新入職員工考核方案

　　時(shí)下正值企業(yè)人才招聘的高峰期，新員工的招聘工作如火如荼，在經(jīng)歷了“過(guò)五關(guān)、斬六將”的重重考驗(yàn)之后，新員工終于進(jìn)入了向往的企業(yè)，但是通過(guò)了面試并不證明一個(gè)新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，試用期的考察就是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。試用期試什么?怎么試?誰(shuí)負(fù)責(zé)?試多長(zhǎng)時(shí)間?如何評(píng)估?等等，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是找不著感覺(jué)，或者跟著感覺(jué)走，就是找不出一個(gè)較好的解決方案。本文就此通過(guò)闡述試用期考核體系，以便企業(yè)對(duì)新員工試用期的考核有所參考。

　　Why—為什么要進(jìn)行試用期考核

　　大部分企業(yè)都知道新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來(lái)說(shuō)，試用期考核考核的目的大致如下：

　　1、 確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司企業(yè)文化。

　　2、 提供新員工是否去留的依據(jù)，避免導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛。 有很多企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪兒來(lái)，就是通過(guò)試用期考核。有很多企業(yè)就是因?yàn)樵囉闷跊](méi)做好考核而辭退新員工時(shí)引起勞動(dòng)糾紛。

　　3、 通過(guò)試用期考核，讓新員工清楚不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及前進(jìn)方向。

　　4、 幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位，在審視中進(jìn)步。比如通過(guò)新員工考核來(lái)評(píng)估招聘效果、招聘體系是否完善等。

　　新員工試用期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗(yàn)和反饋，留下適合企業(yè)的員工，并提供條件能讓其快速融入企業(yè)、勝任崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　What—考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　很多企業(yè)因不知道考核的標(biāo)準(zhǔn)，在新員工轉(zhuǎn)正時(shí)往往拍腦袋決定，一些企業(yè)也有一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)因沒(méi)量化或細(xì)化，起不到參考作用，還是憑感覺(jué)確定。新員工試用期考核什么呢?一般包括以下內(nèi)容：

　　工作能力

　　即為達(dá)成組織期望的工作業(yè)績(jī)，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對(duì)崗位的要求。一般員工能力要求如對(duì)本崗位的熟識(shí)、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。對(duì)于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力(激勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)等)、溝通能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據(jù)不同的崗位企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整考核考核能力的指標(biāo)。

　　工作態(tài)度

　　一個(gè)人對(duì)工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)態(tài)度不端正，行為動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的人工作業(yè)績(jī)也不會(huì)怎么好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。

　　工作結(jié)果

　　讓一名新員工在短短的幾個(gè)月的試用期就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績(jī)效，是不現(xiàn)實(shí)的。但是對(duì)一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過(guò)這些任務(wù)的完成來(lái)考察他是否做事是否有結(jié)果，一般有績(jī)效的人就是做事有計(jì)劃，有條理，會(huì)統(tǒng)籌安排，跟進(jìn)及時(shí)，直到有明確結(jié)果為止。

　　對(duì)以上三個(gè)方面的考核需針對(duì)不同的對(duì)象側(cè)重點(diǎn)不同，比如有些企業(yè)對(duì)屬于應(yīng)屆生畢業(yè)生的新員工主要側(cè)重：學(xué)習(xí)能力、工作效率、工作質(zhì)量、責(zé)任心、紀(jì)律性、協(xié)作性等;對(duì)社會(huì)招聘人員則側(cè)重于：適應(yīng)能力、問(wèn)題解決能力、工作效率、責(zé)任心、公益心等。另外，對(duì)于從事不同職位的新人，考察的側(cè)重點(diǎn)也不同。一般來(lái)說(shuō)，技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的職位，企業(yè)會(huì)更看重他們對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握程度，同時(shí)還會(huì)重點(diǎn)考察他們的學(xué)習(xí)能力、工作能力、適應(yīng)環(huán)境能力等。對(duì)于其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業(yè)會(huì)側(cè)重于考察他們的可塑性、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際關(guān)系能力等。

　　指標(biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價(jià)值觀有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計(jì)時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時(shí)能力很強(qiáng)的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績(jī)，所謂“管理源于認(rèn)同”。

　　Who—考核相關(guān)責(zé)任人

　　為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關(guān)責(zé)任人，以便新員工考核工作的順利進(jìn)行。一般地，新員工試用考核管理責(zé)任人為：部門(mén)負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人。

　　指導(dǎo)人

　　指導(dǎo)人應(yīng)是部門(mén)經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個(gè)指導(dǎo)人最多允許同時(shí)指導(dǎo)3個(gè)人，操作崗位可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。指導(dǎo)人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等工作。其工作內(nèi)容與考核設(shè)計(jì)如下：

　　幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門(mén)/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人;

　　根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計(jì)劃;根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)(考核內(nèi)容與目標(biāo))，并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo);

　　定期同新員工進(jìn)行正式面談(每月至少一次)，根據(jù)新員工工作計(jì)劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足，給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo);

　　指導(dǎo)結(jié)束后，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)與指導(dǎo)人和新員工的面談，了解指導(dǎo)人對(duì)新員工的指導(dǎo)情況，對(duì)指導(dǎo)人的工作進(jìn)行考評(píng)。部門(mén)負(fù)責(zé)人從不同方面對(duì)指導(dǎo)人的指導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行考察。考核評(píng)價(jià)可作為指導(dǎo)人績(jī)效考核的參考指標(biāo)。

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)新員工指導(dǎo)人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評(píng)價(jià)反饋等工作，必要時(shí)配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容、與考核設(shè)計(jì)如下：

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人指導(dǎo)指導(dǎo)人確認(rèn)新員工試用考核工作計(jì)劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足，并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時(shí)，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。

　　新員工在用工部門(mén)的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核指標(biāo)的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對(duì)新員工的問(wèn)卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門(mén)負(fù)責(zé)人在新員工指導(dǎo)及管理方面的情況。

　　人力資源部相關(guān)責(zé)任人

　　人力資源部相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門(mén)對(duì)新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門(mén)與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)提醒用人部門(mén)反饋試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門(mén)和新員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋面談。

　　此外，還得負(fù)責(zé)處理員工針對(duì)考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結(jié)果，對(duì)于指導(dǎo)人與新員就考核結(jié)果有爭(zhēng)議提請(qǐng)仲裁，由人力資源部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果。

　　When—試用期限

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法，新員工被錄用后，試用期一般為1—3個(gè)月(最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月)：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期為一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　在勞動(dòng)法法規(guī)之內(nèi)，企業(yè)試用期的長(zhǎng)短會(huì)有所不同。平常我們講的試用期就是三個(gè)月，究竟是長(zhǎng)還是短呢?這就要看試的內(nèi)容和試的人的級(jí)別。

　　對(duì)于一些操作類(lèi)、流動(dòng)性大的崗位，如操作工、技工等試用期可以約定1-2個(gè)月;對(duì)于一般管理人員約定3個(gè)月的試用期;對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員，情況就比較復(fù)雜，要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結(jié)果，一般來(lái)講一個(gè)月左右就差不多了。如果要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病，價(jià)值觀取向一個(gè)月根本不夠。對(duì)一個(gè)比較外向的人來(lái)說(shuō)，大概需要三個(gè)月;對(duì)一個(gè)內(nèi)向的人，大概需要六個(gè)月;對(duì)一個(gè)善于隱藏的人大概需要一年。因?yàn)橹挥幸荒�，才能完成一個(gè)績(jī)效年度，才能考核出人在不同職場(chǎng)狀態(tài)下的反應(yīng)。所以對(duì)高級(jí)管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時(shí)間。

　　How—如何考核

　　為了更好的對(duì)新員工進(jìn)行考核，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)控，明確責(zé)任、時(shí)點(diǎn)、工作內(nèi)容，企業(yè)首先應(yīng)該建立一個(gè)考核管理流程。

　　對(duì)新員工常見(jiàn)的考評(píng)方式有：實(shí)際操作測(cè)試、筆試、培訓(xùn)/工作總結(jié)報(bào)告、論文答辯、工作日志、360度考核等。企業(yè)需根據(jù)內(nèi)部情況選擇合適的考核方式。

　　Communication-溝通

　　有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于他后來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績(jī)效會(huì)幫助新員工樹(shù)立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過(guò)來(lái)會(huì)形成后來(lái)良好的績(jī)效和成功，同時(shí)對(duì)于后來(lái)的績(jī)效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這就需要部門(mén)負(fù)責(zé)人或指導(dǎo)人對(duì)新員工進(jìn)行除了必要的技能、知識(shí)培訓(xùn)之外，還要經(jīng)常性與新員工進(jìn)行溝通。

　　在隨著“皮革馬力翁”效應(yīng)在管理中的引用，人們開(kāi)始意識(shí)到管理人員的“期望”對(duì)于其下屬工作績(jī)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對(duì)他們的期望去行動(dòng)。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員在溝通過(guò)程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力去完成上級(jí)的預(yù)言。

　　在新員工試用期考核過(guò)程中，不管是部門(mén)負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人、還是人力資源部相關(guān)人員都應(yīng)以“溝通從心開(kāi)始”的信念與新員工進(jìn)行雙向溝通，并對(duì)他們予以鼓舞與支持，使新員工消除心理壓力，順利融入企業(yè)。

　　Culture-企業(yè)文化

　　新員工因與企業(yè)文化、價(jià)值觀不能融合而不能入職的情況不再少數(shù)。在新員工試用期考核過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)的企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導(dǎo)，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過(guò)工作理念的改進(jìn)，可以促進(jìn)能力的提高或彌補(bǔ)能力的不足，進(jìn)而提升工作業(yè)績(jī)、勝任崗位。

　　總之，新員工試用期考核對(duì)于不同企業(yè)應(yīng)采用不同的方式，最關(guān)鍵是需建立新員工試用期考核體系，明確考核流程、考核內(nèi)容、考核責(zé)任、考核期限、評(píng)估方式等，通關(guān)企業(yè)文化核心理念的宣導(dǎo)與引導(dǎo)，同時(shí)與新員工進(jìn)行及時(shí)、充分、有效的雙向溝通并鼓勵(lì)、指導(dǎo)、協(xié)助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強(qiáng)信心，使其取得良好的業(yè)績(jī)，快速融入企業(yè)，成為合格企業(yè)人，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

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