飛向理想作文7篇

　　無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家對(duì)論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。你寫論文時(shí)總是無(wú)從下筆？以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，歡迎大家分享。

薪酬管理論文1

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少國(guó)有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)機(jī)制不健全

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎(jiǎng)金是薪酬中最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用很小。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對(duì)技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵(lì)形式呈現(xiàn)單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵(lì)制度不利于調(diào)動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過(guò)分干預(yù)

　　國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預(yù)到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國(guó)有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國(guó)有企業(yè)無(wú)法根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調(diào)整，造成資源的極大浪費(fèi)。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌

　　市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來(lái)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，甚至大型壟斷國(guó)企的薪酬常年高于其他國(guó)企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)，難以做出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�

　　國(guó)有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級(jí)別捆綁，國(guó)有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵(lì)，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國(guó)有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　（五）薪酬管理體系臃腫

　　很多國(guó)企員工的收入既包括國(guó)家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨(dú)的福利，工資項(xiàng)目種類繁多，員工難以辨別各個(gè)項(xiàng)目確定的具體依據(jù)。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調(diào)或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導(dǎo)向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴(yán)重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的`管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)的激勵(lì)制度

　　科學(xué)、完善的激勵(lì)制度應(yīng)該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國(guó)有企業(yè)要對(duì)職位和員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應(yīng)的工資水平。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)采用多元且適應(yīng)性強(qiáng)的模式。應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。與崗位特征一致的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠準(zhǔn)確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差距。再次，完善績(jī)效考核機(jī)制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使職工的收入與績(jī)效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬�平公正。最后，可以借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國(guó)有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強(qiáng)福利的效用，又能滿足員工的個(gè)性化需求，獲得滿足感和認(rèn)同感。

　　（二）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

　　國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎(chǔ)性作用。政府應(yīng)逐步減少對(duì)國(guó)企決策的干預(yù)，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識(shí)到其控制薪酬管理體系對(duì)國(guó)企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到這種控制對(duì)員工激勵(lì)有很大的阻礙。政府要充分賦予國(guó)有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)，使薪酬管理制度真正結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國(guó)有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎(jiǎng)無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

　　（三）采用與市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平

　　國(guó)有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國(guó)企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jī)效確定。薪酬水平完全由行政級(jí)別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據(jù)越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)調(diào)整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對(duì)待。企業(yè)還應(yīng)制定合理的薪酬水平層級(jí)跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開職工代表大會(huì)，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結(jié)合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強(qiáng)，可以為國(guó)有企業(yè)借鑒。

　�。ㄋ模┙�立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財(cái)務(wù)部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應(yīng)努力提升薪酬測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻(xiàn)策，員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)。薪酬體系的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人基本需求與國(guó)有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(zhǎng)期效益的結(jié)合。科學(xué)合理的薪酬體系會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調(diào)整，使薪酬體系得到社會(huì)的認(rèn)可，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　�。ㄎ澹┙�立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對(duì)策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，減少后續(xù)管理的阻力。國(guó)企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現(xiàn)以人為本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]李萬(wàn)縣,申建國(guó).公共部門人力資源管理[M].石家莊:河北科技出版社,20xx.

　　[2]張賀全.新形勢(shì)下我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革[J].人民論壇,20xx,(6).

　　[3]陳小洪,趙昌文.新時(shí)期大型國(guó)有企業(yè)演化改革研究:制度變革和國(guó)家所有權(quán)政策[M].北京:中國(guó)發(fā)展出版社,20xx.

　　[4]林衛(wèi)斌,蘇劍.論國(guó)有企業(yè)薪酬管制的經(jīng)濟(jì)機(jī)理——基于代理成本視角的分析[J].學(xué)術(shù)月刊,20xx,(11).

　　[5]石穎.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì)科學(xué),20xx,(8).

薪酬管理論文2

　　1企業(yè)薪酬管理的概念

　　研究企業(yè)的薪酬管理首先要把最基礎(chǔ)的概念理解透徹。何為薪酬?薪酬就是指企業(yè)組織根據(jù)員工為本企業(yè)所作的貢獻(xiàn)大小,向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的相應(yīng)補(bǔ)償[1]。在日常經(jīng)濟(jì)行為中,工資和獎(jiǎng)金是薪酬的最主要表現(xiàn)形式。從狹義上講,企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程[2]。從廣義上講,企業(yè)的薪酬管理是在企業(yè)確定了中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的前提下,在合理分析企業(yè)營(yíng)收能力的實(shí)際情況下,綜合考慮員工的薪酬與組織目標(biāo)的結(jié)合程度后,得出的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及分配和調(diào)整的過(guò)程等一系列薪酬政策、計(jì)劃和結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)薪酬管理的因素非常多,主要為薪酬管理外在環(huán)境因素(externalenvi-ronmentfactors)、組織內(nèi)在因素(organizationin-ternalfactors)、個(gè)人因素(individualfactors)。外在環(huán)境因素包括政府政令、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、地區(qū)、工會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)、生活水平等。每年我國(guó)政府都會(huì)向全社會(huì)公布最低收入標(biāo)準(zhǔn),使居民的最低生活得到保障。20xx年全國(guó)31省區(qū)市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均數(shù)為750元。但是在每個(gè)具體的省區(qū)市,又因經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同各有區(qū)別。組織內(nèi)在因素指財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、比較工作價(jià)值,競(jìng)爭(zhēng)力、公平因素等內(nèi)容。傳統(tǒng)企業(yè)一般會(huì)認(rèn)為員工與企業(yè)更多的是雇傭關(guān)系,因此缺乏與員工的粘性。而現(xiàn)代企業(yè)則更多考慮到了員工對(duì)企業(yè)的歸屬和重大作用。講求“企業(yè)即家”,例如谷歌、微軟等跨國(guó)公司從薪酬到企業(yè)文化充分考慮了員工的感受。個(gè)人因素包括年資、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、教育程度、發(fā)展?jié)摿�、個(gè)人能力等。到目前為止,我國(guó)各企業(yè)的薪酬體系主要是根據(jù)對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能和職責(zé)等因素進(jìn)行評(píng)估,進(jìn)而將不同職位歸入不同的薪酬等級(jí),然后根據(jù)市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率,并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企業(yè)薪酬制度可以吸引優(yōu)秀員工,鼓勵(lì)員工提高工作技能和效率,創(chuàng)造企業(yè)所希望的`文化氛圍,控制運(yùn)營(yíng)成本,為企業(yè)不斷發(fā)展提供人才保障和智力支持。

　　2我國(guó)電力企業(yè)在薪酬制度方面存在的問(wèn)題

　　2.1行政手段調(diào)控與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)脫節(jié)

　　由于歷史遺留原因,長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)電力企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。這主要有兩層含義。①政府與電力企業(yè)的關(guān)系。雖然我國(guó)電力企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中,擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán),但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平,電力企業(yè)的收入與支出的決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握,政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤,使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí),嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。②電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理(在行政單位稱人事管理)大多由黨組織決定,以行政命令的硬性指令來(lái)執(zhí)行,缺乏科學(xué)性,有悖于企業(yè)在市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)屬性。

　　2.2績(jī)效考評(píng)難以落到實(shí)處

　　電力企業(yè)內(nèi)部績(jī)效具有部門屬性多樣、職位差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績(jī)難以量化等特點(diǎn),因此,電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)比其他行業(yè)更加復(fù)雜。目前,我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效考評(píng)更多的是從政策層面上提出,在切實(shí)執(zhí)行的過(guò)程中困難重重,難以落到實(shí)處。①電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性,考評(píng)系統(tǒng)多是借鑒他山之石,不符合本企業(yè)實(shí)際情況,企業(yè)考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理,可操作性不強(qiáng)。②電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)主觀性較強(qiáng)。由于傳統(tǒng)的歷史原因,電力企業(yè)績(jī)效考核基礎(chǔ)不健全,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程不規(guī)范,尤其是“人”的因素,在考評(píng)過(guò)程中起很大作用,很難執(zhí)行考評(píng)過(guò)程,考評(píng)結(jié)果主觀性大成為必然。

　　2.3存在問(wèn)題的績(jī)效考評(píng)蘊(yùn)藏人才危機(jī)

　　電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理往往受資金和技術(shù)因素影響,因此,人才對(duì)于電力企業(yè)至關(guān)重要。但是我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)的人才引進(jìn)方式比較原始粗放,標(biāo)準(zhǔn)性不強(qiáng)。結(jié)業(yè)考試、培訓(xùn)證書作為職稱晉升的依據(jù),績(jī)效考核還基本停留在籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)等方面。缺乏量化指標(biāo),缺乏科學(xué)有效的崗位分析,形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性認(rèn)可,很大程度上影響電力企業(yè)職工的積極性。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,在先進(jìn)的智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用中,既懂技術(shù)又懂經(jīng)營(yíng)管理的高層次、復(fù)合型的人才是電力企業(yè)最需要的。一方面電力企業(yè)缺乏高端人才,企業(yè)人員配置中重點(diǎn)不突出,因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在。另一方面在實(shí)際工作中,薪酬不能體現(xiàn)出學(xué)歷與能力的差別,企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事,人工成本不斷攀升,造成真正的人才無(wú)法發(fā)揮作用。

　　3進(jìn)一步完善我國(guó)電力企業(yè)薪酬管理制度

　　3.1打破平均主義,建立公平的薪酬管理制度體系

　　企業(yè)職工的個(gè)人能力和工作態(tài)度各不相同,這種不同必然會(huì)體現(xiàn)在薪酬的差別上。研究表明企業(yè)員工關(guān)心薪酬水平的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于薪酬差別。也就是說(shuō)員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。這是企業(yè)普遍面臨的情況。而國(guó)有電力企業(yè)不僅面臨上述問(wèn)題,還面臨平均主義的更為不利于激勵(lì)員工的問(wèn)題。如何使這種差別既能鼓勵(lì)工作又能體現(xiàn)公平,是對(duì)薪酬管理提出的一個(gè)重要考驗(yàn)。整個(gè)人力資源管理的核心薪酬管理,只有強(qiáng)有力的薪酬制度才能留住人才。只有從原有以工資管理、平均主義為核心的薪酬制度中擺脫出來(lái),經(jīng)過(guò)科學(xué)規(guī)劃,才能建立現(xiàn)代的薪酬管理制度�？茖W(xué)的薪酬制度體系的制定是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬制度的公平性,建立科學(xué)的薪酬制度,就必須要合理地確定電力企業(yè)內(nèi)部崗位的差別化價(jià)值與評(píng)價(jià),針對(duì)崗位的不同要求對(duì)其價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,以保證制度公平科學(xué)。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素,即從宏觀上考慮戰(zhàn)略規(guī)劃以及市場(chǎng)定位,微觀上考慮員工的資質(zhì)水平、崗位重要性、業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度。薪酬的科學(xué)性,可以從明確清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。需要注意的是績(jī)效考核一定要消除主觀性。要盡可能減少人的因素、減少領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好�？�(jī)效反饋的應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)需要置入薪酬體系中,使薪酬制度更公平。

　　3.2采用科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)

　　為了有效提高電力企業(yè)員工的工作效率,必須建立和完善科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)。電力企業(yè)通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件程序統(tǒng)計(jì)出企業(yè)每年的人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析,從而掌握薪酬激勵(lì)的力度。在設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)該著重收集員工收入信息、分析崗位動(dòng)態(tài)和人工成本等信息。電力企業(yè)的薪酬目標(biāo)是構(gòu)建一個(gè)包括企業(yè)工資總額的分配方式、住房貸款計(jì)劃、福利待遇、職務(wù)消費(fèi)等的薪酬制度。隨著電力企業(yè)體制不斷改革,新的薪酬管理系統(tǒng)要以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為手段,充分體現(xiàn)重視員工、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工、留住員工,迎接市場(chǎng)的特點(diǎn)。

　　3.3電力企業(yè)薪酬制度要人本文化

　　赫茨伯格的雙因素理論啟示管理者要加強(qiáng)激勵(lì)因素和保健因素已達(dá)到管理的良好維度。為員工創(chuàng)造一個(gè)安定和舒適的工作環(huán)境是員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和忠誠(chéng)度的保健因素;激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能是激勵(lì)因素。電力企業(yè)想要留住人才,不僅要給員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資,同樣也要在一些軟條件上下功夫,優(yōu)厚的福利必不可少。將員工視為自己企業(yè)最重要的組成部分,塑造新型企業(yè)文化核心價(jià)值理念。電力企業(yè)要充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚功能,挖掘員工的成就意識(shí),賦予員工使命感與責(zé)任感,使員工的努力目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到一致。如果我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理以及薪酬設(shè)定時(shí)可以從這方面多一些考慮,那對(duì)企業(yè)的發(fā)展必將有重要意義。

　　3.4轉(zhuǎn)變電力企業(yè)市場(chǎng)觀念,建立市場(chǎng)化用人機(jī)制

　　目前,國(guó)有電力企業(yè)處于一個(gè)相對(duì)壟斷的位置,內(nèi)部變革意識(shí)比較淡薄,一直以來(lái)企業(yè)員工的“進(jìn)與出”是按照政府的政策處理,人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃并沒(méi)有形成科學(xué)的預(yù)測(cè)。這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律是相悖的,顯然已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行計(jì)劃管理模式,人員招聘范圍狹窄封閉,員工素質(zhì)不高。員工招聘的途徑主要包括上級(jí)企業(yè)管制、企業(yè)內(nèi)部職工子女就業(yè)需要、系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)分配等。用人單位與應(yīng)聘者沒(méi)有形成對(duì)接機(jī)制。電力企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才,不但要制定出一套對(duì)人才具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。還要重視人才招聘,必須將人才招聘置于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,解放企業(yè)用人自主權(quán),拓寬人員招聘渠道,與高校建立人才招聘?jìng)鲃?dòng)合作關(guān)系。這樣電力企業(yè)才能招聘到合適于崗位的高素質(zhì)人才,從根本上激活企業(yè)的人力資源和創(chuàng)造力。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　雖然在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后,我國(guó)電力企業(yè)薪酬的管理制度有了很大改進(jìn),但仍存在大量問(wèn)題。加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度,學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)方法,結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況,提出適合電力企業(yè)發(fā)展的薪酬制度理論,可以為電力企業(yè)更好地吸引人才、留住人才,縮短我國(guó)電力企業(yè)和世界先進(jìn)企業(yè)的差距。

薪酬管理論文3

　　一、薪酬管理的重要性分析

　　薪酬對(duì)社會(huì)發(fā)展起著非常重要的推動(dòng)作用，一方面能夠促進(jìn)社會(huì)和諧，另一方面還能夠推動(dòng)社會(huì)不斷向前發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，其重要性包括以下幾點(diǎn)。首先，維持與保障功能。勞動(dòng)是創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的前提條件，人們利用勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)把價(jià)值提供給企業(yè)，企業(yè)按照職工的流動(dòng)給他們提供一定的報(bào)酬。對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，他們利用獲得的報(bào)酬來(lái)購(gòu)置生活必需品，維持生計(jì)，他們的衣食住行均離不開經(jīng)費(fèi)。另一方面，社會(huì)在不斷的向前發(fā)展，職工還應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取一切機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，從而能夠滿足企業(yè)的要求，防止自己被社會(huì)淘汰，他們的繼續(xù)教育仍然需要經(jīng)費(fèi)。除此之外，職工社交和娛樂(lè)等活動(dòng)，同樣必須支付一定的資金，這也來(lái)自于他們的薪酬所得。因此，可以說(shuō)，薪酬是職工流動(dòng)的等價(jià)交換，是社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬能夠使自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠維持下來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)自己的生存與發(fā)展。

　　二、企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬┐嬖谝欢ǔ潭鹊钠骄�主義。

　　現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國(guó)企之中該問(wèn)題表現(xiàn)的最為突出。盡管國(guó)企的工資往往比市場(chǎng)平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對(duì)較低，高管與一般員工收入差距相對(duì)偏小。這樣就使得職工對(duì)收入狀況不滿意，導(dǎo)致許多重要崗位的職工具有相對(duì)較高的流失率，對(duì)于企業(yè)留住人才產(chǎn)生負(fù)面作用。

　　（二）薪酬安排的戰(zhàn)略性不足。

　　戰(zhàn)略管理屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)人力與物質(zhì)資本的地位是時(shí)刻在變化的，通常情況下，對(duì)于規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理者往往將利潤(rùn)當(dāng)做自己的關(guān)鍵目標(biāo)，所以，他們往往將從成本控制的層面來(lái)安排職工薪酬，一般不會(huì)認(rèn)識(shí)到薪酬屬于公司戰(zhàn)略發(fā)展的手段，同時(shí)不會(huì)注意到職工的個(gè)人發(fā)展。

　�。ㄈ�）激勵(lì)性不足。

　　現(xiàn)階段，企業(yè)職工往往感到績(jī)效考核沒(méi)有很大的作用，其公平性不足，無(wú)法體現(xiàn)職工的價(jià)值，存在很大成分的'人情分、關(guān)系分，考核方法單一。同時(shí)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不足，根據(jù)不會(huì)根據(jù)考核結(jié)果為職工提供相應(yīng)的激勵(lì)，導(dǎo)致職工工作熱情不足。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)策

　　（一）樹立全面薪酬管理理念。

　　作為一種要素管理機(jī)制，薪酬管理應(yīng)當(dāng)擺脫“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式，其管理理念需要轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，其管理和考核的目的應(yīng)當(dāng)利用激勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)。樹立全面薪酬管理理念是完善企業(yè)薪酬管理的前提條件，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)清楚的認(rèn)識(shí)到，薪酬并非單純的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)當(dāng)努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機(jī)會(huì)，推動(dòng)他們不斷實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實(shí)現(xiàn)薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實(shí)質(zhì)上即物質(zhì)和精神兩個(gè)方面有機(jī)融合。

　�。ǘ�）構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制。

　　企業(yè)能否得到健康持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，職工要形成一股強(qiáng)大的合力，因此廣大職工的素質(zhì)非常關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時(shí)幫助他們解決生活和工作中的難題。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)各個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，因材而用，以實(shí)現(xiàn)最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬安排過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分分析職工的差異，根據(jù)他們的需求，對(duì)高收入職工應(yīng)當(dāng)為他們提供培訓(xùn)與升職機(jī)會(huì)，對(duì)技術(shù)人才應(yīng)當(dāng)給他們晉升職稱，對(duì)低收入職工，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加獎(jiǎng)金待遇。對(duì)那些處在一線，工作條件相對(duì)較差，存在一定危險(xiǎn)性的員工，應(yīng)當(dāng)為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發(fā)揮。企業(yè)管理者要想充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，一定要掌握職工的具體需求，著重解決其需求，對(duì)他們多一份關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)一份尊重，從而真正體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想。

　�。ㄈ�）構(gòu)建合理的考核體系，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。

　　在確定工作總額與增長(zhǎng)率的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重操作的科學(xué)性與規(guī)范性。第一，開展考察，獲得同類公司的薪酬水平與結(jié)構(gòu)方面的信息，同時(shí)得到社會(huì)勞動(dòng)能力與發(fā)展?fàn)顩r。第二，認(rèn)真開展考核，考核他們的工作能力與技術(shù)水平，以有效區(qū)分勞動(dòng)差別。第三，根據(jù)上述情況，確定工資標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見建議。四、結(jié)束語(yǔ)綜上所述，為充分發(fā)揮薪酬管理的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立全面薪酬管理理念，構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制，構(gòu)建合理的考核體系。

薪酬管理論文4

　　【摘要】高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分，針對(duì)高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用多元的激勵(lì)方式，至關(guān)重要。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理

　　正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵因素，高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分，面對(duì)當(dāng)前各大高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。

　　一、高校教師人力資本的特點(diǎn)

　　1.高智力與高投入。隨著當(dāng)前高校對(duì)人才引進(jìn)“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。因此，高學(xué)歷是當(dāng)前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時(shí)間、智力、金錢等方面的高投入。同時(shí)，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動(dòng)，本身的勞動(dòng)特點(diǎn)就決定了高校教師對(duì)自身的投資不可能是一次性的。2.勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的`特殊性。教師的教育活動(dòng)具有長(zhǎng)期性與間接性與滯后性。對(duì)高校教師而言，其人力資本的價(jià)值體現(xiàn)并不在一朝一夕，對(duì)學(xué)生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動(dòng)地描述了高校教師勞動(dòng)的長(zhǎng)期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過(guò)學(xué)生才能體現(xiàn)，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)，這同時(shí)也讓教師的勞動(dòng)具有滯后性——學(xué)生的成長(zhǎng)需要時(shí)間，學(xué)生的知識(shí)與能力的儲(chǔ)備必須達(dá)到一定的程度后才能逐漸體現(xiàn)，這種價(jià)值顯現(xiàn)方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長(zhǎng)”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動(dòng)者的特殊之處在于，教師的人力資本價(jià)值始終處于動(dòng)態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著一次次的授課、培訓(xùn)、科學(xué)研究等持續(xù)增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續(xù)貶值。正因?yàn)楦咝＝處煹娜肆�資本的持續(xù)動(dòng)態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí)，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現(xiàn)出的知識(shí)學(xué)識(shí)、人格魅力、創(chuàng)新精神等，會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動(dòng)具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。

　　二、當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題

　　與高校教師人力資本特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的薪酬管理卻存在著不少的問(wèn)題。首先，針對(duì)高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國(guó)家對(duì)高校的投入越來(lái)越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認(rèn)的是高校教師的薪酬始終處于社會(huì)中低水平。從20xx年端午節(jié)火爆全國(guó)的一條朋友圈復(fù)旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復(fù)旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說(shuō)明我國(guó)高校教師在薪酬收入方面沒(méi)有充分體現(xiàn)其人力資本價(jià)值。其次，當(dāng)前高校教師的績(jī)效考核缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現(xiàn)目前全國(guó)各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導(dǎo)致了現(xiàn)在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵(lì)形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策構(gòu)建不足[2]。

　　三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng)新

　　針對(duì)高校教師人力資源的特點(diǎn)與當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，高校可以從以下幾個(gè)方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制。針對(duì)當(dāng)前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現(xiàn)狀，高校應(yīng)該建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的合理人力資本補(bǔ)償機(jī)制。首先高校應(yīng)該調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)同層次高校、企業(yè)或者政府機(jī)構(gòu)的薪酬水平，構(gòu)建符合市場(chǎng)人力資源水平的薪酬體系，通過(guò)合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)當(dāng)前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學(xué)的現(xiàn)狀，高校首要應(yīng)該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠(chéng)然，高等院校承擔(dān)了國(guó)家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔(dān)著教書育人，培養(yǎng)社會(huì)主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱評(píng)審放建立多元的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱評(píng)定方向。不同類型的職稱評(píng)審指標(biāo)各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評(píng)審機(jī)制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵(lì)方式。針對(duì)高校教師人力資源價(jià)值的變化性，高校應(yīng)采用多元的激勵(lì)方式，激發(fā)教師內(nèi)在的成長(zhǎng)動(dòng)力，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，構(gòu)建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過(guò)薪酬實(shí)現(xiàn)教師正面成長(zhǎng)的物質(zhì)激勵(lì)作用，還要通過(guò)構(gòu)建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過(guò)給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx.11:100-106.

　　[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報(bào),20xx,4:164-167.

薪酬管理論文5

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，薪酬管理水平與企業(yè)人力資源管理水平成正比。本文從薪酬管理的重要性著手，對(duì)提高企業(yè)薪酬管理水平的方法做了總結(jié)介紹。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；重要性；人力資源；方法

　　進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，戰(zhàn)略性人力資源管理制度在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過(guò)程中取得了廣泛的應(yīng)用。戰(zhàn)略性人力資源管理一方面能提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，另一方面還能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬管理是戰(zhàn)略性人力資源管理工作中的重要組成部分，要想提高薪酬管理水平，首先應(yīng)該明確薪酬管理必須堅(jiān)持的基本原則，如公平性、公開性以及平等性等。近幾年，企業(yè)薪酬制度得到快速發(fā)展，薪酬管理向具體化、智能化以及公平化的方向快速前進(jìn)。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上充滿了挑戰(zhàn)，要想在激烈的舞臺(tái)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須注重人力資源管理工作。目前，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中的應(yīng)用受諸多因素的影響仍存在較多問(wèn)題，如何解決其中存在的問(wèn)題，提高薪酬管理水平是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

　　1薪酬管理的重要性

　　伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再局限在市場(chǎng)和利潤(rùn)的競(jìng)爭(zhēng)上，企業(yè)之間越來(lái)越注重人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源在企業(yè)管理工作中占據(jù)著最重要的地位，如果企業(yè)留不住人才，那么，該企業(yè)也很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬管理工作在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿足企業(yè)人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業(yè)的整體發(fā)展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業(yè)建設(shè)者結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，始終堅(jiān)持公平、公正以及公開的原則，為提高企業(yè)薪酬管理水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，要想提高企業(yè)薪酬管理水平，首先應(yīng)該明確薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中的重要性，除了上文中介紹的內(nèi)容外，其重要性還表現(xiàn)在：

　　1.1激勵(lì)作用。對(duì)于求職人員來(lái)說(shuō)，薪酬是他們求職過(guò)程中最關(guān)注的問(wèn)題之一，也是他們是否愿意從事該項(xiàng)工作的主要影響因素，薪酬可以激勵(lì)員工的工作效率和積極性，因此，企業(yè)要想留住人才，利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵(lì)效果。

　　1.2促進(jìn)人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行。科學(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。

　　1.3薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問(wèn)題，職工工作熱情將會(huì)明顯降低，企業(yè)工作效益也會(huì)因此降低。建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r采取有效措施不斷強(qiáng)化薪酬管理水平。

　　2提高薪酬管理水平的方法

　　2.1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國(guó)企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中應(yīng)用頻率最高的是經(jīng)營(yíng)者年薪制度，年薪制的執(zhí)行方式有很多種，通常情況下會(huì)直接將經(jīng)營(yíng)者的收入劃分為基本年薪和績(jī)效薪金兩部分，基本收入是經(jīng)營(yíng)者的固定收入，績(jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)者的年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在實(shí)行年薪制度的過(guò)程中必須合理控制經(jīng)營(yíng)者的年薪數(shù)量，如果數(shù)量過(guò)高或者數(shù)量過(guò)低，企業(yè)都很難有效控制經(jīng)營(yíng)者，薪酬管理的激勵(lì)作用也因此難以發(fā)揮。年薪制度在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中的應(yīng)用一方面能強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核力度，另一方面還能調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的積極性和主動(dòng)性。另外，推行年薪制度后，企業(yè)職工要想獲得更高的薪資待遇，在實(shí)際工作中會(huì)積極貢獻(xiàn)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動(dòng)力保障。

　　2.2建立科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)。建立科學(xué)規(guī)范的'崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)要求企業(yè)在結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各個(gè)崗位之間相對(duì)工資等級(jí)。引導(dǎo)企業(yè)職工明確崗位評(píng)價(jià)工作的重要性，了解崗位評(píng)價(jià)必須從自身崗位生活以及狀況出發(fā)，從勞動(dòng)多樣化的角度對(duì)企業(yè)職工薪酬待遇進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，以職工的實(shí)際價(jià)值判斷職工的薪資水平，引導(dǎo)每個(gè)職工都能積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)服務(wù)。另外，企業(yè)還應(yīng)該明確各個(gè)崗位位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配指標(biāo)，提高職工對(duì)企業(yè)的信任度，為后期薪酬分配提供基礎(chǔ)保障。

　　2.3重視內(nèi)在薪酬分配重視內(nèi)在分配制度是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要方法。內(nèi)在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質(zhì)和外在薪資上的實(shí)際需求，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身薪酬管理水平，必須結(jié)合員工知識(shí)層次水平，建立有效的內(nèi)在薪資分配制度，引導(dǎo)職工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在為企業(yè)發(fā)展建設(shè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，進(jìn)一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發(fā)展要求企業(yè)從以下方面著手：第一，安排職工參與到具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)中，讓員工主動(dòng)地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，從而全面提高職工的綜合素質(zhì)；第二，定期對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育，目前，企業(yè)越來(lái)越注重人力資源的發(fā)展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業(yè)可由通過(guò)培訓(xùn)教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　2.4始終堅(jiān)持公平性分配原則始終堅(jiān)持公平性分配原則是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業(yè)職工工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)必須在建立健全薪酬管理制度的同時(shí)，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中注重薪酬管理制度公平性的發(fā)揮。企業(yè)要想吸引和留住人才，在提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的同時(shí)還應(yīng)該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對(duì)企業(yè)薪酬的公平性關(guān)注度較高，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工心理特點(diǎn)，注重內(nèi)部薪酬的公平性發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公平性發(fā)展原則已經(jīng)深入人心，只有確保企業(yè)薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。

　　2.5豐富薪酬管理模式進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)薪酬管理模式發(fā)生了翻天覆地的變化，現(xiàn)代企業(yè)要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中已經(jīng)使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應(yīng)用一方面能滿足企業(yè)在不同環(huán)境狀態(tài)下的發(fā)展需求，另一方面還能滿足不同環(huán)境狀態(tài)下職工對(duì)薪資待遇的需求，從而提高企業(yè)薪酬管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　總之，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想提高自身整體發(fā)展水平，應(yīng)該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度、重視內(nèi)在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著手，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馬徐蓉.國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理研究[J].勞動(dòng)保障世界（理論版），20xx（04）：29-30.

　　[2]杜軍林.國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存在問(wèn)題及解決對(duì)策[J].四川建筑，20xx（04）：178-179，182.

　　[3]牛彩平.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].企業(yè)研究，20xx（18）：138.

薪酬管理論文6

　　摘 要：在日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中．企業(yè)如何才能保證可持續(xù)發(fā)展．增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是新形勢(shì)下每一個(gè)企業(yè)管理者必需面對(duì)的重要課題。本文就激勵(lì)性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)性薪酬制度； 企業(yè)管理； 創(chuàng)新。

　　薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應(yīng)企業(yè)管理模式，本文從人力資源管理的激勵(lì)原則出發(fā)進(jìn)行了深入研究．對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)的重組和管理創(chuàng)新提出可行模式。

　　1．激勵(lì)性薪酬制度在企業(yè)管理中理論界定

　　薪酬是一項(xiàng)人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種類型獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，薪酬也是一種交換關(guān)系，員工用勞動(dòng)和忠誠(chéng)交換經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬（工資、獎(jiǎng)金、福利、獲得認(rèn)可、成就感等）。所謂的激勵(lì)性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺(tái)法的前提下．適當(dāng)拉開差距，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果．

　　在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在有兩個(gè)目的，即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，是員工價(jià)值的體現(xiàn)。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對(duì)公司的價(jià)值。通過(guò)薪酬制度，員工能夠得到有效激勵(lì)，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價(jià)值。

　　在企業(yè)層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過(guò)具體方案和獎(jiǎng)懲規(guī)定得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。薪酬是吸引和刺激員工更高績(jī)效的主要工具之一。

　　綜上，我們認(rèn)識(shí)到薪酬體系的作用，即通過(guò)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同并及時(shí)回報(bào)，給予員工有效激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2．目前我國(guó)薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

　　2.1考核制度落后。目前我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。

　　2.2企業(yè)管理制度不合理。我國(guó)資本市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)占大多數(shù)，而國(guó)有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)我國(guó)一般歸屬于國(guó)資委或國(guó)家委派的其他部門，但由于國(guó)有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問(wèn)題。

　　3．運(yùn)用激勵(lì)性薪酬制度提高企業(yè)管理的績(jī)效

　　3. 1 實(shí)行短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式

　　中期激勵(lì)方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)。對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)方式的代表是股權(quán)激勵(lì),即通過(guò)所有者將公司股權(quán)給予經(jīng)營(yíng)者,使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。

　　3. 2 采用整體薪酬的激勵(lì)手段

　　整體薪酬激勵(lì)制度是將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的'全方位薪酬激勵(lì)制度。所謂整體薪酬,指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并隨著他們興趣愛(ài)好和需求變化做出相應(yīng)變更,是一種自主風(fēng)格的薪酬激勵(lì)制度,一種將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)制度。雇員可按事業(yè)的發(fā)展、工作和個(gè)人生活協(xié)調(diào)比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。

　　3. 3 采取“個(gè)性化”的激勵(lì)模式

　　“人本管理”下的薪酬激勵(lì)制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵(lì)制度的出發(fā)點(diǎn),集中體現(xiàn)自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”越來(lái)越受到歡迎。如美國(guó)TRW 公司定期公布每個(gè)員工的福利數(shù)額,允許其在公司列出的福利系列選項(xiàng)中自由選擇,直到花完個(gè)人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業(yè)是生活中考慮的首要問(wèn)題,公司便推出了無(wú)息購(gòu)房貸款,若員工工作滿規(guī)定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業(yè)薪酬激勵(lì)更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)功能。

　　3. 4 重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　從激勵(lì)效果來(lái)看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人效果要弱,但為促使團(tuán)隊(duì)成員間相互合作,同時(shí)防止由于上下級(jí)間工資差距過(guò)大導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)制度后,員工對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解加深了,對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注加強(qiáng)了。按績(jī)效支付薪酬不意味著對(duì)每人都要實(shí)施量化考核,應(yīng)當(dāng)在考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上多施行一些團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。總之,薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,我們應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“以人為本”、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的理想。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王增慧， 論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度[J] 商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 20xx，1（3）

　　[2]王友平， 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)雜志. 20xx，6（198）

薪酬管理論文7

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，實(shí)施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力，順利渡過(guò)難關(guān)。本文對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。

　　關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)不景氣；大企業(yè)；人力資源；薪酬管理

　　一、經(jīng)濟(jì)不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

　　20xx年9月21日，由中國(guó)社科院經(jīng)濟(jì)所及社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社共同發(fā)布的《中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)報(bào)告（20xx-2015）》指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)疲弱趨勢(shì)仍未改變。報(bào)告認(rèn)為：20xx年，我國(guó)實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來(lái)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展打開了空間，但是這些措施對(duì)短期宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)卻帶來(lái)了一定影響，使得通縮機(jī)制不斷侵害經(jīng)濟(jì)實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標(biāo)仍在50以下，其分類指數(shù)中就業(yè)項(xiàng)目收縮較快，表明我國(guó)的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀層面來(lái)看，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，對(duì)大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

　　1.績(jī)效薪酬機(jī)制不健全

　　當(dāng)前，我國(guó)大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績(jī)效考核機(jī)制，將員工薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，以激勵(lì)員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻(xiàn)。但是，從實(shí)施效果上來(lái)看，績(jī)效薪酬管理機(jī)制尚不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績(jī)效考核只考慮了員工的工作績(jī)效，而缺少與企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系。二是，績(jī)效評(píng)估過(guò)于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系，沒(méi)有針對(duì)不同管理層和崗位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核結(jié)果無(wú)法反映員工的真實(shí)績(jī)效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級(jí)相關(guān)，無(wú)論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞，獎(jiǎng)金薪酬均不會(huì)發(fā)生較大變化。

　　2.薪酬分配升降機(jī)制不合理

　　在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)出現(xiàn)滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對(duì)這一現(xiàn)狀作出適當(dāng)調(diào)整。這是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)薪酬分配制度的剛性較強(qiáng)，員工沒(méi)有憂患意識(shí)，根據(jù)員工參加工作的年限漲工資容易，而結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿(mào)然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)造成負(fù)面影響。

　　3.不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵(lì)機(jī)制，對(duì)為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源管理戰(zhàn)略來(lái)看，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能夠提高員工的忠誠(chéng)度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有滿足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，過(guò)多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。

　　二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

　　1.開展崗位與員工價(jià)值評(píng)估

　　崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)一般會(huì)選擇對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，基于這一前提下，崗位與員工價(jià)值勢(shì)必會(huì)發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性，應(yīng)對(duì)崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評(píng)估方法，如在崗位價(jià)值評(píng)估中，可將工作責(zé)任、能力、專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的評(píng)估，則可采取定量與定性相結(jié)合的方式，其中定量主要是對(duì)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估，包括專業(yè)、資格證書、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對(duì)崗位勝任度的評(píng)估，包括工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等。

　　2.開展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研

　　在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以通過(guò)開展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調(diào)研的過(guò)程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、績(jī)效等因素，以此來(lái)確保調(diào)研結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過(guò)對(duì)行業(yè)薪酬水平的參照，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，支付給他們高于市場(chǎng)水平的薪酬。而對(duì)崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場(chǎng)水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。

　　3.實(shí)行績(jī)效薪酬機(jī)制

　　當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強(qiáng)化，借此來(lái)促進(jìn)薪酬激勵(lì)效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。為此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)績(jī)效開展薪酬激勵(lì)。首先，企業(yè)要不斷加大對(duì)績(jī)效計(jì)劃的管理力度，按照戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）進(jìn)行提取，在此基礎(chǔ)上對(duì)KPI進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門及相關(guān)崗位上，同時(shí)依據(jù)分解后的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作職責(zé)，與員工簽訂業(yè)績(jī)合同，以此作為績(jī)效考核的主要依據(jù)。此外，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)動(dòng)蕩和經(jīng)濟(jì)的周期性變化，應(yīng)強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績(jī)效衡量指標(biāo)。在指標(biāo)的具體制定中，要兼顧絕對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)和相對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)，并將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，由此能夠使績(jī)效評(píng)估在實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)與兼顧市場(chǎng)動(dòng)蕩變化方面達(dá)到一個(gè)平衡。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，除了要對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價(jià)等等，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的安全性、穩(wěn)定性以及資源的使用效率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，避免人為因素對(duì)考核的干擾，確�？�(jī)效評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性、客觀性。再次，可按照員工的績(jī)效貢獻(xiàn)對(duì)其支付相應(yīng)的薪酬，對(duì)短期內(nèi)無(wú)法準(zhǔn)確判斷員工業(yè)績(jī)的情況，可采取遞延發(fā)放績(jī)效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為進(jìn)一步增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，可對(duì)外部原因造成未能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，由此不但能夠體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的'靈活性，而且還能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的認(rèn)可度，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　4.采取合理降薪策略

　　在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中嚴(yán)重受阻時(shí)，則必須當(dāng)機(jī)立斷采取有效的措施降低成本開支，此時(shí)，降薪無(wú)疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，可以合理運(yùn)用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應(yīng)當(dāng)了解并掌握國(guó)家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規(guī)，以免降薪策略與法律法規(guī)相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工的績(jī)效表現(xiàn)，在全面、系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，實(shí)施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據(jù)員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績(jī)效表現(xiàn)，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比，如運(yùn)用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時(shí)間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對(duì)額基本保持不變，員工對(duì)這種做法也更容易產(chǎn)生認(rèn)同感。需要注意是，當(dāng)企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時(shí)間恢復(fù)員工的薪酬。

　　5.重視非物質(zhì)薪酬

　　在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤(rùn)分享有機(jī)地結(jié)合到一起。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎(chǔ)上，調(diào)低固定薪酬的比例，借此來(lái)對(duì)剛性成本支出進(jìn)行控制。其次，企業(yè)可以通過(guò)提升浮動(dòng)績(jī)效薪酬及激勵(lì)薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，這樣不但能夠起到激勵(lì)員工的作用，而且還能減少當(dāng)期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)當(dāng)中，擴(kuò)大利潤(rùn)，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等等，借此來(lái)留住企業(yè)的核心人才，營(yíng)造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。

　　三、結(jié)論

　　總而言之，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)。企業(yè)要強(qiáng)化員工的憂患意識(shí)，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工個(gè)人利益掛鉤，通過(guò)員工價(jià)值評(píng)估、市場(chǎng)薪酬調(diào)研、實(shí)行績(jī)效薪酬機(jī)制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構(gòu)建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]馮亞明，孔德玲.需要薪酬——種新型企業(yè)薪酬模式的探索與設(shè)計(jì)[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社學(xué)科學(xué)版），20xx，（9）：134-136.

　　[2]趙息，陽(yáng)勇.基于人力資源價(jià)值的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究[J].工業(yè)工程，20xx，（4）：102-103.

　　[3]孔玉生，華東，桑玲俐.企業(yè)人力資本價(jià)值體系及薪酬模式的探討[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，20xx，（6）：35-37.

　　[4]汪純孝.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響.中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），20xx，（6）：49-51.

　　[5]鄧勇，張美忠.民營(yíng)大型企業(yè)IN公司基于二次發(fā)展的薪酬制度再造研究[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx，（6）：98-100.

　　[6]埃德勞勒.企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新一自助式薪酬管理[J].經(jīng)濟(jì)與管理，20xx，（11）：90-93.

薪酬管理論文8

　　【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施

　　引言

　　自建國(guó)以來(lái)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國(guó)家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。國(guó)家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國(guó)企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國(guó)家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國(guó)家和企業(yè)對(duì)于人力資源方面給予了越來(lái)越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問(wèn)題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化，為國(guó)家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國(guó)企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對(duì)人力資源的管理也是難以回避的`重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對(duì)人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)源于創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來(lái)決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國(guó)家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪�”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國(guó)家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對(duì)社會(huì)憤恨不滿，影響國(guó)家的安定。

　　2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

　　據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問(wèn)題。

　　2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

　　根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對(duì)目前薪酬待遇不滿，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國(guó)的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無(wú)用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

　　2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

　　目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問(wèn)題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金沒(méi)有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎(jiǎng)金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績(jī)最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎(jiǎng)金方面沒(méi)有拉開優(yōu)勢(shì)距離，沒(méi)有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長(zhǎng)此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒(méi)有體現(xiàn)出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對(duì)于國(guó)家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長(zhǎng)期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì)體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押?jiǎn)T工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

　　2.3企業(yè)薪酬福利

　　“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉(cāng)”的重要原因。目前，除國(guó)企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無(wú)從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

　　3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施

　　為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

　　3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力

　　司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來(lái);天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來(lái)自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對(duì)于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長(zhǎng)達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無(wú)法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì)失業(yè)率不斷升高。另外，對(duì)于長(zhǎng)期為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒(méi)有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒(méi)有如期調(diào)整，企業(yè)將會(huì)面對(duì)被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對(duì)此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對(duì)實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

　　3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化

　　(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙�常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒(méi)有任何一種制度是萬(wàn)能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對(duì)此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來(lái)。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無(wú)從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì)有效減少企業(yè)人力資源的流失。

　　3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處

　　據(jù)查，80%的中國(guó)人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國(guó)企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國(guó)企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒(méi)有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3.3.1避免以基本工資加績(jī)效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績(jī)效工資�？�(jī)效工資常常“冒充”福利。實(shí)際上，績(jī)效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對(duì)員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長(zhǎng)，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷時(shí)效長(zhǎng)，最后無(wú)錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國(guó)家越來(lái)越重視人民的生活質(zhì)量，中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無(wú)視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國(guó)家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無(wú)視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問(wèn)題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

薪酬管理論文9

　　摘要：國(guó)有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國(guó)有企業(yè)建設(shè)發(fā)展的過(guò)程中，管理者應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，依據(jù)人職匹配、以人為本的原則，科學(xué)制定薪酬管理制度，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬模式等措施，提高國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理科學(xué)性，最大限度調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動(dòng)投入到本職工作中，為國(guó)有企業(yè)的建設(shè)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

　　一、引言

　　為了進(jìn)一步奠定國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在新的發(fā)展時(shí)期，應(yīng)該得到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者高度重視。結(jié)合國(guó)家當(dāng)前發(fā)展需求，對(duì)人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調(diào)整和完善，是充分國(guó)有企業(yè)服務(wù)于國(guó)家職能的關(guān)鍵。

　　二、目前國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

　　與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬各項(xiàng)管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

　�。ㄒ唬┤鄙傧冗M(jìn)的管理觀念

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在全球化背景下，其競(jìng)爭(zhēng)更加積累。此時(shí)國(guó)有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進(jìn)的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟(jì)一體化為前提進(jìn)行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺。這就導(dǎo)致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應(yīng)用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開展。

　　（二）缺乏合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　許多國(guó)有企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，沒(méi)能結(jié)合國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導(dǎo)致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標(biāo)之外，國(guó)有企業(yè)的紀(jì)律、職工道德等軟性指標(biāo)普遍沒(méi)有被納入薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，或者僅僅是作為參考指標(biāo)，流于形式。

　�。ㄈ�）缺少良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

　　國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴(yán)重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國(guó)有企業(yè)活力被降低，內(nèi)部矛盾也時(shí)有發(fā)生。

　　三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

　�。ㄒ唬┮�入先進(jìn)管理理念

　　國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要?jiǎng)?chuàng)新管理理念。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作組織開展、決策制定方面具有很強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，其思想觀念直接影響國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國(guó)有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠?yàn)樾匠旯芾頎I(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級(jí)部門對(duì)薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導(dǎo)者本身要具備繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評(píng)判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國(guó)有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識(shí)，樹立以人文本的管理理念，這是實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

　　（二）科學(xué)制定資源薪酬管理制度

　　科學(xué)的制定國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國(guó)有企業(yè)的發(fā)展分不開，并且由國(guó)有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致了，才能確保國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應(yīng)該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括著國(guó)有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國(guó)有企業(yè)才能持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ㄈ�）科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的'基本工資、季度和年度獎(jiǎng)金、加班工資、職位工資和績(jī)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jī)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對(duì)一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評(píng)估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性�；�本工資就是一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平的體現(xiàn)，最后的績(jī)效工資就是對(duì)一個(gè)職工的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)的，職工的層級(jí)不用，績(jī)效的比例也就不同。除了上述薪資構(gòu)成之外，還有對(duì)職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵(lì)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是所謂的內(nèi)在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。

　　（四）實(shí)施公平的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度

　　在國(guó)有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績(jī)效考核是一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié)。是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪資待遇水平的一項(xiàng)可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jī)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數(shù)量化，把職工的貢獻(xiàn)直接體現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開的評(píng)估制度，來(lái)對(duì)職工的工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。其次，明確國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級(jí)、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　國(guó)有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開的，而對(duì)于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強(qiáng)薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國(guó)家服務(wù)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李佳.如何做好國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx，35(S2):47+49.

　　[2]石穎.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì)科學(xué)，20xx(08):139-141.

薪酬管理論文10

　　當(dāng)今社會(huì)，隨著改革開放不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，我國(guó)大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，才會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

　　首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運(yùn)營(yíng)，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報(bào)成正比，從而企業(yè)獲得科學(xué)合理的運(yùn)營(yíng)成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當(dāng)并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來(lái)吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)，為企業(yè)效力。

　　2當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　盡管企業(yè)的人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問(wèn)題。

　　2.1薪酬激勵(lì)不夠

　　當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，影響了企業(yè)的`發(fā)展進(jìn)度。

　　2.2薪資分配不合理

　　當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒(méi)有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實(shí)現(xiàn)多勞多得，忽略了員工知識(shí)的付出和技術(shù)的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對(duì)于不同員工之間分配薪資不合理，這是當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問(wèn)題。

　　2.3福利待遇落實(shí)不夠

　　在當(dāng)今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實(shí)不好，大多數(shù)只是徒有虛名，對(duì)于企業(yè)員工的加班補(bǔ)貼和意外保險(xiǎn)以及帶薪休假等福利待遇，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有落實(shí)好甚至根本沒(méi)有落實(shí)，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。

　　3加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

　　為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對(duì)當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中的種種問(wèn)題，我們有必要對(duì)如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行探討。

　　3.1薪酬制度的科學(xué)合理性

　　為了切實(shí)解決當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問(wèn)題，建設(shè)科學(xué)合理的薪酬制度是尤為重要的�？茖W(xué)合理的薪酬制度，要體現(xiàn)出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應(yīng)的報(bào)酬，本著合理公平的原則，實(shí)行多勞多得的薪資分配制度，確實(shí)激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2福利待遇的人性化

　　切實(shí)地落實(shí)好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當(dāng)今社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當(dāng)中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展中有著不可磨滅的作用�？茖W(xué)合理的薪酬管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實(shí)地提高企業(yè)的整體實(shí)力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學(xué)的薪酬管理方式，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于人民。

薪酬管理論文11

　　一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　21世紀(jì)現(xiàn)代化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來(lái)看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實(shí)施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過(guò)建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過(guò)分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動(dòng)各級(jí)員工工作的積極性，從而最終達(dá)到推行企業(yè)績(jī)效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。

　　二、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

　　1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴(yán)重

　　隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的迅速增強(qiáng)，我國(guó)民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國(guó)改革開放雖然已有多年，我國(guó)電力企業(yè)的國(guó)有壟斷地位仍然尚未動(dòng)搖�，F(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國(guó)家負(fù)責(zé)，由國(guó)家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，這種國(guó)有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨(dú)厚的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績(jī)效沒(méi)有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無(wú)法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。除此以外，這種國(guó)有壟斷體制也不利于企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲取當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)體系的總體行情，不利于收集同類型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致當(dāng)電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。

　　2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

　　在電力企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的規(guī)范與否，往往決定著這些機(jī)制是否具有真正的價(jià)值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對(duì)待，或是對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度大和勞動(dòng)強(qiáng)度小的企業(yè)員工沒(méi)有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長(zhǎng)此以往將會(huì)使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也還存在一定的單一性，所采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式多是以物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神方面的激勵(lì)機(jī)制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動(dòng)力，不能充分滿足員工自我價(jià)值肯定等深層次的精神需求，這同樣會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

　　3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理

　　電力企業(yè)的相關(guān)部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配員工的同時(shí)，往往會(huì)通過(guò)新增上級(jí)批復(fù)用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補(bǔ)充勞動(dòng)用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責(zé)不清，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)相互推卸責(zé)任，有些崗位的工作人員則身兼數(shù)職，無(wú)法保證自身的工作質(zhì)量，對(duì)于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機(jī)構(gòu)編制，完善不同崗位的組織與管理，加強(qiáng)不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。

　　三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對(duì)策分析

　　1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　雖然現(xiàn)階段電力企業(yè)的國(guó)有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權(quán)力自主、經(jīng)營(yíng)自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部也就自然會(huì)充滿生機(jī)和活力，員工的精神面貌也會(huì)煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng)新，因此，電力企業(yè)需要從此處著手，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)員工認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，培養(yǎng)員工的'自豪感和成就感，加強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵(lì)作用的薪酬制度不斷得到完善。

　　2.切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，樹立以人為本的薪酬管理理念

　　①要形成科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。對(duì)于工作壓力較大，要求較高以及勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時(shí)，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現(xiàn)自己的核心價(jià)值觀，滿足自身的內(nèi)心情感需求。②在用人問(wèn)題上，要嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)�、注重�?shí)績(jī)的原則，通過(guò)了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹立以人為本的薪酬管理理念，適當(dāng)提升其薪酬，避免人才流失。

　　3.建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度與福利制度

　　企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度同樣需要加強(qiáng)。國(guó)有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬提高的同時(shí)，加強(qiáng)更深層面的精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和杠桿作用，從而達(dá)到完善國(guó)家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。

　　4.建立開放有效的雙向溝通模式

　　企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設(shè)計(jì)過(guò)程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應(yīng)當(dāng)不僅僅是紙上談兵，而是要符合當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)的基本行情，同時(shí)員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應(yīng)有的作用。實(shí)際上，企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系不僅與現(xiàn)有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時(shí)還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　在深化改革的過(guò)程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著各種各樣的弊端，本文對(duì)電力企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題作了簡(jiǎn)要的論述，認(rèn)為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，并對(duì)現(xiàn)階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問(wèn)題提出了針對(duì)性的對(duì)策。

薪酬管理論文12

　　摘要：現(xiàn)代薪酬理論對(duì)我國(guó)民辦高校薪酬具有指導(dǎo)與借鑒意義。概括人力資本理論等現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)涵，對(duì)現(xiàn)代薪酬理論對(duì)民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)方面的研究具有一定的啟示。

　　關(guān)鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示

　　一、引言

　　民辦高等教育已成為中國(guó)高等教育事業(yè)的重要組成部分，為中國(guó)高等教育大眾化作出了巨大貢獻(xiàn)。由于受運(yùn)作規(guī)律、辦學(xué)層次、辦學(xué)規(guī)模以及社會(huì)地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢(shì)群體。再加上我國(guó)大部分民辦高校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要是學(xué)費(fèi)，因此辦學(xué)經(jīng)費(fèi)顯得緊缺，原本應(yīng)該堅(jiān)持走薪酬激勵(lì)的道路，引進(jìn)留住優(yōu)秀人才，以才養(yǎng)學(xué)，建立師資品牌戰(zhàn)略，而實(shí)際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿意程度不高，人才流失非常嚴(yán)重。因此，本著遵循薪酬特點(diǎn)、切實(shí)發(fā)揮薪酬作用的理念設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的教師薪酬體系，體現(xiàn)公平，達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。

　　二、現(xiàn)代薪酬理論的內(nèi)涵

　　1．人力資本理論

　　舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上系統(tǒng)闡述了人力資本理論。該理論的基本觀點(diǎn)是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個(gè)體中的知識(shí)和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫(yī)療保健投資、正規(guī)學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、社會(huì)教育投資和勞動(dòng)力流動(dòng)投資。其中，最主要的是正規(guī)教育及在職培訓(xùn)投資。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，因而得到的報(bào)酬也就越高；只有使每個(gè)勞動(dòng)者的人力資本價(jià)值都得到體現(xiàn)，社會(huì)總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置，即實(shí)現(xiàn)所謂的“帕累托最優(yōu)”…。

　　2．效率工資理論

　　20世紀(jì)80年代，效率工資理論開始引起人們的注意，該理論認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工所付出的努力。如果支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就可以增加企業(yè)的利潤(rùn)。

　　3．共享經(jīng)濟(jì)理論

　　共享經(jīng)濟(jì)理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認(rèn)為，資本主義經(jīng)濟(jì)的基本弊病在于分配，主要是因?yàn)閱T工報(bào)酬制度不合理，工資與廠商的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過(guò)協(xié)議規(guī)定雙方在利潤(rùn)中的分享比例。利潤(rùn)增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。

　　4．報(bào)酬后置理論

　　報(bào)酬后置理論，也被稱為延期報(bào)酬理論，由人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡(jiǎn)單地表述如下：在雇員職業(yè)生涯的早期支付相對(duì)較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻(xiàn)水平的工資。雇員在一個(gè)企業(yè)終生的報(bào)酬軌跡將表現(xiàn)為一條正斜率的曲線，并且它將比本人的邊際生產(chǎn)力曲線更陡峭，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　5．均衡工資理論

　　均衡工資理論是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾創(chuàng)立的，該理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他商品市場(chǎng)一樣，也是由供求關(guān)系決定的。勞動(dòng)力的價(jià)格，即工資水平，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線的交點(diǎn)決定。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值曲線就是勞動(dòng)力的需求曲線。勞動(dòng)的價(jià)格等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值。

　　6．博弈工資理論

　　該理論認(rèn)為員工與雇主之間的關(guān)系是一種對(duì)立和矛盾的關(guān)系，因此，員工工資的確定是一個(gè)雙方相互討價(jià)還價(jià)和較量的過(guò)程。在這種情況下，勞資雙方的工資協(xié)商博弈既可較好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益矛盾，又可調(diào)動(dòng)勞資雙方的積極性，達(dá)到“雙贏”的目的。

　　7．委托代理理論

　　委托一代理關(guān)系泛指任何一種涉及非對(duì)稱信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動(dòng)，但委托人無(wú)法準(zhǔn)確觀測(cè)到代理人的行動(dòng)，他只能觀測(cè)到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事?lián)p害委托人利益的行動(dòng)而由委托人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，由此導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。因此，委托人需要設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，使代理人在追求自身利益的同時(shí)作出符合委托人目標(biāo)的行為選擇。

　　8．知識(shí)資本理論

　　知識(shí)資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來(lái)，知識(shí)資本是一種知識(shí)性的活動(dòng)，是一種動(dòng)態(tài)資本。知識(shí)資本理論的形成起源于知識(shí)在企業(yè)發(fā)展中的重要性的提高和人們對(duì)知識(shí)及知識(shí)活動(dòng)認(rèn)識(shí)的不斷深化。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，而是知識(shí)資本。

　　三、現(xiàn)代薪酬理論對(duì)建立民辦高校教師薪酬的啟示

　　1．人力資本應(yīng)參與分配

　　人們的體力和智力是由于營(yíng)養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓(xùn)投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識(shí)資本理論”為學(xué)校重視人力資本投資和無(wú)形資產(chǎn)投資提供了理論根據(jù)，民辦高校不能只注重對(duì)人、財(cái)、物的管理，而忽略了對(duì)知識(shí)資源、知識(shí)資本的管理。應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以知識(shí)為核心，重視知識(shí)資本中的人力要素，加強(qiáng)人力資本管理職能，促進(jìn)人力資本的積累。根據(jù)人力資本理論和我國(guó)現(xiàn)行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)建立一個(gè)融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對(duì)于高校教師，人力資本主要指知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷體現(xiàn)知識(shí)、職稱體現(xiàn)能力，從事本專業(yè)的閱歷體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　2．分享合理盈余回報(bào)

　　民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據(jù)《民辦教育促進(jìn)法》，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預(yù)留發(fā)展基金以及按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取其他的必需的費(fèi)用后，出資人可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個(gè)人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個(gè)學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的.提高主要靠教師，因此，根據(jù)“共享經(jīng)濟(jì)理論”，民辦高校不僅投資方、校長(zhǎng)可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動(dòng)及相關(guān)支出后的盈余，教師也應(yīng)參與分配。至于回報(bào)的比例、分配的形式、時(shí)間等，根據(jù)“博弈工資論”和集體談判的觀點(diǎn)，應(yīng)由學(xué)院與教職工商議，董事會(huì)最終決定。報(bào)酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應(yīng)允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報(bào)。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，它是高校人才的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的，具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

　　3．薪酬定位高于供求均衡水平

　　目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以優(yōu)厚的待遇參與競(jìng)爭(zhēng)容易造成民辦高校的人才流失。根據(jù)效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才，民辦高校教師的薪酬定位應(yīng)適當(dāng)高于市場(chǎng)均衡水平，不宜僅僅相當(dāng)于市場(chǎng)薪酬水平，甚至低于市場(chǎng)薪酬水平；另外，教師相應(yīng)崗位上的基本薪酬定位應(yīng)是受聘教師通過(guò)一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專業(yè)性很強(qiáng)的教師愿意持續(xù)地從事本專業(yè)，愿意努力工作以確保自己能夠繼續(xù)從事當(dāng)前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調(diào)動(dòng)教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)，也應(yīng)盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來(lái)高效率、高效益，可以提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的知名度，有利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　4．注重激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)

　　依據(jù)“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學(xué)校開展教學(xué)活動(dòng)。由于高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程具有復(fù)雜性，勞動(dòng)內(nèi)容具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)方式具有獨(dú)立性、勞動(dòng)效果具有滯后性等特點(diǎn)，使得民辦高校對(duì)教師的勞動(dòng)成果計(jì)量非常復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程及其效果監(jiān)督也較困難，如果委托關(guān)系處理不當(dāng)，容易導(dǎo)致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對(duì)學(xué)校提供的薪酬不滿意，則會(huì)選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結(jié)果。在這種情況下，學(xué)校應(yīng)該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應(yīng)為教師提供較高的薪酬，還必須要設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)機(jī)制，使得教師能夠更自覺(jué)、更心甘情愿地為學(xué)校負(fù)責(zé)任地工作，減少學(xué)校與教師之間委托代理關(guān)系的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)，但其畢竟不是以利潤(rùn)最大化作為目標(biāo)，因此，民辦高校不能像企業(yè)那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤(rùn)作為激勵(lì)的措施，還要考慮到內(nèi)在薪酬激勵(lì)，為教師提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其提供安全穩(wěn)定的職業(yè)保障，讓員工充分參與學(xué)校的管理等。

薪酬管理論文13

　　摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng)造價(jià)值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵(lì)員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。對(duì)此作者將對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應(yīng)的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

　　改革開放以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開國(guó)家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬不滿意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿意度和認(rèn)同感才能達(dá)到激勵(lì)的作用。

　　一、企業(yè)要樹立“以人為本”的重要目標(biāo)

　　“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵(lì)措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤(rùn)而忽視人力資源戰(zhàn)略將會(huì)使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因有很多方面：

　　1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵(lì)員工積極性的一種勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的`自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jī)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評(píng)估績(jī)效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎(jiǎng)金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭(zhēng)取酬薪，體現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對(duì)策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。

　　3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機(jī)制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵(lì)作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對(duì)待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì)到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計(jì)職位，對(duì)職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對(duì)員工不隱瞞、公開化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補(bǔ)不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險(xiǎn)性進(jìn)行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jī)效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

　　二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

　　在我國(guó)的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì)實(shí)施一種對(duì)策，而這種對(duì)策往往是對(duì)薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國(guó)式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國(guó)煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制而發(fā)展。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)化的程度加深，中國(guó)企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應(yīng)中國(guó)煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對(duì)此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機(jī)制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機(jī)遇，用之以長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展的平臺(tái)。企業(yè)對(duì)人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要不斷加強(qiáng)管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會(huì)缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

　　煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開和諧的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價(jià)值觀同時(shí)主宰著企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價(jià)值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展蘊(yùn)含出來(lái)的。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強(qiáng)有力的價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的重要力量。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢(shì)，適應(yīng)新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的合理利益的重視，維護(hù)了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅(jiān)持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì)的和諧發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，20xx.

　　[2]史永川.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論壇，20xx(3).

薪酬管理論文14

　　摘要：企業(yè)人力資源方面的管理中，最核心的問(wèn)題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，闡述了我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因，針對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行深入研究，結(jié)合本次研究，最終提出了解決我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。希望通過(guò)本文的分析研究，實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的新模式。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理

　　企業(yè)管理的好與壞，與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)為員工制定薪酬的高低影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工工作的肯定和鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)就要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理的管理，根據(jù)員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及其他因素合理發(fā)放員工的薪酬。對(duì)于員工的薪酬發(fā)放，企業(yè)要根據(jù)薪酬的整體水平、體系、構(gòu)架、局勢(shì)以及員工的特殊性制定合理的方案。對(duì)于我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預(yù)、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國(guó)企業(yè)的人力和薪酬管理進(jìn)行研究探討。

　　一、薪酬管理的基本概念

　　企業(yè)的薪酬管理的主要內(nèi)容包括四個(gè)方面，即薪酬目標(biāo)的確定、薪酬政策的制定、薪酬計(jì)劃的實(shí)行、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬目標(biāo)的確定包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即企業(yè)專業(yè)性人才的培養(yǎng)和人才的穩(wěn)定性；員工工作的積極性和主動(dòng)性對(duì)企業(yè)帶來(lái)的效益；加強(qiáng)員工的集體意識(shí)，加強(qiáng)員工企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。薪酬政策是企業(yè)根據(jù)員工的工作情況和企業(yè)的整體效益制定的員工薪酬發(fā)放政策，即員工對(duì)企業(yè)的效益做出的努力程度所制定的方案；根據(jù)企業(yè)的整體效益對(duì)員工薪酬制定合理的工資制度；將企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)自身的整體經(jīng)濟(jì)水平對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬管理進(jìn)行的合理的設(shè)計(jì)，薪酬計(jì)劃要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)方面進(jìn)行實(shí)行。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工的薪酬的結(jié)構(gòu)和各種薪酬所占的比例，即將企業(yè)工資的成本對(duì)員工進(jìn)行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調(diào)整企業(yè)對(duì)員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情。

　　二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　我國(guó)企業(yè)的薪酬管理存在的主要問(wèn)題：企業(yè)員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預(yù)，束縛了企業(yè)對(duì)員工的薪酬管理，造成企業(yè)對(duì)員工薪酬管理制度的不完善性，導(dǎo)致員工薪酬的不合理性；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)沒(méi)有隨著企業(yè)整體水平的變化和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行及時(shí)的更新和完善，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)或者空缺現(xiàn)象，造成員工薪酬的諸多問(wèn)題；員工薪酬的體系不完善性，企業(yè)對(duì)員工薪酬體系的設(shè)定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績(jī)效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態(tài)度；企業(yè)薪酬制度設(shè)置的不科學(xué)性，對(duì)員工薪酬設(shè)計(jì)的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業(yè)績(jī)效評(píng)估的形式化，使員工對(duì)工作量的多少?zèng)]有了概念，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的.原因

　　薪酬管理是一個(gè)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的組織管理以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響所產(chǎn)生的物質(zhì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國(guó)外企業(yè)的薪酬管理相比，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理仍存在顯著的問(wèn)題，產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因有：企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的組織并未形成具有本身特點(diǎn)的薪酬管理制度，只是順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學(xué)性和合理性，可能需要長(zhǎng)期不斷的改革才能完善企業(yè)的薪酬管理制度；我國(guó)薪酬管理制度的不完善、國(guó)企內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重復(fù)性、職責(zé)分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然嚴(yán)重，造成國(guó)企的發(fā)展緩慢趨勢(shì)；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不能按勞分配，促進(jìn)員工的消極工作態(tài)度的養(yǎng)成，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對(duì)員工有激勵(lì)作用的薪酬管理制度，造成企業(yè)員工對(duì)工作的消極態(tài)度，阻礙國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國(guó)對(duì)員工薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且各地區(qū)的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)管理的制度的不健全性，造成各個(gè)市場(chǎng)的不成熟、不穩(wěn)定現(xiàn)象，制約了企業(yè)間的溝通、合作，從而導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展緩慢。

　　四、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各大企業(yè)應(yīng)遵循適者生存的基本原則，促進(jìn)社會(huì)更快更好的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬的管理制度，激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理起著重要的促進(jìn)作用。傳統(tǒng)的薪酬管理制度適應(yīng)不了新時(shí)代的社會(huì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，因此，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的制度改革是目前我國(guó)企業(yè)管理的重要工作。

　　1.薪酬管理的科學(xué)性。企業(yè)的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此，管理人員對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的角色。管理人員對(duì)員工薪酬的制定要結(jié)合企業(yè)的整體效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及員工的工作崗位、工齡、績(jī)效等進(jìn)行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+企業(yè)福利。設(shè)立專門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工的工作積極性。

　　2.創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。對(duì)于企業(yè)的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國(guó)家對(duì)企業(yè)的大力支持和鼓勵(lì)政策，改變傳統(tǒng)的管理制度，讓企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，而不是國(guó)家為其承擔(dān)虧損部分。另一方面，國(guó)家讓企業(yè)自主進(jìn)行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設(shè)計(jì)方面、內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置方面等，充分體現(xiàn)企業(yè)的自主權(quán)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工薪酬管理制度的不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　3.考核體系的建立和完善。企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的設(shè)定，要有一定的科學(xué)性和規(guī)范性。首先結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、相關(guān)行業(yè)的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及按勞分配的比例；其次結(jié)合員工的工作能力、技能水平以及實(shí)際工作量進(jìn)行分析；最后綜合以上影響因素，對(duì)員工薪酬中的各個(gè)比例進(jìn)行分析，對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資方式以及工資提升條件進(jìn)行明確的說(shuō)明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的寶貴意見。

　　4.福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個(gè)企業(yè)為了留住人才，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所采取的必要的措施�，F(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補(bǔ)貼、技術(shù)培訓(xùn)、各種保險(xiǎn)等，實(shí)現(xiàn)人性化的管理體制，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)的效益。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的改變而不斷進(jìn)行完善，滿足員工的需求，提高員工對(duì)企業(yè)政策的滿意度。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　薪酬管理關(guān)系著員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬的管理，可有效提高員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題以及原因進(jìn)行分析，提出了解決我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，即薪酬管理的科學(xué)性、創(chuàng)造良好的外部環(huán)境、考核體系的建立和完善、福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)要不斷對(duì)員工的薪酬管理進(jìn)行完善和加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理水平。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]楊眉.淺談企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè).20xx(17).

　　[2]郭鐘澤,陳建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力資源管理.20xx(04).

　　[3]馬力.企業(yè)在薪酬管理當(dāng)中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].東方企業(yè)文化.20xx(05).

　　[4]韓國(guó)慶.關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).20xx(28).

薪酬管理論文15

　　摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵(lì)管理即激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵(lì)管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡(jiǎn)要介紹激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；國(guó)有企業(yè)；薪酬管理

　　改革開放之后，國(guó)外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國(guó)門，經(jīng)過(guò)20多年來(lái)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見成效，國(guó)有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯?wèn)題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

　　一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一歷史問(wèn)題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過(guò)高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

　　(二)薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

　　改革開放后我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國(guó)內(nèi)建立分公司，引入了國(guó)外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時(shí)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)也是一次巨大的挑戰(zhàn)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來(lái)的效益[2]，而國(guó)有企業(yè)的薪資水平比較落后，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人才嚴(yán)重流失，在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的影響十分不利。

　　(三)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理

　　一般企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個(gè)部分組成，目前的國(guó)有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現(xiàn)，員工容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，也是人才的浪費(fèi)。

　　(四)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

　　薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個(gè)體現(xiàn)，在一些企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，對(duì)于員工的.約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵(lì)和規(guī)范員工，另外，晉升是員工考核的另一個(gè)體現(xiàn)，這種不科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于優(yōu)秀員工的晉級(jí)，打消了員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　二、薪酬激勵(lì)管理理論支持

　　薪酬激勵(lì)管理就是激勵(lì)理論在人力管理中的應(yīng)用，激勵(lì)(Excitation)是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程[3]，在人力資源管理中，激勵(lì)對(duì)于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著舉足輕重的作用。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求分為五個(gè)層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，在一個(gè)需求被滿足之后，就會(huì)追求另一個(gè)層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應(yīng)用，在國(guó)有企業(yè)薪資管理工作中，通過(guò)對(duì)員工需求的了解，有針對(duì)性的選擇激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力提高造成了積極影響。

　　三、激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新模式

　　(一)一般崗位員工的薪酬管理模式

　　國(guó)有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車間的一線工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數(shù)量最為龐大，也是最不穩(wěn)定的員工組成部分，根據(jù)前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調(diào)查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險(xiǎn)和疾病的威脅，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需要予以滿足，在薪酬激勵(lì)方面應(yīng)確�；�本工資水平以及福利待遇水平達(dá)到員工的期望和需求，在日�？己酥袑�(duì)員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對(duì)不同能力員工予以不同數(shù)目的效益工資發(fā)放。

　　(二)科技崗位員工的薪酬管理模式

　　科技崗位員工就是企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，例如研究人員、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢?nèi)藛T等等，如今的國(guó)有企業(yè)中，這些技術(shù)類人員的薪資核算一般根據(jù)員工職稱等級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，尤其是一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，會(huì)導(dǎo)致人才的流失，通過(guò)馬斯洛需求層次理論對(duì)科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)此類員工對(duì)于尊重需求較為強(qiáng)烈，因此在除了設(shè)置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵(lì)形式之外，還應(yīng)對(duì)此類員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，充分尊重員工的工作內(nèi)容，滿足員工的需求。

　　(三)管理崗位員工的薪酬管理模式

　　管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數(shù)比較少，對(duì)于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)此類員工主要需求在第五層，自我實(shí)現(xiàn)需求，因此對(duì)于管理人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)從員工的未來(lái)發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應(yīng)該給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)和利潤(rùn)分紅，當(dāng)然，在實(shí)際操作中應(yīng)與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人才對(duì)于企業(yè)的影響尤為重要，目前國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多，薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　作者:黃素英 單位:華電集團(tuán)公司福建分公司

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]許道翠.淺談企業(yè)管理人員薪酬管理[J].房地產(chǎn)導(dǎo)刊,20xx(28):372-372.

　　[2]楊偉平,黎啟晃.公平理論對(duì)國(guó)企薪酬管理的啟示[J].企業(yè)改革與管理,20xx(22):71-72.

　　[3]李新磊.激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),20xx(3):116.

　　[4]翟福勝.企業(yè)如何做好薪酬激勵(lì)管理[J].城市建設(shè)理論研究,20xx(17):616-616.

【飛向理想作文】相關(guān)文章：

飛向理想初二作文（精選20篇）07-17

飛向理想作文500字（精選69篇）02-27

飛向月球作文02-23

飛向月球作文11-27

(合集)飛向月球作文01-17

[優(yōu)秀]飛向月球作文01-14

飛向陽(yáng)光作文04-17

飛向遠(yuǎn)方的蒲公英作文04-17

飛向天空作文04-17

飛向天空優(yōu)秀作文01-08