脆弱的友情作文900字

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脆弱的友情作文900字

　　篇一：管理的起源

脆弱的友情作文900字

　　管理的起源

　　動詞to manage（管理）來源于拉丁文manus，原意是訓(xùn)練馬匹的步法，使它作馴馬術(shù)上的各種演習。由于資本主義創(chuàng)立了這樣一個社會，在這個社會里，人們被認為除考慮自身利益外，不考慮其它事情；又由于彼此都不能離開對方的雙方簽訂雇用合同已成了普遍現(xiàn)象，所以管理就成了更為完善、更為微妙的手段了。手藝方面的傳統(tǒng)、感情和自尊心所起的作用越來越減弱，更加不穩(wěn)定了；雙方都認為這些東西是比較好的天性的一些表現(xiàn)形式，但再順應(yīng)這種天性將是愚蠢的。像使用韁繩、馬籠頭、踢馬刺、胡蘿卜和馬鞭子的騎士一樣，資本家從小受到的訓(xùn)練就是將自己的意志強加于人，竭力通過管理進行控制�？刂频拇_是一切管

　　理制度的中心思想，這已為一切管理理論家所承認，或是默認，或是直言無諱。工業(yè)資本主義是在一個資本家雇用相當數(shù)量工人的時候開始的。最初，資本家利用勞動是在勞動脫離早期的生產(chǎn)方式來到資本家手里的時候；資本家利用勞動完成勞動過程與以往勞動過程一樣。工人在封建和行會的手工業(yè)生產(chǎn)的以往實踐中，已經(jīng)受到了傳統(tǒng)工業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練。紡紗工、織工、釉工、陶工、鐵匠、白鐵匠、鎖匠、細木工人、磨粉工人、面包工人等，在他們受雇于資本家時，繼續(xù)運用他們作為行會工匠和獨立工匠時曾經(jīng)使用的那些生產(chǎn)技術(shù)。這些早期的作坊，只是由一些較小的生產(chǎn)單位合并起來的，在傳統(tǒng)方法上沒什么變化。因此，勞動仍然由生產(chǎn)者直接控制，這些生產(chǎn)者身上體現(xiàn)著自己那個行業(yè)的傳統(tǒng)知識和技術(shù)。然而，生產(chǎn)者一經(jīng)聚攏在一起，就出現(xiàn)了最初形式的管理問題。首先，由于實行合作勞動，就出現(xiàn)了各種管理職能。如果人們認為需要準備廠房，需要指揮廠房內(nèi)各種過程，需要集中供應(yīng)材料，需要有哪怕是最初步的關(guān)于任務(wù)輕重緩急的安排，需要保存成本、工資、原料、成品、銷售額、借貸等方面的記錄，需要計算盈虧，那么，即使是各獨立作業(yè)的工匠的一個集合體，也是需要協(xié)作的。其次，像造車、造船這類裝配行業(yè)，和土木工程等等一樣，也需要把不同種類的勞動相當巧妙地密切配合在一起。再者，在那些沒有什么先前手工業(yè)背景的新工業(yè)（其中有制糖、制肥皂和釀酒）興起以前不久，冶鐵、銅器制造、軍械制造、造紙、磨粉等這些最基本的制作法，已同時完全改變了。所有這些都需要概念職能和協(xié)作職能，這類職能在資本主義工業(yè)里采取了管理的形式。

　　資本家由于占有資本而作為管理者擔負了這些職能。在資本主義交換關(guān)系下，資本家雇用的工人的時間像資本家供應(yīng)的原料和工場的產(chǎn)品一樣，也是屬于資本家的。這從一開始并不認為是理所當然的事情。以下事實可以證明這一點：行會和有關(guān)學徒的規(guī)定，以及封建和行會生產(chǎn)方式所通用的法律限制，都持續(xù)了一個時期，只是當資本家鞏固了他在社會中的權(quán)力并且破壞了資本主義以前的社會機構(gòu)的法律特征時，這些東西才逐步被清除。部分原因是，早期的制造業(yè)傾向于集中到一些沒有行會與封建規(guī)章制度和傳統(tǒng)的新城市里。然而，反映買者和賣者之間的“自由”契約占支配地位的法律和習慣，終于形成了。資本家根據(jù)這類法律和習慣，實際上得到了決定勞動技術(shù)方式的無限權(quán)力。

　　工業(yè)資本主義早期階段的特征，是資本家竭力抹殺勞動力和能從勞動力中得到的勞動之間的區(qū)別，用他購買原料的同樣方法購買勞動，即完成并體現(xiàn)于產(chǎn)品中的一定的勞動量。這種努力采用了種類繁多的轉(zhuǎn)包制度和“外送”制度。 * 在紡織、服裝、金屬品（制釘和制造刀劍）、制表、帽子、木材和皮革等行業(yè)里，都可以看到這種家庭勞動的形式。在這類行業(yè)里，資本家通過承包人和代理人，在計件的基礎(chǔ)上將原料分給工人，使他們在自己家里制造。但是，即使在煤炭、錫礦和銅礦這類不能把工作拿到家里去做的行業(yè)里，在采掘面上工作的礦工，也直接地或通過礦工中的“包工”或轉(zhuǎn)包人的中介，單獨地或合伙地簽訂合同。甚至在早期的工廠里還存在這種制度。在棉紡廠里，熟練的紡紗工被派去看管機器，他們可以給自己找?guī)凸ぃ@通常是從自己家里或熟人那里找來的兒童幫工。工頭除了行使自己的監(jiān)督職能之外，有時還為自己買一些機器，并且雇用工人去開動這些機器。波拉德證明，這種做法不僅礦工和紡織廠里有，在地毯廠、帶子廠、鐵廠、陶器廠、建筑和土木工程、運輸和采石廠里也有。（2）有人指出，在美國，這種合同制度幾乎到十九世紀末葉以前，一直是鋼鐵工業(yè)的特點。在這種制度下，攪煉工和其他熟練的鋼鐵工匠按噸數(shù)計酬，標準視市場價格而定，他們可以自己雇用幫手。（3）莫里斯·多布對這類制度在十九世紀中葉以后流行的情況作了以下描寫，指出這一重要事實：真正資本主義的管理方式（因而也是生產(chǎn)方式），直到近代以前——也就是說，在一百年內(nèi)并沒有成為普遍化的東西：

　　直到1870年，許多工人的直接雇主并不是大資本家，而是中間承包人，這些承包人既是雇工，又是勞工的小雇主。實際上，十九世紀中葉的熟練工人往往在某種程度上是一名承包人，在心理上和觀點上都帶有這種身份上的特點。

　　這種關(guān)系不僅在那些仍處于在外部進行工作和家庭生產(chǎn)階段的行業(yè)里占優(yōu)勢，這些行業(yè)里的熟練槍炮工、釘子匠、馬具和馬車用的五金商，或中間人和“用不正當手段取財者”，都雇用家庭工人。轉(zhuǎn)包制度甚至在開辦工廠的一些行業(yè)里也是司空見慣的。這種制度有種種機會通過實物工資、借債、在客棧里支付工資等方法，進行殘酷壓榨和欺騙，早期的工聯(lián)主義同這種制度進行過艱苦和長期的斗爭。在一些冶煉廠里，有一些由資本家根據(jù)鼓風爐產(chǎn)量總噸數(shù)支付工資的運料工和裝料工，他們雇用很多男工、女工、兒童并使用馬匹做裝料工作或管理澆鑄工作。在一些煤礦里，有些包工同管理部門簽訂合同承擔一個礦坑的活路，他們自己雇用幫手。有些包工手下有一百五十人之多，需要一名被稱為“小狗”的特別監(jiān)工來監(jiān)督幫手的工作。在一些軋鋼廠里，有軋鋼師傅，在鑄銅廠和鏈條廠里也都有高手，他們經(jīng)常雇用二三十人，甚至鈕扣廠的女工也雇用少女幫手。當伯明翰的小金屬行業(yè)開始有工廠時，“雇主必然要尋找廠址、廠房和原料，并且對制造過程的細節(jié)實行監(jiān)督的想法并未產(chǎn)生。”（4）

　　雖然所有這些制度都用計件工價或轉(zhuǎn)包合同規(guī)定的工價支付工資，但是絕對不能認為這種做法本身就是這些制度的基本特征。各種形式的計件工資在現(xiàn)在也是很普遍的，這表示計時工資已變?yōu)榱硪环N形式，這種形式成就不一，但都企圖將工人列入自愿接受剝削的同謀犯之列。然而，在今天，計件工資同資方對勞動過程的有系統(tǒng)而細致的控制結(jié)合在一起了，實行這種控制往往比實行計時工資時還要嚴格。更確切地說，早期的家庭勞動制度和轉(zhuǎn)包制度代表一種過渡方式，在這個階段中，資本家還沒有擔負起工業(yè)資本主義的主要管理職能，還沒有控制勞動過程。因此，這種情況同資本主義生產(chǎn)的全面發(fā)展是不相容的，只是在一些特殊的條件下，勉強存在下來了。

　　這些對待勞動的方法，帶有工業(yè)資本主義來源于商業(yè)資本主義的某些痕跡。商業(yè)資本主義了解商品的買和賣，但不了解商品的生產(chǎn)，而且打算像對待所有其它商品那樣來對待勞動。這肯定是不適當?shù)�，而且迅速地得到證明，即使由于技術(shù)發(fā)展的極端不平衡，由于技術(shù)需要不斷走回頭路并在新工業(yè)中重演自己歷史發(fā)展中的各個階段，暫時保證了它的繼續(xù)存在。由

　　于生產(chǎn)不正規(guī)、原料在運送過程中受損失和被盜用、制造緩慢、產(chǎn)品質(zhì)量不統(tǒng)一、不穩(wěn)定等等問題，轉(zhuǎn)包制度和“外送”制度遇到很大麻煩。但最重要的是，這些制度由于不能改變生產(chǎn)過程而受到限制。*正如波拉德所指出的，以初步分工為基礎(chǔ)的家庭勞動制度，阻礙了分工的進一步發(fā)展。雖然購買已完成的勞動的做法，不是對勞動力進行直接控制，而是由于規(guī)定了單位成本而使資本家不必擔心“外送”制度的不可靠，但是這種做法卻把人類勞動的大量潛力放在資本家力所能及的范圍之外了。這種勞動力是可以通過固定工作時間、系統(tǒng)化的管理和重新組織勞動過程來加以利用的。資本主義的管理部門，很快就以一種要彌補它早期懦弱無力情況的熱情，攫取了這一職能。

　　* 關(guān)于這一點，戴維·蘭德斯寫道：“想增加生產(chǎn)的制造商，必須使已經(jīng)雇用的工人做更多的工作。但是在這一點上，他再次陷入這個制度的內(nèi)在矛盾之中。他無法強迫工人一定干多少鐘頭的工作。家庭織工或工匠是自己時間的主人，他想干就干，想停就停。雇主為了鼓勵勤奮雖然能夠提高計件工資，但是他往往發(fā)現(xiàn)這種做法實際上減少了產(chǎn)量�！碧m德斯還概述了這種工業(yè)組織方式的一些其它“內(nèi)在矛盾”。（5）

　　對大量工人的控制，早在資產(chǎn)階級時代以前就有。古代和中世紀的金字塔、中國長城、廣闊的道路網(wǎng)、輸水槽、灌溉渠道、大型建筑、競技場、紀念館、大教堂，等等，都能證明這一點。我們在為羅馬軍隊生產(chǎn)武器的作坊里，看到了最初的分工；資本主義以前時期的軍隊表現(xiàn)有后來資本主義做法的一些原始方式。*羅馬時代的冶金、陶器、皮革、玻璃、制磚、紡織等作坊，以及大農(nóng)莊，都把大批勞動者集中在單一管理之下。（7）然而，這些前例是在奴隸制或其它不自由的勞動條件下進行的。工藝停滯不前，而且缺乏資本主義擴大每一單位資本那種迫切需要，因此同資本主義管理有明顯的區(qū)別。金字塔是由作奴隸的老百姓的剩余勞動修建的，沒有別的目的，只不過是為了在當時和以后給法老們增添光彩。修建道路、輸水槽和運河是為了軍用或民用，一般不是以贏利為基礎(chǔ)的。國家津貼的制造廠生產(chǎn)武器或奢侈品，享有實際上或法律上的壟斷權(quán)，而且有非商業(yè)買主、法庭或軍隊的大量訂單。（8）在這些情況下，所需要的管理仍然是很初步的；在勞動是奴隸的勞動，而且也往往由奴隸自己來監(jiān)督時，尤其是這樣。然而，資本家使用雇用勞動，這種勞動的每一非生產(chǎn)時間都代表

　　一種損失；而且他是在工藝不斷迅速變革的情況下進行活動的，對于這種變革，他自己必然要出一分力量，這種變革又是由于需要產(chǎn)生剩余和積累資本而刺激起來的。因此，他創(chuàng)造了一種完全新的管理方法。這種管理的新方法，即使是它的早期表現(xiàn)方式，也遠遠比以前的任何方法都更完善、更自覺、更費力、更能精打細算。

　　* 馬克思在給恩格斯的信中寫道：“一般說來，軍隊在經(jīng)濟發(fā)展中起著重要的作用。例如，薪金最初就完全是在古代的軍隊中發(fā)展起來的。??部門內(nèi)部的分工也是在軍隊里首先實行的�！保�6）

　　在商業(yè)企業(yè)，種植園和農(nóng)莊這類形式中，有許多早期工業(yè)資本家可以借鑒的更直接的先例。商業(yè)資本主義發(fā)明了意大利式薄記體系，有內(nèi)部查核和監(jiān)督方法。工業(yè)資本家還從商業(yè)資本那里接收了由負責經(jīng)理人員分管各部門的組織體制。特別是自從在大不列顛的農(nóng)莊里辦起了早期的采礦業(yè)（和屬于采礦的建筑工程）以后，農(nóng)莊和殖民地種植園還提供了發(fā)展完善的日常監(jiān)督工作的經(jīng)驗。

　　不把工作集中在一起監(jiān)督即使不是不可能，肯定也是非常困難的；所以管理的前提就是將工人集中在一個場所。這種做法的最初效果就是給工人規(guī)定固定的工作時間，這和工人自己規(guī)定步調(diào)不同，自己固定步調(diào)有許多中間停頓，工作日短、有假期，一般說來，不能在當時的技術(shù)條件下為生產(chǎn)剩余而延長工作日。因此，格拉斯在《工業(yè)進化》一書中寫道：

　　純粹為了紀律，才使工人在工頭的監(jiān)督下受到有效的控制。在一所房子里或者在一個狹小的范圍里，工人們從日出干到日落，沒有休息時間和恢復(fù)精力時間。他們幾乎終年如是，否則就要受到喪失一切工作的懲罰。（9）

　　自從有了“自由的勞動大軍”，需要用強制方法使工人習慣于自己的工作，并且使他們整年整日地勞動的時候起，在作坊內(nèi)部，早期的管理就采取了種種苛刻而專橫的方式。波拉德指出：“幾乎在英國的所有地區(qū)里，現(xiàn)代工業(yè)，特別是紡織業(yè)，如果是在大型廠房里進行生產(chǎn)的話，都是同監(jiān)獄、教養(yǎng)院、孤兒院連系在一起的；不是這種情況的地區(qū)是罕見的。這種連系往往被低估，特別是被那些認為新工廠只是招收自由勞動的歷史學家所低估�！彼l(fā)現(xiàn)

　　篇二：招投標制度的起源

　　招標投標是實現(xiàn)市場公平競爭的重要手段，在國際上應(yīng)用于工程發(fā)包和貨物采購的歷史，可追溯到２００多年前，已被公認是一種科學合理利用資金、養(yǎng)活項目投資風險的行之有效的采購方式，因而得到了廣泛應(yīng)用。而在中國，筆者認為若以招標方式在我國的變化為依據(jù)，以建設(shè)工程招投標的發(fā)展為主線，可把我國招標投標的發(fā)展過程劃分為三個發(fā)展階段：

　　1、第一階段：招標投標制度初步建立

　　上個世紀八十年代，我國招標投標經(jīng)歷了試行——推廣——興起的發(fā)展過程，招標投標主要側(cè)重在宣傳和實踐，還處于社會主義計劃經(jīng)濟體制下的一種探索。上個世紀八十年代中期，招標管理機構(gòu)在全國各地陸續(xù)成立；有關(guān)招標投標方面的法規(guī)建設(shè)開始起步，1984年國務(wù)院頒布暫行規(guī)定，提出改變行政手段分配建設(shè)任務(wù)，實行招標投標，大力推行工程招標承包制，同時原城鄉(xiāng)建設(shè)環(huán)境保護部印發(fā)了建筑安裝工程施工和設(shè)計招標投標的試行辦法，根據(jù)這些規(guī)定，各地也相繼制定了適合本地區(qū)的招標管理辦法，開始探索我國的招標投標管理和操作程序；上個世紀八十年代中期，招標管理機構(gòu)在全國各地陸續(xù)成立；招標方式基本以議標為主，在納入招標管理項目當中約90%是采用議標方式發(fā)包的，工程交易活動比較分散，沒有固定場所，這種招標方式很大程度上違背了招標投標的宗旨，不能充分體現(xiàn)競爭機制；招標投

　　標很大程度上還流于形式，招標的公正性得不到有效監(jiān)督，工程大多形成私下交易，暗箱操作，缺乏公開公平競爭。

　　2、第二階段：招標投標制度規(guī)范發(fā)展

　　上個世紀九十年代初期到中后期，全國各地普遍加強對招標投標的管理和規(guī)范工作，也相繼出臺一系列法規(guī)和規(guī)章，招標方式已經(jīng)從以議標為主轉(zhuǎn)變到以邀請招標為主，這一階段是我國招標投標發(fā)展史上最重要的階段，招標投標制度得到了長足的發(fā)展，全國的招標投標管理體系基本形成，為完善我國的招標投標制度打下了堅實的基礎(chǔ)。

　　3、第三階段：招標投標制度不斷完善

　　隨著建設(shè)工程交易中心的有序運行和健康發(fā)展，全國各地開始推行建設(shè)工程項目的公開招標�！墩袠送稑朔ā犯鶕�(jù)我國投資主體的特點已明確規(guī)定我國的招標方式不再包括議標方式，這是個重大的轉(zhuǎn)變，它標志著我國的招標投標的發(fā)展進入了全新的歷史階段。

　　目前，在我國一些招標投標規(guī)定中，還將集體所有制單位列入招標主體的范圍。例如，《工程建設(shè)施工招標投標管理辦法》規(guī)定，凡政府和公有包括全民所有制和集體所有制企、事業(yè)單位投資的工程項目的施工，除不宜招標的外，均應(yīng)實行招標投標。國外招投標監(jiān)督管理研究

　　2009年02月18日 00:00 來源：中國政府采購網(wǎng) 【打印】

　　國外招投標監(jiān)督管理制度與慣例

　　聯(lián)合國、世界銀行和各國政府都通過立法來規(guī)范政府的招投標采購活動。美國是招投標法律、制度比較完善和規(guī)范的國家。自１８世紀末，招標被確立為美國政府采購的方式，現(xiàn)在已建立了比較完善的、全面的招投標管理法律。美國的法律中不但有招標的原則和程序，而且包括了采購的立項、審批，采購合同的管理，直至交貨或交工等合同的履行程序。

　　國外招標所遵循的基本原則。國外招標采購制度遵循的基本原則中最重要的是公開競爭原則和業(yè)主利益和承包商利益均衡原則。

　　公開競爭原則。招標采購要求公開競爭，公開競爭的目的，一方面在于保證業(yè)主采購活動能夠以最優(yōu)惠的價格采購到最優(yōu)質(zhì)的商品和服務(wù)；另一方面還在于最大限度保證所有意向業(yè)主提供貨物或服務(wù)的公司獲得公平待遇。為達到這一目的，就必須強調(diào)業(yè)主采購的透明性，要求業(yè)主或業(yè)主委托的招標代理機構(gòu)平等、公正地對待所有潛在的承包商，使他們擁有獲得合同的平等機會。在招標文件中不得含有排斥潛在承包商的限制性條款等。

　　業(yè)主利益和承包商利益均衡原則。需要嚴格的招標方式和程序進行采購以及嚴格采購合同的管理，其目的在于保護業(yè)主的利益。在強調(diào)業(yè)主利益的同時，法律、法規(guī)也賦予承包商合理對抗業(yè)主的權(quán)利，以保證雙方利益的均衡。承包商被賦予通過申訴、仲裁或訴訟的權(quán)利以維護其合法權(quán)益。

　　實現(xiàn)公開競爭原則的保證。一是堅持公開招標制度。歐盟、美國、英國、意大利、瑞士等國都規(guī)定使用公共資金必須采取公開招標方式。實行招標制度的目的是為了保證公開競爭原則能夠有效貫徹。公開招投標制度要讓采購招待人特別是政府采購的官員的行為要“象金魚缸里的魚一樣”透明，得到有前機構(gòu)的監(jiān)督，以保證招標采購既經(jīng)濟節(jié)省又能使公共利益的最大實現(xiàn)。

　　二是明確招標步驟和程序。有標準的招標公告格式、標書格式、規(guī)范的合同樣本，對招標的管理人員和操作人員進行定位，確定不同的人員在招標過程中的工作范圍。

　　三是明確強制招標的主體范圍。強制招標的主體范圍包括三類：第一類是政府及其所屬機構(gòu)。任何政府部門、機關(guān)或任何下屬機構(gòu)，除法律規(guī)定外，都應(yīng)當實行招標采購。第二類是為公共利益而設(shè)立，受國家資助的機構(gòu)。第三類是由政府機構(gòu)授專營權(quán)的公用企業(yè)或者屬于具有自然壟斷性質(zhì)企業(yè)。

　　四是明確強制招標的限額。世界各國和國際組織關(guān)于物資采購和工程、服務(wù)項目招標，都有限額規(guī)定。低于限額的可以不招標。

　　五是明確招標方式。主要有三種：１、公開招標，也稱“無限競爭性招標”；２、選擇性招標，也稱“有限競爭性招標”；３、限制性招標，也稱“單一招標”，對那些沒有人應(yīng)標的特殊項目，選擇有條件的一兩家企業(yè)參加。

　　六是明確招標信息的發(fā)布。規(guī)定招標信息發(fā)布主要有兩個方面：一是發(fā)布招標公告，要對投標者進行資格預(yù)審的，要公告審查標準和程序；二是提供招標文件：編寫投標文件的說明；投標者為證明其資格而必須提交的有關(guān)資料；提交投標擔保的要求；開啟投標書的時間、地點和程序；對投標的評審程序和確定中標的標準等等。

　　七是明確評標和中標標準。評標要求客觀、公正、公平、公開，防止串通，防止不公平交易。中標標準主要有兩條，在保證招標項目質(zhì)量的前提下：一是以綜合評標價最低的投標中標；二是以報價最低的中標。

　　供應(yīng)商資格評審制度。為更好保護業(yè)主和承包商利益，防止惡意競爭。國外一般都對市場準、禁入制度作出明確規(guī)定。

　　準入資格一般是：１.具有獨立訂立合同的法定權(quán)能；２.有與履行合同相適應(yīng)的人員、專業(yè)技術(shù)能力、財務(wù)能力和管理能力；３.有完成合同所需的設(shè)備、設(shè)施等物質(zhì)條件；４.有曾經(jīng)執(zhí)行過類似合同的經(jīng)驗和良好的信譽；５.有履行合同的充足的資金來源或獲得資金的能力；６.有良好的履約記錄和良好商業(yè)道德記錄。

　　禁入的規(guī)定一般是：１.已被宣布破產(chǎn)的；２.未依法履行納稅和繳納社會保險款項義務(wù)的；３.在招標前一段時間內(nèi)曾被判有欺騙或職業(yè)犯罪的；４.被行政機關(guān)給予責令停止或取消資格的。

　　監(jiān)督管理機構(gòu)和招標執(zhí)行機構(gòu)分設(shè)，形成制衡。在機構(gòu)設(shè)置上，為了形成制衡，許多國家一方面明確專門的招投標監(jiān)督管理部門，另一方面設(shè)立專門從事招標的執(zhí)行機構(gòu)。美國政府采購的監(jiān)督管理機構(gòu)有兩個，一是美國國會下屬的聯(lián)幫會計總署；二是美國總統(tǒng)行政辦公廳內(nèi)設(shè)的行政管理與預(yù)算局。

　　另外，新西蘭政府設(shè)立有招標采購部；烏干達設(shè)立有“中央招標局”；韓國設(shè)立有政府采購廳；日本在中央和地方分別高有中央采購招標機關(guān)和地方采購招標機關(guān)等。

　　當前我國招投標監(jiān)督管理工作存在的問題

　　《招投標法》指出推行招標投標制的目的是“為了規(guī)范招標投標活動，保護國家利益、社會公共利益和招標投標活動當事人的合法權(quán)益，提高經(jīng)濟效益，保證項目質(zhì)量”。推行招投標是社會主義市場經(jīng)濟保證公平競爭，預(yù)防腐敗必選的最優(yōu)手段，實踐證明，招標采購方式尤其在兩大類企業(yè)中特別受歡迎，一類是國有大型企業(yè)，他們在進行技術(shù)改造項目的貨物采購時，從最初對招投標的不懂、不理解，到最終嘗到招標的甜頭，進而將招標作為制度納入企業(yè)規(guī)章，長期堅持實施，以養(yǎng)活項目風險、創(chuàng)造最大投資效益并杜絕因不法交易而產(chǎn)生的腐敗。另一類是私營企業(yè)或股份制企業(yè)。他們十分看重在招標中得不小的經(jīng)濟實惠同時，還能夠順利執(zhí)行合同，按時完工，品質(zhì)得到保證。

　　我們也應(yīng)該看到，招投標畢竟進入社會主義市場經(jīng)濟領(lǐng)域時間尚短，在人們的認識，規(guī)章制度法規(guī)，管理體制等方面卻還存有不足。歸結(jié)起來，至少在以下二個大的方面存在差距：

　　虛假招標，明招暗定。目前招投標工作中的主要問題存在六種表現(xiàn)：一種是把招標項目分拆，化整為零，使項目達不到招標的規(guī)定標準，或者把應(yīng)當公開招標的項目，千方百計找各種理由將其變?yōu)檠麡耍?guī)避公開招標；二是在信息發(fā)布上做文章，要么限制信息發(fā)布范圍，要么不公開發(fā)布信息；三是一些業(yè)主為了私利，把項目交給所屬的單位，名曰“肥水不落外人田”，把項目變成“唐僧肉”，內(nèi)部瓜分；四是為了內(nèi)定中標者，弄虛作假、隨意更改招標書開標時間和打時間差；五是通過制造準入障礙來實現(xiàn)地方、部門保護；六是評標不科學、不規(guī)范。評標委員會沒有“獨立”，讓聽招呼的人當評委，以便暗中控制。

　　多頭管理，同體監(jiān)督。我國機電設(shè)備招標采購于１９８３年首先在武漢試行后推開。二十年來招投標工作一直缺乏統(tǒng)一的監(jiān)督管理部門。２０００年正式施行的《招標投標法》，不可避免地還帶有由部門各自管理本行業(yè)招投標的歷史烙印。現(xiàn)行的職責分工是：行業(yè)和產(chǎn)業(yè)項目的招標投標活動的監(jiān)督熱潮，分別由經(jīng)貿(mào)、水利、交通、鐵道、民航、住處產(chǎn)業(yè)等行業(yè)主管部門負責；各類房屋建筑及其附屬設(shè)施的建造和市政工程項目的招投標活動的監(jiān)督執(zhí)法，由建設(shè)行政主管部門負責；進口機電設(shè)備采購項目的招投標活動的監(jiān)督執(zhí)法，由外經(jīng)貿(mào)行政主管部門負責；政府采購的監(jiān)督管理由財政部門負責。各部門對本待業(yè)的招投標活動進行管理，又對招投標活動實施監(jiān)督，有的還是招投標活動的具體實施人。同體監(jiān)督的管理體制，不能形成有效制衡。這種既是“運動員”又當“裁判員”的體制構(gòu)容易孕育招投標活動中的各種腐敗。

　　與國際接軌，強化招投標監(jiān)督的建議

　　隨著世界經(jīng)濟全球化進程和中國加入ＷＴＯ，我國在招投標中要更多體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，防止發(fā)生假招標等新的權(quán)錢交易腐敗行為，就必須在制度上的不斷完善，盡快和國際接軌。

　　要有效解決我國招投標管理監(jiān)督體制中多頭管理、同體監(jiān)督的問題。按市場經(jīng)濟發(fā)達國家和國際組織的慣例，招投標管理監(jiān)督機構(gòu)和具體執(zhí)行機構(gòu)應(yīng)該分設(shè)。我們應(yīng)該有一個與招標執(zhí)行機構(gòu)完全分開的實行集中統(tǒng)一監(jiān)督管理的部門，有一套完善的監(jiān)督管理措施和辦法，對各類招投標活動（建設(shè)工程招投標、政府采購招投標、經(jīng)營性土地招標拍賣、藥品采購招投標、國有資產(chǎn)處置招標拍賣等），實施有效的監(jiān)督管理。以解決在實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的監(jiān)督不到位或無人監(jiān)督、無法監(jiān)督問題。目前，四川省及不少市（州）、縣相繼成立了招標投標監(jiān)督委員會及辦公室，較好地解決了同體監(jiān)督和監(jiān)督乏力的問題。

　　建立健全具體操作規(guī)范，強化招投標程序監(jiān)督。應(yīng)該按照《招標投標法》加快制定一系列招投標操作具體規(guī)程，規(guī)范招投標的信息發(fā)布、評標過程、以及評委構(gòu)成、評標規(guī)則和評標方法；合同簽訂與履約驗收、備案審查、執(zhí)行監(jiān)督及糾紛仲裁等，都有相應(yīng)的管理辦法和實施辦法，使具體操作人員嚴格按操作規(guī)程辦事，從而保證整個招投標過程能依照法定的程序規(guī)范進行。

　　加強招投標檔案監(jiān)督。招投標業(yè)務(wù)檔案是衡量和檢驗招標工作質(zhì)量的重要資料，也是事后接受監(jiān)督的重要依據(jù)。當一項招投標業(yè)務(wù)完成后，應(yīng)立刻對招投標業(yè)務(wù)的資料整理歸案封存，防止更改、損壞業(yè)務(wù)檔案。

　　篇三：西方公務(wù)員制度的起源

　　西方公務(wù)員制度的起源、變遷及其改革前瞻

　　一、西方公務(wù)員制度的起源

　　作為現(xiàn)代政府管理的核心建構(gòu)，公務(wù)員制度（文官制度）起源于19世紀后期“。公務(wù)員”一詞來自英文“civil servant”，“civil”是指區(qū)別于18世紀東印度公司軍事人員的文職官員，“servant”本是源于英國官員與王室的“主仆”關(guān)系“，civil servant”譯為“文官”，相應(yīng)地“，公務(wù)員制度”亦稱為“文官制度”，只不過美國和英聯(lián)邦國家更多地使用“文官”的稱謂，而法國、德國和日本等國更多地采用“公務(wù)員”的提法“。二戰(zhàn)”以后，政府的“服務(wù)職能”擴大，“service”成為流行術(shù)語“，civil service”被廣泛指代公務(wù)員制度。

　　在公務(wù)員制度正式建立以前，西方傳統(tǒng)的官員任用制度主要是“恩賜官職制”和“政黨分贓制”。“恩賜官職制”是由統(tǒng)治者依據(jù)門第和私人關(guān)系“恩賜”官職。18世紀前的英國，國王對官員的任用和升遷起著舉足輕重的作用，即便在“光榮革命”后，國王仍然在很大程度上控制著議會；美國獨立后初期，政府對內(nèi)閣成員的任命都強調(diào)其品格、能力和受教育程度，常任用一些有名望的紳士和貴族，形成了“贍恩徇私制”，故有“紳士政府”之稱；拿破侖時代的“任命制”和日本的“太政官制度”，也都明顯地帶有贍恩徇私的色彩。18世紀60年代工業(yè)革命以后，英國自由派資產(chǎn)階級極力推動議會民主改革，議會在與國王的斗爭中逐漸占據(jù)了優(yōu)勢，政黨制度也日臻完善，內(nèi)閣由在選舉中獲勝的政黨組成，任命官員的權(quán)力轉(zhuǎn)移到執(zhí)政黨的手中。不過，“政黨分贓制”在美國的發(fā)展最為典型，自杰弗遜創(chuàng)建了民主共和黨，隨即開始任命自己的人，安德魯·杰克遜總統(tǒng)以“輪流擔任官職”的名義，撤換了1/5的官員以安插同黨，于是以黨派立場任命官員逐漸成為政府風氣。

　　“恩賜官職制”因屈從專制政體和貴族特權(quán)，受到了資產(chǎn)階級革命的激烈批判，然而革命后政府各部官員仍多憑借私人關(guān)系、門第、政治蔭庇來取得官職“，政黨分贓”反倒愈演愈烈。伴隨著工業(yè)化、城市化和資本主義生產(chǎn)方式的發(fā)展，傳統(tǒng)官員任用制度的弊端和時代局限日益顯露出來。首先，執(zhí)政黨將職位作為肥缺公然“分贓”，容易出現(xiàn)任人唯親、營私舞弊等腐敗現(xiàn)象。其次，官員的任命出于政治考慮而非工作實際，昏庸無能之輩大量涌入政府部門，無功受祿者甚眾，行政效率喪失殆盡。再次，以黨派任用官員，還容易引發(fā)周期性的“政治大動蕩”，以致于林肯認為“政黨分贓對共和國的危害比叛亂還大”。由傳統(tǒng)官員任用制度向現(xiàn)代公務(wù)員制度轉(zhuǎn)變，已經(jīng)成為歷史發(fā)展的趨勢。西方公務(wù)員制度的起源受到了中國科舉考試制度的影響，科舉制“在形式上是特別現(xiàn)代的、和平的和官僚體制化的代表”（韋伯語），麥杜思在《中國札記》中就強烈呼吁建立向全體臣民開放的競爭性考試制度，19世紀初，英國殖民當局在東印度公司開始嘗試通過考試錄用官員。1853年底，財政部查理·屈威廉擬定了《關(guān)于建立英國常任公務(wù)員制度的報告》，尖銳地抨擊當時官員制度的根本弊病，并提出改革建議，即公務(wù)員的任命實行公開考試，公務(wù)員不能有政治傾向和黨派色彩，其晉升依據(jù)功績而非資歷，高級公務(wù)員從政府內(nèi)部提拔產(chǎn)生，公務(wù)員的工作和服務(wù)實行統(tǒng)一的標準和做法，政府事務(wù)可以分為智力和體力兩類�！吨Z斯科特—屈威廉報告》在政府內(nèi)部引起了強烈反響，遭到了議會中保守派尤其是貴族議員的強烈反對，直到1855年、1870年帕麥斯頓內(nèi)閣以樞密院的名義頒布了《關(guān)于錄用王國政府公務(wù)員的政令》，規(guī)定了公務(wù)員制度的若干原則，才使《諾斯科特—屈威廉報告》的精神最終得到落實，標志著英國現(xiàn)代公務(wù)員制度的正式確立。

　　英國官員制度的改革直接影響了西方各國公務(wù)員制度的建立。美國內(nèi)戰(zhàn)后，眾議員托馬斯·詹克斯向國會詳細介紹了中國、普魯士和英國的官員制度，要求通過公開考試錄用官員，建立以功績制為核心的常任公務(wù)員制度。格蘭特總統(tǒng)也公開反對“政黨分贓制”，宣稱“是忠誠和效率，而不是政治活動決定官員的任命”，紐約市海關(guān)總署也開始通過考試招收雇員。1881年，新上任的詹姆斯·加菲爾德總統(tǒng)遭到了求職未遂者的行刺，不久身亡，執(zhí)政的共和黨出于競選的考慮轉(zhuǎn)而支持公務(wù)員改革，1883年國會通過了《彭德爾頓法案》，在法律上廢除了政黨分贓制，把自由競爭機制引入到了政府官員的選拔和錄用，體現(xiàn)了功績制、政治中立和對公民負責的核心價值和精神，從而奠定了美國公務(wù)員制度的基礎(chǔ)。加拿大于1882年、澳大利亞于1902年也分別建立起公務(wù)員制度，法國、德國和日本在二戰(zhàn)后才全面推行公務(wù)員制度，到20世紀60年代，西方各國已廣泛建立起比較完善的現(xiàn)代公務(wù)員制度。

　　西方公務(wù)員制度是工業(yè)化和近代社會轉(zhuǎn)型的產(chǎn)物，尤其是為適應(yīng)政府管理的現(xiàn)代化而產(chǎn)生的，是在摒棄“恩賜官職制”和批判“政黨分贓”的政府實踐中形成和發(fā)展起來的。西方公務(wù)員制度的核心價值和基本精神典型地體現(xiàn)在《諾斯科特—屈威廉報告》和《彭德爾頓法案》中，主要是指以下內(nèi)容：其一，公開性競爭考試，擇優(yōu)錄用。借此創(chuàng)造一種“機會均等”的政治環(huán)境，倡導(dǎo)自由競爭，吸引、選拔更多的有志之士和優(yōu)秀人才進入政府；其二，職位常任（永業(yè)制）。凡通過考試錄用的公務(wù)員，不得因政治原因被免職，使其職業(yè)身份穩(wěn)定；其三，功績制。強調(diào)功績主義原則，以個人才能、工作實績和貢獻作為公務(wù)員錄用和享受待遇的主要條件，考核成績直接與工資、待遇及晉升掛鉤，是“競爭擇優(yōu)”的具體體現(xiàn)。最后，政治中立。禁止公務(wù)員參加政治活動，公務(wù)員職位不受黨派利益的影響，必須在內(nèi)閣更替中保持公正和超然的中立態(tài)度。

　　現(xiàn)代公務(wù)員制度具有明顯的韋伯主義特征，官僚制以專業(yè)分工、層級節(jié)制和嚴格按規(guī)章制度辦事（非人格化）為核心，而公務(wù)員制度通過競爭性考試、職位永久、職業(yè)化、按職位付酬和等級制，構(gòu)成了20世紀西方各國官僚行政體制的基石“。公務(wù)員制度的三大標志：中立性原則、連續(xù)性和功績制，被視為體現(xiàn)西方國家分權(quán)制衡憲政的創(chuàng)新性設(shè)計和公務(wù)員制度的核心價值”。作為與工業(yè)化社會相適應(yīng)的現(xiàn)代人事管理體制和模式，公務(wù)員制度避免了政黨分贓所引發(fā)的政局更迭動蕩的局面，保證了國家行政管理的連續(xù)性，為提高政府效率起到了積極作用。公務(wù)員制度在其建立的過程中，結(jié)合現(xiàn)代管理科學理論，加速了管理手段的現(xiàn)代化，逐步形成了科學的人事管理制度�，F(xiàn)

　　代公務(wù)員制度的建立，體現(xiàn)了資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展要求，加強了政府對社會的全面管理能力，是在西方分權(quán)制衡的民主代議制基礎(chǔ)上的進一步發(fā)展，推動了資產(chǎn)階級國家政治制度的成熟和完善。

　　二、戰(zhàn)后西方公務(wù)員制度的改革

　　二戰(zhàn)以后，福利政策在西方各國盛行，社會民主運動風起云涌，新科技革命浪潮更是推波助瀾，國內(nèi)社會經(jīng)濟和國際環(huán)境呈現(xiàn)出前所未有的動態(tài)局面。公務(wù)員制度顯然很難適應(yīng)瞬息萬變的新環(huán)境，民眾開始質(zhì)疑官僚體制下的公務(wù)員制度，政府陷入了“信任危機”的艱難處境，從20世紀60年代末開始，西方政府不斷對公務(wù)員制度進行改革，以期適應(yīng)即將到來的后工業(yè)化社會。

　　英國民眾普遍認為，公務(wù)員應(yīng)該是知識廣博，才能非凡，具有多方面修養(yǎng)的通才，于是在官員的選拔過程中形成了重視“通才”而輕視“專才”的習慣。但是在后工業(yè)化時代，政府專業(yè)化程度比以往更為加強，高級公務(wù)員缺乏專門知識和管理才能，已不能適應(yīng)政府發(fā)展的需要。1968年，富爾頓委員會向威爾遜內(nèi)閣提交了一份報告，建議成立公務(wù)員事務(wù)部和公務(wù)員學院，統(tǒng)一公務(wù)員等級結(jié)構(gòu)，重視專家和專業(yè)技術(shù)人員的作用，加強政府公務(wù)員在各部門之間的交流。盡管后來《富爾頓報告》沒有全面推行，但仍然改變了公務(wù)員的分類體制，變“封閉型”結(jié)構(gòu)為“開放型”結(jié)構(gòu)，努力消除繁瑣的分類等級制度，使各級各類公務(wù)員形成一個整體，專業(yè)人才的作用也得到了加強，可是若從提高政府效率和克服官僚主義來看，這次改革并未取得成功。

　　在美國，政府雇員與社會公眾的關(guān)系十分微妙，對公眾負責是美國公務(wù)員制度對行政官員的基本要求，而實際情形卻是官僚主義泛濫，隨著政治丑聞的不斷發(fā)生，政府在民眾中的信任度在20世紀70年代跌入了低谷。1977年，卡特總統(tǒng)授權(quán)成立一個調(diào)查組“，對聯(lián)邦官僚結(jié)構(gòu)進行全面的調(diào)查，在報告中，聯(lián)邦政府的行政機構(gòu)被描述為一個機構(gòu)重疊、人員臃腫、效率低下的政府機構(gòu)”。1978年美國國會通過了《公務(wù)員改革法案》，確立了聯(lián)邦人事制度應(yīng)遵循的功績制原則，為此，卡特政府采取了許多重大措施，包括設(shè)立高級行政職務(wù)（SES），實行功績工資制，改革考核制度，調(diào)整對退伍軍人的無限制“優(yōu)惠”政策，并提高黑人、少數(shù)民族和婦女的待遇和地位，撤銷公務(wù)員委員會，建立新的管理機構(gòu)。卡特政府的公務(wù)員改革是自《彭德爾頓法案》以來改變聯(lián)邦人事機構(gòu)性質(zhì)的最大膽的一次嘗試，增強了政府用人的彈性，再次強調(diào)了功績主義，對消除官僚主義也起到了一定的推動作用。

　　三、新公共管理與公務(wù)員制度的歷史變遷

　　雖然英國的威爾遜內(nèi)閣和美國的卡特政府都對公務(wù)員制度進行了重大改革，但真正促使公務(wù)員制度發(fā)生歷史性變遷的是20世紀70年代末以來席卷全球的“新公共管理”運動。凱恩斯主義失靈以后，新保守主義經(jīng)濟學重新占據(jù)主流地位，要求回到“最小化政府”的古典立場，新右派政黨陸續(xù)上臺執(zhí)政，政府職能在經(jīng)濟社會領(lǐng)域急劇退卻。這場波及整個西方世界的政府改革浪潮，極大地沖擊了構(gòu)筑公務(wù)員制度的核心價值和原則。1979年英國保守黨贏得選舉勝利，撒切爾內(nèi)閣任命雷納勛爵為政府的效率顧問，開始對公務(wù)員制度進行大刀闊斧的改革。雷納對政府效率進行評審，旨在削減公務(wù)員開支和提高行政效率，因損害了公務(wù)員的切身利益，一度引起了公務(wù)員工會與政府的激烈對抗。1988年，以羅賓·伊伯斯為首的效率公署發(fā)表了著名的《下一步行動方案》，建議設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)，將繁瑣的日常行政事務(wù)交由專業(yè)執(zhí)行機構(gòu)去做，政府只關(guān)注政策研究和實施的監(jiān)督。梅杰首相繼承了撒切爾改革思路，開啟了“公民憲章運動”，公民有權(quán)利得到公務(wù)員的高質(zhì)量服務(wù)，并監(jiān)督政府服務(wù)標準的執(zhí)行。工黨重返政壇后，1999年制定了《政府現(xiàn)代化白皮書》，注重高品質(zhì)的公共服務(wù)，要求公務(wù)員的服務(wù)以公民為中心，修正績效管理制度。

　　美國在里根政府時期，對人事管理總署內(nèi)設(shè)機構(gòu)進行了重大調(diào)整，并成功實施了控制規(guī)模、裁減雇員的改革�？肆诸D以“再造政府”推動聯(lián)邦公務(wù)員制度的革新，確立了四項指導(dǎo)原則，涉及到公務(wù)員制度的諸多方面：由程序?qū)蜣D(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向，由集中管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)管理，由剛性規(guī)制管理轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥怨芾�，由服從性管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧钚怨芾�。繼克林頓之后，“布什政府的公務(wù)員制度變革的期望目標是推動公務(wù)員制度的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，形成一種以人力資本戰(zhàn)略管理為特征的新型公務(wù)員制度”。其他發(fā)達國家也在新公共管理運動及政府改革中對公務(wù)員制度進行重大改革。1983年，澳大利亞就擬定了“改革澳大利亞公務(wù)員制度方案”，提出建立一支更有效率、更加公開、更具責任的公務(wù)員隊伍；新西蘭從1988年開始對公務(wù)員制度進行改革，打破職位終身制，簽訂雇傭合同，改革績效薪酬制度；法國、德國和日本在漸進式的改革中，也采取了裁員和非集權(quán)化等措施。

　　新公共管理運動主導(dǎo)了近30年的公務(wù)員改革，從各國政府所采取的舉措和最終成效來看，可以歸納出西方公務(wù)員制度改革的一些共同特征：第一，政府結(jié)構(gòu)和規(guī)模改革，裁減公務(wù)員的人數(shù)。新公共管理運動是福利國家在普遍的財政壓力下逐漸興起的，西方各國都出現(xiàn)了機構(gòu)和人員膨脹的狀況“，英國公務(wù)員到70年代后期已經(jīng)達到70萬人，僅維持本系統(tǒng)的正常運作就要消耗150億英鎊”，法國政府支出在戰(zhàn)后30多年間增長了23.5倍，行政開支1993年占到了國家預(yù)算的40%。為此，英國政府將中央公務(wù)員從1979年的75.2萬減至1994年的53.3萬，克林頓時期的美國裁減了35.1萬政府雇員，削減財政開支達1370億美元，德國從統(tǒng)一到2003年也裁減了約100萬公務(wù)員。壓縮政府規(guī)模和裁減公務(wù)員最直接地反映出新公共管理的理念，即政府職能向市場和社會回歸。

　　第二，放松規(guī)制與實施合同雇傭制，增強政府管理的靈活性。在用規(guī)制控制公務(wù)員方面，美國比其他任何國家都明顯，導(dǎo)致了政府官僚組織逐漸形成一種對規(guī)則負責而不對結(jié)果負責的公共管理哲學“。政府無效率的主要原因是對管理層進行預(yù)先控制的內(nèi)部機制和規(guī)則的數(shù)量太多，如果公共組織能夠清除這些清規(guī)戒律，它就能更加富有靈活性和效率”。對此，美國采取了廢除過多過濫法律規(guī)章的做法，而歐洲國家更多地采取內(nèi)部市場與合同雇傭制來替代層級控制。1994年，美國政府廢棄了1萬余頁的聯(lián)邦人事規(guī)則手冊，提出把政府機構(gòu)轉(zhuǎn)

　　變成“以績效為本”的組織；英國在20世紀80年代設(shè)立了100多個執(zhí)行機構(gòu)，政治領(lǐng)導(dǎo)與行政主管簽訂績效合同，這些都無疑增加了政府管理的彈性。

　　第三，政府績效評估。建立“以結(jié)果為本”的公務(wù)員體制模式，是新公共管理運動的基本要求，因此績效評估成了至關(guān)重要的政府管理環(huán)節(jié)和廣泛運用的行政技術(shù)。在英國，導(dǎo)致了“評估性國家”的出現(xiàn)，即以經(jīng)濟、效率、效益（3E）為標準監(jiān)督政府決策與管理，在各公共服務(wù)領(lǐng)域進行廣泛的績效評估，出現(xiàn)了“審計爆炸”現(xiàn)象，量化的、外部的、事后的評估體制取代了傳統(tǒng)的由自我規(guī)制實體進行的以信任為基礎(chǔ)的評估體制。在美國，聯(lián)邦和地方政府改變了過去忽視效果的傳統(tǒng)管理制度，強調(diào)以服務(wù)顧客為目標取向，以公眾滿意度為績效評估標準，形成了重視結(jié)果而非過程的管理機制；新西蘭等國也以績效評估來評價高級公務(wù)員的工作業(yè)績。

　　第四，變革政治家與公務(wù)員的關(guān)系。政治家與公務(wù)員之間的關(guān)系在改革中更加復(fù)雜化，一方面，改革增強了政治家對職業(yè)公務(wù)員的政治控制，賦予政治家任命高級公務(wù)員較大的自主權(quán)，美國和新西蘭設(shè)立“高級公務(wù)員”系列，日本也引入了“副大臣和大臣政務(wù)官制度”，加強了內(nèi)閣對行政官僚的控制。另一方面，公務(wù)員獲得了更大的政治權(quán)利，表現(xiàn)在公務(wù)員憑借專業(yè)化知識和技術(shù)對政府決策的介入，同時，許多國家放寬了公務(wù)員結(jié)社和與政府談判的限制，傳統(tǒng)政治中立的原則由此發(fā)生了動搖。

　　第五，由人事管理向公共人力資源管理轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的“人事管理”發(fā)展到當今的“人力資源管理”，不僅是術(shù)語使用上的變化與創(chuàng)新，更反映出“以人為本”的管理理念。在改革公務(wù)員制度中，借鑒了企業(yè)人力資源管理成功的方法和技術(shù)，開發(fā)和應(yīng)用了人力資源管理的新工具，如素質(zhì)及素質(zhì)模型、職業(yè)生涯發(fā)展、彈性福利等，進而提出了人力資源戰(zhàn)略管理的新命題，推動了公務(wù)員制度的科學化和現(xiàn)代化。

　　四、西方公務(wù)員制度核心價值改革前瞻

　　現(xiàn)代公務(wù)員制度與官僚制理論有著密切的關(guān)聯(lián)，官僚制是馬克斯·韋伯設(shè)計的與工業(yè)社會相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)和管理模式，是對當時社會政治經(jīng)濟體制的概括和總結(jié)，它與“政治與行政的二分”一同構(gòu)成了傳統(tǒng)公共行政的支柱范式。隨著西方資本主義國家向城市化、工業(yè)化的邁進，官僚制逐漸成為各國政府治理的主要選擇，成了“現(xiàn)代社會的世界命運”。然而，在向后工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的歷史進程中，隨著知識經(jīng)濟和全球化時代的來臨，官僚制不斷暴露其固有的缺陷“，摒棄官僚制”的呼聲此起彼伏，構(gòu)成官僚制基石的公務(wù)員制度自然不能逃脫變革的命運。改革已經(jīng)不再限于管理機制和微觀技術(shù)領(lǐng)域，而是觸及到公務(wù)員制度的核心價值。

　　首先，公務(wù)員永久任職的的合理性遭到懷疑。公務(wù)員制度最初是為了提供連續(xù)、高效的公共服務(wù)，作為政治壓力和政黨分贓制的對立物而出現(xiàn)的，不管黨派政治如何，避免了政府更替對日常行政管理所帶來的沖擊“。這種職位和工資的永久性傾向雖然符合連續(xù)性的要求，但它不再符合政府的現(xiàn)實。當今政府的穩(wěn)定性和可預(yù)測性已杳無蹤影，而永久任職所產(chǎn)生的非靈活性和惰性已經(jīng)使體制功能失調(diào)”。隨著市場競爭機制的引入，公私部門之間的交流與合作日趨頻繁，臨時性執(zhí)行機構(gòu)的設(shè)立和合同雇傭制的實行，均構(gòu)成了公務(wù)員職業(yè)化的嚴峻挑戰(zhàn)，在政府常任官僚中引起了不小的震動。

　　其次，公務(wù)員的政治化傾向進一步強化。在政治與行政嚴格二分的情形下，公務(wù)員不僅不能參加政治活動，而且不能把自己的黨派價值觀帶到工作中去。但在激進政治時代，公務(wù)員內(nèi)在思想上的政治中立實為可望而不可及的空中樓閣，公務(wù)員（特別是高級公務(wù)員）由于長期任職、專業(yè)化知識和信息優(yōu)勢，越來越能影響乃至支配政府的決策。強調(diào)政治中立會使公務(wù)員脫離實際，失去政治敏感性與回應(yīng)性，公務(wù)員政治化如今已經(jīng)成為了西方政府改革的一個發(fā)展趨勢。

　　最后，功績制從象征走向?qū)嵸|(zhì)。功績主義是為了克服傳統(tǒng)官員任用制度的弊端，增強處理復(fù)雜事務(wù)的能力，強調(diào)以功績標準選拔和任用公務(wù)員。然而，隨著政府官僚行政體制的發(fā)展，功績和能力退居次要地位，取而代之的是繁瑣的規(guī)章制度“，因而功績制更多地成為一種象征性價值，而非實質(zhì)性措施”。1978年美國公務(wù)員改革時，確立了9條功績制原則，在新公共管理運動“以結(jié)果為本”的理念下，新技術(shù)工具的運用使功績制的實現(xiàn)成為了可能，西方各國不斷強化政府績效評估以及強調(diào)公務(wù)員對政府效率的責任。新公共管理運動在推動公務(wù)員制度的變革中，也暴露了一些問題和局限。如公務(wù)員制度改革以引入市場機制為核心，以提高政府機構(gòu)的效率，但由于公共服務(wù)的不可測量性，績效評估實施的成本過高，同時可能削弱公民的權(quán)利和公務(wù)員的服務(wù)意識，導(dǎo)致社會價值的流失，對政治責任和社會民主構(gòu)成了挑戰(zhàn)，因此，公務(wù)員制度的改革也受到了諸多的疑問和責難。但不可否認，新公共管理浪潮給公務(wù)員制度帶來沖擊和考驗的同時，也為公務(wù)員制度的變革和發(fā)展提供了難得的機遇，促進了新的管理技術(shù)和方法的使用，適應(yīng)了政府在后工業(yè)化社會進一步發(fā)展的歷史要求。

　　篇四：人力資源管理的起源與發(fā)展

　　人力資源管理的起源與發(fā)展

　　管理學會雜志

　　人力資源管理已成為商學院的一個重要部分，以及快速成為一個專注于管理研究的一大優(yōu)勢。但是，對于人力資源管理歷史的研究是非常有限的。根據(jù)跟蹤研究調(diào)查人力資源的起源與發(fā)展表明：概念的發(fā)展是通過2位被遺忘的開山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力資源管理定義的演變。

　　人力資源管理已成為商學院的一個重要部分，以及快速成為一個專注于管理研究的一大優(yōu)勢。取代其他學科這是一個很普遍的現(xiàn)象，在許多學校揚言要取代勞資關(guān)系學和組織行為學。最近，有許多在英國、加拿大的學術(shù)報告已經(jīng)開始問詢到底什么是人力資源管理，以及外來的方式方法將會對公會、工作和雇傭關(guān)系產(chǎn)生什么樣的影響。這些文章經(jīng)常注釋——極少的嘗試用于解決圍繞“人力資源管理”這詞的迷霧。令人沮喪的是，這些用于明確人力資源管理的努力，是在準確描述人力資源管理的基礎(chǔ)上，以及不通過根據(jù)這個主題的歷史而嘗試去解決人力資源管理的問題。這樣無論是在驗證人力資源管理的邊界還是區(qū)別它與其他學科，對明確人力資源管理的定義幾乎沒有成功。人力資源管理的歷史與其他學科的聯(lián)系偶爾也被討論（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 關(guān)于個人管理 Jacoby (1985) Wren （1987)關(guān)于美國管理理論 Kaufman (1993) Adams (1993) 關(guān)于勞資關(guān)系）然而，并沒有人力資源管理的歷史。

　　本文通過各類書籍和文章的述評簡要闡述了人力資源管理的起源和發(fā)展。它以一個簡單的對三個常用詞匯的研究作為開始�！叭肆︐Y源研究”以及兩個在我的文章中被完全忽視的——然后在文獻中找到人力資源管理的定義中中心思想的發(fā)展。

　　本文指出，人力資源管理中存在的多個版本，影響著不同版本學習者的學科理解和思想進取。由于缺乏努力去解決人力資源管理定義周圍的未知區(qū)域，可能會造成本學科的強勢增長。人力資源管理缺乏特異性以及其強大的機構(gòu)地位在商學院中。作為一個實踐者理論的產(chǎn)物，它的普及或許會激起學術(shù)界去追求更多更廣的研究興趣。

　　一：創(chuàng)造人力資源管理

　　1、德魯克的“人力資源”

　　人力資源這個詞匯是由德魯克1954在管理的實踐這本書中創(chuàng)建的。這一開創(chuàng)性的工作，德魯克提出了三個廣泛的管理功能：管理業(yè)務(wù)，管理其他管理人員，管理員工和工作。在關(guān)于討論管理員工和工作的過程中，德魯克引入了“人力資源”的概念。與其他資源相比較，事實上它屬于人類的，以及，例如“特定屬性”必須由管理者深思熟慮。德魯克主張人力資源所具有的質(zhì)量是其他資源所不具備的�！捌鋮f(xié)調(diào)，整合，判斷和想象的能力�！辈幌衿渌Y源被管理者利用的資源，人力資源只能被自己所利用�！叭祟�，是否在他工作中擁有絕對控制。”（德魯克1945）

　　德魯克呼吁管理者應(yīng)在考慮人類道德和社會需求的基礎(chǔ)上再設(shè)計工作。他呼吁管理者采取積極的行動去激勵工作者的動機，以及創(chuàng)造工作機會去挑戰(zhàn)和提升工作者。在此過程中，德魯克（1954: 273-289)在他的日常工作中輕視人事管理紀律，詳細介紹了其三個基本的誤解：1.它以人們不希望工作為假設(shè)2.它看起來將管理工作和工人作為一個專業(yè)的工作，而不是任何經(jīng)理的工作的一個重要組成部分3.它是傾向于“救火”、“故障排除”的活動，而不是致力于積極和構(gòu)建和諧。然而，德魯克（1954:287）表達對提升員工管理能力的期望。他回答了自己的問題，“這是不是人事管理的破產(chǎn)？”答案是否定的。寧愿選擇將人事管理看作暫時破產(chǎn)。根據(jù)德魯克所言，人事管理并不能每日依據(jù)其所承諾的有效地管理員工。它有必要的專業(yè)知識，并且知道正確的方法，但暫時沒有去實現(xiàn)他們。

　　2、巴克和“人力資源職能”

　　E?巴克（1958），是一個訓(xùn)練有素的社會學家和一個多學科的勞資關(guān)系學者。在他的研究,

　　闡述了選擇一個更詳細的討論人力資源管理作為一種功能的綜合管理。在他的一個廣泛流傳的不算優(yōu)秀的著作中,Bakke(1958)描述了一個被忽略的管理功能,人力資源功能,他形容作為重要的商業(yè)上的成功作為會計、生產(chǎn)、融資、市場營銷和其他管理功能。根據(jù)巴克的理論，人力資源功能貫穿了所有的人事管理、工業(yè)和勞動關(guān)系、人際關(guān)系、人類工程學、行政人員的發(fā)展等。

　　巴克（1958）詳細介紹了人力資源管理職能的一部分而一般管理功能，并設(shè)置了一個深思熟慮和審慎原則處理這一功能。他認為，一般的管理工作的有效使用資源（資金，材料，市場，思想，自然，和人）實現(xiàn)組織目標。巴克認為，糟糕的管理這些資源中的任何一個，都會削弱整個組織。因此，他認為，“注意人力資源是必需的，不是因為經(jīng)理是人道主義，而是因為他們是經(jīng)理。”（1958:198）。

　　巴克（1958:200）提出了七點，詳細說明為什么人力資源功能超越工作人員或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理：

　�。�1）人力資源功能不是一個特殊的函數(shù)，它必須符合一定的標準，巴克（1958）規(guī)定了所有其他管理功能：“[t]理解，維持，發(fā)展，雇用或有效的利用，并整合這些資源到工作的整個??”

　�。�2）杠桿的人力資源功能并不是新產(chǎn)品或工具來提供當“真正重要的”的職能，如生產(chǎn)和財政，運行平穩(wěn)而盈利。相反，人力資源管理必須是從啟動任何組織中完成的。

　�。�3）客觀的人力資源功能”不是個人幸福而是利用富有成效的工作和最大的機會，使該公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相關(guān)技能令工作更加富有成效。”

　�。�4）人力資源功能不僅包括福利和補償活動相關(guān)的人事和勞動關(guān)系，但人力資源方面的工作關(guān)系都體現(xiàn)在公司的人們之間。這將會提高“工作流程，工作組織和工作機會”的員工，以減少需要獎勵的補償煩惱和困難。

　�。�5）人力資源功能不只是關(guān)心員工，而且包括與每個人“在所有級別”的組織，甚至包括首席執(zhí)行官。

　�。�6）人力資源功能必然是由組織內(nèi)任何一個人誰負責監(jiān)督他人。這包括管理人員在工會環(huán)境。在這種情況下，“主體管理實施的基本人力資源職能的框架內(nèi)的預(yù)期，控制，和其他活動的結(jié)合�！�

　�。�7）“重點關(guān)注所有人力資源作用必須同時實現(xiàn)中央與公司的利益和人民的利益�！崩娌灰欢ㄊ孪胪ǖ�，但是他們必須不兼容。

　　令人驚訝的是，巴克的詳細討論似乎沒有對內(nèi)隱瞞。盡管它出現(xiàn)在工會，管理和公眾（1960）（1967），可是作為一個有影響力的文本和閱讀材料，他的人力資源功能卻已被完全在學術(shù)界被忽視（1）。

　　這些原始的角度對人力資源管理強調(diào)管理的行動，來查看所有個人的企業(yè)作為寶貴的資源，必須是深思熟慮的管理。這種看法似乎有了一個初步影響商界和學術(shù)界：“人力資源”開始出現(xiàn)很偶然的，盡管它不是描述深度。1964，皮格斯，梅爾斯和白堊編輯的一本閱讀材料稱為管理人力資源：人事管理必讀。（2）這項工作，部分是根據(jù)早先讀數(shù)由皮格斯和梅爾斯（1952）稱為在讀人員管理，需要一個音調(diào)使人想起德魯克（1954）。皮格斯等人。（1964）書中著力強調(diào)，人的管理是中央管理并不是一個次要問題。他們認為“人力資源管理”是一個比“人事管理”更廣泛和更具包容性的詞語（皮格斯等人。，1964 : 7）。

　　3、Miles和“人力資源”模型

　　下一個出現(xiàn)的“人力資源”引起了學術(shù)和管理關(guān)注的是雷蒙德?邁爾斯（1965）第在哈佛商業(yè)評論。（3）邁爾斯的調(diào)查研究管理態(tài)度表明大多數(shù)管理者優(yōu)先使用人際關(guān)系管理模式對他們的下屬，但認為他們的上級應(yīng)該將一種邁爾斯稱為人力資源模型的東西應(yīng)用到他們。人類關(guān)系模型，指導(dǎo)管理人員履行超過工人的經(jīng)濟需求。管理者應(yīng)該認為工人作為個人

　　和表明關(guān)心他們的福利和幸福的。總之，工人是感覺有用和重要的組織通過不斷的溝通和安慰他的主管。另一方面，邁爾斯（1965）人力資源模型——復(fù)合，他把麥克格雷戈（1960），利克特（1961）和其他人——（4）表明，經(jīng)驗和知識工作者具有重要價值的組織。工人的參與，充分利用自己的資源，能夠提高決策和自我控制，從而提高工人的生產(chǎn)力和滿意度。邁爾斯（1965）主張管理觀其雇員為“人力資源”，因為，由此隨之而來的影響顯示，認為幾乎是普遍的管理者希望自己能夠被自己的老板這樣對待，這種方法在有效地提高士氣和性能。

　　從1965到1970，術(shù)語“人力資源”和“人力資源管理”似乎并沒有被用于學術(shù)著作。然而，人力資源的概念似乎一直受到管理界接受，毫無疑問，由于突出的邁爾斯（1965）的文章。例如，派爾（1970:19）開始討論人力資源會計（5）通過陳述：“人力資源的重要性，一個企業(yè)的成功是廣受贊譽的，在公司聲明??”，不幸的是，他并沒有提供任何例子。

　　二、人力資源管理的發(fā)展

　　1970年代初，人力資源管理在企業(yè)管理界的推廣看到了一些進展。1972，美國管理協(xié)會（AMA），一個對于管理者而言的教育組織，出版發(fā)行了創(chuàng)新人力資源管理datnick R . L .的著作。這位利用重視邁爾斯（1965）的文章在北美業(yè)務(wù)增加形象的人事經(jīng)理的書中其中一部分是提到：how-to-manual為高級管理人員和員工關(guān)系主管（1）強調(diào)協(xié)調(diào)員工的需要，利益，和愿望與公司的目標和（2）開始與“人類在一個組織是其最重要的資源”（ Desatnick, 1972:i）。而美國醫(yī)學協(xié)會開始以它的存在作為人事經(jīng)理協(xié)會奠定基礎(chǔ),并致力于自從促進作用和人事經(jīng)理的重要性。

　　1、失竊的人事管理

　　在1970年中期到后期的人力資源管理的定義更改。作為術(shù)語“人力資源管理”變得更貼邊已知的和廣泛的在商業(yè)世界里,人力資源管理的主導(dǎo)的定義在大多數(shù)課本變得非常緊密的聯(lián)系所做的工作,在人事管理。一系列的作者,通常與一個背景的學者傳統(tǒng)人事管理或人際關(guān)系,推出一系列的教科書,將人力資源管理與人事管理。例如,羅賓斯(1978:4),在人員:管理人力資源,指出:今天學術(shù)紀律描述為“人員”表示該研究組織的人力資源,以及他們對公司的貢獻的目標可以最有效地實現(xiàn)。

　　彼得森和特雷西(1979:3),在系統(tǒng)性的管理人力資源、甚至更進一步:人力資源管理、或人員和勞資關(guān)系(斜體補充道),包括活動在一個給定的公司處理招聘,選擇,評價,獎勵和發(fā)展的員工(包括經(jīng)理)以及與工會的談判。

　　致力于施瓦布,將和戴爾1980)處理這個問題選擇標題復(fù)合術(shù)語人員/人力資源管理和使用它或簡稱P /人力資源管理在他們的課本。

　　這個方程的人力資源管理與人事管理和傳統(tǒng)的功能的人事部門成為占統(tǒng)治地位的人力資源管理視角。它仍然出現(xiàn)在調(diào)查教科書,例如,維特,戴維斯,維尼,Das(1990:9)狀態(tài):人力資源管理也稱為人事管理?[italics in rigina]??關(guān)注什么經(jīng)理——特別是人力資源專家——

　　[italics added]做,他們應(yīng)該做什么。

　　2、人力資源管理理論重新在1980的定義

　　德魯克(1954)和Bakke(1958)的更廣泛的角度對人力資源管理在動蕩的1980年代初。在此期間,人力資源管理進行了一些激烈的關(guān)注,因為許多學者試圖產(chǎn)生人力資源管理的一般理論可用于解釋和預(yù)測,并直接從業(yè)人員和研究人員對危害或忽視方面的雇傭關(guān)系。大多數(shù)的這些努力專注于整合理論構(gòu)建人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃,為了使人力資源管理計劃的核心組件組織的努力效果。在許多方面,這反映了一個完整的翻回到Bakke(1958)強調(diào)的是人力資源管理作為一個一般管理功能的重要性等同于會計、生產(chǎn)、和其他人。

　　第一個這樣的工作是由Tichy Fombrun,Devanna(1982),盡管有一個快速連續(xù)的其他人(i.e., Baird, Meshoulam & DeGive, 1983; Burack, 1985; Dyer, 1993, 1984; Golden & Ramanujam,

　　1985; Odiome, 1984; Smith, 1982)。所有這些作品強調(diào)了需要更全面的戰(zhàn)略人力資源管理理論產(chǎn)業(yè)（SHRM)和建議的方法。這個詞似乎已被用來區(qū)別于失竊的人力資源管理,到那時經(jīng)常等同于人事管理。這個產(chǎn)業(yè)與人員因其專注于計劃中的積極措施都與組織的總體戰(zhàn)略計劃,反對人員的反應(yīng)“滅火”的方法。

　　可能最具影響力的努力在人力資源管理理論模型的比爾,斯佩克特,勞倫斯,米爾斯和沃頓(1984)工作的各個方面的整合管理個人在組織內(nèi)。比爾等人。(1984:ix)定義人力資源管理作為合成視角從組織行為學/發(fā)展、勞動關(guān)系、和人員管理。比爾等人提出：作為一個研究領(lǐng)域 (1984:1)視圖人力資源管理的“研究的管理決策和行動,影響之間關(guān)系的性質(zhì)的組織和員工�！八麄兊膽�(yīng)用程序的定義是廣泛的,因為他們也討論工作系統(tǒng)設(shè)計作為一種重要的人力資源管理功能。(6)

　　有趣的是,比爾等人 (1984)沒有明確提及的策略。而他們集中在四個領(lǐng)域的人力資源管理政策選擇:(1)選擇關(guān)于員工的影響機制,(2)選擇關(guān)于人力資源流動,通過,并從組織、(3)選擇關(guān)于獎勵系統(tǒng), (4) 對于工作系統(tǒng)用的的選擇。具體的選擇是在有限的股東利益和情境因素,以達到四個人力資源管理的結(jié)果:承諾、能力、一致性和成本效率。它是關(guān)注承諾和同余將在戰(zhàn)略規(guī)劃和連接不同的政策,使之成為一個內(nèi)聚單元。這從傳統(tǒng)的人事管理角度來看, 幾乎完全在專注于成本效率和競爭力的結(jié)果。

　　3、在1980年代后期英國的經(jīng)驗，

　　1980年代后期，出現(xiàn)一個有趣的發(fā)展人力資源管理的定義。作為一種管理理念上使用的名稱是“人力資源管理”做出了一個大膽的表現(xiàn)。在撒切爾的英國（Storey, 1989）。不像其他的管理潮流或運動，在商業(yè)界偶爾獲得短暫的流行，在英國企業(yè)英國研究人員遇到的深刻承諾的管理理念和詞匯的人力資源管理的各級管理人員（Blyton & Turnbull, 1992; Storey, 1989）。然而，在北美國出現(xiàn)人力資源管理，這些不斷發(fā)展，并且被鼓勵。通過學術(shù)觀點，在英國進口的人力資源管理是管理和領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)學者仍持懷疑態(tài)度，如果不是至關(guān)重要的，其觀點（(Legge, 1989; Storey, 1989, 1992; Blyton & Turnbull, 1992）。英國學者似乎更敏感的不透明性和缺乏一致的定義，關(guān)于人力資源管理（Blyton & Turnbull, 1992; Guest, 1987; Legge, 1989; Noon, 1992; Storey, 1989; Storey & Sisson, 1989）。

　　英國學者集中批評的unitarist /管理學家的觀點的人力資源管理（Guest, 1987; Keenoy & Anthony, 1992; Legge, 1989)。英國的研究工作和工人通常是多元的方向，拒絕接受一般工人和資本家/經(jīng)理具有相同的利益或共同利益（(Keenoy & Anthony, 1992)。

　　英國管理學家研究人員普遍遵循比爾等人界定的定義（1984）和蒂奇等人。（1982）和目前正在建立人力資源管理和人力資源管理期刊占領(lǐng)一席之地。在英國其他人選擇視圖和人力資源管理作為一個復(fù)雜的集定義的聯(lián)盟回避實踐和作為一種機制用來侵蝕多元勞資關(guān)系。keenoy和安東尼（1992:235），例如，調(diào)用人力資源管理

　　一元敘事的定位，通知和合法化的管理實踐中的一個時間的快速經(jīng)濟轉(zhuǎn)型：'消息'進行人力資源管理是重要得多比設(shè)備的使用。

　　一個較溫和的形式，這種批判的視角也出現(xiàn)在雜志的關(guān)系industrielles（Barkin, 1989; Godard, 1991; Ichniowski, Delaney, & Lewin, 1989; Wells, 1993）。

　　三、三個體系的定義

　　這項審查，出現(xiàn)三個一般體系的人力資源管理的定義。第一體系，奠定了德魯克（1954），巴克（1958）和重申了比爾等人的。（1984）和其他（勒溫，1991；將，1990）的觀點，認為人力資源是一個廣泛的一般管理功能，涉及的妥善管理-理解，維護，開發(fā)，利用，與整合——個人在工作場所。這意味著管理理念一致認為，員工，所有員工，是寶貴的組織資源，而不是費用，人事部門應(yīng)幫助最小化。

　　第二體系的定義——海勒曼等人。（1980），彼得森和特雷西（1979），羅賓斯（1978），

　　施特勞斯和塞爾斯（1980），維特等人和其他人——認為，人力資源管理是一個新的代名詞，人事管理，員工管理的專業(yè)人員。它假定存在一組最佳的或可接受的做法，并有效利用工人和嘗試詳細說明這些。

　　第三個體系的定義結(jié)果從管理學家/ unitarist回升期間英國撒切爾年。許多學者與workerist /多元取向認為人力資源管理本質(zhì)上是一種復(fù)雜的聯(lián)盟回避,和一個偽裝的方法的管理控制。他們關(guān)注的并不是工具或手段,鼓勵或使用人力資源管理而是在不同的方式傳達管理合法性人力資源管理。

　　四、結(jié)論

　　人力資源管理，并試圖解決故障，人事管理，人際關(guān)系，和勞資關(guān)系提供指導(dǎo)，組織應(yīng)如何處理使組織有效性和個人滿意度最大化。由此產(chǎn)生的討論和概念的人作為寶貴的資源有一個廣泛的吸引力，吸引許多支持者的人事管理，人際關(guān)系，及工業(yè)關(guān)系。在交流中，人力資源管理的意義變得如此彌漫性和不確定性，它現(xiàn)在是通用的。

　　人力資源管理中存在的幾個版本，每一個與哲學和機構(gòu)的位置及其追隨者。人力資源管理繼續(xù)享有管理支持和吸引關(guān)注管理。進行人力資源管理的研究是一個更合法的和社會的努力進行研究與勞資關(guān)系，以其工會的傾斜，或進行研究的組織行為與它的結(jié)果。這種廣泛接受的目標和宗旨，在商業(yè)學校，人力資源管理可能導(dǎo)致其帝制的工作和就業(yè)研究。

　　篇五：質(zhì)量管理的起源與發(fā)展歷程

　　1 質(zhì)量管理的起源與發(fā)展歷程

　　1.1 質(zhì)量的含義

　　什么是質(zhì)量？世界著名的質(zhì)量管理專家朱蘭（Joseph M.Juran），從用戶的使用角度出發(fā)，曾把質(zhì)量的定義概括為產(chǎn)品的"適用性"（fitness for use）；美國的另一位質(zhì)量管理專家克勞斯比（Philip Crosby），從生產(chǎn)者的角度出發(fā)，曾把質(zhì)量概括為產(chǎn)品符合規(guī)定要求的程度。在國際標準化組織（International Orginazition for Standardization; IOS）1994年頒布的ISO8402-94《質(zhì)量管理和質(zhì)量保證----術(shù)語》中，把質(zhì)量定義為："反應(yīng)實體滿足明確和隱含需要的能力的特性總和"，這里的實體是指可以單獨描述和研究的事物，可以是活動或過程、產(chǎn)品、組織、體系、人或他們的任何組合。這個定義非常廣泛，可以說包括了產(chǎn)品的實用性和符合性的全部內(nèi)涵。

　　還應(yīng)說明的是，第一，質(zhì)量定義中的"需要"，在合同環(huán)境或法規(guī)環(huán)境下(如在核安全性領(lǐng)域中)，是明確規(guī)定的，而在其它環(huán)境中隱含的需要則應(yīng)加以識別并規(guī)定；第二，"需要"通�？赊D(zhuǎn)化成用指標表示的特性。因此，產(chǎn)品質(zhì)量的好壞和高低是根據(jù)產(chǎn)品所具備的質(zhì)量特性能否滿足人們的需要及其滿足的程度來衡量的。一般有形產(chǎn)品的質(zhì)量特性主要有以下幾方面：

　　1）性能。指產(chǎn)品滿足使用目的所具備的技術(shù)特性。如鐘表的走時準確，電視機的圖像清晰度等；

　　2）壽命。指產(chǎn)品在規(guī)定的使用條件下完成規(guī)定功能的工作總時間。如輪胎行駛磨損的里程數(shù)，電冰箱的使用年數(shù)等；

　　3）可靠性。指產(chǎn)品在規(guī)定的時間內(nèi)，在規(guī)定的條件下，完成規(guī)定功能的能力。如電視機平均無故障工作時間，機床的精度穩(wěn)定期限等；

　　4）安全性。指產(chǎn)品在制造、儲存和使用過程中保證人身與環(huán)境免遭危害的程度。如各種家用電器在故障狀態(tài)下不自燃起火；

　　5）經(jīng)濟性。指產(chǎn)品從設(shè)計、制造到整個產(chǎn)品使用壽命周期的成本大小，具體表現(xiàn)為用戶購買產(chǎn)品的售價和使用成本。如電冰箱的耗電量、維護保養(yǎng)費用等。

　　無形產(chǎn)品，即服務(wù)的質(zhì)量特性一般包括功能性、經(jīng)濟性、安全性、時間性、舒適性和文明性等，它強調(diào)及時、準確、方便、善解人意、受到重視與關(guān)注。顯然，確定無形產(chǎn)品質(zhì)量的好壞比確定有形產(chǎn)品質(zhì)量的好壞要困難得多。因為，首先，在很多情況下，服務(wù)質(zhì)量是一個主觀的、難以量化的概念，同一服務(wù)，不同的人對它會有不同的感知和評價；其次，對有形產(chǎn)品來說，用戶一般只是對最終產(chǎn)品的好壞進行評價，而對于服務(wù)來說，顧客不但要對最終得到的服務(wù)內(nèi)容進行評價，還要對服務(wù)的提供過程進行評價。例如，銀行的客戶不但要求銀行能夠提供滿足其要求的產(chǎn)品與服務(wù)組合，而且對于整個服務(wù)過程有所要求，如方便、及時地得到服務(wù)，受到銀行的重視，得到銀行持續(xù)不斷的關(guān)注等等。

　　1.2 質(zhì)量管理的發(fā)展過程

　　質(zhì)量管理是一門科學，它是隨著整個社會生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展的，同時，它同科學技術(shù)的進步、管理科學的發(fā)展也密切相關(guān)�？疾熨|(zhì)量管理的發(fā)展過程，有助于我們有效地利用各種質(zhì)量管理的思想和方法。目前，一般把質(zhì)量管理的發(fā)展過程分為以下三個階段：

　　1.2.1 質(zhì)量檢驗階段

　　20世紀初期、由于企業(yè)規(guī)模的擴大以及企業(yè)內(nèi)部分工的細化，大多數(shù)企業(yè)把檢驗從生產(chǎn)中分離出來，成立檢驗部門，質(zhì)量管理進入"質(zhì)量檢驗"階段。這一階段也稱為傳統(tǒng)質(zhì)量管理階段，其主要特征是按照規(guī)定的技術(shù)要求，對已完成的產(chǎn)品進行質(zhì)量檢驗。這一階段持續(xù)到20世紀40年代。在這一階段，質(zhì)量管理的中心內(nèi)容是通過事后的質(zhì)量檢查，對已生產(chǎn)出來的產(chǎn)品進行篩選，把不合格品和合格品分開。這對于保證不使不合格品流入下一工序或出廠送到用戶手中，是必要的和有效的，至今在工廠中仍不可缺少，但屬于事后反應(yīng)而非事前預(yù)警，只能在事后發(fā)現(xiàn)風險，而起不到預(yù)防與化解風險的作用，因此具有較大的局限性。這是質(zhì)量管理發(fā)展中的初始階段。

　　1.2.2 統(tǒng)計質(zhì)量控制（SQC）階段

　　20世紀40年代，為適應(yīng)大規(guī)模生產(chǎn)的要求，美國和歐洲的一些數(shù)理統(tǒng)計學家，把概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理運用于質(zhì)量管理，成功地創(chuàng)立了"控制圖"和"抽樣檢查表"等體現(xiàn)預(yù)防為主的質(zhì)量控制方法，使質(zhì)量管理發(fā)展到"統(tǒng)計質(zhì)量管理階段（Statistical Quality Control，簡稱SQC）"，在這一階段，統(tǒng)計方法得到全面與集中的應(yīng)用，結(jié)果表現(xiàn)為"統(tǒng)計質(zhì)量控制(SPC)"運動削弱了"質(zhì)量檢驗"作為管理過程的運用。

　　質(zhì)量檢驗階段中把合格品和不合格品分開的事后把關(guān)檢查，是基于廢品已經(jīng)出現(xiàn)，而廢品既已出現(xiàn)，即使被檢查出來也已經(jīng)造成了損失，因此它不是一種積極的方式。積極的方式應(yīng)該是，把廢品消滅在發(fā)生之前，防止出現(xiàn)廢品而帶來損失。大規(guī)模生產(chǎn)和生產(chǎn)效率的不斷提高，會放大廢品產(chǎn)生的風險與相應(yīng)的損失，也使需要大量數(shù)據(jù)支持的統(tǒng)計方法的使用有了必要的基礎(chǔ)。應(yīng)用數(shù)理統(tǒng)計的方法，對生產(chǎn)過程進行控制，并非等一個工序整批工件加工完了，才去進行事后檢查，而是在生產(chǎn)過程中，定期地進行抽查，并把抽查結(jié)果當成一個反饋的信號，通過控制圖發(fā)現(xiàn)或鑒定生產(chǎn)過程是否出現(xiàn)了不正常情況，以便能及時發(fā)現(xiàn)和消除不正常的原因，防止廢品的產(chǎn)生。

　　數(shù)理統(tǒng)計方法在質(zhì)量管理中應(yīng)用的另一方面，是抽樣調(diào)查。在二戰(zhàn)期間，軍工產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)重、時間緊、破壞性強，必須進行抽樣檢查。因此，基于數(shù)理統(tǒng)計理論的抽樣檢查方法得到了迅速的推廣應(yīng)用。

　　統(tǒng)計質(zhì)量控制是質(zhì)量管理發(fā)展過程中的一個重要階段，它是20世紀40年代到60年代這段時間內(nèi)得到發(fā)展和推廣應(yīng)用的。它的主要特點是，從質(zhì)量管理的指導(dǎo)思想上看，由事后把關(guān)變?yōu)槭虑邦A(yù)防；從質(zhì)量管理的方法上看，廣泛深入地應(yīng)用了統(tǒng)計的思考方法和統(tǒng)計的檢查方法。

　　1.2.3 全面質(zhì)量管理（TQC）階段

　　最早提出全面質(zhì)量管理（Total Quality Control，簡稱TQC）概念的，是美國的費根堡姆（Armand V.Feigenbaum），但是由日本人首先將這一概念真正用于企業(yè)管理中。他指出："全面質(zhì)量管理是為了能夠在最經(jīng)濟的水平上并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進行市場研究、設(shè)計、生產(chǎn)和服務(wù)，把企業(yè)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和改進質(zhì)量的活動構(gòu)成一體的有效體系。"

　　全面質(zhì)量管理的出現(xiàn)，始于50年代末、60年代初。這不是偶然的，而是現(xiàn)代科學技術(shù)和現(xiàn)

　　代工業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物。進入20世紀后半期以后，隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展和市場均衡的日趨激烈，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料大量涌現(xiàn)，工業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)水平迅速提高，產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度大大加快，新產(chǎn)品層出不窮。特別是對于許多綜合多種門類技術(shù)成果的大型、精密、復(fù)雜的現(xiàn)代工業(yè)產(chǎn)品來說，影響質(zhì)量的因素已不是幾十、幾百個，而是成千上萬。對一個細節(jié)的忽略，也會造成全局的失誤。在這種情況下，僅在制造過程實施質(zhì)量控制，已不足以保證產(chǎn)品質(zhì)量，必須應(yīng)用系統(tǒng)原理、行為科學等理論對產(chǎn)品質(zhì)量形成全過程實施質(zhì)量管理。這樣，全面質(zhì)量管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分，也就應(yīng)運而生，并且迅速得到推廣。

　　總的來說，以上質(zhì)量管理發(fā)展的三個階段的質(zhì)的區(qū)別是，質(zhì)量檢驗階段靠的是事后把關(guān)，是一種防守型的質(zhì)量管理；統(tǒng)計質(zhì)量控制階段主要靠在生產(chǎn)過程中實施控制，把可能發(fā)生的問題消滅在生產(chǎn)過程之中，是一種預(yù)防型的質(zhì)量管理；而全面質(zhì)量管理，則保留了前兩者的長處，對整個系統(tǒng)采取措施，不斷提高質(zhì)量，可以說是一種進攻型或者是全攻全守型的質(zhì)量管理。

　　以下我們將介紹具有代表性的三個質(zhì)量管理大師。

　　1 質(zhì)量管理的起源與發(fā)展歷程

　　戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他因?qū)κ澜缳|(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻而享譽全球。以戴明命名的"戴明品質(zhì)獎"，至今仍是日本品質(zhì)管理的最高榮譽。作為質(zhì)量管理的先驅(qū)者，戴明學說對國際質(zhì)量管理理論和方法始終產(chǎn)生著異常重要的影響。他認為，"質(zhì)量是一種以最經(jīng)濟的手段，制造出市場上最有用的產(chǎn)品。一旦改進了產(chǎn)品質(zhì)量，生產(chǎn)率就會自動提高。"

　　1950年，戴明對日本工業(yè)振興提出了"以較低的價格和較好的質(zhì)量占領(lǐng)市場"的戰(zhàn)略思想。八十年代初，他受命于福特汽車公司首席執(zhí)行官唐納德?彼得森（Donald Peterson），來到底特律。那時的福特汽車公司由于日本競爭對手的沖擊而"內(nèi)出血"，正步履維艱地掙扎出"Pinto"質(zhì)量事故的厄運。Pinto 事件是福特汽車公司在現(xiàn)在的輪胎質(zhì)量事件之前的一次最大的質(zhì)量事故。戴明提出長期的生產(chǎn)程序改進方案、嚴格的生產(chǎn)紀律以及體制改革。戴明博士將一系列統(tǒng)計學方法引入美國產(chǎn)業(yè)界，以檢測和改進多種生產(chǎn)模式，從而為后來杰克?韋爾奇等人的六個西格馬管理法奠定了基礎(chǔ)。

　　同當今許多質(zhì)量管理法不同的是，戴明不僅僅是在科學的層面來改進生產(chǎn)程序。戴明用他特有的夸張語言強調(diào)："質(zhì)量管理 98% 的挑戰(zhàn)在于發(fā)掘公司上下的知識訣竅。"他推崇團隊精神，跨部門合作，嚴格的培訓(xùn)，以及同供應(yīng)商的緊密合作。這些觀念遠遠超前于八十年代所奉為經(jīng)典的"能動性培養(yǎng)。"

　　然而，戴明一直自覺地保持著一個局外人的身份。正因為如此，他的觀念和方法才那么有效，同時又富有爭議。個頭很高的戴明往往會不假思索地在大庭廣眾對業(yè)界大腕出言不遜，可工人和工程師們卻對他崇敬有加。業(yè)余時間，戴明喜歡譜寫教會禮拜歌曲。戴明贏得了眾多首席執(zhí)行官的愛戴，但也常遭白眼。

　　著名企業(yè)改造專家約翰?惠特尼（John O. Whitney）說："美國需要戴明這種震蕩療法。多虧了戴明，現(xiàn)在美國的首席執(zhí)行官才真正理解程序的重要性。"許多質(zhì)量管理專家認為，戴明的理論幫助日本從一個衰退的工業(yè)國轉(zhuǎn)變成了世界經(jīng)濟強國。

　　戴明學說簡潔易明，其主要觀點"十四要點（Deming's 14 Points）"成為本世紀全面質(zhì)量管

　　理（TQM）的重要理論基礎(chǔ)。

　　1．創(chuàng)造產(chǎn)品與服務(wù)改善的恒久目的：最高管理層必須從短期目標的迷途中歸返，轉(zhuǎn)回到長遠建設(shè)的正確方向。也就是把改進產(chǎn)品和服務(wù)作為恒久的目的，堅持經(jīng)營，這需要在所有領(lǐng)域加以改革和創(chuàng)新。

　　2．采納新的哲學：必須絕對不容忍粗劣的原料，不良的操作，有瑕疵的產(chǎn)品和松散的服務(wù)。

　　3．停止依靠大批量的檢驗來達到質(zhì)量標準：檢驗其實是等于準備有次品，檢驗出來已經(jīng)是太遲，且成本高而效益低。正確的做法，是改良生產(chǎn)過程。

　　4．廢除"價低者得"的做法：價格本身并無意義，只是相對于質(zhì)量才有意義。因此，只有管理當局重新界定原則，采購工作才會改變。公司一定要與供應(yīng)商建立長遠的關(guān)系，并減少供應(yīng)商的數(shù)目。采購部門必須采用統(tǒng)計工具來判斷供應(yīng)商及其產(chǎn)品的質(zhì)量。

　　5．不斷地及永不間斷地改進生產(chǎn)及服務(wù)系統(tǒng)：在每一活動中，必須降低浪費和提高質(zhì)量，無論是采購、運輸、工程、方法、維修、銷售、分銷、會計、人事、顧客服務(wù)及生產(chǎn)制造。

　　6．建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法：培訓(xùn)必須是有計劃的，且必須是建立于可接受的工作標準上。必須使用統(tǒng)計方法來衡量培訓(xùn)工作是否奏效。

　　7．建立現(xiàn)代的督導(dǎo)方法：督導(dǎo)人員必須要讓高層管理知道需要改善的地方。當知道之后，管理當局必須采取行動。

　　8．驅(qū)走恐懼心理：所有同事必須有膽量去發(fā)問，提出問題，表達意見。

　　9．打破部門之間的圍墻：每一部門都不應(yīng)只顧獨善其身，而需要發(fā)揮團隊精神�？绮块T的質(zhì)量圈活動有助于改善設(shè)計，服務(wù)，質(zhì)量及成本。

　　10．取消對員工發(fā)出計量化的目標：激發(fā)員工提高生產(chǎn)率的指標、口號、圖像、海報都必須廢除。很多配合的改變往往是在一般員工控制范圍之外，因此這些宣傳品只會導(dǎo)致反感。雖然無須為員工訂下可計量的目標，但公司本身卻要有這樣的一個目標：永不間歇地改進。

　　11．取消工作標準及數(shù)量化的定額：定額把焦點放在數(shù)量，而非質(zhì)量。計件工作制更不好，因為它鼓勵制造次品。

　　12．消除妨礙基層員工工作暢順的因素：任何導(dǎo)致員工失去工作尊嚴的因素必須消除，包括不明何為好的工作表現(xiàn)。

　　13．建立嚴謹?shù)慕逃芭嘤?xùn)計劃

　　：由于質(zhì)量和生產(chǎn)力的改善會導(dǎo)致部分工作崗位數(shù)目的改變，因此所有員工都要不斷接受訓(xùn)練及再培訓(xùn)）。一切訓(xùn)練都應(yīng)包括基本統(tǒng)計技巧的運用。

　　14．創(chuàng)造一個每天都推動以上13項的高層管理結(jié)構(gòu)

　　戴明博土最早提出了PDCA循環(huán)的概念，所以又稱其為"戴明環(huán)"。PDCA循環(huán)是能使任何一

　　項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序，特別是在質(zhì)量管理中得到了廣泛的應(yīng)用。P、D、

　　C、A四個英文字母所代表的意義如下：

　　◆ P（Plan）--計劃。包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定；

　　◆ D（Do）--執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容；

　　◆ C（Check）--檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題；

　　◆ A（Action）--行動（或處理）。對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標準化，或制定作業(yè)指導(dǎo)書，便于以后工作時遵循；對于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對于沒有解決的問題，應(yīng)提給下一個PDCA循環(huán)中去解決。

　　PDCA循環(huán)的四個過程不是運行一次就完結(jié)，而是周而復(fù)始地進行。一個循環(huán)結(jié)束了，解決了一部分問題，可能還有問題沒有解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進行下一個PDCA循環(huán)，依此類推。

　　2．大環(huán)帶小環(huán)

　　類似行星輪系，一個公司或組織的整體運行體系與其內(nèi)部各子體系的關(guān)系，是大環(huán)帶動小環(huán)的有機邏輯組合體。

　　3．階梯式上升PDCA循環(huán)不是停留在一個水平上的循環(huán)，不斷解決問題的過程就是水平逐步上升的過程。

　　4．統(tǒng)計的工具

　　PDCA循環(huán)應(yīng)用了科學的統(tǒng)計觀念和處理方法。作為推動工作、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的有效工具，典型的模式被稱為"四個階段"、"八個步驟"和"七種工具"。

　　四個階段是：P、 D、C、A。

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