很多企業(yè)都發(fā)生過員工翅膀硬了便飛了的事情，特別是當員工在企業(yè)接受了良好培訓后，非常容易便被競爭對手給挖走了。所以員工培訓成為不少企業(yè)管理者心中的痛。痛定思痛，哪些地方是值得企業(yè)思考的呢?

    企業(yè)管理者對培訓的重視程度和認識程度。有些管理者也會認為培訓很重要，但這種重要性僅僅是表現(xiàn)在員工技能方面的培訓，而忽略了培訓在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，這就容易導致企業(yè)重視技能培訓，而忽視態(tài)度的培訓。而一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率高居不下，企業(yè)因此支付的培訓技人也隨著員工的離職而浪費。

    培訓的目的不明確。培訓不同于教育，培訓的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標，如果不抓住這點，培訓最終變成無的之矢，其效果也就可想而知了。

    培訓的計劃性和系統(tǒng)性差。培訓的計劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓沒有考慮到培訓之間的互相協(xié)調(diào)和補充，員工績效出了問題，不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓。另外，在培訓過程中沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。

    錯誤選擇參加培訓的人員。一般來說影響員工培訓效果的因素包括三個方面，即員工的學習能力、員工的工作態(tài)度以及員工個人技能與工作崗位要求之間的差距。

    培訓效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分的企業(yè)對于培訓的效果評估都處于一個基本的層次上——反應層次，也就是說只是對于當時培訓的現(xiàn)場狀況，如培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進行考核，而對該培訓員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去跟進。沒有對培訓效果的監(jiān)督和評估，企業(yè)的    以上的案例并不是個案，很多企業(yè)都發(fā)生過員工翅膀硬了便飛了的事情，特別是當員工在企業(yè)接受了良好培訓后，非常容易便被競爭對手給挖走了。所以員工培訓成為不少企業(yè)管理者心中的痛。痛定思痛，哪些地方是值得企業(yè)思考的呢?

    企業(yè)管理者對培訓的重視程度和認識程度。有些管理者也會認為培訓很重要，但這種重要性僅僅是表現(xiàn)在員工技能方面的培訓，而忽略了培訓在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，這就容易導致企業(yè)重視技能培訓，而忽視態(tài)度的培訓。而一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率高居不下，企業(yè)因此支付的培訓技人也隨著員工的離職而浪費。

    培訓的目的不明確。培訓不同于教育，培訓的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標，如果不抓住這點，培訓最終變成無的之矢，其效果也就可想而知了。

    培訓的計劃性和系統(tǒng)性差。培訓的計劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓沒有考慮到培訓之間的互相協(xié)調(diào)和補充，員工績效出了問題，不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓。另外，在培訓過程中沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。

    錯誤選擇參加培訓的人員。一般來說影響員工培訓效果的因素包括三個方面，即員工的學習能力、員工的工作態(tài)度以及員工個人技能與工作崗位要求之間的差距。

    培訓效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分的企業(yè)對于培訓的效果評估都處于一個基本的層次上——反應層次，也就是說只是對于當時培訓的現(xiàn)場狀況，如培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進行考核，而對該培訓員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去跟進。沒有對培訓效果的監(jiān)督和評估，企業(yè)的培訓甚至演化成變相的員工游樂活動。培訓效果出不來，那么培訓費用的收益也就不得而知。