道德作文600字集錦五篇

員工績效考核表1

　　一、引言

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，新員工試用期是一個重要的階段。通過對新員工在試用期內(nèi)的績效進行評估，可以判斷其是否適合繼續(xù)留任，并為其提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會。為了提高評估的準(zhǔn)確性和公正性，許多企業(yè)采用了新員工試用期績效考核表。本文將詳細(xì)介紹這一考核表的使用方法和注意事項。

　　二、績效考核表的內(nèi)容

　　1. 個人信息：包括員工姓名、日期、試用期結(jié)束日期等基本信息，方便對照和記錄。

　　2. 崗位職責(zé)：列出員工所負(fù)責(zé)的具體崗位職責(zé)，明確工作范圍和職責(zé)。

　　3. 考核指標(biāo)：根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，可以包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作等方面的指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、可量化，并能夠客觀地反映員工的.工作表現(xiàn)。

　　4. 評分標(biāo)準(zhǔn)：為每個考核指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，明確各個等級的表現(xiàn)特征。評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀、公正，以避免主觀因素的影響。

　　三、考核指標(biāo)的選擇和制定

　　1. 針對崗位要求：考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工所在崗位的要求相關(guān)，能夠準(zhǔn)確反映員工在崗位上的表現(xiàn)�？梢耘c崗位相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人和老員工進行溝通，了解崗位的具體要求和關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　2. 可量化和可衡量性：考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠被量化和衡量，以便于對員工進行評估和比較�？梢允褂镁唧w的工作任務(wù)、完成數(shù)量、時間節(jié)點等來設(shè)定指標(biāo)。

　　3. 具備挑戰(zhàn)性：考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性，既能夠激勵員工的積極性和主動性，又能夠反映員工的潛力和成長空間。

　　四、考核結(jié)果的反饋和培訓(xùn)

　　1. 反饋方式：根據(jù)考核結(jié)果，及時向員工提供反饋，明確其優(yōu)點和不足之處，并給予具體的改進意見和建議。反饋過程中應(yīng)當(dāng)注重溝通和理解，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和劣勢。

　　2. 培訓(xùn)機會：根據(jù)員工的具體情況和需要，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會�？梢园才艑�業(yè)的培訓(xùn)課程、實習(xí)等方式，幫助員工提升專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

　　3. 跟蹤和評估：在試用期結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)對員工的培訓(xùn)效果進行跟蹤和評估。通過對比試用期初和試用期末的績效表現(xiàn)，可以評估培訓(xùn)的有效性，并為員工的正式轉(zhuǎn)正做出決策。

　　新員工試用期績效考核表是企業(yè)進行新員工績效管理的重要工具，能夠幫助企業(yè)客觀、全面地評估新員工的工作表現(xiàn)。通過合理選擇和制定考核指標(biāo)，提供及時的反饋和培訓(xùn)，可以幫助新員工更好地適應(yīng)崗位，提高工作表現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)在使用考核表的過程中，應(yīng)當(dāng)注重公正性和客觀性，避免主觀因素的影響，以保證評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。

員工績效考核表2

　　第一條：公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

　　1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長試用時光或改派其他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過三個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報告。

　　2、平時考核

　　(1)各級主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時嚴(yán)正考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲;

　　(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并供給考核的參考。

　　3、年中考核

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。

　　4、年終考核

　　(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;

　　(2)考核時，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時考核記錄簿及人事記錄的.假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。

　　第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條：有下列情景者不得參加考核。

　　1、試用人員;

　　2、復(fù)職未滿3個月或留職停薪者

　　第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊報備。

　　第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等項目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評定。

　　第六條：考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

　　第七條：年中、年終考核分初考、復(fù)考。其程序另定。

　　第八條：辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

　　第九條：年中、年終考核時，凡有下列情景之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

　　1、所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者;

　　2、曠工日數(shù)達2天以上者;

　　3、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

　　第十條：年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

　　1、本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：

　　(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天;

　　(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天;

　　(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個月;

　　(4)以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎金。

　　2、本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情景之一者，減發(fā)年終獎金。

　　(1)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者，減發(fā)20%，滿二星期者，減發(fā)40%，滿三星期者減發(fā)60%;

　　(2)記過一次減發(fā)20%;

　　(3)記大過一次減發(fā)60%;

　　(4)以上各項請假期限及記過次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎金。

　　第十一條：任職未滿一年者，其年終獎金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。

員工績效考核表3

　　經(jīng)過一年的工作，我認(rèn)真完成了公司分配的任務(wù)，取得了一定的成績。在工作中，我始終保持一顆積極向上的心態(tài)，嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)定和流程，做好了本職工作。在開展工作的過程中，我注重學(xué)習(xí)和提高自己的`專業(yè)知識和技能，不斷完善自己的工作能力和素質(zhì)。

　　在工作中，我時刻保持一顆對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，用心做好每一項工作，確保工作質(zhì)量和效率。同時，我也注重與同事的團隊協(xié)作和溝通交流，在工作中積極配合他人，協(xié)同推進項目進度，為公司的發(fā)展和進步做出了積極的貢獻。

　　在今后的工作中，我將繼續(xù)保持良好的工作態(tài)度，注重學(xué)習(xí)和提高自己的專業(yè)知識和技能，積極與同事協(xié)作，不斷提高工作效率和質(zhì)量，為公司的發(fā)展和進步做出更大的貢獻。

員工績效考核表4

　　姓號:部門:考核日期:

　　考核指標(biāo)考核項目業(yè)績技術(shù)員及領(lǐng)班主管

　　考核得分考核得分

　　"工作業(yè)績

　　20分"1.平均產(chǎn)量的達標(biāo)率1-5分

　　2.月生產(chǎn)的不良率1-5分

　　3.月生產(chǎn)的良品率1-5分

　　4.月生產(chǎn)的退貨次數(shù)1-5分

　　"工作態(tài)度

　　20分"1.工作服從精神1-4分

　　2.工作配合精神1-4分

　　3.工作責(zé)任感1-4分

　　4.工作的真誠度1-4分

　　5.個人的團隊精神1-4分

　　"職業(yè)能力

　　20分"1.產(chǎn)品加工熟練度1-10分

　　2.學(xué)習(xí)能力1-10分

　　"5S評比

　　20分"1.個人衛(wèi)生狀況1-3分

　　2.工作臺面衛(wèi)生狀況1-4分

　　3.機臺衛(wèi)生狀況1-4分

　　4.地面清潔狀況1-4分

　　5.地面掉產(chǎn)品的情況1-3分

　　6.地面掉澆口的`情況1-2分

　　"其它

　　20分"1.每月的遲到或早退情況1-2分

　　2.例會的參加情況1-2分

　　3.獲得的處罰情況1-3分

　　4.損害公司財產(chǎn)的情況1-3分

　　5.違反作業(yè)規(guī)定的情況1-4分

　　6.違反廠規(guī)的情況1-4分

　　7.獲得獎勵的情況1-2分

　　合計

　　人事評分加分"全勤:加1分,嘉獎:1分/次,

　　小功3分/次,大功9分/次"合計

　　扣分警告:1分/次,小過:3分/次,大過9分/次遲到每超過5分鐘/次扣1分,請假每月2天(含2天)扣2分,依次類推

　　主管:統(tǒng)計:

　　總評楷模:100分以上

　　特優(yōu):95-99分

　　優(yōu)等:90-94分

　　甲等:80-89分

　　乙等:70-79分

　　丙等:69分以下

　　審核意見:

　　簽名:

　　編號：

　　…………

員工績效考核表5

　　在過去的一年中，我在公司的工作崗位上積極努力，取得了一定的成績。首先，我認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的`業(yè)務(wù)知識，掌握了公司的業(yè)務(wù)流程和操作規(guī)范，能夠熟練地完成工作任務(wù)。其次，我注重提高工作效率，能夠合理安排時間，高效完成工作任務(wù)，為公司提高了工作效率和生產(chǎn)效益。最后，我積極參加公司組織的培訓(xùn)和活動，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。

　　在工作過程中，我也存在一些不足之處。例如，有時候在處理復(fù)雜問題時可能會感到困難，需要多請教同事或上級；有時候還需要提高自己的溝通和協(xié)調(diào)能力，更好地與同事協(xié)作。

　　針對以上問題，我將進一步加強學(xué)習(xí)和提高自己的專業(yè)技能，同時注重與同事的溝通交流，提高自己的協(xié)作能力和團隊意識。

員工績效考核表6

　　績效考核的操作程序

　　績效考核的實務(wù)操作有很多操作步驟，每一處的細(xì)節(jié)都不容忽視，按照績效考核推動的進程，大致可以分為績效目標(biāo)制訂階段、績效輔導(dǎo)階段以及考核及反饋階段�？冃Э己酥贫鹊拇_立，應(yīng)該在績效考核實施之前。

　　1、績效目標(biāo)制定階段

　　績效目標(biāo)制定階段，考核者與被考核者應(yīng)就績效考核目標(biāo)達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。被考核者績效承諾目標(biāo)的來源主要分為職位應(yīng)負(fù)責(zé)任；部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻；跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程終點的支持。

　　2、績效輔導(dǎo)階段

　　績效輔導(dǎo)階段是主管輔導(dǎo)員工共同達成績效目標(biāo)、計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。

　　在此階段，主管們應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會制度，周、月總結(jié)制度，匯報、述職制度，關(guān)鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績效考核提供依據(jù)的有效制度。

　　3、考核及反饋績效結(jié)果階段

　　考核以及反饋績效結(jié)果階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價，得出被考核者的評價結(jié)果。評價結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進行正式的反饋溝通。

　　對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季、年度考核時，應(yīng)充分尊重項目組的評價結(jié)果。

　　績效考核的作用

　　在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足�！边@也正是有效的.績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

　　1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

　　通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。

　　2、績效考核是人員任用的前提

　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

　　3、績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)

　　員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對員工的短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

　　4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)

　　企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

　　5、績效考核是激勵員工的手段

　　根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

員工績效考核表7

　　作為一名從業(yè)多年的職場人士，我認(rèn)為這個績效考核表的分項和評分標(biāo)準(zhǔn)都非常透明和公正。在日常工作中，我也會根據(jù)這些績效指標(biāo)為自己制定目標(biāo)，并盡最大努力去實現(xiàn)。

　　工作態(tài)度是我非常注重的一個績效指標(biāo)。我始終保持對工作的熱情和認(rèn)真，時刻保持積極的工作態(tài)度。

　　團隊合作也非常重要。在協(xié)作中，我會始終保持良好的溝通和協(xié)調(diào)，力求達到團隊最優(yōu)效果。

　　第三，工作能力也是考核的重點之一。我不僅要做到業(yè)務(wù)熟練掌握，更要具備獨立思考和解決問題的能力。

　　第四，工作效率同樣重要。我在任務(wù)分配時會根據(jù)時間以及任務(wù)難易程度來進行合理的安排，以保證任務(wù)的高效完成。

　　最后，工作成果也是我非常注重的一個績效指標(biāo)。我相信只有在工作上不斷努力并取得成績，才能有著更好的職業(yè)發(fā)展。

　　這個績效考核表不僅為企業(yè)提供了一種科學(xué)、公正的'考核方式，也為我個人提供了一種自我完善和提高的方法。我會根據(jù)績效表的指標(biāo)，不斷反思自己的工作表現(xiàn)，進一步優(yōu)化自己的工作能力和表現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

員工績效考核表8

　　如果考核不合理是可以拒絕簽績效考核的，績效考核具體方法應(yīng)該告知員工公司績效考核的目的是提高員工的績效，所以績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果應(yīng)用等都要告知員工，并與員工溝通達成一致，才能讓員工明確努力的方向，并愿意付出努力；如制定的考核方法只是單向告知員工，沒有雙向溝通的過程，也不利于調(diào)動員工的積極性。

　�。�1）如果是因為主管考核不公正或者和自己實際的工作表現(xiàn)不符。那么可以由主管與員工一起來分析下員工的實際考核表現(xiàn)。其實就是將績效面談提前了，按照績效考核的各項指標(biāo)，對數(shù)量化的指標(biāo)，要提供給員工具體的考核數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)來說話。對非數(shù)量化的指標(biāo)，可以說明這樣評價的原因，主管可以就員工實際的工作表現(xiàn)進行評價，一定要記住就事論事，可以舉例月度中員工針對某一項工作的具體表現(xiàn)，最關(guān)鍵的是讓員工能夠明白主管的評價是有依據(jù)的，并且是客觀公正的，不是單純針對個人的。

　�。�2）可以傾聽員工不認(rèn)同考核的原因，如果是認(rèn)為評價過低了，自己的理由是什么。如果真的是因為主管忽視的員工業(yè)績，也要尊重員工的，及時改正。如果員工毫無理由的認(rèn)為評價過低，主管也要堅持原則，保持自己的客觀公正的'評價。

　　（3）有時員工對主管考核不認(rèn)同，不是單純的不認(rèn)同而不簽字，可能本身對績效考核存在一定的誤解，普遍存在的就是認(rèn)為績效考核就是扣工資的，那這時就要由人力資源部，對績效管理正確的觀念和價值進行灌輸，讓員工了解其實績效考核是為了改善員工業(yè)績的，是幫助員工取得更高收入的，如果這樣，員工就很容易接受自己的績效成績了。

　�。�4）如果由主管、人力資源部協(xié)商后仍不能讓員工簽字接受，員工可以向人力資源部提請績效申訴，填寫績效申訴表，說明對績效考核結(jié)果存在異議的原因和理由，提交績效委員會或者更高上級領(lǐng)導(dǎo)來介入解決。

【道德作文600字】相關(guān)文章：

關(guān)于道德的作文：被挖掘的道德 - 體裁道德作文01-14

關(guān)于道德的作文：道德無小事 - 體裁道德作文01-14

淺談道德作文-道德作文01-25

道德綁架作文 - 體裁道德作文01-28

道德的抉擇作文 - 體裁道德作文01-14

道德作文08-09

道德的作文07-05

道德作文06-10

道德的作文12-05

有關(guān)道德的作文01-18