挫折初一敘事作文800字精選

　　英國CEO薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)不大:

　　CEO薪酬的組成和公司的其他雇員并沒有本質(zhì)的區(qū)別，都包括薪金、福利、短期激勵和長期激勵四個方面。由于雇主設(shè)立薪酬的基本目標(biāo)是吸引并激勵優(yōu)秀的員工，這其中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對性：薪金是員工的基本工資，是員工在公司中的職位的價值，和員工的具體工作產(chǎn)出并不直接相關(guān);福利是對基本薪金的補(bǔ)充，和員工的工作也并不直接相關(guān)，體現(xiàn)更多的是對員工生活的補(bǔ)貼，如防寒費(fèi)之類;短期激勵是對員工完成短期任務(wù)或是達(dá)到短期目標(biāo)的獎勵，通常不超過一年;而長期激勵則是對為企業(yè)長期業(yè)績或是市價上升做出貢獻(xiàn)的員工的獎勵。短期激勵和長期激勵一般也被稱為浮動薪酬。

　　英國特許金融分析師協(xié)會(CFA UK)和蘭卡斯特管理學(xué)院(Lancaster Business School)在分析了2003年至2013年10年間富時100成分股公司首席執(zhí)行官們的薪酬情況之后發(fā)現(xiàn)，公司著重向股東強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，與用來激勵和回報高管的衡量標(biāo)準(zhǔn)之間基本沒有聯(lián)系。

　　“(圍繞高管薪酬的)討論主要關(guān)注獎金的多少，”投資專業(yè)人士協(xié)會CFA UK的女主席納塔莉·溫特福斯特(Natalie WinterFrost)表示。“更重要的問題是如何衡量業(yè)績，以及如何相應(yīng)地激勵業(yè)績。”

　　該研究報告發(fā)現(xiàn)，無論采取了哪些具體的業(yè)績衡量尺度，首席執(zhí)行官們的薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度都很低。

　　“很大一部分首席執(zhí)行官的薪酬似乎與任期內(nèi)的價值創(chuàng)造沒有關(guān)聯(lián)，”報告作者拉爾斯·黑爾格·哈斯(Lars Helge Hass)、Jiancheng Liu、Steven Young和Zhifang Zhang表示。

　　相對簡單化的業(yè)績衡量尺度(如每股盈利和股東總回報)，仍然主導(dǎo)著衡量高管們?nèi)纹跇I(yè)績的尺度。很少有哪家公司采用了將業(yè)績與資金成本對照的以價值為本的衡量尺度。

　　例如，每股盈利可通過并購活動得到提振，此類操作未必增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力。該報告表示，過于依賴此類高管業(yè)績衡量尺度的危險早已得到充分總結(jié)，這些危險包括：“投資短視、盈利操縱、過度冒險和公司文化受到威脅”。

　　必須提高公司高管薪酬與公司長期業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，這是2012年約翰·凱(John Kay，F(xiàn)T專欄作家——譯者注)教授對英國股市和長遠(yuǎn)決策進(jìn)行評估之后提出的建議之一。

　　“當(dāng)前薪酬政策存在顯而易見的缺陷，盡管我們的報告強(qiáng)調(diào)薪酬實(shí)踐已有所改進(jìn)，但未來仍有很長一段路要走，”溫特福斯特表示。

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