清溪作文400字10篇
在不斷進步的社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
一、目的
為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
二、薪酬構成
員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下：
（一）、工資
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。
1、基本工資：按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業(yè)技術水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資。基本工資也是加班費的計算基數(shù)及其他與工資標準相關聯(lián)的支付項目的基數(shù)。
2、固定加班工資：公司在相關合法規(guī)定范圍內因經營需要每周固定延長工作時間的工資報酬。
3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復雜程度、技術含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放。
5、通訊補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放，個別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補貼的，每月需憑正規(guī)通訊發(fā)票到財務部根據(jù)相應的補貼標準進行限額報銷。
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獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。
1、月度績效獎金：月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結果計算應實際發(fā)放的數(shù)額。
2、月度全勤獎：
�。�1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）
�。�2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
�。�3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當月全勤獎。
3、效益獎：對于業(yè)績突出的團隊和項目，公司根據(jù)本年度實際經營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔企業(yè)的責任和使命，共同將企業(yè)做大做強。
4、年終獎：為了確保公司年度經營目標的順利實現(xiàn)，檢驗公司階段性經營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。
5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內對公司經濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門負責人按照公司績效管理制度規(guī)定，報人事行政部審核備案后，由分管領導及總經理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。
（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼
以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內員工服務每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調整，每年統(tǒng)一調整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調整。）
3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結算沖減返還，在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經營實際情況，給予員工一定的福利待遇。
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說明：上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成，各崗位薪酬的構成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。
三、崗位序列體系
公司對員工的'基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數(shù)實行崗位序列體系制度。
（一）、崗位序列體系：
公司根據(jù)員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構成的體系。
公司所有崗位按照工作性質和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：
典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列
總經理總經理營運管理高級系列
常務副總營運管理高級系列
營運副總營運管理高級系列
總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列
經理經理各部門經理中級系列
副經理各部門副經理中級系列
主管主管各部門主管初級系列
副主管各部門副主管初級系列
職員管理職員部門員工員級系列
普通職員員工員級系列
�。ǘ�、其他
1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。
3、在每一個職級內劃分相應的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
四、員工薪酬定級定檔
�。ㄒ唬⑵赣萌藛T薪酬確定程序
1、聘用人員包括：在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關崗位的工資標準，結合用人需求及應聘者實際情況提出意見，報分管領導及總經理批準執(zhí)行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。
4、員工初次定級：員工初次定級時，根據(jù)員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位，結合個人所具備的資歷、經驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質、專業(yè)技術程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結果，由公司直接通知員工本人。
（二）、新員工試用期薪酬
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數(shù)）按定級薪酬標準相應項目的80%，結合考核結果計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
�。ㄈ�、薪酬定級定檔其他規(guī)定
1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經考核能勝任該崗位后，按調薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
（1）、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位，并根據(jù)主要從事崗位確定薪酬；
�。�2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關鍵、稀缺人才，可由公司領導人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。
五、員工薪酬調整
為了體現(xiàn)職能導向、績效導向、能力導向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調整機制。薪酬調整分為：根據(jù)當?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。
�。ㄒ唬�、普遍調薪辦法
每年年初公司人事行政部根據(jù)當年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調查，結合公司的實際經營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領導、總經理及董事會審核決策是否作普遍性調薪。
�。ǘ�、考核調薪
公司考核調薪分為：員工自主考核調薪與例行考核調薪。
1、自主考核調薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務考核考試�？己送ㄟ^的員工予以調薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標準，考核不合格者不予調薪。
2、例行考核調薪調薪：
例行考核調薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上，由公司總經理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應的調薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結果（以月度績效考核結果為主要依據(jù)，結合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調薪的幅度或額度（員工年度調薪總額不得超過該部門調薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。
�。ㄈ⒆儘徴{薪
1、職務晉升調薪：
員工職務晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當月調整到該職務崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負責人根據(jù)員工的工作能力，報公司總經理綜合考核審批。試用期不合格者，職務及薪酬調整到原職務及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為：管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。
�。�1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。
（2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內部根據(jù)其特點重新調整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平
級調薪：
員工崗位平級調動，薪酬在調動當月調整到該職務崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。
5、降職調薪：
屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調整為新崗位對應等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經理批準后實施。
6、合同期滿調薪：
合同期滿，公司通過對員工進行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實際經營情況進行薪酬調整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。
�。ㄋ模�、特殊調薪
1、若公司經營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數(shù)劇烈升高，公司可以適時上調全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。
2、若公司經營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調全體人員薪酬標準，具體調整辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。
�。ㄎ澹�、其他
本次薪酬架構調整后，除經決定作相應調整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。
六、各項補貼與福利標準
職級系列交通補貼元/月通訊補貼元/月高溫津貼元/月工齡津貼工作餐津貼夜班津貼元/班節(jié)日津貼
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經營狀況而定
中級系列
初級系列
員級系列8010030
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務每滿一年，則按規(guī)定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經營狀況確定。
七、薪酬發(fā)放
1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。
4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當面清點。如有疑問或錯誤，應在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責任自負。
八、離職薪酬結算
離職員工薪酬結算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。
九、薪酬代扣
公司可從員工薪酬內代扣以下款項：
1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅；
2、社會保險費應個人繳納的部分；
3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用；
4、違反《勞動合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項。
十、其他
1、本制度有與以前制度的有關規(guī)定相抵觸的，以本制度為準。
2、公司可根據(jù)本制度的實施情況，結合公司發(fā)展以及用工情況進行相應修訂。
薪酬管理制度2
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十一條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十四條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十一條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十七條 公司xx或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的.禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度3
一、組織結構：
電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網絡推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
A.網絡推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順利運營之前，應根據(jù)該員工的'工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案
提成說明：以當月銷售總金額計算提成
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
備注：根據(jù)該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%
(四)說明
1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據(jù)職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的`薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經理)批準后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。
薪酬管理制度4
1、總則
為體現(xiàn)對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優(yōu)秀人才，同時也為提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展成長，特根據(jù)國家有關勞動法規(guī)和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經理、副總經理以外的全體員工。
2、薪酬結構及標準
�。�1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動責任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎來確定員工的薪酬水平。
�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
①標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
�、诨竟べY占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
③福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
④崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。
�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節(jié)前）根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的工資。計算公式如下：
年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
�。�3）獎金。獎金即月獎金，是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據(jù)公司每月經營狀況，由董事會決定提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放。獎金實行“獎金分數(shù)制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數(shù)級別，計發(fā)獎金。
�。�4）職級與工資。
根據(jù)工作崗位及公司實際情況，公司所以員工共分為13個職級，即：
�、傩姓墸�1~2級。
②經理級：3~5級。
�、鄱綄Ъ墸�6~9級。
�、軉T工級：10~13級。
�。�5）特殊津貼。經批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關規(guī)定辦理。由人力資源部負責核準，總經理批準后由財務部具體發(fā)放。
�。�6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。
3、薪資的管理
�。�1）薪資按照先勞動后取酬的原則，按目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果發(fā)放。
（2）對于月獎金和年終獎金經考核實發(fā)數(shù)少于標準，其結余金額保留在財務賬面，可由部門負責人支配，支配方案須報人力資源部經總經理批準后使用。
（3）于每月1日按月支付，遇節(jié)假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發(fā)票經報銷程序到財務報賬。
�。�4）新進人員自報到日起薪，試用期月薪按實業(yè)的相關規(guī)定執(zhí)行。
�。�5）涉及薪資變動的，從變動之日起計發(fā)新的薪資。
（6）兩種或兩種以上崗位（職務）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。
�。�7）與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發(fā)薪資。
�、賳T工因病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作的年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經濟補償金，同時發(fā)給6個月基本工資的醫(yī)療補助費。
�、趩T工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的.經濟補償金。勞動合同到期的不發(fā)給經濟補償金。
�、圻`法、違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發(fā)到離崗之日。
日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數(shù)字）
�。�8）員工死亡，其薪資計發(fā)到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。
�。�9）工作盡量在工作時間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費：
�、賴曳ǘㄐ菁偃占影�，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。
②國家法定休假日值班，按每人每天40元支付。
�。�10）員工參加學習、培訓或出國留學，離職期間按下列標準計發(fā)薪資：
�、儆缮霞壷鞴懿块T或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發(fā)。
�、谟杀救松暾埥浥鷾屎髤⒓佣唐冢ㄒ话悴怀^6個月）半脫產培訓的，基本工資按照在崗時的標準核發(fā)，崗位工資減半計發(fā)。
�、蹎T工本人申請出國留學或參加全脫產學習的，停發(fā)薪資，學習期滿，若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為落實《國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權益，促進企業(yè)經濟效益增長和實現(xiàn)國有資產保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結合我市實際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。
第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動關系的主體;所稱薪酬，指按照相關法規(guī)和本規(guī)定，結合企業(yè)經營業(yè)績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的，應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則：
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條薪酬的.確定辦法：
(一)基本年薪
企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、經營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；矫磕旰硕ㄒ淮巍�
分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù)，輔助指標為調整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬�？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。
績效年薪=績效年薪基數(shù)×調節(jié)系數(shù)
其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù);調節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù)，在0-3倍之間進行確定。
當考核結果為E級時，其績效年薪為0;
當考核結果為D級時，調節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-D級起點分數(shù))/(C級起點分數(shù)-D級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;
當考核結果為C級時，調節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-C級起點分數(shù))/(B級起點分數(shù)-C級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當考核結果為B級時，調節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-B級起點分數(shù))/(A級起點分數(shù)-B級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當考核結果為A級時，調節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-A級起點分數(shù))/(滿分-A級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負責人經營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構成
第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。
第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據(jù)自身經營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內容，應當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼
薪酬管理制度6
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公允原則。
集團不在價值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向為集團持續(xù)創(chuàng)建價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)建的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資酬勞的確定必需與集團的.發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必需與集團的整體效益的提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范安排的原則。
將集團的工資安排模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入安排的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。 員工要共享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻安排的原則。
員工工資的安排與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持按部就班、穩(wěn)妥實施原則。
在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受實力，實行過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推動。
薪酬管理制度7
第一章總則
第一條為了健全公司價值分配體系，對員工的貢獻給予回報，發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)國家有關法律、法規(guī)，特制定本制度。
本制度適用于****網絡科技有限公司全體正式員工。
一、合法原則：建立薪酬制度應遵守國家政策、法律法規(guī)和公司基本管理制度。
二、公平原則：價值分配體現(xiàn)按勞分配，反映員工對公司的貢獻，體現(xiàn)薪酬的內部和外部公平。
三、競爭原則：薪酬分配能夠反應市場變化，具有市場競爭力和對人才的吸引力。
四、激勵原則：通過建立具有激勵作用的薪酬體系，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)最佳績效。
星**薪酬分配的依據(jù)是：職位價值、員工的業(yè)績和能力以及公司效益，參照行業(yè)工資水平和人才市場供求狀況。
第二章薪酬管理組織
第六條公司設置薪酬考核委員會，由總經辦、總監(jiān)級、校長級、人力資源經理和人力資源部分人員組成，其職能是：
一、提出公司薪酬調整策略，組織擬定公司薪酬管理制度和薪酬調整方案。
五、計算員工工資，編制工資表，發(fā)財務執(zhí)行（目前暫由財務部核算工資）；
第三章薪酬總額
第九條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。星**根據(jù)總經辦審批的額度對薪酬總額進行控制。
第十條人力資源部根據(jù)本年度主營業(yè)務收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，預測下一年度各類職位和職級的人數(shù)，以及相應的.工資數(shù)額，做出下一年度的薪酬預算。
第四章薪酬體系
第十二條依據(jù)職位性質和工作特點，將公司的職位分成四個職系：
管理職系包括公司高層和中層管理人員，即：公司總經理、副總經理、總監(jiān)級、網校校長、各部門經理/負責人（包含網校教學經理、班主任經理、市場營銷部經理等職位）。
4.各網校：除教學經理外所有教學管理崗位、教師崗位。
1.市場營銷部：除銷售類經理外所有銷售性質崗位。
第十三條各個職位的任職資格標準參見《崗位說明書》。
崗位績效工資制適用于管理職系、技術職系、銷售職系和職能職系員工。
對于不適合采用崗位績效工資制的特殊人才實行協(xié)議工資制。
第五章薪酬結構
第十五條員工的薪酬從年薪上總體體現(xiàn)職位價值、員工技能水平和行業(yè)工資水平。員工的薪酬具體有以下組成部分：
基本工資指保障員工基本生活需要的工資，于次月15日發(fā)放。
崗位工資根據(jù)崗位評價結果，考慮行業(yè)工資水平等因素綜合確定，采取職位分級的方式設立工資等級，體現(xiàn)對同職位員工不同技能水平的價值分配差異。公司崗位工資等級形成8等級。崗位工資次月15日前發(fā)放。
主管/員工級別參與月度績效考核，月度績效工資是根據(jù)月度績效考核結果發(fā)放的工資，隨月度工資發(fā)放。月度績效基準值：員工500元/月，主管級別600-1500元/月。
月度績效工資=月度績效工資基準值×月度績效考核系數(shù)。
經理及以上級別參與季度績效考核，季度績效工資是根據(jù)季度績效考核結果發(fā)放的工資，季度結束后發(fā)放工資，即1季度績效隨3月工資發(fā)放，2季度績效隨6月工資發(fā)放，以此類推。季度績效工資基準值3000-6000元/季度。
季度績效工資=季度績效工資基準值×季度績效考核系數(shù)。
公司年度獎金=（公司完成的稅前利潤-公司稅前利潤目標）×獎金系數(shù)A%
▅研發(fā)部年度績效工資不參與以上考核，發(fā)放標準是月度標準工資。
入職滿1年員工參與年度績效考核。年度績效工資是根據(jù)年度績效考核結果發(fā)放的工資，隨月度工資發(fā)放。年度績效基準值：年度應發(fā)工資/12（或者本人基本工資+崗位工資）。
年度績效工資=年度績效工資基準值×年度績效考核系數(shù)。
因工作涉及掌握公司核心資料（包括不限于學生信息、教研成果、財務數(shù)據(jù)等）的員工，需要簽署保密協(xié)議，公司按協(xié)議支付保密工資，保密工資隨月度工資發(fā)放。公司總監(jiān)級別以上，網校校長，財務經理、班主任部所有崗位、課程顧問所有崗位、教研部和研發(fā)部所有崗位。
保密工資=（基本工資+崗位工資+月度績效基數(shù)）*15%。
陽光網校老師課時費參考《陽光網校教師薪酬績效獎金方案》。
堂堂行網校老師課時費參考《堂堂行網校教師薪酬績效獎金方案》。
云修網校老師課時費參考《云修網校教師薪酬績效獎金方案》。
班主任、課程顧問崗位、市場營銷其他銷售崗位：按照負責客戶學費金額或其他方式按照相應比例計算提成。
營銷事業(yè)部課程顧問業(yè)績提成方案參照《營銷事業(yè)部課程顧問酬績效獎金方案》。
網校班主任業(yè)績提成方案參照《班主任部薪酬績效獎金方案》。
市場營銷其他銷售崗位業(yè)績提成方案參照《市場營銷部薪酬績效獎金方案》
教研部經理及各項目組成員，研發(fā)部經理及產品組、研發(fā)組成員：按照項目總獎金，項目負責人按照貢獻度分配。項目結束后即可申請，計入申請通過當月工資。
公司銷售任務包含營銷事業(yè)部、班主任部任務，這兩項任務完成時，給與非業(yè)務部門獎勵，以鼓勵公司各部門通力合作、共同完成業(yè)績目標。
核算發(fā)放：財務部出具月度任務完成率，人力資源部根據(jù)完成率核算相應獎勵至員工
晚班教師級、晚班網絡管理員崗位享有交通補貼，標準200元/月。
晚班教師、晚班網絡管理員崗位享有住房補貼，標準400元/月。
單休崗位加班工資：按照（基本工資+崗位工資）/21.75*4天。
單雙休崗位加班工資：按照（基本工資+崗位工資）/21.75*2天。
公司根據(jù)國家和**市關于社會保險的有關規(guī)定，為公司正式員工繳納社會保險（包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育）費。
第十七條員工工資為稅前工資，下列項目從工資中扣除：
第十八條員工中途錄用、中途申請離職或被解雇時，按當月員工的實際出勤天數(shù)計算工資，即：
第十九條臨時人員按約定報酬方式記薪，由人力資源部核算，財務發(fā)放。
第六章工資確定和調整
對于沒有相關工作經驗的新招聘人員，以所任職職位的起始工資等級起薪。
對于有相關工作經驗的新招聘人員，根據(jù)對該員工的勝任能力評定結果確定起薪級別。
薪資標準以面試時雙方約定為準，入職時填寫《薪資確認單》
一、定期調薪以年為周期，調整崗位工資。在每個財年結束時進行。每年六月份（含）之后轉正人員不再進行轉正當年定期調薪。
二、定期調薪的依據(jù)是員工年度績效考核結果，調薪標準為
◆年度考核結果為“A+”和“A”的員工，崗位工資上調1-3級；
◆年度考核結果為“B”的員工，部分調薪或不調薪，在每財年結束時由總經辦根據(jù)公司目標完成情況確定調薪比例，向各部門分配調薪人數(shù)指標；
◆年度考核結果為“C”的員工，崗位工資下調1-2級；
◆年度考核結果為“D”或連續(xù)兩年年度考核結果為“C”的員工，待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。
三、在定期調薪中，對于3級（含）以上職位，由公司薪酬委員會確定和調整其工資水平；對于3級以下的職位，由部門提出其職位等級調整申請，人力資源部匯總提出調薪方案，報總經理審批。
四、定期調薪的工資調級時間是每財年的第一個月；員工職位變動時工資調整時間是職位變動的下一月。
新員工試用期結束前時，由直接上級進行轉正考核，并提出職位等級調整的建議報人力資源部，由人力資源部確定工資調整數(shù)額。
對于表現(xiàn)杰出的員工，部門負責人可提出對該員工的調薪申請，遞交人力資源部，報總經辦審批。
對觸犯公司紅線的員工，部門負責人可提出對該員工的調薪申請，遞交人力資源部，報總經辦審批。
公司遇重大經營、財務等方面問題，經總經理辦公室通過，可緊急調薪，但調薪額度不超過50%，最終工資額不低于本市規(guī)定的最低工資標準。
第二十七條調薪填寫《異動審批單》，審批通過后次月開始執(zhí)行新的工資標準。
第七章協(xié)議工資制
第二十八條協(xié)議工資制適用對象是不適合采用崗位績效工資制的急需人才，包括市場稀缺，處于關鍵職位上業(yè)績突出的少數(shù)員工，以及公司臨時聘用或有長期合約的高級或特殊人才。
第二十九條協(xié)議工資以市場工資水平為基礎，由雙方商談確定。
第三十條人力資源部提出適用協(xié)議工資的人選和工資額，報總經理審批。
第三十一條公司與適用協(xié)議工資的人員簽訂書面協(xié)議，規(guī)定工資額、發(fā)放方式和考核方法。
第八章工資發(fā)放
第三十三條工資計算周期為自然月，即1日至31日，發(fā)薪日為次月15日。支付日若為公休假日，則延遲至下一個工作日支付。
第三十四條工資由財務通過銀行支付，人力資源部發(fā)放工資條。
第三十五條本公司實行密薪制度，員工應對自己的工資數(shù)額保密，不得相互談論，一旦發(fā)現(xiàn)，100%扣發(fā)當月績效并通報批評。
第三十六條基本工資和崗位工資結合考勤情況每月計算并發(fā)放，項目獎金在項目結項后兩個月內發(fā)放，季度績效工資在下一季度第一個月發(fā)放，年度績效工資在下一年度1-4月發(fā)放。
第三十七條年度獎金在每個財年結束時計算，第二財年初一次性發(fā)放。
第三十八條新員工試用期工資為基本工資和崗位工資總額的80%，特殊情況須總經辦審批同意。
第三十九條因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，于發(fā)薪日前3天通知全體員工并公告變更后支付的時間。
第九章申述
第四十條員工如果對薪酬持有異議，可以向人力資源部或部門經理/主管詢問，人力資源部或部門經理/主管應在2個工作日內向員工解答和處理。
第四十一條如果員工對部門經理/主管處理結果不滿意，或者部門經理/主管不能解決員工所提出問題，員工可以向人力資源部詢問；如果員工對人力資源部處理的結果不滿意，或者人力資源部不能解決員工所提出問題，員工可以向總經理或副總經理提交書面申訴書，內容包括申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十二條總經理或副總經理在接到員工申訴后，應在5個工作日內就申訴內容進行調查和處理，并將處理結果通知申訴人。
第十章附則
薪酬管理制度8
一、崗位考核評定表(管理人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
員工管理(20分)
1、有無對員工培訓，抽查員工作業(yè)并記錄(3.5分)
2、有無明顯違紀違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)
3、有無對違紀現(xiàn)象不處理(2分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有無違反規(guī)定吸煙、(1.5分)
6、不參加公司的會議、檢查等(1.5分)
7、本車間員工穩(wěn)定，離職不超過30-40%(3分)
8、本人出勤天數(shù)少于28天。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具(7分)
2、有無及時更換生產作業(yè)指導書、調試模具及參數(shù)記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現(xiàn)(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務(10分)
原輔廢料管理(8分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗(3分)
2、是否及時將多余的`原、輔料計量退庫(1.5分)
3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時計量入庫(1.5分)
4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)
2、無違章操作和設備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
二、位考核評定表(后勤人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
規(guī)章制度(18分)
1、有無參加員工培訓，(2分)
2、完成本職任務并記錄(2.5分)
3、有無明顯違紀違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)
4、有無對違紀現(xiàn)象不改正(2.5分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有無違反規(guī)定吸煙、不參加公司的規(guī)定活動等(2分)
6、本員工出勤26-28天以上，工作態(tài)度好。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具、或使用工具(7分)
2、有無及時熟悉生產作業(yè)指導書、調試模具及參數(shù)記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現(xiàn)或工作失誤，如錯領錯用等。(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務。(10分)
原輔廢料管理(10分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及時將多余的原、輔料計量退庫(2分)
3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時計量入庫(2分)
4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)
2、有無違章操作和設備、模具或人員安全事故(4.5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
薪酬管理制度9
一、勝任危機管理。
目前，企業(yè)所面對的外部環(huán)境中的不可控因素越來越多，有時難免會形成突如其來的危機。危機管理，已經成為人力資源管理面臨的新課題。，樹立危機意識，練就處理危機的能力，可以在關鍵時刻向員工證明管理者的價值。比如：當企業(yè)面臨經濟危機，員工人心惶惶、擔憂自身待遇受損甚至飯碗不保時，人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內外部資源并靈活加以運用，在最艱難時刻也能堅守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團隊就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當企業(yè)再次陷入危機時，更多的員工就會抱著信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共渡難關。
二、邊緣薪酬激勵。
核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。相關推薦：設計科學薪酬管理制度的`“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度
三、增強溝通交流。
大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素：而開放相關的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。
四、參與薪酬管理。
讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強調的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關制度建設的過程本身，就是針對薪酬問題進行良好溝通的機會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實行的薪酬制度能切實滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進了管理者與員工之間的相互信任。
薪酬管理制度10
5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關管理辦法執(zhí)行。
5.3.12.補助和津貼：是指公司給予員工因其職務或崗位需要所發(fā)生的相關費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓費、休假補貼等。
5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐；
5.3.12.2.內部住房基金：依據(jù)《萬科集團內部住房基金管理辦法》執(zhí)行；
5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行；
5.3.12.4.發(fā)展培訓費：參照集團相關的培訓費規(guī)定執(zhí)行。
5.3.12.5.休假補貼：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關管理辦法執(zhí)行。
5.4.薪酬體系設計
5.4.1.薪酬體系的職系設計
萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位的集合。
集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務運營職系、營銷職系、研發(fā)設計職系。
5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評價的結果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。
根據(jù)崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。
萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》。
九個職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價值評估的結果從高到低進行劃分；根據(jù)管理者的層級進行個別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。
5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分
依據(jù)湖南萬科公司高層管理崗位價值評價的結果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：
各子公司總經理對應在B、C職等；各子公司副總經理與財務總監(jiān)對應在D職等。
5.4.4.薪酬體系薪檔的確定
薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進行調整。
在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進行管理的基礎，根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的基礎。
集團每個職等設計4—5個薪檔，根據(jù)各個職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對照表》。
5.4.5.薪酬體系各崗位基準薪檔的確定
以崗位價值評價結果、市場薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎，然后結合集團各崗位的歷史薪酬進行調整，得到該崗位的基準薪檔。
5.4.6.員工薪檔的套改
員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進行過渡時，對員工的薪檔進行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：
5.4.6.1.根據(jù)崗位評價的結果，各崗位進入相應的職等。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》；
5.4.6.2.員工的薪檔確定先進入本職等的第一檔；
5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；
5.4.6.4. H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經驗可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；
5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔。總裁可以根據(jù)員工所處崗位的崗位價值大�。▍⒖肌度f科控股集團有限公司崗位評價報告》），或歷年來員工的績效表現(xiàn)或特殊貢獻進行破格提檔，批準后執(zhí)行。
5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進行審批。
5.5.薪酬結構
5.5.1.薪酬總結構
集團員工的薪酬構成公式如下：
員工總薪酬＝崗位工資+交通費補貼＋半年績效獎金＋年終績效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金
其中：
崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。
5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關系
整個集團根據(jù)崗位評價的`結果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應一個崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補貼和績效獎金基數(shù)等組成）。
崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大（崗位的責任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動薪酬比例應該加大；同時對于中高層來說，保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長遠的考慮問題，對于集團的長遠發(fā)展來看至關重要，所以對于中高層加強中長期或浮動薪酬方面的激勵）。
5.5.3.崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)的比例
根據(jù)管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分（崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)）的比例是不同的，比例分配見表4-1：
表4-1 崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)比例
職位分類交通費補貼崗位工資基數(shù)績效獎金基數(shù)半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層管理崗位25% 45% 12% 18%部門經理、副經理25% 50% 10% 15%一般員工25% 55% 8% 12%注：
1、交通費補貼部分為一個平均比例，每個人交通費補貼根據(jù)工作性質與職務參考相關規(guī)定執(zhí)行。
2、績效獎金基數(shù)是計劃績效獎金系數(shù)。
5.5.4.崗位工資
崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度
崗位工資基數(shù)由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現(xiàn)）與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)的比例不同）。
崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質勝任度、相關工作經驗勝任度、本崗位工作經驗勝任度、職稱勝任度和學歷勝任度等組成。
5.5.5.交通費補貼
根據(jù)工作性質與管理層級不同，對集團員工采取交通費補助，具體參照《萬科集團交通費補助管理辦法》。
5.5.6.崗位綜合勝任度
崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標。包含的要素有能力素質、相關工作經驗、本崗位工作經驗、學歷、職稱等方面，各項要素所占的權重見表4-2。
表4-2崗位綜合勝任度中各項要素所占的權重表
能力素質40%
崗位綜合勝任度=能力素質勝任度×能力素質所占的權重+相關工作經驗勝任度×相關工作經驗所占的權重+本崗位工作經驗勝任度×本崗位工作經驗所占的權重+學歷勝任度×學歷所占的權重+職稱勝任度×職稱所占的權重5.5.7.能力素質勝任度
能力素質勝任度是每位員工在核心能力素質、通用能力素質和專業(yè)能力素質方面的勝任程度。
能力素質勝任=??(能力素質i?一級權重?二級權重)?i?1n相關工作經驗本崗位工作經驗25% 15%職稱10%學歷10%員工的能力素質i得分?
崗位要求的能力素質i分值例如：能力素質勝任度=能力素質1的一級權重（30%）×二級權重（25%）×[員工的能力素質1得分（3.3）/崗位要求的能力素質1分值（3.5）]+能力素質2的一級權重（30%）×二級權重（25%）×[員工的能力素質2得分（3.1）/
薪酬管理制度11
企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，合理的體系能驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續(xù)發(fā)展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰(zhàn)略導向、經濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1、戰(zhàn)略導向原則：
企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2、經濟性原則：
企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、體現(xiàn)員工價值的原則
企業(yè)薪酬制定時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
4、激勵作用原則：
企業(yè)薪酬制定時必須充分考慮薪酬的激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5、相對公平（內部一致性）原則
相對公平原則主要包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6、外部競爭原則
企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章總則
第一條為建立科學合理的薪酬架構，激勵并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調動員工工作積極性，特制定本制度。
第二條以員工崗位責任、勞動態(tài)度、勞動技能、勞動績效、等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
每三條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第四條公司根據(jù)上年的經營情況、來年的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，確定公司來年的工資總額。
第二章薪酬結構
第五條薪酬結構
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資。基本工資確定的主要依據(jù)有：社會同行業(yè)人員的市場水平、勞動者本人的勞動技能和綜合素質�；竟べY按照基層員工、主管、部門副經理、部門經理、副總及總經理分別分成6個不同的等級。崗位工資確定的'主要依據(jù)是崗位職級、個人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個崗位的崗位工資先確定一個范圍，然后劃分成5級。各個不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級序表�？己斯べY根據(jù)各部門考核結果進行發(fā)放。
2、福利：
公司根據(jù)發(fā)展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節(jié)日費、賀儀費等，具體實施標準詳見附錄2重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標準表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節(jié)日費、賀儀費發(fā)放標準
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度范圍不同。月獎和季度獎根據(jù)公司經營情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據(jù)員工考核結果確定具體發(fā)放金額（具體發(fā)放額度范圍詳見附錄4重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎金發(fā)放標準表）。根據(jù)當年的經營情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會同意后執(zhí)行。
4、績效：
公司依據(jù)總體經營目標超額完成情況及員工個人業(yè)績超額完成情況，經考核后確定員工的獎金數(shù)額。
5、特別獎金：
公司行政部根據(jù)員工工作情況，制訂年終評優(yōu)方案報相關領導同意后執(zhí)行。評選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻的公司員工，按員工當年貢獻發(fā)放特別獎金。
第三章薪酬職級、職檔
第六條公司薪酬結構共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。
第七條各崗位職級的確定
公司行政部根據(jù)各崗位的職位描述，依據(jù)各崗位的重要程度、對公司的貢獻、所承擔的責任、所需要的非凡技能等付酬點確定各崗位的職級范圍。
第八條員工職級、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經理提出初步意見，報總經理同意后確定。
2、公司部門經理，由分管領導提出初步意見，報總經理同意后確定。
3、公司總監(jiān)級以上的由公司常務副總提出方案，報公司總經理確定。
第九條職位職級的調整
綜合行政部每年進行地區(qū)及行業(yè)薪酬調查，根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級、職檔調整方案，報分管領導、總經理批準。作為來年各崗位職級設定的依據(jù)。
第十條員工工資職級的調整
1、工作崗位調整
公司根據(jù)每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動崗位即調整工資職級。
2、考評調整
公司根據(jù)每年底對員工的考評結果進行來年工資職級調整。
第十一條員工薪酬的成長性
1、基本工資依據(jù)物價指數(shù)上升和同行業(yè)社會平均水平調整；
2、崗位工資依據(jù)崗位調整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻大小進行調整。
3、獎金與績效：根據(jù)公司效益和個人工作考評結果進行調整。
第四章薪酬發(fā)放
第十二條工資發(fā)放：每月行政部依據(jù)員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發(fā)放：依據(jù)附錄2和附錄3中確定標準發(fā)放。第十四條獎金發(fā)放：月獎和季度獎根據(jù)公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應考核結果報總經理同意后發(fā)放。年終獎依據(jù)公司整體經營目標超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會同意后發(fā)放。第十五條績效發(fā)放：
根據(jù)公司制訂的績效考核辦法相關規(guī)定及考核結果，報總經理同意后發(fā)放員工的績效獎。
第十六條特別獎金發(fā)放：
公司根據(jù)行政部年終考評結果，報總經理同意后發(fā)放。
第十七條試用期員工按轉正崗位的工資標準的80%發(fā)放，無獎金和績效。
第六章附則
第十八條公司實行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個人工資，否則，公司將視其情節(jié)輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條本制度由行政部負責解釋，自頒布之日起執(zhí)行。
薪酬管理制度12
一、衛(wèi)生規(guī)范
1、不得帶早餐盒飯快餐及味道大的食物進入辦公區(qū)域。第一次提出警告，再發(fā)現(xiàn)罰款50元。
2、員工須每天清潔個人工作區(qū)內的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設備的整潔，垃圾簍需及時清理，不得滿于2/3。
3、員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)不清潔的情況，應及時清理。
4、辦公室每周分組進行一次大掃除。
5、員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區(qū)。
6、辦公區(qū)域內嚴禁吸煙，一經抓到罰款50元。
7、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。
8、會議室投影儀使用后應關閉電源，拔掉插頭。
9、溫度超過32度可開空調降溫，夏季室內空調溫度設置不得低于26攝氏度，冬季室內空調溫度設置不得高于20攝氏度。下班后人不多的情況下只開一個空調。
10、要愛護辦公區(qū)域的花木及其他公共設備。
二、工作要求
1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。
2、員工跟客戶和內部的溝通一律使用EC交流，不能使用其它的交流工具。QQ交談時間原則上不能超過20分鐘特殊情況除外。第一次提出警告，如再發(fā)現(xiàn)，每次罰款五十元。
3、公司上層領導安排的工作必須立刻完成。
4、經�？偨Y工作中的.'得失，并參與部門的業(yè)務討論，不斷提高自身的業(yè)務水平。
5、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。
6、公司全體員工不能穿拖鞋上班，男員工不得穿背心、拖鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間進入辦公區(qū)。一次罰款20元
7、接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴格執(zhí)行崗位規(guī)范，電話鈴響，如相關人員不在，其它員工有義務接聽并記錄相關信息轉達和告知。
8、員工應絕對遵循公司的保密制度，未經經理批準，不得將公司的技術、資料、計劃、決定等商業(yè)機密向其他非相關人員甚至公司以外的員工透漏、復制或者發(fā)送，一經發(fā)現(xiàn)，嚴肅處理，對于情節(jié)和后果嚴重者，公司將保留進一步追究其法律責任的權利。
三、網絡管理
1、工作時間內禁止瀏覽與自己工作崗位或業(yè)務無關的網站。
2、工作時間內不允許在網絡上從事與工作無關的行為，也決不允許任何與工作無關的信息出現(xiàn)在網絡上。
3、嚴禁在公司網絡上玩任何形式的網絡游戲、瀏覽圖片、傾聽音樂、看視頻等各種與工作無關的內容。
4、以上3點如有人違反，第一次警告，再發(fā)現(xiàn)每次罰五十元。
5、下班時間不得利用公司的資源干與工作無關的事，例如在公司打游戲，看視頻等等。如果看到一次罰款50元
四、一般出勤規(guī)定：
1、上下班必須按時進行指紋打卡，早退和未打卡視為曠工。
2、遲到：上班后半小時未打卡視為曠工半天。
3、請假未批準或假期已滿未續(xù)（續(xù)假需請部門主管呈報總經理批準）而擅自不到者，視為曠工。
4、1個月內遲到、早退累計達3次者，罰款20元；累計達3次以上5次以下者，罰款50元；累計達5次以上10次以下者，罰款80元；累計達10次以上者，罰款100元。
5、員工外出辦理業(yè)務前須向本部門負責人說明外出事由，并需在前臺登記—《員工外出登記表》，否則按外出辦私事處理。
6、上班時間外出辦私事者，一經發(fā)現(xiàn)，即罰款100元，并通報批評1次。
7、員工確因突發(fā)事項需要離崗，2小時之內可口頭向部門負責人申請，經批準后方可離崗，超過兩小時按請假手續(xù)申請。
五、員工請假管理辦法
1、請假手續(xù)
.公司本部員工請假，必須提前申請，先領取《員工請假單》，填妥請假日期、請假事由及相關項目，填制完畢后，經批準后方可請假離開工作崗位。臨時請假（緊急情況除外）概不批準。
2、請假權限
公司本部員工請假一天〔不含一天〕之內報部門主管批準，一天及一天以上報總經理批準，總經理批準后到綜合辦公室辦理請假手續(xù)。
3、請假須知：
�。ㄒ唬┕颈静繂T工請假單由經理指定專人保管存檔。
�。ǘ┕締T工如遇急重病或突發(fā)事故不能親自辦理請假手續(xù)，必須在當日委托同事或以電話口頭請假，假滿返回后補辦請假手續(xù)，不得超過兩天。
�。ㄈ﹩T工請病假五天以上，必須附有醫(yī)院證明于當日或次日交部門主管并呈報總經理處，辦理病假手續(xù)。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條根據(jù)公司經營理念與管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的`生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工主動性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理。
2.下屬法人企業(yè)總經理。
3.董事、副總經理是否適用，由董事會確定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。 年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例) 1.基薪按月預發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付。 2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。 第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的全部員工。 第十二條工資模式。采納結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
薪酬管理制度14
一、總則
第一條根據(jù)公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據(jù)員工的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準的'確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關于員工工資
其次十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)依據(jù)公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫工資調整申請表，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按考勤管理制度的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開除)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對相關責任人進行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
薪酬管理制度15
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執(zhí)行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計發(fā)系數(shù)01
第十六條工資標準的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
五、薪級調整
第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關于員工工資
第二十一條員工工資標準的確立、變更。
1、公司員工工資標準經董事長批準
2、根據(jù)公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十二條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。
七、工資發(fā)放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20xx天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20xx。
第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第二十八條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第二十九條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20xx天，每天7小時計算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20xxx休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司或命令到達之日起停發(fā)工資。
第三十四條工資誤算、誤發(fā)時，當事人部門必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的'工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十六條視公司經營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節(jié)日補助春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第三十七條住房補貼：每月補貼50元。
第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。
第三十九條交通補貼：每月補貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。
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