績(jī)效考核必須強(qiáng)制分布？

　　在做績(jī)效考核方案時(shí)，一般情況下我們一定會(huì)把分?jǐn)?shù)分為幾個(gè)等級(jí)（ABCDE），然后給每個(gè)等級(jí)標(biāo)上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績(jī)效考核的正態(tài)分布，做到了有獎(jiǎng)有罰，使得從表面上看績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)分布是合理的，運(yùn)行是正常的。

　　我們或許也時(shí)常能聽到直線經(jīng)理的抱怨，員工的業(yè)績(jī)都很好，為什么一定要有員工不合格要扣錢？難道不能全部合格嗎？為了應(yīng)付強(qiáng)制分布，直線經(jīng)理會(huì)想出各種各樣的招數(shù)，比如輪流坐莊。最終，HR從表面上看績(jī)效考核一片和諧，實(shí)際上績(jī)效考核越來越偏離其最終目的。

　　viviangemini：為什么績(jī)效考核評(píng)分要成正態(tài)分布？實(shí)施績(jī)效考核是否一定需要強(qiáng)制分布？

　　雯 筠：

　　1、正態(tài)分布是為了區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效不好的員工，根據(jù)80/20管理定律，20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的業(yè)績(jī)。

　　2、實(shí)施績(jī)效考核未必一定要執(zhí)行強(qiáng)制分布法。對(duì)于剛開始實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績(jī)效考核難以在定量化和客觀進(jìn)行的情況下，采取強(qiáng)制分布法反而會(huì)起反作用。對(duì)于成熟的大型企業(yè)，信息系統(tǒng)比較完善的情況，可以實(shí)施強(qiáng)制分布。如果不實(shí)行強(qiáng)制分布法，可以引入績(jī)效考核系數(shù)的方法來實(shí)現(xiàn)。將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤，對(duì)不同部門之間的考核結(jié)果引入相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù)。

　　langshi0716：

　　1、績(jī)效考核進(jìn)行正態(tài)分布的緣由是因?yàn)閾?dān)心績(jī)效結(jié)果過于集中，進(jìn)而造成的無奈選擇。雖然正態(tài)分布確實(shí)實(shí)現(xiàn)了績(jī)效結(jié)果的區(qū)分，但這種區(qū)分是真正績(jī)效結(jié)果的體現(xiàn)嗎？不得而知�？己�，最重要的還是在指標(biāo)設(shè)定、可否量化衡量及客觀評(píng)價(jià)上。強(qiáng)制的分布，往往容易誤導(dǎo)被考核人將注意力集中在等級(jí)劃分的無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)之中，而不在于真正的改善績(jī)效行為方面上。 文章關(guān)鍵字： 績(jī)效考核

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