2014年汽車4S行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

　　與發(fā)達國家的品牌汽車經銷商相比，目前國內的汽車4S企業(yè)在經營管理方面仍然存在很大的差距。相對于硬件的投資成型快的特點，軟件方面的差距卻很難在短時間內立竿見影的予以解決。比如自身品牌建設、業(yè)務人員整體素質、成熟專業(yè)的業(yè)務和服務流程、創(chuàng)新便捷和多樣化的貸款金融方式等方面是未來行業(yè)需要補足和持續(xù)優(yōu)化的重點課題。

　　汽車4S店發(fā)展已經走到拐點，如何在近幾年內形成品牌競爭力，是行業(yè)企業(yè)需要面臨的最大挑戰(zhàn)，而人力資源管理需要先于其他部門走向前臺。從某種角度來說，人力資源體系的專業(yè)度和系統(tǒng)化程度可以代表著行業(yè)發(fā)展的成熟度，那么筆者將試著從薪酬管理的角度來分析一下行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

　　一、主管層級年薪超過8萬，行業(yè)薪酬漲幅遇到瓶頸

　　根據眾達樸信近日發(fā)的《2014年汽車4S店行業(yè)薪酬福利調研報告》顯示，行業(yè)總監(jiān)和部門經理層級薪酬范圍分別為19.4萬-34.4萬元和14.5萬-24.2萬元，從全行業(yè)來講處于中位左右水平。而主管和專員層級薪酬范圍分別為5.2萬-9.4萬元和3.5萬-5.8萬元，競爭性相對較弱。根據數(shù)據顯示，近三年，行業(yè)薪酬漲幅均低于10%，2014年上半年薪酬漲幅僅為8.8%，超過三成的被調研企業(yè)沒有選擇漲薪。這不僅跟行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢有關，也和行業(yè)特殊的人才結構、崗位設置和激勵方式有很大的關系。

　　二、行業(yè)一線員工薪酬缺乏競爭力，薪酬寬幅較低

　　根據眾達樸信數(shù)據顯示，行業(yè)一線員工主管層級薪酬范圍在5-8萬，專員層級薪酬范圍在4-7萬，因為其保障性基本薪酬偏低，所以對收入有最大影響的是提成和獎金，但因為近三年4S店業(yè)務波動不大，大部分4S店業(yè)績漲幅有限，所以這也限制了一線員工的整體收入，與其他行業(yè)相比，4S店一線員工的薪酬競爭力不強。筆者在走訪多家4S店與一線員工訪談得知，大部分加入4S行業(yè)的員工首要的因素是興趣。工作之后發(fā)現(xiàn)，工作量相對其他生產線上的員工來講并不十分飽和，且相對自由，這也使一部分員工選擇繼續(xù)從事該行業(yè)，但與之相反的是，超過8成的一線人員認為其收入水平在其城市中并不具有競爭性，所以在工作2-3年后，大部分會選擇去做整車業(yè)務，甚至去地產等跨行業(yè)業(yè)務去嘗試新的機會。

　　三、“低底薪”模式下，提成制度成為核心競爭力

　　汽車4S店行業(yè)一線業(yè)務人員的薪酬結構基本為“低底薪+提成”方式，與其他行業(yè)不同，4S店的底薪收入相對較低，甚至是象征性的給付。根據調研數(shù)據顯示，一線人員的保障性基本薪酬基本范圍為700-900元，一線城市和個別二線城市底薪會超過千元，但大部分二三類城市的薪酬范圍都在千元以下。在這種方式下，提成制度的設計則顯得至關重要。以服務顧問為例，筆者走訪的多家4S企業(yè)均采取接車產值提成、精品提成和續(xù)保提成等，部分4S店還有供應商激勵提成、月度活動獎金和客戶滿意度獎金等。近兩年，大部分被調研4S店在底薪、福利、津貼方面并沒有做太多的嘗試，而在獎金設置、提成設置方面卻八仙過海、各顯其能。筆者認為，目前的汽車4S行業(yè)人力資源管理基礎較為薄弱，設計合理的薪酬績效體系是人力資源機制發(fā)揮效能的基礎保障，企業(yè)不妨根據產品類型和利潤貢獻等經濟指標，從薪酬結構下手，以員工認可度為綱設計合理的薪酬績效方案。當然隨著90后員工加入職場，甚至走上管理前臺，福利、津貼、員工關懷/認可和晉升機制也顯得不可或缺了。