關(guān)于清明節(jié)的記憶作文（精選22篇）

　　眾所周知，“三期”女職工身心狀況特殊，受到法律的特別保護(hù)。尤其是懷孕期間的女職工，母親和胎兒的健康系于一身，要避免種種不安全的狀況，無法完全像之前一樣開展工作，是應(yīng)該理解的。《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，對(duì)于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位不能以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　從企業(yè)的角度來說，固然要體諒員工的個(gè)人狀況，但也要考慮工作的順利開展。那么，不能解除合同，能不能對(duì)不勝任工作的“三期”女職工調(diào)整工作崗位，進(jìn)而降低工資水平呢?

　　實(shí)事求是地說，這樣操作是有風(fēng)險(xiǎn)的，容易適得其反，激化矛盾，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。一旦爭(zhēng)議進(jìn)入法律程序，特別是不僅調(diào)崗、還涉及到調(diào)薪時(shí)，企業(yè)往往處于不利地位。這是因?yàn)�，法律為了保護(hù)女職工的權(quán)益不因生育受到侵害，對(duì)企業(yè)一方作出了嚴(yán)格的限制。三期女職工除了享有普通員工在面臨調(diào)崗調(diào)薪時(shí)所擁有的權(quán)益，還有特別的“法寶”。例如《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資。國務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條也規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

　　但是，企業(yè)一方也并非完全沒有操作空間。“女職工因三期而被降低工資”和“女職工在三期中因不能勝任工作而被降低工資”是有微妙差別的，“直接降低工資水平”和“適用同一套工資標(biāo)準(zhǔn)，金額根據(jù)工作情況浮動(dòng)”也是有不同的。這些不同越是細(xì)微，越是考驗(yàn)企業(yè)的內(nèi)部管理水平。下面這個(gè)真實(shí)案例可以幫助大家理解怎樣有效地展現(xiàn)這些細(xì)微的區(qū)別。

　　案例：孕婦不勝任工作，公司調(diào)崗降薪獲支持

　　林某自2012年6月入職某傳媒公司，擔(dān)任銷售副總監(jiān)。除了勞動(dòng)合同，雙方還同時(shí)簽署了《薪酬及其保密約定》，內(nèi)容為：林某固定工資8400元，績(jī)效獎(jiǎng)金前三個(gè)月為1200元、三個(gè)月后績(jī)效獎(jiǎng)金上限為3600元，按公司考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　銷售副總監(jiān)的工作要求很高，公司有嚴(yán)格的銷售管理辦法和考核要求。林某感到壓力很大，2013年2月，林某懷孕，此后更是分身乏術(shù)，力不從心，銷售指標(biāo)難以完成。半年后的7月23日，傳媒公司向林某發(fā)出調(diào)崗調(diào)薪的通知，原文表述為：公司再次通知您，根據(jù)公司考核規(guī)定等規(guī)章制度，林某2013年度1月至6月連續(xù)6個(gè)月銷售目標(biāo)完成率均在60%以下，公司決定將您的職位由銷售副總監(jiān)調(diào)整為高級(jí)銷售經(jīng)理，固定工資由8400元調(diào)整為4200元，績(jī)效獎(jiǎng)金上限由3600元調(diào)整為1800元，職位及薪酬調(diào)整自2013年7月4日起執(zhí)行。

　　收到通知后，林某心里覺得難以接受，但在收到該通知后繼續(xù)上班。兩個(gè)月后的9月，傳媒公司通知林某解除勞動(dòng)關(guān)系。雙方的矛盾徹底爆發(fā)了，最終對(duì)簿公堂。

　　這個(gè)案件的判決結(jié)果是，法院支持了公司調(diào)崗調(diào)薪的行為，但沒有支持解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。關(guān)于解除的問題，這里我們不再展開，重點(diǎn)來看一看：公司對(duì)孕期女職工的進(jìn)行降薪，不僅降了績(jī)效，還降了固定工資，而且一降降了一半，是怎樣取得法院認(rèn)可的呢?在這個(gè)案件中，關(guān)鍵是公司拿出了充分的證據(jù)，證明調(diào)崗調(diào)薪的合理性。具體來說，包括以下幾個(gè)方面：

　　第一，勞動(dòng)合同及同時(shí)簽署的《薪酬及保密約定》，包括“按公司考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行”等內(nèi)容;

　　第二，2013年度銷售管理辦法及確認(rèn)函，顯示：銷售總監(jiān)轉(zhuǎn)正后3-6個(gè)月內(nèi)沒有實(shí)際播出額或6-9個(gè)月內(nèi)銷售目標(biāo)完成率在60%以下，公司將根據(jù)實(shí)際情況予以降薪、降級(jí)或調(diào)崗、甚至解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰。確認(rèn)函上有林某簽字;

　　第三，2013年度銷售人員業(yè)績(jī)盤點(diǎn)表及2013年度銷售人員業(yè)績(jī)確認(rèn)表，確認(rèn)表顯示2013年1至4月林某目標(biāo)完成率均為0，5月11.06%、6月0.54%、7月14.74%，后附有林某簽字。

　　法院在判決書中闡述到：傳媒公司于2013年7月4日起對(duì)林某調(diào)崗降薪，傳媒公司主張調(diào)崗降薪的依據(jù)是2013年度銷售人員業(yè)績(jī)確認(rèn)表和2013年銷售管理辦法，林某亦認(rèn)可2013年度銷售人員業(yè)績(jī)確認(rèn)表和2013年銷售管理辦法其簽字的真實(shí)性，在調(diào)崗降薪后林某繼續(xù)工作，且未提交證據(jù)證明其對(duì)調(diào)崗降薪?jīng)Q定表示異議，視為其認(rèn)可傳媒公司調(diào)崗降薪的決定，因此傳媒公司對(duì)林某調(diào)崗降薪并無不妥，對(duì)林某主張的2013年7月4日至9月18日工資差額不予支持。

　　本案中公司提交的證據(jù)是一個(gè)很好的范本，從中我們總結(jié)出，企業(yè)在主張員工不勝任工作，從而調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，需要圍繞以下幾個(gè)方面舉證：第一，該崗位的“勝任”標(biāo)準(zhǔn)，需要有相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為支撐，考核指標(biāo)要恰當(dāng)、具體、量化，考核實(shí)施要流程完善;第二，特定員工“不能勝任工作”的事實(shí)，即明確的考核結(jié)果，由員工簽字確認(rèn);第三，完善的薪酬制度，明確各崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)。此外，雖然不勝任工作導(dǎo)致的調(diào)崗可以由企業(yè)單方進(jìn)行，但也要注意調(diào)整的合理性。比如在本案中，公司是將林某由銷售副總監(jiān)調(diào)整為高級(jí)銷售經(jīng)理，這是合理的;如果調(diào)整為行政前臺(tái)，合理性就有待商榷;如果調(diào)整為保潔人員，就明顯不具有合理性了。

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