòng)作用。因此，該類(lèi)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必要比普通崗位員工要高，以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，促使其能更努力的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果過(guò)于注重薪資平等，就極易澆滅企業(yè)技術(shù)人員與管理人員工作積極性，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

　　四、公平性原則

　　1.對(duì)內(nèi)公平。員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。員工的內(nèi)部公平感產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報(bào)”的評(píng)估，從時(shí)間上來(lái)看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過(guò)往自己的努力程度與所得回報(bào)對(duì)比。如果“回報(bào)/投入”比率在過(guò)去基礎(chǔ)上有所增加，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿(mǎn)意。除此之外，員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌�人相比，如果自己的薪酬�?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿(mǎn)意感，否則也會(huì)不滿(mǎn)意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2.對(duì)外公平。員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。五、結(jié)語(yǔ)管理者必須明確薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位，并保證其有效的運(yùn)營(yíng)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬永遠(yuǎn)是最敏感的話題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿(mǎn)足自身生存以及發(fā)展的需要。在企業(yè)內(nèi)部，如果員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度高，那么他們就會(huì)不斷地努力，不斷地加強(qiáng)自身建設(shè)，最終帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。相反，如果員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度低，就會(huì)打擊員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低，使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)優(yōu)秀文化的體現(xiàn)總之，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，其對(duì)企業(yè)職工工作積極性的調(diào)動(dòng)以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面發(fā)揮薪酬管理的作用，正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀，并采取針對(duì)的措施來(lái)優(yōu)化薪酬管理的應(yīng)用，以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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