薪酬管理是保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段,是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分，這就要求管理者需要更加合理地對薪酬管理進行專業(yè)設(shè)計。下面是小編為大家整理的薪酬管理設(shè)計的七個步驟。
薪酬管理設(shè)計七步法
第一步、前期準(zhǔn)備
前期準(zhǔn)備是薪酬管理變革的第一步。它主要包括推進團隊的組建、編制推進計劃、內(nèi)部調(diào)查、資料收集、組織崗位與任職資格體系建設(shè)等內(nèi)容。該步驟很多企業(yè)往往比較容易忽視，而事實上，我們看到很多由于前期準(zhǔn)備工作不足而導(dǎo)致管理變革最終失敗的案例，這些失敗的經(jīng)驗和教訓(xùn)告訴我們：前期準(zhǔn)備工作好壞，往往直接影響后階段管理變革實施的工作成效。薪酬設(shè)計七步法在前期準(zhǔn)備階段的主要活動內(nèi)容有：組建變革的團隊、編制變革計劃、進行前期的調(diào)查、收集資料，在必要時設(shè)計還需要進行組織崗位與任職資格體系等等內(nèi)容。
第二步、澄清薪酬戰(zhàn)略
薪酬設(shè)計七步法的第二步即澄清你公司的薪酬戰(zhàn)略，實際上是進行薪酬設(shè)計與管理的指導(dǎo)思想，是對薪資與福利在設(shè)計與日常運作中幾個最為關(guān)鍵問題的回答。在薪酬系統(tǒng)的設(shè)計中，薪酬戰(zhàn)略的選擇是十分重要而往往也是很容易被部分企業(yè)忽視的一項工作。
澄清薪酬戰(zhàn)略要求你主要回答以下幾個方面的戰(zhàn)略性的薪酬管理問題：你公司薪酬目標(biāo)是什么，它支持未來怎樣的人力資源目標(biāo)，是吸引人才，還是保留人才，亦或激勵人才?如何確保內(nèi)部薪酬分配的相對公平性，具體使用什么樣的方法?如何確保企業(yè)薪酬外部的競爭力，競爭對比的區(qū)域范圍有多大，競爭水平如何，薪酬結(jié)構(gòu)如何與競爭要求相匹配?倡導(dǎo)什么樣的薪酬文化，如何鼓勵業(yè)績突出者?選擇什么樣薪資模式以適應(yīng)戰(zhàn)略核心能力培育的要求，薪酬管理程序的基本原則是什么?等等內(nèi)容。
第三步、職位評估/職層排序
職位評估或職層排序是薪酬設(shè)計七步法第三個環(huán)節(jié)的工作。前者又稱崗位價值評估，一般適應(yīng)于以職位(又稱崗位)為核心薪資管理模式;而職層排序主要則適應(yīng)于以能力為核心的薪資管理模式，它一般不考慮職位變換而主要考慮能力素質(zhì)要求。兩種模式各有優(yōu)缺點并適應(yīng)于不同的企業(yè)環(huán)境，在實際操作中往往又可以結(jié)合在一起進行設(shè)計。
職位評估最關(guān)鍵的一個工作就是選擇職位評估的工具。一般來說，職位評估的工具可分為通用型職位評估工具和量身定做的兩大類別。前者是經(jīng)過大量企業(yè)實踐見證的職位評估工具，這種評估工具往往理論邏輯比較清晰且一般有龐大的市場薪資數(shù)據(jù)庫作支持，但是往往缺乏企業(yè)針對性;而后者則是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略核心能力量身定制的評估工具，各個評估要素都有很強的針對性，但是該類工具的缺點是由于其設(shè)計時間短，沒有經(jīng)過大量的企業(yè)實踐驗證，理論邏輯與可操作性上都具有欠缺，同時難以實現(xiàn)薪資數(shù)據(jù)庫對接。
第四步、薪資數(shù)據(jù)收集與深度分析
在完成職位評估后，就進入薪資福利信息收集與深度分析階段。在該環(huán)節(jié)上首先是收集企業(yè)薪資與福利數(shù)據(jù)的現(xiàn)有信息。收集薪資福利信息可運用《薪資數(shù)據(jù)收集表》、《福利需求調(diào)查表》等表單進行。
完成對企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的收集后，就可以進行薪資數(shù)據(jù)回歸分析與福利對比。所謂的回歸分析主要是指線性回歸，它是數(shù)學(xué)方法在企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分析中的具體運用。你可以結(jié)合外部薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)進行對比，并繪制薪資曲線圖來直觀地反映你公司薪資的市場競爭力。
在開展薪資數(shù)據(jù)回歸分析同時，你還可以根據(jù)福利調(diào)查的現(xiàn)狀進行福利分析，福利分析主要是對比國家法律要求及市場補充福利的競爭力。
第五步、薪資架構(gòu)設(shè)計
設(shè)計薪資架構(gòu)首先要求在薪資回歸分析基礎(chǔ)上進行薪酬定位，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。領(lǐng)先型是指企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，追隨型是指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平基本相當(dāng)，滯后型是指企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平。在這三種基本形式的基礎(chǔ)之上，有些企業(yè)采取的則是對不同的員工群體，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。在薪酬戰(zhàn)略決策時確定了企業(yè)薪酬定位原則后，設(shè)計人員可以根據(jù)回歸分析的結(jié)果及薪資定位的原則確定企業(yè)具體的薪資架構(gòu)：假設(shè)是全面領(lǐng)先型，企業(yè)整體薪資中位值曲線將超出市場薪資的分位值。
第六步、福利設(shè)計
福利設(shè)計主要分為兩大內(nèi)容，一是基本福利，它主要將企業(yè)現(xiàn)行的福利制度與國家、地方的法律法規(guī)進行對比基礎(chǔ)上完善的;二是補充福利，它是企業(yè)為了提升其人力資源管理的外部競爭力而額外給員工設(shè)置的福利項目，補充福利具有市場競爭力對于吸引、保留和激勵人才都有著極大的幫助。
第七步、薪酬管理運作體系設(shè)計
薪酬管理運作體系設(shè)計是系統(tǒng)設(shè)計的最后一個步驟。日常運作系統(tǒng)是實現(xiàn)你公司薪酬管理正常運作的必要保證，它的原則是：“流程為核心，制度與表單相配套”，它主要由三個方面的內(nèi)容構(gòu)成：一是薪酬管理流程設(shè)計，二是薪酬管理制度設(shè)計，三是薪酬管理運作表單設(shè)計。上述三個方面的內(nèi)容之間也是相互聯(lián)系、相互支持的：薪酬管理的實際運作是按照一定的流程規(guī)則來執(zhí)行的，所以它是日常運作系統(tǒng)的核心;而制度與表單則能支持設(shè)定的薪酬管理流程，所以我們將其又稱為薪酬日常管理運作的支持性文件。