企業(yè)在制定薪酬設(shè)計員工激勵制度時應(yīng)關(guān)注的兩項內(nèi)容：

　　一、避免查核規(guī)范失真

　�、睓�(quán)責不妥，規(guī)范不符。責權(quán)利是對等的，可是很多公司組織某項使命，未賦予相應(yīng)的權(quán)利，致使作業(yè)不能如期完成，在這種情況下用原規(guī)范進行查核，必定傷害職工積極性。

　　2.查核制度迷糊。沒有明確的查核制度，無章可循，查核人不能進行有用查核，以經(jīng)歷判斷為規(guī)范，短少針對性和公正性，沒有體現(xiàn)績效查核作用。

　　3.績效權(quán)重不妥。使命績效占的比重不大，態(tài)度和紀律占的比重偏高，即便按查核制度履行，成果也由遵守紀律情況好壞決議， 長時間下去職工會遵守紀律，卻體現(xiàn)不了積極性。

　　4.查核規(guī)范不健全。定性規(guī)范短少詳細描述，不一樣人有不一樣了解;定量目標未分化，片面成分多;目標規(guī)劃輕浮，不合理。

　　二、當心考評中的成見

　�、毙畔⑹Ш狻？荚u進程觸及大量信息，前期的信息能夠被歪曲，近期的信息所占份額太大，形成查核成果出現(xiàn)差錯。

　　2.暈輪效應(yīng)�？荚u人通常以偏概全，而影響了整體績效的考評，致使過高評估或過低評估。

　　3.近因差錯�？荚u人通常只重視近期的體現(xiàn)和成績?以近期形象來替代全部考察期的體現(xiàn)情況。

　　4.情感效應(yīng)�？荚u人考評中不能保持正常心態(tài)，夾藏自個認識，憑仗自個好惡之心隨意打分，形成查核有失公正。

　　5.查核短少嚴肅性。查核人認識不強，流于形式，使命績效查核方面根本都一樣，形成績效好壞不分，致使基層員工重視形式上的東西，比方考勤等，只尋求查核不扣分。