高管高薪近年來一直受“收益私人化，風險社會化”的指責。企業(yè)做大做強了，相應地高管薪酬也增長，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒有相應地做大做強，甚至企業(yè)嚴重虧損，高管照樣漲薪，則有轉移財富而非創(chuàng)造價值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會關注的問題。

　　組合運用激勵工具

　　企業(yè)高管薪酬激勵體系頗為復雜，在西方國家稱其為薪酬包(compensation package)，其中各個要素結構合理化，乃是高管薪酬激勵性合理化的重要內容。

　　薪酬激勵工具多種多樣，各有功能和針對性，需組合運用并形成合理的結構，才能實現(xiàn)激勵目標。單純依靠某一種激勵工具，則不可能達到預期目標。

　　就貨幣激勵而言，主要分為基本年薪和績效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經營過程中。提供日常經營管理服務而應取得的基本薪酬，是對人力資本的基本補償。這是一種基本保障性，不與企業(yè)經營績效掛鉤，通常與職務、崗位、資力、學歷相關，一般根據(jù)企業(yè)資產規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國平均工資等因素來確定。

　　績效年薪則是企業(yè)高管在一定經營期間內為企業(yè)創(chuàng)造價值而獲得的激勵性薪酬，主要體現(xiàn)當期的經營成果。這是一種短期激勵，與企業(yè)本年度經濟效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預發(fā)。

　　股權激勵則是屬于長期激勵，具有協(xié)調所有者與高管長遠利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關注企業(yè)長遠利益。股票期權對鼓勵高管在任職期間努力工作、關心企業(yè)長遠利益，也可以起很好的作用。

　　至于福利計劃，則是為了解決高管后顧之憂，可以彌補貨幣激勵的不足。

　　對于不同層級的人，激勵工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬激勵，而企業(yè)高管的激勵，不僅需要績效年薪這種貨幣激勵，而且需要股權、股票期權、股票增值計劃等長期激勵，長期激勵應占較大比重。