期待的運(yùn)動(dòng)會(huì)作文350字

　　勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓以獲取工資而與雇主所發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。工資是勞動(dòng)條件的核心，勞資沖突一般都是以工資為核心而展開。對勞動(dòng)者而言，追求工資以及與工資相關(guān)利益(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)等等)最大化;對用人單位而言，追求工資及與工資相關(guān)利益的最小化，以降低勞動(dòng)用工成本。與許多國家(地區(qū))勞工法不同在于，我國勞動(dòng)法并未給出一個(gè)明確的工資定義。在整個(gè)勞動(dòng)法體系中，與工資相關(guān)的用語很多，如勞動(dòng)報(bào)酬、工資、工資報(bào)酬、工資收入等。這些概念在勞動(dòng)法不同制度及法條中意義應(yīng)該不同。目前作為工資外延認(rèn)定的主要依據(jù)是1990年國家統(tǒng)計(jì)局的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》。上述文件至今已有23年之久，這23年我國勞動(dòng)用工方式發(fā)生了巨大變化，國有企業(yè)逐步減少，非國有企業(yè)居于用工的主要地位。相應(yīng)地，國家不僅不再直接干預(yù)非國有企業(yè)的工資分配，對國有企業(yè)工資分配的干預(yù)力度也在減弱。一方面基于成本節(jié)約之需要，另一方面為了企業(yè)人才競爭之需要，企業(yè)工資形式越來越多樣化，如年終獎(jiǎng)、年終雙薪、績效工資等，浮動(dòng)性、間接性給付以及預(yù)留性給付{1}在勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成中所占比例越來越大。由于現(xiàn)行法律法規(guī)等規(guī)定不明確，容易引發(fā)爭議，亦給勞動(dòng)仲裁員或法官在審理個(gè)案時(shí)增加了難度。筆者以此為問題意識，就勞動(dòng)法體系中與工資相關(guān)的規(guī)定予以分析，以利于勞動(dòng)法體系中的工資之界定。

　　一、我國勞動(dòng)法工資概念相關(guān)用語梳理及統(tǒng)一

　　勞動(dòng)法所使用與工資有關(guān)的詞語主要有勞動(dòng)報(bào)酬、工資、工資報(bào)酬。勞動(dòng)合同法則主要有勞動(dòng)報(bào)酬、工資。

　　對比勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的用語頻率，勞動(dòng)報(bào)酬的頻率越來越大于工資。由于我國勞動(dòng)法并未定義以上概念，實(shí)務(wù)中，兩者之間區(qū)別極易混淆。必須結(jié)合其所在的條文予以分析。

　　勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)對勞動(dòng)報(bào)酬定義為勞動(dòng)者給付勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括工資和福利兩部分，延期支付和實(shí)物支付的報(bào)酬不屬于工資，而屬于福利。{2}人力資源管理學(xué)用的是薪酬，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們的報(bào)酬。薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，前者指企業(yè)以貨幣形式支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、津貼等，非貨幣薪酬是企業(yè)以實(shí)物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報(bào)酬形式，多表現(xiàn)為員工福利和額外薪酬。{3}

　　勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法中所謂的勞動(dòng)報(bào)酬從內(nèi)涵上看，應(yīng)是與經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理學(xué)有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬定義一致，即是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)力使用權(quán)交換所獲得的報(bào)酬。如勞動(dòng)法第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)具備勞動(dòng)報(bào)酬條款。勞動(dòng)法已將福利排除在勞動(dòng)報(bào)酬范圍之外。如勞動(dòng)法第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。勞動(dòng)合同法第十七條亦規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)報(bào)酬條款。除了必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)。這兩條明顯地是將勞動(dòng)報(bào)酬和福利區(qū)分開，以確定勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬之外延。

　　勞動(dòng)法上工資

　　工資是國外(地區(qū))勞動(dòng)法通用概念。這些國家(地區(qū))的勞動(dòng)法一般會(huì)對工資予以界定，以作為工資判斷的依據(jù)。一旦確定為工資，該收入就得以特殊勞動(dòng)法保護(hù)之債權(quán)。勞動(dòng)報(bào)酬僅是作為界定工資時(shí)的一般表述性詞語。如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法第11條規(guī)定，本法所稱工資，系指工資、薪金、津貼、獎(jiǎng)金以及任何其他雇主對勞工勞動(dòng)的報(bào)酬，而不管以何種名義支付。國際勞工組織的《保護(hù)工資公約》(第95號)第1條規(guī)定，本公約中，工資一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對另一位受雇者，為其已完成的工作或?qū)⒁�完成的工作或已提供或�(qū)⒁�提供的服�?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。該公約中的工資與我國勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬的概念大體一致。

　　與《保護(hù)工資公約》(第95號)第1條所界定的工資相比較，我國勞動(dòng)法上工資的外延較為狹窄。勞動(dòng)法第四十四條所用工資是用于計(jì)算加班報(bào)酬之基數(shù)。依照該條第一款之規(guī)定，這里的工資應(yīng)指“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資。”勞動(dòng)法第五章工資部分所使用的工資概念則非�；靵y。第四十四條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬�！秾δ信�同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》(第100號公約)第1條規(guī)定，報(bào)酬一詞包括因工人就業(yè)而由雇主直接或間接以現(xiàn)金或?qū)嵨锵蚱渲Ц兜某Ｒ?guī)的，基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報(bào)酬。此概念外延比我國勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬的概念要寬泛，包括了我國勞動(dòng)法上的福利。那么第四十六條所謂工資，因同工同酬的規(guī)定，應(yīng)與第100號公約所謂的報(bào)酬一詞同義。勞動(dòng)法第四十八條第二款規(guī)定，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《最低工資規(guī)定》第3條對最低工資的界定，勞動(dòng)法第四十八條第二款所謂的工資應(yīng)理解為勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資。第五十條所謂的工資則不包括非按月發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等等。勞動(dòng)法第五十一條為實(shí)現(xiàn)某種社會(huì)政策，在勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)情況下用人單位依法應(yīng)支付的特定給付，一般理解為視為提供了正常勞動(dòng)而給付的工資，如勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)等。

　　勞動(dòng)合同法中工資更多使用在作為計(jì)算基數(shù)的其他給付規(guī)定中。如勞動(dòng)合同法第四十條代通知金的規(guī)定、第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定、第八十二條用人單位在未簽書面勞動(dòng)合同以及違法不簽無固定期勞動(dòng)合同時(shí)法定給付責(zé)任的規(guī)定。其他則統(tǒng)一使用勞動(dòng)報(bào)酬概念。依據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十條規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定作為代通知金計(jì)算基數(shù)的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。由于工資標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)比較模糊的概念，在沒有明確界定時(shí)，實(shí)務(wù)中易發(fā)生爭議——所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)到底是上一個(gè)月勞動(dòng)者實(shí)際獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬，包括正常工作時(shí)間工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等貨幣性收入，還是僅指正常工作時(shí)間工資?按照前者理解，可能出現(xiàn)不公平給付的現(xiàn)象，因?yàn)槊總�(gè)月的實(shí)際工資會(huì)因勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力情況不同以及用人單位發(fā)薪方式不同而存在較大差異，如用人單位季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)?wù)脊べY結(jié)構(gòu)比例大小不一致會(huì)導(dǎo)致上月工資差異會(huì)很大。勞動(dòng)合同法第四十七條第三款規(guī)定，作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)的月工資為“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條以行政法規(guī)方式解釋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)的月工資為按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。依此解釋，作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)的月工資外延與勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬概念應(yīng)為一致。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例未對勞動(dòng)合同法第八十二條作為用人單位法定責(zé)任的二倍工資予以解釋。實(shí)務(wù)中亦有爭議，有的認(rèn)為是勞動(dòng)者每月實(shí)際獲得工資的二倍;也有觀點(diǎn)認(rèn)為是勞動(dòng)者每月正常工作時(shí)間工資二倍。

　　歸納上述工資概念在不同規(guī)定中的意義主要有以下幾種：(1)與勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬概念一致。(2)勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)所獲得的給付，即正常工作時(shí)間工資。(3)用人單位按照勞動(dòng)合同規(guī)定或薪酬制度規(guī)定按月發(fā)放的給付�？梢�，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干規(guī)定的意見》第53條對勞動(dòng)法中的工資解釋并不十分合理，該條規(guī)定，勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。此定義與勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬定義應(yīng)為一致。但此解釋又用勞動(dòng)報(bào)酬來界定工資，實(shí)則是很矛盾的立法。我國勞動(dòng)法所存在的勞動(dòng)報(bào)酬、工資概念混用問題，凸顯了我國勞動(dòng)法概念使用的不嚴(yán)謹(jǐn)性，且與國際通用的勞動(dòng)法概念不一致性。由此，我國學(xué)界和實(shí)務(wù)界參與國際交流缺乏共同的概念平臺，導(dǎo)致交流及借鑒之困難。

　　法律概念作為人們對種種法律現(xiàn)象的一般共同特征經(jīng)分析與歸納而抽象出來的一種權(quán)威性范疇，是人類理性的結(jié)果。概念化的法律具有一種立法技術(shù)上相對優(yōu)勢，法律規(guī)則往往在語言上適用法律概念，其結(jié)果是可以獲得一種嚴(yán)密規(guī)定的效果，這種嚴(yán)密性具有最大限度的指引效果，比其他類型的語言包括判例具有更持久、更詳實(shí)地劃定要求注意的特征。{4}為實(shí)現(xiàn)這一功能，我國勞動(dòng)法應(yīng)采取國際勞動(dòng)法上通用詞語——工資以統(tǒng)一法律概念的詞語。因?yàn)楣べY一詞已被國際普遍承認(rèn)是一種特殊的勞動(dòng)報(bào)酬—因其所承載的生存等社會(huì)功能，而被普遍作為特殊的債權(quán)予以保護(hù)。如定期支付、貨幣支付、定點(diǎn)支付、優(yōu)先支付等等。國際勞工組織《保護(hù)工資公約》(第95號公約)以及大多數(shù)國家(地區(qū))勞動(dòng)法皆使用工資一詞作為法律概念。勞動(dòng)報(bào)酬則是用來界定勞動(dòng)法上工資的詞語，而非法律概念。如我國《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990)第3條亦規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額”“工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)”。

　　勞動(dòng)法工資概念統(tǒng)一后，有必要進(jìn)一步定義法律概念。如前所述，工資在不同具體勞動(dòng)法律制度中外延不盡相同。定義勞動(dòng)法工資概念，需要對概念的內(nèi)涵和外延進(jìn)行分析，具體法律制度立法目的不同亦會(huì)影響到工資外延大小。

　　二、勞動(dòng)法工資法律規(guī)范體系構(gòu)架

　　根據(jù)對我國勞動(dòng)法上工資法律規(guī)范進(jìn)行梳理，不難發(fā)現(xiàn)我國勞動(dòng)法上有工資規(guī)定的規(guī)范有三類：(1)以直接工資自體為保護(hù)對象的規(guī)定。(2)以工資為計(jì)算基礎(chǔ)要求用人單位提供勞動(dòng)者薪資替代給付的規(guī)定，如病假工資、年休假工資等。(3)以工資為計(jì)算基礎(chǔ)對用人單位的經(jīng)濟(jì)性懲罰，如勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定的用人單位未簽書面勞動(dòng)合同以及違法不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額。二倍工資差額雖以工資為計(jì)算基數(shù)，但是法律性質(zhì)上屬于法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)懲罰，歸屬于法律責(zé)任，所以不是勞動(dòng)法工資。排除勞動(dòng)合同法第八十二條之規(guī)定，勞動(dòng)法工資法律規(guī)范應(yīng)包括：以直接工資自體為保護(hù)對象的規(guī)定和以工資為計(jì)算基礎(chǔ)要求用人單位提供勞動(dòng)者薪資替代給付的規(guī)定。前者的工資規(guī)定屬于真實(shí)工資規(guī)范群的規(guī)定，即勞動(dòng)者因工作所獲得的報(bào)酬，其目的在于保護(hù)勞動(dòng)者得以勞動(dòng)交換而獲得的工資債權(quán)，確保其能實(shí)際自由支配，不被克扣或積欠;后者并非“真正的工資”，這類給付性規(guī)范均屬具有社會(huì)政策內(nèi)涵之給付，如病假工資。病假工資屬于勞動(dòng)者保護(hù)性給付，此類規(guī)范旨在處理勞動(dòng)者因特定特殊原因而未實(shí)際提供勞動(dòng)而無法獲得真實(shí)工資時(shí)，為使勞動(dòng)者生活不至于因工資中斷喪失生活資金，而苛以雇主支付特定給付的勞動(dòng)保護(hù)措施。因這類工資并不以工作為前提，所以被稱為擬制工資。{5}

　　《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第10條所規(guī)定的特殊情況下工資支付，除了擬制工資支付規(guī)定外，還有附加工資和保留工資支付。附加工資和保留工資是我國工資改革過程中的產(chǎn)物。“文革”中，停止實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，職工獎(jiǎng)金改為附加工資。附加工資是取消獎(jiǎng)勵(lì)制度的一種臨時(shí)措施，該工資跟勞動(dòng)給付并無關(guān)系。保留工資則是高于現(xiàn)任職務(wù)或者現(xiàn)行工資級別確定的標(biāo)準(zhǔn)工資部分，按照政策允許繼續(xù)保留的職工工資。這兩類工資屬于我國特有歷史階段產(chǎn)物，帶有非常濃厚的計(jì)劃工資色彩。根據(jù)1985年6月13日國務(wù)院工資改革小組、勞動(dòng)人事部發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案若干問題的規(guī)定》，附加工資回歸到獎(jiǎng)勵(lì)和計(jì)件超額工資，此外，附加工資、保留工資從套改增加的工資予以抵銷。時(shí)至今日，附加工資和保留工資已不多見，本文則未將其作為研究對象。

　　擬制工資規(guī)范群體現(xiàn)了勞動(dòng)法與社會(huì)法之連結(jié)，它脫離了工資債權(quán)之本質(zhì)，苛以了用人單位在勞動(dòng)者因特定情事無法以勞動(dòng)交換所得時(shí)的給付義務(wù)。我國擬制工資還殘存了一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工義務(wù)，如事假工資。隨著勞動(dòng)力市場的逐步完善，一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的擬制工資逐步消失，如事假工資由用人單位決定是否給付或由合同約定，而不再是用人單位的法定義務(wù)�！稄V東省工資支付條例》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者因事假未提供勞動(dòng)期間，用人單位可以不支付工資�！渡钲谑泄べY支付條例》亦如此規(guī)定;另一方面，隨著社會(huì)保險(xiǎn)法頒布，用人單位的某些擬制工資給付義務(wù)逐步被社會(huì)保險(xiǎn)基金給付所代替，從而完全從勞動(dòng)法領(lǐng)域脫離到社會(huì)法領(lǐng)域。如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第8條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付;對未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

　　三、勞動(dòng)法上工資定義之管見

　　依照國外(地區(qū))立法例，一般都會(huì)在勞動(dòng)法總則部分對工資予以定義。以此來連接真實(shí)工資規(guī)范和擬制工資規(guī)范，因此總則部分的工資定義應(yīng)該規(guī)定本質(zhì)，并盡可能維持定義的抽象性和廣泛性，確保其涵蓋范圍能擴(kuò)及整個(gè)工資法律規(guī)范體系。個(gè)別的工資法律規(guī)范中的工資定義則應(yīng)依據(jù)其立法目的、規(guī)定性質(zhì)差異對總則中的工資定義的內(nèi)涵和外延進(jìn)行合理限縮，以實(shí)現(xiàn)該法律規(guī)范之工具性。

　　勞動(dòng)法總則工資定義

　　我國勞動(dòng)法總則未對工資予以定義，相關(guān)工資定義見諸于：(1)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第53條規(guī)定，勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國家規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。(2)《工資支付暫行規(guī)定》第3條規(guī)定，本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。(3)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第1條規(guī)定，工資總額的計(jì)算原則應(yīng)當(dāng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是記入成本的還是不記入成本的，不論是按照國家規(guī)定列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目還是未列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。(4)《中華人民共和國個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》第八條第一款規(guī)定，工資、薪金所得是指個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。

　　上述定義差別為，(1)(3)將工資分為契約工資和勞動(dòng)基準(zhǔn)法工資，是用人單位依據(jù)國家規(guī)定和勞動(dòng)合同約定直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但(1)將這種直接支付形式限縮為貨幣，否定了實(shí)物工資;而(3)定義給付形式分為貨幣支付和實(shí)物支付，即承認(rèn)實(shí)物工資。(2)定義工資僅為勞動(dòng)合同上工資，其對工資定義為自我定義，即以工資報(bào)酬來定義工資，明顯不科學(xué)。(1)(3)定義工資的關(guān)鍵是對勞動(dòng)報(bào)酬的解釋。一般而言，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)對價(jià)。我國工資法律規(guī)范分為真實(shí)工資法律規(guī)范群以及擬制工資法律規(guī)范群。勞動(dòng)法上用于定義工資的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)做擴(kuò)大性解釋，即除了因受用人單位指揮命令而提供勞動(dòng)的報(bào)酬外，亦包括未提供勞動(dòng)但依據(jù)法律規(guī)定或合同約定所獲得的報(bào)酬。(4)定義工資內(nèi)涵最為廣泛，即只要因任職或者受雇而取得的或與任職或者受雇相關(guān)的所得都是工資。這采取的是工資是勞動(dòng)關(guān)系對價(jià)的觀點(diǎn)，范圍太廣，很可能將用人單位一些自愿給付的項(xiàng)目并入工資，如婚、喪賀禮與慰問金等。

　　法律概念作為一種理性的高度抽象，源于生活現(xiàn)實(shí)，又由于立法需要，依據(jù)某種法律理念將其予以規(guī)范而構(gòu)建。其中必然會(huì)有存在與應(yīng)然的整合。這種整合的中介就是“意義”，即法律的意旨，也稱為事物之本質(zhì)。{6}理論上，勞動(dòng)法主要是從勞動(dòng)者工資債權(quán)的實(shí)現(xiàn)和工資法定保障的角度來定義工資。依據(jù)工資的性質(zhì)，可分為契約上工資和勞動(dòng)基準(zhǔn)法上工資。前者由勞動(dòng)者與雇主通過合意達(dá)成工資協(xié)議。勞動(dòng)者可依據(jù)合同，向雇主主張工資債權(quán)。屬于私法范疇;后者是通過國家強(qiáng)制法的規(guī)定，對工資概念進(jìn)行規(guī)定，并對工資進(jìn)行最低限度的保障。屬于公法范疇。很多情形下，契約上的工資與勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的工資外延一致，但是，有些情況下存在一定的差別，一般來講，契約上的工資不能低于法定基準(zhǔn)的工資，但根據(jù)當(dāng)事人意思自治的原則，在高于法定基準(zhǔn)上可以自由約定工資的形式，形成勞動(dòng)者的工資債權(quán)。如在日本，某些不符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法上工資特征的利益享受的先決條件，一旦在契約中有明確規(guī)定，都被認(rèn)定為工資。這里的契約不僅僅限于個(gè)體勞動(dòng)合同，還包括工作規(guī)則和集體合同。在某些情況下，即使沒有契約規(guī)定，如果雇主支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬符合基準(zhǔn)法上工資的特征，也應(yīng)屬于工資�；�于此立法目的，用人單位若干自愿性給付應(yīng)不屬于勞動(dòng)法上的工資范疇。因此，(4)的定義并不可取。

　　相比較而言，(1)(3)對工資的定義較為合理，可作為勞動(dòng)法總則部分工資定義之參考。但需明確以下立法選擇：其一，實(shí)物給付是否納入工資范疇?雖然實(shí)物工資對于抵抗通貨膨脹有一定的功效，但實(shí)物工資容易被濫用，并且限制了勞動(dòng)者哪里購買和購買什么的自由。{7}所以，我國現(xiàn)階段勞動(dòng)法可以選擇將實(shí)物給付排除在工資范圍之外。其二，工資外延是開放式還是列舉式?為了讓總則部分工資概念范圍能夠涵蓋工資法律體系，其外延擬采取開放式立法技術(shù)。借鑒日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法第11條對工資之定義，我國勞動(dòng)法總則部分的工資定義應(yīng)為：用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或與勞動(dòng)者的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者勞動(dòng)的報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及其他支付，而無論其名稱如何。

　　以高溫補(bǔ)貼是否為工資認(rèn)定為例，根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》、廣東省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于高溫津貼有關(guān)問題的復(fù)函》以及廣東省人力資源和社會(huì)保障廳等六部門《關(guān)于非高溫作業(yè)人員發(fā)放高溫津貼的意見》等規(guī)定，每年6月至10月期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按月向高溫作業(yè)人員發(fā)放高溫津貼。該高溫津貼屬于職工工資范疇。非高溫作業(yè)人員享受的類似于防暑降溫性質(zhì)的高溫津貼，屬于職工福利范疇。用人單位對非高溫作業(yè)人員是否發(fā)放高溫津貼，由其根據(jù)省文件規(guī)定與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這對高溫津貼性質(zhì)認(rèn)定存在誤區(qū)。依據(jù)勞動(dòng)法上工資定義判定標(biāo)準(zhǔn)，依法以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的高溫津貼是勞動(dòng)法上工資，屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法上工資;非高溫作業(yè)人員依據(jù)勞動(dòng)合同、勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同所獲得的高溫補(bǔ)貼亦是勞動(dòng)法上工資，屬于契約上工資。無論是基于法律規(guī)定還是契約約定，用人單位都有高溫津貼支付義務(wù)。這與福利的自愿性支付截然不同。

　　勞動(dòng)法分則工資定義

　　勞動(dòng)法分則部分的工資應(yīng)根據(jù)其所在法律規(guī)范的目的和作用來進(jìn)行相應(yīng)的限縮性定義。

　　1.真實(shí)工資法律規(guī)范群工資定義。真實(shí)工資法律規(guī)范群的工資是勞動(dòng)者因工作而獲得的報(bào)酬。根據(jù)其作用不同，有正常工作時(shí)間提供正常勞動(dòng)的報(bào)酬、激勵(lì)性報(bào)酬、額外消耗的報(bào)酬、延長工作時(shí)間的報(bào)酬。勞動(dòng)法對勞動(dòng)時(shí)間有上限規(guī)定，正常工作時(shí)間是指法定工作時(shí)間或在法定工作時(shí)間內(nèi)約定的工作時(shí)間。只要在正常工作時(shí)間內(nèi)按照勞動(dòng)合同約定提供了勞動(dòng)即為提供正常勞動(dòng)。因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間確定，那么每月在工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬應(yīng)具有相對固定性，可事先約定。正常工作時(shí)間工資定義為用人單位直接以貨幣形式支付給勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)之報(bào)酬。

　　我國勞動(dòng)法上最低工資法律制度目的是為了確保勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬能保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，所以，非正常工作時(shí)間以及未提供正常勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬不應(yīng)納入最低工資范疇，如高溫津貼、加班工資等等。勞動(dòng)法上延長工作時(shí)間工資法律制度旨在強(qiáng)行要求用人單位支付給勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工作的報(bào)酬水平高于在正常工作時(shí)間工作報(bào)酬水平，以加班成本提高來影響用人單位的行為選擇。既然是以正常工作時(shí)間工資作為比較，所以，延長工作時(shí)間工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)是正常工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位發(fā)給勞動(dòng)者的報(bào)酬名義多種多樣，這給判斷哪些報(bào)酬屬于正常工作時(shí)間工資帶來一定難度。以全勤獎(jiǎng)為例，很多用人單位在工資結(jié)構(gòu)中單列了一塊報(bào)酬——全勤獎(jiǎng)，只要是在當(dāng)月正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)就能獲得。名義上，全勤獎(jiǎng)的目的是為了鼓勵(lì)勞動(dòng)者上班，減少事假，屬于獎(jiǎng)金范疇。實(shí)質(zhì)上，只要?jiǎng)趧?dòng)者在正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)即可獲得，而且每月都有，并不能達(dá)到激勵(lì)勞動(dòng)之目的，相反，全勤獎(jiǎng)的設(shè)置可能旨在勞動(dòng)者在正常時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所應(yīng)獲得的報(bào)酬分割部分出去，以降低計(jì)算加班工資的基數(shù)，達(dá)到規(guī)避勞動(dòng)法之目的。由此，在判斷某項(xiàng)報(bào)酬是否屬于正常工作時(shí)間工資時(shí)，不能以其名義判斷，而要看是否符合正常工作時(shí)間工資定義。全勤獎(jiǎng)是用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的報(bào)酬，符合正常工作時(shí)間定義，應(yīng)納入正常工作時(shí)間工資范疇。

　　2.擬制工資法律規(guī)范群工資定義。擬制工資法律規(guī)范群是指因勞動(dòng)者原因而不能提供勞動(dòng)時(shí)，由用人單位提供的替代性所得。從契約角度，勞動(dòng)者因個(gè)人原因而不能提供勞動(dòng)，則屬于勞動(dòng)合同的不履行，不僅不能獲得對價(jià)，亦因違反合同，用人單位得以解雇。除非是用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)者不能提供勞動(dòng)，基于勞動(dòng)力使用權(quán)之占有，用人單位需支付處分使用勞動(dòng)之代價(jià)。針對我國現(xiàn)有擬制工資法律規(guī)范，主要擬制工資定義做如下解。

　　(1)依法參加社會(huì)活動(dòng)的工資�！豆べY支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。工會(huì)法第四十條第二款規(guī)定，基層工會(huì)的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時(shí)間參加會(huì)議或者從事工會(huì)工作，每月不超過三個(gè)工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響。由于勞動(dòng)者依法參加的社會(huì)活動(dòng)在法律上作為擬制正常勞動(dòng)，勞動(dòng)者給付勞動(dòng)并未因參加社會(huì)活動(dòng)而中斷，所以，勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)所獲得工資應(yīng)與其在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所獲得的工資范圍一致，即剔除延長工作時(shí)間工資、超額勞動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)性工資、額外勞動(dòng)消耗(高溫、低溫、有毒、有害等)津貼以外的工資。

　　(2)假期工資。目前，我國帶薪假期有法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、節(jié)育手術(shù)假、看護(hù)假、病假等。《工資支付暫行規(guī)定》第13條規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。何謂勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)并不明確，一般性理解為年休假、探親假、婚假、喪假工資由勞動(dòng)合同約定。但《職工帶薪年休假條例》第2條第3款規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。這實(shí)際上是將年休假期間休假視同在正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間工作給付工資，從而剔除加班工資、超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資、額外勞動(dòng)消耗(高溫、低溫、有毒、有害等)津貼項(xiàng)目�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條第2款對于年休假期間的月工資定義并不合乎《職工帶薪年休假條例》第2條第3款規(guī)定之立法本意。{8}《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第8條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付;對未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工產(chǎn)前工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是指其在產(chǎn)前于正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，所以，女職工產(chǎn)假期間是被視為在正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)。跟年休假工資定義應(yīng)為一致。相應(yīng)地，法定節(jié)假日、婚假、喪假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假都應(yīng)當(dāng)是被視為提供了正常工作時(shí)間的正常勞動(dòng)，假期工資與年休假工資定義一致。

　　(3)工傷停工留薪期間工資。《工傷保險(xiǎn)條例》第33條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第26條、第66條規(guī)定，停工留薪期工資按工傷職工在本單位受工傷前12個(gè)月的平均工資福利待遇計(jì)算。這里的留薪期間工資定義應(yīng)該是總則部分工資定義，即由用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)的報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等，而不論其名義如何。

　　(4)預(yù)告期間之工資。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，用人單位可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資來代替提前三十日的書面通知，即代通知金。其性質(zhì)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同，應(yīng)屬于工資性質(zhì)，即用人單位提前給付勞動(dòng)者一個(gè)月工資但免于勞動(dòng)者一個(gè)月勞動(dòng)給付義務(wù)。但勞動(dòng)者工資結(jié)構(gòu)一般由固定工資和非固定工資兩部分構(gòu)成，如業(yè)績獎(jiǎng)、加班工資等往往每個(gè)月根據(jù)業(yè)績以及加班時(shí)間不同，數(shù)額有所差別。為了統(tǒng)一支付標(biāo)準(zhǔn)，便于實(shí)際操作，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十條規(guī)定，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。起草該條例者認(rèn)為上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定代通知金，與勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬最為相近。{9}這種設(shè)計(jì)雖然簡便，可能產(chǎn)生不公平給付。上一個(gè)月的工資額雖然便于實(shí)際操作，但可能出現(xiàn)不公平給付。如甲乙兩人平時(shí)每月工資額差不多。但用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條支付代通知金時(shí)，甲因?yàn)樯蟼�(gè)月請病假，上個(gè)月病假工資是最低工資的80%;乙因?yàn)樵谏习啵瑒偤媚莻�(gè)月加班任務(wù)多，加班工資比平時(shí)都高。按照上個(gè)月工資支付代通知金會(huì)出現(xiàn)給付數(shù)額懸殊的結(jié)果。比較合適的做法就是參照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方法，以勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系終止前12個(gè)月的工資總額除以12個(gè)月得出的月平均工資作為預(yù)告期間之工資。

　　【注釋】

　　{1}如為防止勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿前辭職，用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿時(shí)可獲得一筆收入，如果勞動(dòng)者提前辭職，則無權(quán)獲得此筆收入。有些企業(yè)年終獎(jiǎng)亦有類似功能。

　　{2}實(shí)物支付的福利，如各種帶薪假期、全薪公休日、免費(fèi)或折價(jià)工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品或服務(wù);延期支付的福利，包括各種保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。參見[美]伊蘭伯格·史密斯：《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)—理論與公共政策》(第6版)，中國人民大學(xué)出版社1999年版，第28-29頁。楊河清：《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社2002年版，第184-185頁。

　　{3}文躍然：《薪酬管理原理》，復(fù)旦大學(xué)出版社2003年版，第3-5頁。

　　{4}[英]哈特：《法律的概念》，中國大百科全書出版社1996年版，第127頁。

　　{5}陳建文：“勞動(dòng)基準(zhǔn)法工資定義爭議問題的再思考”，載《臺北大學(xué)法學(xué)論叢》2008年第70期。

　　{6}[德]考夫曼：《法律哲學(xué)》，法律出版社2004年版，第190頁。

　　{7}聯(lián)合國國際勞工組織：《職工教育讀本：工資》，金勇進(jìn)譯，中國勞動(dòng)出版社1991年版，第10頁。

　　{8}《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條第2款規(guī)定，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。

　　{9}勞動(dòng)合同法實(shí)施條例起草人：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例詳解與適用》，法律出版社2008年版，第95頁。

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