員工最關(guān)注薪酬哪方面

　　員工最關(guān)注薪酬哪方面呢？大家是不是想了解一下呢？小編為大家整理員工最關(guān)注薪酬哪方面的文章，供大家閱讀參考。

　　關(guān)于薪酬，除了薪資總額、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)之外，何時(shí)會漲薪、年終獎(jiǎng)如何發(fā)放、帶薪休假如何實(shí)行等問題也是幾乎所有的工薪階層和HR及企業(yè)老總都普遍關(guān)注的。

　　那么，物價(jià)持續(xù)上漲，薪酬是否該漲了？年終獎(jiǎng)是否應(yīng)該透明？帶薪休假該如何實(shí)行？需要借鑒和全面分析已有經(jīng)驗(yàn)和案例，采取行之有效的措施。

　　一、物價(jià)持續(xù)上漲，薪酬該漲嗎？

　　當(dāng)下，除了從沒停止過上漲腳步的房價(jià)外，糧油、豬肉、煤、電、汽、水等幾乎所有吃穿住行的消費(fèi)價(jià)格，都在你追我趕地上漲。但放眼職場，特別是對絕大多數(shù)中低收入人群來講，盡管部分人收入有所增加，但卻被不斷上漲的物價(jià)所沖抵；對于收入沒有增加的更大部分人來說，物價(jià)上漲其實(shí)導(dǎo)致他們的收入相對減少，生活水平也隨之下降。因此，在論壇、社交場所、辦公室，幾乎所有職場人士所在的空間，要求漲薪的呼聲不絕于耳。

　　1.薪酬漲否？HR經(jīng)理很頭疼

　　面對員工的“漲”聲，企業(yè)如何應(yīng)對？“立即調(diào)薪為員工加工資吧，企業(yè)還要嚴(yán)格控制成本預(yù)算；按兵不動(dòng)、沉默應(yīng)對吧，員工的辭呈卻已陸續(xù)遞來。”使得許多公司的HR經(jīng)理很頭疼，到底該不該漲讓他們困惑，并讓他們一度陷入窘狀。

　　不僅如此，在招聘會上，很多企業(yè)也都開始打出漲后的崗位薪水待遇吸引求職者。“物價(jià)漲了，工資肯定也要漲，否則招不到員工”，這是前不久在深圳舉行的“群英會”招聘會上不少招聘企業(yè)的體會。招聘現(xiàn)場，一些保安員、接待員等崗位顯示，求職者只需高中以上學(xué)歷，上崗后月薪不僅可以達(dá)到1500元，還有社保、醫(yī)保、食宿等待遇。如深圳某大酒店在招聘現(xiàn)場標(biāo)明的待遇是：前廳接待員月薪1700元、保安員月薪1400元，還購買社保等，而且只要求求職者具備高中以上學(xué)歷。該酒店負(fù)責(zé)招聘的唐先生表示，現(xiàn)在酒店業(yè)競爭激烈，物價(jià)也漲得比較快，如果企業(yè)不提高員工福利待遇，很難留住好員工。在廣州南方人才市場招聘現(xiàn)場，一家物業(yè)公司直接標(biāo)明的待遇是經(jīng)理月薪8000元、文員2500元等崗位待遇�！拔飪r(jià)年年漲，工資也得年年漲。該公司負(fù)責(zé)招聘的陳先生表示，物價(jià)上漲以來，該企業(yè)員工工資漲幅平均在10％－20％左右。

　　對此，國內(nèi)著名人力資源專家胡八一博士認(rèn)為，隨著物價(jià)的普遍上漲，企業(yè)工資是否上漲、漲多少，要視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本、和企業(yè)的整體薪酬水平而定。胡八一博士指出，一般情況下，企業(yè)的工資總額受物價(jià)上漲、通貨膨脹影響時(shí)，采用工資普調(diào)的方式統(tǒng)一增加員工工資是企業(yè)合理的薪酬政策。柏明頓人力資源管理咨詢高級薪酬顧問劉春霖也指出，對于核心崗位，有競爭力的薪酬可以招到、留住有競爭力的員工。對于普通的、替代性高的崗位，在市場薪酬上漲的大環(huán)境下，適當(dāng)提高員工薪酬可以穩(wěn)定員工的心態(tài)，便于員工安心工作，但這部分崗位員工的薪酬應(yīng)該重點(diǎn)體現(xiàn)工資的保障作用，而且薪酬水平要控制在市場平均水平。同時(shí)，企業(yè)薪酬政策作用的更好發(fā)揮，還必須與人員體系、規(guī)劃體系、崗位體系、績效體系等體系密切配合，才能體現(xiàn)出1+1大于2的作用。

　　2.因企制宜，應(yīng)“漲”有方

　　大趨勢來看，企業(yè)在物價(jià)飛速上漲的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)為員工適當(dāng)調(diào)整薪酬。但不同企業(yè)應(yīng)該如何選擇適合自己的調(diào)薪方式？無法提高薪酬成本的企業(yè)又有哪些對策呢？

　　顧問對此作了詳細(xì)分析。對于經(jīng)濟(jì)效益尚可、有能力提高工資的企業(yè)，主要采取以下3種方法：

　　一是普調(diào)基本工資。工資增加額全部記入員工基本工資單元。基本工資用來保障員工及其家人的基本生活，基本工資增加有利于員工安心工作。對于整體工資水平較低的企業(yè)，最好采用該種方法。

　　二是增加績效工資。工資增加額全部記入員工績效工資單元，通過績效工資的增加進(jìn)一步加大對員工的激勵(lì)作用。對于薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策不合理的企業(yè)可以借此機(jī)會實(shí)施薪酬體系改革，用薪酬杠桿調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工滿意度。對于整體工資水平較高的企業(yè)可以采用該種方法。

　　三是基本工資和績效工資按原比例同時(shí)上漲。對于原薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)良好的企業(yè)可以采用該方法，這種方法操作簡單易行。

　　對于那些經(jīng)濟(jì)效益好、整體工資水平高于同行業(yè)平均水平的企業(yè)，薪酬也可以按兵不動(dòng)，但要向員工解釋原因，并告訴員工企業(yè)將繼續(xù)按原有薪酬政策調(diào)整工資，從而打消員工的疑慮，保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

　　那么，那些經(jīng)濟(jì)效益不好，人力成本偏高、整體工資水平又不高的企業(yè)又該怎么辦呢？對他們而言：漲工資——企業(yè)已經(jīng)捉襟見肘；不漲工資——面臨員工流失和不滿。對此，劉春霖指出，在這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都需將心比心，領(lǐng)導(dǎo)層坦誠地告訴員工企業(yè)面臨的困境，并提出企業(yè)的改進(jìn)措施和對員工的期望，在困難時(shí)期通過企業(yè)文化把員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，變被動(dòng)為主動(dòng)、變壓力為動(dòng)力。另一種方法是采用不公開的方式，只給核心人員漲工資。但這只能是一種臨時(shí)性措施，必要時(shí)也可采取裁員增效辦法來增薪。

　　3.薪酬與物價(jià)平衡，路有多長？

　　有專家評論，基于生活必需品價(jià)格的大幅上漲，換來的必定是低收入階層生活狀況的惡化。溫家寶總理日前主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，研究部署了促進(jìn)生豬生產(chǎn)發(fā)展和穩(wěn)定市場供應(yīng)工作，其中有一條措施是，“采取適當(dāng)提高低保標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放臨時(shí)補(bǔ)貼等措施，確保低收入居民生活水平不降低”�？梢�，在目前中國的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀下，要打破物價(jià)上升的預(yù)期是比較困難的，盡管薪酬與再分配會進(jìn)一步影響物價(jià)，物價(jià)上漲與收入分配之間有互相震蕩加強(qiáng)的作用。

　　南方某報(bào)業(yè)評論專家指出，薪酬與物價(jià)的平衡，還有待政府的調(diào)整，著重要加強(qiáng)以下3方面的工作：

　　一是使工資上升正確地反映出市場效率，成為正面激勵(lì)機(jī)制，而不是特權(quán)階層的紅利；

　　二是使中低收入階層薪酬水準(zhǔn)的增加幅度可以抵御物價(jià)上漲的壓力，通過社會保障、最低工資制度等保證中低收入階層具有一定的抗壓能力；

　　三是政府正確評估物價(jià)以及居民收入增長，避免統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)偏頗，正視潛在的通貨膨脹，從而采取與現(xiàn)實(shí)契合的經(jīng)濟(jì)政策。

　　二、年終獎(jiǎng)是否應(yīng)該透明？

　　企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個(gè)等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。

　　應(yīng)當(dāng)說，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

　　1.難題：年終獎(jiǎng)是否公開？

　　然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會比過去更為個(gè)人化，同一級別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會做出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。

　　2.年終獎(jiǎng)不透明的不良影響

　　由于年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，因此對職工的心理影響較大。一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)分配一般有三個(gè)層次：即公司一級、中層管理人員一級和一般員工一級。其中重點(diǎn)是一般員工的分配問題，諸如按勞分配原則是否得到體現(xiàn)、分配方法是否科學(xué)、合理，領(lǐng)導(dǎo)辦事是否公道等問題在這一分配層次上表現(xiàn)得最直接、最明顯。

　　如果企業(yè)在分配過程中僅是少數(shù)人制定政策，少數(shù)人操縱，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息滿天飛，勢必會造成職工的思想混亂，給企業(yè)正常工作帶來不利影響。

　　如何才能保證分配公平呢？我認(rèn)為除了在制定年終獎(jiǎng)分配方案時(shí)做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明至關(guān)重要。

　　分配公開透明是將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、分配政策、分配方案和分配結(jié)果公開，在每一個(gè)環(huán)節(jié)都讓職工明明白白，有意見能夠及時(shí)溝通。

　　筆者曾在一家中外合資企業(yè)從事過勞動(dòng)管理工作，按照外方總經(jīng)理的意見，我們曾對管理人員試行過“模糊工資發(fā)放方式”。初期，員工能夠自覺地遵守游戲規(guī)則，但久而久之，“暗箱操作”就變成了“公開的秘密”。有些人轉(zhuǎn)而熱衷于打聽、議論，雖然懾于制度的威嚴(yán)不敢直接討“說法”，但在工作中消極疲塌，效率下降�？梢姡�這種模式使勞動(dòng)者不能及時(shí)了解自己的行為與群體行為的比較效應(yīng)，工作目標(biāo)模糊，行為修正能力差，上下級、同事之間也容易產(chǎn)生隔閡。

　　3.年終獎(jiǎng)為何又要保密呢？

　　有人認(rèn)為，有秘密才有藝術(shù)，年終獎(jiǎng)不應(yīng)該公開。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界有這樣一句話：一個(gè)成功的經(jīng)理如同是一個(gè)具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個(gè)人都以為自己獲得了最大的一塊。這正是不透明制的妙處所在。

　　員工在拿到年終獎(jiǎng)后，往往會在自己心中做出一個(gè)比較的價(jià)值判斷，即用自己的標(biāo)準(zhǔn)來對所得報(bào)酬與投入量的合理性做出評價(jià)。這種比較分為兩種：橫向比較與縱向比較。橫比，即與自己以前相比。我們應(yīng)該清楚，員工對自己所得報(bào)酬的心理預(yù)期是剛性的，它一旦達(dá)到某一水平后就難以再消減。作為公司方面確實(shí)也應(yīng)該隨著公司的發(fā)展而增加員工報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；而縱比，即與別人相比。人們總是傾向于過高地估計(jì)自己的投入而過低地估計(jì)自己所得，對別人投入和所得的估計(jì)則正相反。正是由于這種主觀的心理作用存在，使企業(yè)即使在分配上做到客觀公正，也很難使人滿意。況且在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)也很難做到絕對的客觀公正。這就很容易挫傷員工積極性或滋生投機(jī)情緒，對公司的下一周期運(yùn)轉(zhuǎn)造成不利影響。因此，讓員工在年終獎(jiǎng)的多少上去做橫向比較，對公司是有害而無利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的辦法就是暗中分發(fā)，單個(gè)鼓勵(lì)。

　　再者，員工總愿意將年終獎(jiǎng)的多少與領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。如果實(shí)行透明制很容易給低報(bào)酬者造成心理壓力，這種公開場合的壓力不僅很難轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，而且能夠極大地?fù)p害他們安全、歸屬的需要，從而產(chǎn)生冷漠、憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)情緒。

　　也許有人會說，透明制能給報(bào)酬高者更大的激勵(lì)作用，不過這一缺陷完全可以通過領(lǐng)導(dǎo)者在私下分發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)到位的言語鼓勵(lì)和溝通來克服。因此，年終獎(jiǎng)不透明制是一個(gè)積極又穩(wěn)妥的方法。

　　4.是否公開年終獎(jiǎng)的依據(jù)

　　在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：

　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

　　第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而影響員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和加強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。

　　第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過程中實(shí)行保密制度（即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽），但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”（尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí)）不僅會無孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。

　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價(jià)制度（包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價(jià)結(jié)果記）。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績效評價(jià)結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序；程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

　　第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)椋�一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對自己的獎(jiǎng)賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。

　　第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。但是在經(jīng)過一定的階段之后，企業(yè)的管理水平得到提升，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)考慮制訂科學(xué)的年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，并且以此作為發(fā)放和解釋的依據(jù)，從而逐漸由保密走向公開。

　　5.操作建議：要紅包還是要“公平”

　　無論是沒有目的還是想達(dá)到某種目的，歲末各種類型的企業(yè)都將忙于計(jì)算、發(fā)放年終獎(jiǎng)——這似乎已成為企業(yè)生活的一部分了。

　　然而，年終獎(jiǎng)似乎每每收不到應(yīng)有的效果，企業(yè)的付出也經(jīng)常得不到回報(bào)。對他人所得多少的猜測，對年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及憤怒、不滿、埋怨等情緒彌漫整個(gè)企業(yè)，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會影響下一年的工作。

　　發(fā)年終獎(jiǎng)本是一件管理者、員工雙贏的好事，但好事有時(shí)也會變成壞事。于是，不少人認(rèn)為“紅包”秘密發(fā)放是造成以上后果的元兇：假如企業(yè)嚴(yán)格考核，根據(jù)考核結(jié)果公開發(fā)放年終獎(jiǎng)，以上后果不就不會產(chǎn)生了嗎？

　　實(shí)踐證明，年終獎(jiǎng)采用什么方式發(fā)放本身是無關(guān)緊要的事，關(guān)鍵在于是否有利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。西方不少跨國公司績效考核制度可謂夠科學(xué)的了，但許多企業(yè)并沒有采用公開發(fā)放的形式，奧妙何在？

　　（1）他們在管理科學(xué)化的基礎(chǔ)上，重視管理的藝術(shù)。管理科學(xué)化更重要地體現(xiàn)在日常管理中。年終（度）考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對員工進(jìn)行全面評價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績效改善。年終獎(jiǎng)并非員工所得的全部。紅包的魅力主要在感情方面-——如同“壓歲錢”，員工既期待著發(fā)放，又不太在乎多少，其象征意義大于年終一種薪酬的所得。

　�。�2）企業(yè)要講效率，無論管理層還是員工的工作都應(yīng)盡量不受年終獎(jiǎng)發(fā)放的干擾。采用“紅包制”既滿足了這一要求，同時(shí)避免了因公開發(fā)放容易引起的攀比現(xiàn)象，也避開了來自員工的對企業(yè)效益狀況以及年終獎(jiǎng)原則的質(zhì)疑。

　　對于我國企業(yè)來講，以下情形可以更多地采用紅包制：

　　（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人具有很高的權(quán)威，員工信服。

　�。�2）企業(yè)規(guī)模較小。

　�。�3）在發(fā)展起步階段。

　　對于已具備一定規(guī)模，企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)來說，更多采用公開發(fā)放的方式為好。

　　無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績效考評是不必由之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返”了。

　　為此，在年終獎(jiǎng)問題上，筆者要告誡企業(yè)：

　�。�1）重視日常過程管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放變成一場運(yùn)動(dòng)；

　�。�2）強(qiáng)化績效考評，淡化年終獎(jiǎng)功能及發(fā)放形式；

　�。�3）考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于一役；

　�。�4）引導(dǎo)并教育員工要從企業(yè)發(fā)展的角度考慮問題：要大紅包，還是要建立在所謂公平基礎(chǔ)上的小收益？

　　三、帶薪休假如何實(shí)行

　　面對“黃金周”生出“全民集中休假”的煩惱，許多普通工薪階層呼吁盡快完善帶薪休假制度，帶薪休假才是他們翹首盼望的"黃金周".然而，在現(xiàn)在帶薪休假不能很好執(zhí)行地情況下，取消黃金周，對很多企業(yè)職工來說，也就意味著連這些日子都不能休息了。筆者通過對國外內(nèi)帶薪休假制度的介紹，通過對我國帶薪休假落實(shí)的現(xiàn)狀分析，提出我國落實(shí)帶薪休假的幾點(diǎn)建議。

　　“帶薪休假”，也稱帶薪年休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規(guī)定什么樣的`人、在什么樣的情況下、可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規(guī)或制度。下面簡單介紹國外帶薪休假制度與我國帶薪休假的現(xiàn)狀：

　　1.國外的帶薪休假制度情況的介紹

　　帶薪休假制度在國外已實(shí)行多年，在許多國際公約中也有規(guī)定，例如國際勞工大會通過的第52號公約《1936年帶薪年假公約》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年后休假至少應(yīng)有6個(gè)工作日，未成年工和學(xué)徒為12個(gè)工作日，放棄或取消年休假的勞動(dòng)合同一般應(yīng)視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規(guī)定，該公約雖然允許各國主管當(dāng)局規(guī)定獲得假期資格的服務(wù)期限，但又明確服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。公約還規(guī)定，由于疾病、受傷、懷孕等雇傭人員無法控制的原因缺勤，應(yīng)計(jì)為服務(wù)期的一部分；公共例假和傳統(tǒng)節(jié)日，不論是否與年休假同時(shí)發(fā)生，均不得計(jì)為年休假的一部分。

　　2.我國的帶薪休假制度的現(xiàn)狀

　　帶薪休假制度在我國的法律中有界定，但沒有具體的實(shí)施辦法。1994年7月5日由全國人大通過的《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”。但是，國務(wù)院至今尚未出臺帶薪休假的具體辦法。按照勞動(dòng)部的規(guī)定，在國務(wù)院出臺新規(guī)定之前，可以根據(jù)原辦法安排職工休假。因此，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業(yè)根據(jù)自身情況參照執(zhí)行，并不是強(qiáng)制實(shí)行帶薪年休假。在司法實(shí)踐中，企業(yè)是否實(shí)行帶薪年休假一般是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度。若企業(yè)規(guī)章制度中無此規(guī)定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求；反之若企業(yè)的規(guī)章制度中對帶薪年休假有明確的規(guī)定，則按照該規(guī)定辦理。當(dāng)前企業(yè)的規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法的條款，即連續(xù)工作一年以上，否則，員工的要求也不會獲得司法支持。

　　3.我國帶薪休假實(shí)施的現(xiàn)狀

　　在我國大陸，目前實(shí)行了帶薪年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國有企事業(yè)單位，還有一些地方政府機(jī)構(gòu)推行了強(qiáng)制的年休假制度（比如上海、廣東、浙江等），也有一小部分中小企業(yè)，在這方面做了考慮，但通常規(guī)定連續(xù)工作三年以上（與勞動(dòng)法的規(guī)定相沖突），才給予每年2-5天的帶薪休假。但是，還有絕大部分的中小企業(yè)不但沒有考慮是否應(yīng)該實(shí)施帶薪年休假，甚至還在想辦法規(guī)避法律規(guī)定、強(qiáng)制實(shí)施的一些假期。

　　4.我國帶薪休假實(shí)施的現(xiàn)狀分析

　　對我國帶薪休假制度實(shí)施的現(xiàn)狀進(jìn)一步分析，可以發(fā)現(xiàn)：知名外資企業(yè)實(shí)行帶薪休假的原因主要是基于人權(quán)和員工福利的考慮，認(rèn)為帶薪休假是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，也是企業(yè)增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施；國內(nèi)一些大型國有企事業(yè)單位實(shí)行帶薪休假制度，主要是基于員工福利的考慮，認(rèn)為實(shí)行帶薪休假是企業(yè)為員工謀福利，體現(xiàn)公司人本文化的一項(xiàng)福利措施；一些地方政府機(jī)構(gòu)推行強(qiáng)制年休假制度，主要是基于員工健康考慮，認(rèn)為實(shí)行帶薪休假制度是緩解員工壓力、保持員工身體健康的一項(xiàng)重要措施；小部分中小企業(yè)實(shí)行帶薪休假制度，主要是基于留住員工、激勵(lì)員工的考慮，認(rèn)為通過實(shí)行帶薪休假，可以延長員工在企業(yè)的工作時(shí)間，激勵(lì)員工提高工作效率；大部分中小企業(yè)不推行帶薪休假、甚至違法法律規(guī)定剝奪員工假期，主要是基于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工帶薪的休息時(shí)間，節(jié)省了用工人數(shù)，從而，減少人工的成本，加快生產(chǎn)的進(jìn)度。

　　5.我國帶薪休假制度沒有全面實(shí)施的原因

　　通過對我國帶薪休假制度實(shí)施現(xiàn)狀的分析可見，我國帶薪休假處在由概念階段向?qū)嵺`階段過渡的過程，國家在勞動(dòng)法中規(guī)定了帶薪年休假的概念，但并沒有強(qiáng)制推行，許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)基于對帶薪休假的認(rèn)可與理解，實(shí)行了帶薪休假的制度，但是，也有很多的中小企業(yè)，由于對帶薪休假的不理解和不認(rèn)可，沒有實(shí)行帶薪休假。這說明：企業(yè)是否推行帶薪休假的直接原因，就是企業(yè)是否認(rèn)可帶薪休假制度的必要性和是否認(rèn)為帶薪休假能給企業(yè)帶來收益；企業(yè)是否推行帶薪休假的間接原因，就是國家的法律法規(guī)是否強(qiáng)制實(shí)行、人們的休息權(quán)利需求是否強(qiáng)烈；企業(yè)是否推行帶薪休假的根本原因，就是國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會文明的發(fā)展水平。

　　6.我國如何全面實(shí)施帶薪休假制度的幾點(diǎn)建議

　　建議一：在我國仍處于社會主義初級階段、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)的大背景下，不要實(shí)行一刀切的強(qiáng)制帶薪休假制度，而是要通過細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強(qiáng)制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實(shí)施帶薪休假或不實(shí)施帶薪休假應(yīng)該遵循的具體細(xì)則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時(shí)卻無法可依的窘境。

　　建議二：加強(qiáng)對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動(dòng)，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。

　　建議三：加強(qiáng)對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強(qiáng)對企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強(qiáng)對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，使他們了解國家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項(xiàng)權(quán)利的機(jī)會。

　　建議四：將帶薪休假制度作為勞動(dòng)監(jiān)察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)落實(shí)帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企業(yè)帶薪休假制度落實(shí)的情況，為國家?guī)�薪休假制度的進(jìn)一步完善提供依據(jù)。

　　建議五：將傳統(tǒng)的節(jié)日作為強(qiáng)制假日，企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定落實(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)要加大監(jiān)察的力度，保證員工不會因?yàn)椤包S金周”的取消而減少休息時(shí)間。

　　通過建議一，規(guī)范了帶薪休假的制度與規(guī)則；通過建議二，給予企業(yè)從文化意識的引導(dǎo)；通過建議三，使企業(yè)切實(shí)意識到帶薪休假的直接收益；通過建議四，保證帶薪休假制度的切實(shí)落實(shí)；通過建議五，保證員工在取消“黃金周”后休息時(shí)間不減少。通過以上五條基本建議的實(shí)施，帶薪休假制度便能夠在我國逐漸的得到全面落實(shí)。