因為有內(nèi)部招聘制度，員工升遷的可能性增加，大大刺激了員工的競爭意識，同級的員工會因為為數(shù)不多的升遷機會而努力表現(xiàn)。以下是yjbys小編搜集整理的完善企業(yè)內(nèi)部招聘的4項建議，和大家一起分享。

　　內(nèi)部招聘的優(yōu)勢突出

　　1. 內(nèi)部招聘在組織層面的優(yōu)勢。

　　第一，有利于節(jié)約成本。這個成本不只是直接的經(jīng)濟成本，還有時間成本所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。當確定要進行外部招聘時，企業(yè)需要拿出一大筆資金支付巨大的廣告費、面試費以及試用費等等，還可能被要求承諾解決解決配偶工作、住房、子女入學等問題。而內(nèi)部招聘則無須太多的招聘費用。往往只需要公布一個啟示即可。2003年，全球500強的惠而浦(WHIRLPOOL)公司，招聘了三百多名員工，其中一半多為老員工。據(jù)公司財務核算，內(nèi)部招聘僅僅在招聘這一個環(huán)節(jié)，就為公司節(jié)省了大約100萬美元。此外，在等待新員工與組織的磨合期間，工作產(chǎn)出量不僅很小，甚至會因為與新同事無法合作而產(chǎn)生副效應內(nèi)部招聘則是大大的縮短了磨合時間，幾乎一換崗就能開始制造效益。根據(jù)匹茲堡(Pittsburgh)的麥爾龍金融公司(Mellon Financial Corp.)在2003年的研究，要達到同樣的生產(chǎn)力，從公司外部雇傭員工要比從公司內(nèi)部選人多花去一倍的時間。

　　第二，有利于留住人才。一方面，優(yōu)秀的人才總是被人虎視眈眈，隨時都有被挖走的可能性。眾多的獵頭公司時時刻刻都在關注他們的動向。他們的離開，不僅僅是把能力和經(jīng)驗帶到了別的地方，使公司損失了一名優(yōu)秀的人才，更是為競爭對手增加了一個重要的砝碼。其損失應該以雙倍計算。設想員工進入組織以后，從最基層的崗位做起，通過有效的內(nèi)部招聘，一步步走到企業(yè)的中高層，員工對組織的忠誠度將會大幅度提高。根據(jù)Recruitsoft在2003年對70家全球性大公司的調(diào)查，有正規(guī)內(nèi)部流動政策的公司的平均流失率為11%。另一方面，當跳槽的概念深入人心后，更換工作是最平常不過的事情。而日漸成熟的人才市場，幫助人們縮短找到工作的時間，完善的社會配套體制，提供一定時間內(nèi)的失業(yè)補助，人們也不再擔心短時間的空閑期影響生活質(zhì)量。但由于“跳槽”肯定存在一定的機會成本，如果內(nèi)部招聘制度可以幫助員工在內(nèi)部實現(xiàn)自己的目標，人才外流的可能性就會減少。

　　2. 內(nèi)部招聘在人力資源管理方面的優(yōu)勢。

　　第一，有利于強化競爭。因為有內(nèi)部招聘制度，員工升遷的可能性增加，大大刺激了員工的競爭意識，同級的員工會因為為數(shù)不多的升遷機會而努力表現(xiàn)。同時，內(nèi)部升遷往往具有帶動效應，也就是說一個人的升遷，可能會有多個人的職位變動，造成多個人的升遷機會。這種競爭效應所帶來的效果，非外部招聘所能比。

　　第二，有利于雙重激勵。激勵是對員工需求的滿足。員工的需求多種多樣，因此激勵的途徑也是多種多樣的。一般來說，激勵可以分為精神和物質(zhì)兩方面。因人而異，不同側(cè)重點的激勵帶來不同的效果。但最好的激勵方式應該是二者兼?zhèn)�。�?nèi)部招聘，不僅僅是一種招聘方式。更是一種激勵方式。不僅帶給員工物質(zhì)生活上的改善，更能帶給員工事業(yè)更上一層樓的心理滿足感和成就感。為每位員工提供不斷認識自我、不斷展示自我、不斷完善自我、不斷挑戰(zhàn)自我的和不斷實現(xiàn)自我的機會和條件。而且，內(nèi)部晉升還有一個優(yōu)勢是，晉升需要長期業(yè)績評價，所提供的激勵也是長期的，進而鼓勵職工的長期行為;而貨幣獎勵往往根據(jù)短期業(yè)績評價做出，所提供的激勵是短期的。這樣兼顧多方面的激勵方式，不失為最有效的激勵方式之一。

　　3. 內(nèi)部招聘對員工個人的促進作用。

　　第一，特殊的人力資本投資獲得更大收益。人力資本分為一般的人力資本和企業(yè)特殊的人力資本。前者指勞動者所擁有的知識和技能在任何企業(yè)都能發(fā)揮作用，比如掌握一般的操作準則或者銷售技能。后者是指只對某一特定企業(yè)有價值的人力資本，比如會操作本企業(yè)特有的機器，熟悉本企業(yè)特有的生產(chǎn)、銷售渠道，以及顧客偏好等等。這些特殊的人力資本，一旦離開特定企業(yè)后，就失去了相應的價值。因此，從一定程度來說，員工是愿意留在本企業(yè)的。內(nèi)部招聘，不僅能保證這些特殊人力資本能獲得相應的報酬，并能通過有效的調(diào)配和晉升通道提高它的價值。

　　第二，有助于完成個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標同企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。這是一個勞資雙方共同設計、協(xié)商、修改的過程。每進入一個企業(yè)，職業(yè)生涯必然會因為企業(yè)的需求有所改變，不利于個人職業(yè)生涯的完整實現(xiàn)。相反，如果能長期在一個企業(yè)，并借助企業(yè)有效的調(diào)配渠道或者晉升通道，完成個人最初的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　內(nèi)部招聘的局限性

　　1. 內(nèi)部招聘的過程會出現(xiàn)“近親”提拔的情況。企業(yè)內(nèi)部招聘的過程中，有些中高層領導會因為私人原因，而選擇與自己關系親近的下屬，而不是公正的從能力出發(fā)考核應聘者。最終選出的人選并非最合適的人才。既不能滿足崗位要求，也打擊了一部分真正有能力的員工。這種裙帶關系一旦壯大，對組織的影響將十分可怕。

　　2. 內(nèi)部招聘可能影響組織的穩(wěn)定性。一旦組織發(fā)布內(nèi)部招聘信息，會有小部分的員工為了得到升遷機會而做小動作。比如胡亂猜測并散播被提拔人選，四處送禮拉攏招聘者，甚至惡意的攻擊詆毀潛在的競爭對手等等。不利于組織的團隊協(xié)作和整體發(fā)展。更為可怕的是，如果在升遷可能落空以后，散播謠言，污蔑招聘者和新上任的員工，造成團隊的眾多猜測，如果情況一直持續(xù)，將會十分有害。

　　3. 長期的內(nèi)部招聘可能會帶來保守。正如一潭不流動的水會發(fā)臭一樣，沒有新鮮人員的加入，很可能會使整個企業(yè)的精神狀態(tài)趨于保守型。沒有新鮮人的刺激，就沒有新鮮的思想火花，久而久之，整個企業(yè)員工的想法就會趨同，跟不上市場的變化。

　　內(nèi)部招聘的改進建議

　　1. 確保有人可用。隨著各國人口增長減緩，預計到2014年勞動力的增長將下降到6%，約為20世紀90年代的一半。我國也面臨著人口老齡化的問題，屆時人力資源將成為稀缺資源之一。誰能擁有和留住人才，誰就占有了市場先機。通過外部招聘新進入組織的最低層員工，日后有可能成為企業(yè)最可仰仗的核心員工。因此，企業(yè)應該幫助員工成長。最佳方式就是幫助員工形成適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。建立系統(tǒng)的評價體系來評估每個員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)和發(fā)展方向，通過這一評價手段來初步確立員工在未來幾年的發(fā)展方向和途徑，在充分結(jié)合員工個人意愿的基礎上，將最合適的人安排到最合適的職位上。實行職業(yè)生涯設計將員工個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標融合起來，企業(yè)通過個人謀求組織發(fā)展。在此基礎上形成不同年齡層次、不同梯隊的人才后備隊伍，為填補今后的公司職位空缺做好準備，幫助雇主更好地應對將要面臨的人才短缺問題。

　　2. 確保有型可鑒。無效招聘是組織最不愿遭遇的問題，既浪費了招聘費用，又沒有招到發(fā)揮作用的人才。招聘人員因為對內(nèi)部人才的資料比較熟悉，來源比較準確，因而招聘的有效率較之外部招聘稍高一些。但也因為熟悉，就可能犯主觀主義錯誤。為避免無效招聘，方法之一就是建立待招聘崗位人員素質(zhì)模型。素質(zhì)指能將某一具體職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，包括知識技能、個人動機、自我認知等等。而素質(zhì)模型則是此崗位所需人員要求的主要素質(zhì)的集合。通過這個模型的建立，能避免主觀的盲目選擇，能找到與此對應較好的員工，降低無效招聘的概率。

　　3. 確保聘人有制。前面我們提到，在內(nèi)部招聘的過程中，個別中高層領導會因為個人原因而偏向部分應聘者。所以，組織應該建立相應的制度，以防止領導層的權(quán)利濫用。另外，招聘結(jié)果關乎整個組織的利益，只要是組織的一員，都有監(jiān)督的責任和權(quán)利。因此，如有必要，整個招聘過程甚至可以對組織上下公開，以達到公正公平的效果。

　　4. 確保選人有方。內(nèi)部負責招聘的管理者，因為對內(nèi)部人的熟悉，很容易帶有主觀色彩的去考核應聘者。為確保招聘的效用，可以利用人事測評的方法。人事測評是指利用心理學、管理學等多門科學的知識，對被測人的知識、能力、心理、個性特點、甚至發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M行評價，所得結(jié)果準確率較高。很好的克服了主觀因素的影響。對實施成功的招聘幫助極大。另外，也可以運用評價中心法。評價中心法是一種綜合性的人員測評方法。一般來說，它由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或者演練，由評估人員觀察候選人的具體行為并給予得分。因為它將多種工具結(jié)合使用，因而準確率很高。而內(nèi)部招聘在實施評價中心法時有特殊的優(yōu)勢。評估人員根本無須專門設置工作情景模式，即可通過員工平時的工作得出專業(yè)結(jié)論，既節(jié)省成本又結(jié)果準確。