應屆畢業(yè)生人力資源網訊 　　筆者認為，工齡工資是否發(fā)放要根據企業(yè)的情況而定，是否設計工資的重點不應該是根據簡單的目的論，而是看它是否起到了激勵作用。薪酬的關鍵作用之一就是激勵員工，如果我們把問題的焦點圍繞在這一核心上，我們面前就豁然開朗了。

　　1、兩種不同類型的企業(yè)采用不同的設計原則：

　　第一類企業(yè)很像以前的國企性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此在商業(yè)社會的今天類似此類公司工齡設計意義不大，企業(yè)本該將一潭死水激活，沒有設計工齡工資員工同樣不會因此而流失。起不到多少激勵作用反而還會帶來一些弊端，設計工齡工資弊大于利。

　　第二類企業(yè)是在人才多元化的現代企業(yè)，特別是高精尖、知識密集型企業(yè)等，人才流動頻率也高了起來，因此這些企業(yè)的工齡工資就起到了一定的激勵作用，設計工齡工資利大于弊。

　　但現實中是第一類本不該設計工齡工資的企業(yè)反而基本上都有工齡工資，而第二類應該設計工齡工資來激勵員工的企業(yè)，反而沒有工齡工資的設計。下面我們就具體分析一下工齡工資該不該發(fā)放的原則。

　　2. 工齡工資在第一類企業(yè)的設計原則

　　從薪酬管理的整體設計上來看，其的目的讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年加一定的金額，以示對員工長期服務的肯定。如果是針對上邊第一類企業(yè)，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。反而會造成哪些做出貢獻，但是工齡偏短員工的不平衡。導致企業(yè)最后留下來的是一些“老弱病殘”，而對哪些做的好的員工是一種傷害，紛紛離開。

　　并且員工到新的企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。員工在一個企業(yè)工作較長時間后，其創(chuàng)造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業(yè)按同一標準分配工齡工資不盡公平。

　　因此，此類公司，不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。

　　3. 工齡工資在第二類企業(yè)的設計原則

　　對于現代化體質的公司，特別是在知識密集型行業(yè)或企業(yè)，如：設計、咨詢、財務、律師等行業(yè)員工的流動性極大，并且員工就是直接創(chuàng)造企業(yè)競爭力的核心競爭價值。員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)應把員工的流動率控制在適度范圍內。員工在新單位工作最初一段期間內屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，故應設計一定時期的工齡工資起拿年限。如果員工在設定時間內跳槽，企業(yè)會相應減少部分工齡工資的支出。而員工在企業(yè)工作滿了設定的時間后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。 另外，如果員工的企業(yè)工齡較長，若員工跳槽到其他單位，原來的企業(yè)內工齡工資就沒有了，在新單位一切從零開始，也成為員工的跳槽成本。

　　4、 薪酬體系科學設計才是根本

　　設計一整套科學的薪酬體系來解決工齡工資的問題。比如崗位價值評估就是解決企業(yè)員工“論資排輩”問題，根據崗位價值來評估出該崗位的價值，而不是誰老誰拿得就多。

　　寬帶式薪酬，是解決企業(yè)同崗位的工資差距。同崗可以不同薪，新老員工根據績效考核得分來設定不同的工資級別，跟誰在企業(yè)工作的時間長短沒關系。

　　設計不同的職等結合績效考核，就解決了員工晉升與淘汰的問題。工作年限和晉升沒有必然聯系，而是為企業(yè)做出的貢獻來決定人員的升降。

　　因此，在企業(yè)中很多由工作年限引發(fā)出來的工齡工資問題，其實是薪酬體系建設不健全所導致。工齡工資所起到的作用面對整體薪酬結構其實是微乎其微的。多年咨詢的經歷也告訴我們，就算是設計了工齡工資，對于那些市場稀缺或優(yōu)秀人才，這幾個工齡工資對他們沒有任何的制約能力。因此，設計企業(yè)科學、規(guī)范、公平、實用的薪酬體系才是核心。 　　責任編輯：yjbis.com