假如我有一匹馬作文

時(shí)間：2025-08-12 00:10:37 馬我要投稿

【熱門】假如我有一匹馬作文十篇

　　為保障事情或工作順利開展，就需要我們事先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編精心整理的績效考核方案9篇，希望能夠幫助到大家。

【熱門】假如我有一匹馬作文十篇

績效考核方案篇1

　　一、目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

　　根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

　　1、一線員工績效考評

　　(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

　　(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

　　(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

　　(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

　　注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

　　(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　　① 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　　② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

　�、� 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

　　④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆︐Y源部備案)

　　注：非營業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行情況占30%，臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。

　　2、機(jī)關(guān)職員考評

　　(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

　　(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

　　(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

　　(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)

　�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)

　　從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。

　　合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

　�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

　　(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

　�、� 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

　�、� 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)

　�、� 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

　�、� 工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))

　�、� 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

　　3、管理人員績效考評

　　(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

　　(2) 考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評定成績。

　　(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

　　(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

　�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

　�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

　　行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

　　人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

　　銷售經(jīng)營部主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;

　　市場企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

　　財(cái)務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

　　企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

　　③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

　　部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

　　日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

　　考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

　　(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　�、� 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

　�、� 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

　　③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定)

　�、� 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

　�、� 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

　�、� 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。

　�、� 各項(xiàng)綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)

　　⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

　　注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

　　四、績效考評具體執(zhí)行步驟

　　1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

　　2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;

　　3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

　　4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

　　5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的.各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

　　6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

　　注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

　　7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

　　8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

　　9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

　　10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

　　(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個(gè)過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

　　宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

　　為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

　　監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

　　針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

　　收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

　　整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋€(gè)普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

　　在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

　　對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

　　為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

　　協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

　　(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

　　六、績效考核審訴制度

　　員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

　　對申訴的處理程序如下：

　　1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

　　2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

　　4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

　　七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

　　辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

　　幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

　　了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

　　公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

　　加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　八、績效考評結(jié)果處理

　　1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

　　2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級的對象。

　　3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

　　4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

　　5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

　　6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

　　九、附則(待定)

　　十、各種附表(待定)

　　品行考評所用各種量表：

　　1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)

　　2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

　　3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)

　　4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

　　5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

　　6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

　　業(yè)績考評所用量表：

　　1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

　　2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

　　3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

　　4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

　　5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。

　　6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;

　　7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

　　其他量表：

　　1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

　　2、《績效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼房冃Э荚u結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

　　3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

　　說明：

　　1、以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個(gè)表格。其他表格會在以后抓緊時(shí)間做出，敬請諒解。

　　2、本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：

績效考核方案篇2

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責(zé)

　　3.1 財(cái)務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

　　3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

　　3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、工作程序

　　4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

　　(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷商會議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級廣告、市場策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

　　(10)財(cái)務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

　　4.2 銷售人員晉級.

　　4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

　　(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

　　4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

　　不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);

　　(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：

　　(1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請。超過時(shí)效不予審批;

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

　　(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).

　　4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的`獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評項(xiàng)目按人均計(jì)算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(3)對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。

　　(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

績效考核方案篇3

　　薪資晉升考核公式：

　　指標(biāo)：教學(xué)考核分?jǐn)?shù)=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100

　　這里的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來的數(shù)值。

　　根據(jù)這個(gè)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行全校級或者學(xué)科級的排名。排完之后再針對每個(gè)老師的課酬，提供相應(yīng)的課酬的增加量。

　　具體操作方案：

　　1. 在考核周期中計(jì)算全校教師考核分，從高到低為AAA、AA、A、B、C五個(gè)檔次。

　　2. 在每次考核中，分?jǐn)?shù)從高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%，10%，25%，50%，10%。

　　3. 漲薪標(biāo)準(zhǔn)：課酬調(diào)整按照下面標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：

　　C級：不漲薪;B級：漲1級;

　　A級：漲2級;AA級：漲3級;

　　AAA級：漲4級。

　　機(jī)構(gòu)可以根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼n酬情況，按照晉升級別進(jìn)行晉升，漲相應(yīng)的工資。

　　機(jī)構(gòu)可以保證每期或者每兩期，做一個(gè)評級，評完級后，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。

　　4. 課酬調(diào)整除遵循分級標(biāo)準(zhǔn)外，還需滿足以下條例：

　　(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調(diào)整

　　但是為了防止部分老師升班率很低，滿班率也很低，卻抱著“我只要不當(dāng)后10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊(duì)升班率進(jìn)行規(guī)定，不能低于某個(gè)程度，比如60%。大家不要覺得60%還可以了，60%已經(jīng)很低了，十個(gè)學(xué)員，走了4個(gè)，如果兩期來說，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個(gè)人，到了秋季，留下的孩子都不到4個(gè)了。

　　(2)全職和專職教師帶班量平均每期大于等于5個(gè)，兼職教師大于等于3個(gè)參與課酬調(diào)整。1年內(nèi)新老師除外。

　　(3)課時(shí)費(fèi)≥xxx元/小時(shí)，如果滿班率低于75%;課時(shí)費(fèi)≥xxx元，如果滿班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動(dòng)力。

　　利潤導(dǎo)向方式：總?cè)藬?shù)+平均人數(shù)+升班率方式

　　考核周期：

　　一年四次，分別為2月考核秋季學(xué)期;3月考核寒假學(xué)期;8月考核春季學(xué)期;9月考核暑假學(xué)期。

　　考核指標(biāo)：

　　總?cè)藬?shù)、平均人數(shù)、升班率

　　總?cè)藬?shù)：教師當(dāng)期學(xué)生總量

　　平均人數(shù)：教師當(dāng)期學(xué)生總量÷帶班數(shù)

　　升班率：升班人數(shù)÷當(dāng)前(最終)報(bào)名人數(shù)×100%;

　　總?cè)藬?shù)決定課酬級別，平均人數(shù)和升班率決定課酬增加值

　　具體操作方案：

　　怎么考量老師的教學(xué)水平，讓老師有動(dòng)力去帶學(xué)生?需要合理的安排績效。

　　這樣的制度激勵(lì)下，老師會從兩個(gè)方面考慮問題：首先，多帶學(xué)生多排課。其次，希望每個(gè)班學(xué)生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個(gè)班平均人數(shù)高。這樣就可以使得校長得到很好的結(jié)果：每個(gè)班平均人數(shù)高，老師的收益也不會太差，這樣能使得學(xué)校獲得比較好的收益。

　　每年的`課酬，所有老師都重新計(jì)算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現(xiàn)象。

　　面對一些新開的課程和班級，學(xué)生比較少。這時(shí)候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進(jìn)行相對應(yīng)的調(diào)整。

　　獎(jiǎng)金方案

　　現(xiàn)場發(fā)獎(jiǎng)金，給其他老師看到，激勵(lì)效果會比較好。

　　(1)升班獎(jiǎng)金(續(xù)保獎(jiǎng)金)

　　(2)全勤獎(jiǎng)金

　　(3)代課獎(jiǎng)金

　　(4)其他福利——人文關(guān)懷(吃飯等)

績效考核方案篇4

　　根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

　　一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：

　　1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

　　2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級別。

　　3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！

　　4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。

　　二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍

　　凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

　　1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。

　　2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。

　　3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。

　　4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。

　　5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。

　　三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容

　　業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

　　1、業(yè)務(wù)知識理論考試

　　理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。

　　2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定

　　產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。

　　技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。

　　3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績

　　考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。

　　4、思想品德、工作態(tài)度考核

　　對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分，并報(bào)打分人員上一級簽字。

　　5、學(xué)習(xí)能力的考核

　　很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分。

　　四、技術(shù)定級考核的條件

　　1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的`理論知識，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。2、申報(bào)二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報(bào)三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

　　五、考核的組織實(shí)施

　　1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。

績效考核方案篇5

　　一.采購部績效考核的目的：

　　采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

　　績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具�？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿�。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義�？冃Э己送瑫r(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。

　　指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

　　二.采購部績效考核的主體組成

　　采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

　　上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

　　同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的'參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

　　下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

　　自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

　　三.年度績效考核流程及指標(biāo)體系

　　流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一;

　　2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計(jì)劃(年度計(jì)劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成;

　　3.一般管理人員的年度績效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。

　　以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。

　　指標(biāo)體系：

　　1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計(jì)這部分作為績效考核指標(biāo)。

　　2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

　　3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

　　4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。

　　四.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

　　采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時(shí)，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

　　五.考核結(jié)果的利用與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在每月的工資中分得獎(jiǎng)金，并在年終時(shí)獲得年終獎(jiǎng)金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會。考核結(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開除。

績效考核方案篇6

　　一、考核目的：

　　為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。二、考核對象：

　　網(wǎng)吧全體正式員工：店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無考核工資）三、考核方式：周考核，月考核，季考核

　�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報(bào)行政部考核專員。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號。

　　（二）月考核

　　1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運(yùn)營部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的`員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號。

　　2、店長月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運(yùn)營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。

　　店長月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

　　3、星級評定標(biāo)準(zhǔn)：每月進(jìn)行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。

　　不定期抽查考核的公平合理性。

　　店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評定。

　　（三）季度考核

　　1、收銀員參與彩虹獎(jiǎng)評定，詳見《頂尚彩虹獎(jiǎng)評定實(shí)施方案》。

　　2、網(wǎng)管每季度自愿報(bào)名參加網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實(shí)施方案》。

績效考核方案篇7

　　在開展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項(xiàng)安全日常工作，如周安全會，工作票的統(tǒng)計(jì)，各種安全總結(jié)等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項(xiàng)安全專項(xiàng)檢查，并結(jié)合日常安全性評價(jià)，積極響應(yīng)我局開展安全性評價(jià)工作的指示，積極開展安全性評價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基礎(chǔ)

　　回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：

　　1:在春季安全大檢查和安全性評價(jià)工作中，生技室積極參加局和車間的各項(xiàng)安全活動(dòng)，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開展情況等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、安全員對班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，我們生技室的安全活動(dòng)開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對以前的安全管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。

　　2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達(dá)現(xiàn)場指導(dǎo)的時(shí)間不是很多，由于工作原因，有時(shí)一天可能會到幾個(gè)施工現(xiàn)場或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對每一個(gè)工程進(jìn)行全場監(jiān)督、指導(dǎo)。通過全室工作人員認(rèn)真分析、討論，今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督

　　整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個(gè)施工人員的責(zé)任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)問題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。

　　第三：基礎(chǔ)管理工作：

　　管理的目標(biāo)就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，減少缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：

　　1：特別強(qiáng)調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項(xiàng)都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時(shí)也特別強(qiáng)調(diào)工作票的執(zhí)行。

　　2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達(dá)安全工作的目的。

　　3：加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負(fù)其責(zé)，使生技室的'基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。

　　4：培訓(xùn)工作要加強(qiáng)，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。

　　第四：總結(jié)：

　　今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴(yán)格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主”的方針，對每天每項(xiàng)工作做好危險(xiǎn)點(diǎn)分析及控制措施，夯實(shí)安全基礎(chǔ)，強(qiáng)化管理，出色完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)

績效考核方案篇8

　　為建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成，特制定本方法。

　　一、考核對象：辦公室全體成員

　　二、考核指標(biāo)及權(quán)重

　�。ㄒ唬┺k公室主任

　　1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作，協(xié)調(diào)中心和上級機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。（10分）

　　2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核，提報(bào)中心主任審批。（5分）

　　3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計(jì)生、工會以及團(tuán)青等方面工作并提報(bào)總支書記審批。（15分）

　　4、負(fù)責(zé)人員定編的提報(bào)、工資及五險(xiǎn)一金的審核、督辦等工作。（5分）

　　5、負(fù)責(zé)在每月25-30日提報(bào)下月資金使用計(jì)劃。（2分）

　　6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）

　　7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。（5分）

　　8、負(fù)責(zé)起草提報(bào)中心財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項(xiàng)制度和工作計(jì)劃，負(fù)責(zé)審核中心其他各項(xiàng)管理制度。（10分）

　　9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)報(bào)銷審核登記等工作。（5分）

　　10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同的起草、審核、報(bào)批等工作。（5分）

　　11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報(bào)核算中心。（10分）

　　12、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金的審核、上報(bào)、催辦、督辦等工作。（5分）

　　13、負(fù)責(zé)中心物資采購的審核、報(bào)批、督辦等工作。（5分）

　　14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。（5分）

　　15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）

　　16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（5分）

　�。ǘC(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任

　　1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項(xiàng)工作。（7分）

　　2、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷、收繳費(fèi)用、()票據(jù)報(bào)批簽審等工作。（15分）

　　3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項(xiàng)工作。（15分）

　　4、負(fù)責(zé)中心接待工作。（10分）

　　5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。（15分）

　　6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）

　　7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。（5分）

　　8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。（3分）

　　9、負(fù)責(zé)相關(guān)會議、會議用品的組織與管理。（5分）

　　10、負(fù)責(zé)材料收貨，驗(yàn)貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）

　　11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。（5分）

　　（三）秘書

　　1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計(jì)劃、月度計(jì)劃總結(jié)，起草各類文件、申請、報(bào)告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。（30分）

　　2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。（30分）

　　3、負(fù)責(zé)會議記錄、會議紀(jì)要，督辦會議決定事項(xiàng)。（20分）

　　4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準(zhǔn)備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。（10分）

　　5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā)，完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。（10分）

　�。ㄋ模┱じ墒�

　　1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計(jì)劃、工作總結(jié)的起草。（10分）

　　2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項(xiàng)黨務(wù)相關(guān)工作。（5分）

　　3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。（5分）

　　4、負(fù)責(zé)中心OA系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）

　　5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。（5分）

　　6、負(fù)責(zé)辦公室考勤工作。（2分）

　　7、負(fù)責(zé)中心部分報(bào)刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。（2分）

　　8、協(xié)助辦公室主任及時(shí)督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會、團(tuán)青年工作。（5分）

　　9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。（6分）

　　10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報(bào)送公司檔案室等相關(guān)工作。（6分）

　　11、負(fù)責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）

　　12、負(fù)責(zé)中心計(jì)劃生育工作。（6分）

　　13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá)，登記工作。（2分）

　　14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項(xiàng)表格整理、歸檔等工作。（6分）

　　15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）

　　16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。（15分）

　　17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）

　　18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時(shí)性工作。（6分）

　�。ㄎ澹﹦谫Y員

　　1、負(fù)責(zé)中心員工工資、福利、獎(jiǎng)金的發(fā)放、核對。（15分）

　　2、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計(jì)等工作。（10分）

　　3、負(fù)責(zé)稿費(fèi)匯總、發(fā)放工作。（7分）

　　4、負(fù)責(zé)中心人員出差、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。（5分）

　　5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報(bào)表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報(bào)。（6分）

　　6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事、勞資等填報(bào)工作。（10分）

　　7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。（5分）

　　8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報(bào)送等工作。（6分）

　　9、負(fù)責(zé)員工職稱評審填報(bào)。（5分）

　　10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報(bào)員工各種收入所得稅。（6分）

　　13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的'收集、核對、統(tǒng)計(jì)工作。（5分）

　　14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。（5分）

　　15、負(fù)責(zé)員工各項(xiàng)收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）

　　16、負(fù)責(zé)員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計(jì)等工作。（5分）

　�。┙�(jīng)營干事

　　1、根據(jù)庫存及時(shí)填報(bào)審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。（5分）

　　2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。（5分）

　　3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點(diǎn)、報(bào)廢等工作。（10分）

　　4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報(bào)送審批等工作。（5分）

　　5、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷單填制工作。（15分）

　　6、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金匯總、申報(bào)、核對、上報(bào)、督辦工作。（5分）

　　7、負(fù)責(zé)電費(fèi)的抄報(bào)。（2分）

　　8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）

　　9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。（3分）

　　10、交通費(fèi)的收集、登記和匯總。（2分）

　　11、完成辦公室主任交辦的臨時(shí)性的工作。（10分）

　　12、低值易耗品的盤點(diǎn)和登記。（10分）

　　13、負(fù)責(zé)起草財(cái)務(wù)報(bào)銷、小額支付款項(xiàng)的協(xié)議書。（5分）

　　14、各項(xiàng)收支費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)、核對登記等工作。（10分）

　　15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）

　　16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報(bào)。（5分）

　　三、績效考核結(jié)果的確定

　　1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進(jìn)行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

　　2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。

　　3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內(nèi)部確定分配系數(shù)為：其他科級人員按1.4計(jì)算，中級職稱按1.2計(jì)算，初級按1.1計(jì)算，其他人員按1.0計(jì)算。

　　4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。

　　5、每月20日前完成測評工作。

　　kpi績效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案

績效考核方案篇9

　　一、考核目標(biāo)：

　　為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

　　(一)考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

　　(二)職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;

　　財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織;

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織;

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：

　　以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

　　(一)、臨床科室：

　　工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

　　2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標(biāo)：

　　說明：a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

　　b)住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

　　c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

　　(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

　　當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。

　　(一)行政執(zhí)行：配分：100分

　　1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;

　　3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

　　4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

　　(3)會議活動(dòng)：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分

　　客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的'過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

　　六、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

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