在知識經(jīng)濟時代，人力資本和知識資本已成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求總共分為五個層次，由下至上分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。與非知識型員工相比，知識型員工通常具有較高的需求層次，注重個人成長發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，在其激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵占據(jù)著重要地位。目前，許多企業(yè)仍未跳脫傳統(tǒng)薪酬管理的范疇，主要通過“以薪換心”的簡單手段來激勵人才，忽視了員工的差異化和高層次的需求，缺乏人文關(guān)懷。其結(jié)果是，企業(yè)薪酬管理的激勵效果十分不理想，導(dǎo)致了知識型員工，尤其是核心知識型員工的流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。筆者認為，要解決員工激勵失效的問題，企業(yè)可以采用靈活多變的自助式薪酬管理模式，讓員工根據(jù)個人需求來進行薪酬組合，以達到差異化高效激勵的效果。

　　下面，筆者將對企業(yè)如何實施自助式薪酬管理進行相關(guān)論述。

　　自助式薪酬的應(yīng)用條件

　　任何人力資源管理工具都有其應(yīng)用的背景和條件，自助式薪酬的應(yīng)用條件主要有以下三個方面：

　　1. 打破“被動、接受、服從”的管理理念

　　傳統(tǒng)薪酬管理以雇主為中心，雇主對其員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬模式進行選擇和安排，員工只要被動接受即可。而自助式薪酬管理卻以雇員為中心，要求員工向組織開誠布公地表達自己的需要。要做到這一點，企業(yè)必須打破以前“被動、接受、服從”的管理理念，培養(yǎng)員工的主動參與意識，保證自助式薪酬方案真正落實到位。

　　2. 企業(yè)管理層的積極參與

　　自助式薪酬管理作為一種全新的薪酬管理理念，在我國尚未被廣大企業(yè)和員工所接受，其推行必然會存在一定難度。企業(yè)管理層的積極參與，會對企業(yè)員工形成示范效應(yīng)，鼓勵企業(yè)員工積極參與自助式薪酬管理。

　　3. 員工成熟度高

　　自助式薪酬管理將員工從薪酬的接受者變?yōu)樾匠曛贫ǖ膮⑴c者，這就對員工的成熟度提出了要求。員工必須具備與企業(yè)就薪酬問題進行溝通的能力，能夠進行深入思考，對自己的需求做出清晰、準確的描述，科學(xué)、合理地進行薪酬項目選擇。

　　自助式薪酬的實施步驟

　　1. 獲取薪酬項目信息

　　通過對員工進行訪談或問卷調(diào)查，收集員工對薪酬的需求信息，并加以分類匯總，從而確定員工對薪酬的需求種類和層次。需要注意的是，薪酬項目的確定必須充分考慮企業(yè)對薪酬支付的實際承擔能力。否則，企業(yè)難以滿足員工的過高需求，薪酬項目計劃將不具有可行性。

　　2. 確定員工購買力

　　這里的購買力是一種虛擬信用形式，用薪酬點數(shù)加以表示，是用來購買相應(yīng)薪酬項目的交換媒介。根據(jù)員工資歷和績效等要素，確定薪酬點數(shù)評定標準。參照標準，通過對員工進行資歷核查和績效考核，評定出員工的薪酬點數(shù)。

　　在薪酬體制合理的前提下，員工所獲得的標準薪酬點數(shù)可以根據(jù)其標準薪酬的一定比例換算得來，該比例一般根據(jù)上年度標準薪酬水平和當年物價水平予以適當調(diào)整。而員工實際獲得的薪酬點數(shù)還要考慮企業(yè)上年度的經(jīng)營業(yè)績、員工上年度的績效考核情況予以最終確定。

　　3. 為各薪酬項目定價

　　根據(jù)薪酬項目的現(xiàn)實價格，按照貨幣/項目點數(shù)比折算出相應(yīng)的薪酬點數(shù)，即一個薪酬點數(shù)相當于多少現(xiàn)實貨幣。對于不易用貨幣衡量的薪酬項目，首先應(yīng)根據(jù)一定標準將其進行折現(xiàn)，然后再換算成薪酬點數(shù)。比如，帶薪休假可以將休假期間的工資額作為其現(xiàn)實的貨幣價格。