面試是挖掘應聘者和目標崗位相關的信息，并根據(jù)這些信息預測其在目標崗位上的未來業(yè)績的過程。從這個意義上來看，面試也是心理測量的一種類型。面試專業(yè)化的唯一途徑是遵照心理測量學的基本原理來設計和主持，那么，在實踐中，有違心理測量學原理的面試現(xiàn)象有哪些呢?如何解決這些問題呢?

　　一、面試時間比較短

　　在面試實踐當中，有的組織為了節(jié)省時間、提高效率，往往會壓縮面試的時間，有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預測未來的重要工具，面試應該保證足夠的時間，才能夠挖掘到應聘者身上有代表性的信息。從心理測量學來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推測整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。如果面試只有十分鐘，那么肯定不能滿足要求。

　　比如說，有的應聘者，特別是大學生，在面試之前很少見到過這樣正式的場合，由于很緊張，可能需要用五分鐘時間來適應面試環(huán)境，就只能用剩下的五分鐘來展現(xiàn)才能了。那么面試的時間多長才合適呢?一般來說，崗位層級越高，崗位需要的能力越復雜，面試的時間也就越長。進行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。

　　不同類型的面試需要的時間長短也是有區(qū)別的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時間要長。對于外部應聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘較內部招聘時間要長，除了考察其經驗、知識技能之外，還要有更多的時間評價其行為風格和組織的價值觀是否匹配。
 

　　二、評價維度不恰當

　　每種人事測量方法都有其適合的評價維度，不能用面試來考察所有的維度。在面試實踐當中，關于評價維度的設計有如下兩個問題：

　　第一、維度設計過多。

　　有的面試甚至需要評價十幾個維度，面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內對這么多的維度進行有效的區(qū)分和評價。一般來說，如果是一個小時的面試時間，建議設計六個評價維度。

　　第二、用面試來測量它不擅長也不適合評價的維度。

　　關于面試能夠有效測量到的維度，目前的研究沒有得到一致的結論。面試官在進行評分時，往往是一個整體的評價，很難對每個維度進行有效地區(qū)分。不過，有許多研究發(fā)現(xiàn)，面試評價中包含了大量的認知能力。智鼎公司對一項中等程度結構化面試的實證研究發(fā)現(xiàn)，面試和認知能力的相關系數(shù)為0.45，而且，面試所評價的維度中，“分析判斷力”和認知能力相關最高，達到了0.57.這說明，面試是能夠有效測量“分析判斷”這個維度的。根據(jù)我們的經驗，面試還能較好測量如下態(tài)度類維度：主動性、責任心、事業(yè)心。當然，面試也適合對專業(yè)能力和人際溝通能力進行測量，而對于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進行很好地測量。
 

　　三、理論性問題過多

　　常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應聘者過去實際經歷過的事件;情境性問題是了解應聘者在一個假設的情境中將會如何行動;理論性問題則更多的是考察應聘者掌握的知識和理論分析能力。關于這三種問題我們舉例如下：

　　行為性：請講述你帶領一個團隊完成最有挑戰(zhàn)性的一個目標的經歷。

　　情境性：假如你的下級不按照約定好的流程方法，而是按照自己的想法去開展工作，你會怎么處理?

　　理論性：請談談什么樣的團隊是一個高效的團隊?

　　大量的實證研究早已證明，理論性面試是一種預測效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達到較理想的預測效度指標。對于高級管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效。