春節(jié)趣事作文怎么寫
經(jīng)常有人在說某某公司福利好，過節(jié)什么都在發(fā)，平時什么都有。什么是企業(yè)職工福利(以下簡稱“福利”)?你的福利如果被停的話，屬于什么性質(zhì)?如果企業(yè)任性，或者因為經(jīng)營困局，福利能不能停?哪些福利又不能停?本文試著解釋一下福利究竟是個什么東東?
一、企業(yè)職工福利是什么
根據(jù)《勞動法》第七十六條“國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設(shè)施，為勞動者休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。用人單位應(yīng)當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇”的規(guī)定可知，福利基本可以分為國家福利和單位福利，國家福利如社會保險，單位福利如住房、工作餐等。根據(jù)《勞動合同法》第十七條第二款“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項”的規(guī)定可知，單位福利非勞動合同的必備條款，應(yīng)當屬于企業(yè)自治的范疇。筆者并未從法律、法規(guī)的層面查找到關(guān)于職工福利的定義，但是從部門規(guī)范性文件《財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知(財企[2009]242號)》可以概況性的得知(此處略去615個字，如有有心，真的可以去翻閱翻閱)，福利是企業(yè)對職工除工資酬勞以外的幫助。
二、福利和工資之間是什么關(guān)系
我們經(jīng)常將工資福利待遇連在一起陳述，但事實上工資和福利之間既有區(qū)別又有聯(lián)系。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資”的規(guī)定可知，嚴格意義上來說，工資與福利完全是兩碼事，工資并不包括福利。但是，又根據(jù)《財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知(財企[2009]242號)》 第二條“企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理”的規(guī)定，從財務(wù)的角度分析，一旦福利被經(jīng)�；⒁�(guī)律化、固定化之后，福利已經(jīng)變相被認定為工資總額的一部分。實踐中，很多企業(yè)拆分工資結(jié)構(gòu)的做法即是如此。如果福利被認定為工資待遇的一部分，貿(mào)貿(mào)然降低或者停止該部分福利，很可能被認定為克扣工資，職工完全可以據(jù)此要求解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。
三、福利的二分法
從前文我們了解到，福利不是勞動合同的必備條款，是職工與用人單位協(xié)商的內(nèi)容，屬于企業(yè)自治的范圍，那就意味著企業(yè)完全可以根據(jù)其自身運營的狀況以及職工的實際決定福利發(fā)與不發(fā)，發(fā)多與發(fā)少。但前提是程序和內(nèi)容合法及合理。
可以將企業(yè)福利分為兩類，一是基于員工身份而發(fā)放的福利，即是只要該職工是你的員工，無論何種情形，均應(yīng)當發(fā)放福利，姑且定義為身份型福利。二是基于工作或者是勞動力對價而發(fā)放的福利，即是對付出勞動的一種補償，姑且定義為工作型福利。
千萬別小覷這種二分法，當遇到企業(yè)經(jīng)營困局，如停產(chǎn)停工時，這種分類將會極大的降低企業(yè)的用工風險，降低企業(yè)的損失。也會給職工合理的經(jīng)濟預(yù)期，降低職工的訴求預(yù)期，避免訴爭和訴累。
四、福利的管理及判斷思路
(一)如果企業(yè)以前沒有而將要實施福利制度，那么，福利無疑直接涉及職工切身利益，話到這里，你懂的，《勞動合同法》第四條就要求我們要制定規(guī)則制度并通過民主程序決議后再將制度內(nèi)容公示或者告知職工。關(guān)鍵的是，企業(yè)一定要將福利的分類、支付條件、發(fā)放范圍、降低或者終止條件做好界定。意即，要根據(jù)企業(yè)和職工的實際，表述清楚哪些福利屬于身份型，哪些屬于工作型，滿足什么樣的條件企業(yè)應(yīng)當發(fā)放，是不是所有的職工都可以享受，當出現(xiàn)什么的情況是企業(yè)有權(quán)決定是降低還是停止發(fā)放職工福利等關(guān)鍵問題。
(二)并非所有實施福利政策的企業(yè)，在給予福利時，事先都做足了前述工作。如果真的遇到企業(yè)經(jīng)營困局，那么這無疑直接涉及職工切身利益的重大事項，話又到這里的，你還是懂的，筆者給的第一建議就是，召開一次專題的企業(yè)職工代表大會，就該事項作出決議，或者就此事項征求擬實施的職工進行協(xié)商。這種方式，對于一般的職工而言，然并卵。因為那些真正愿意與企業(yè)和衷共濟、共度時艱的員工，當下實屬鳳毛麟角。如果真的有，也只能說明該企業(yè)太有魅力，一切形式和實質(zhì)意義上的用工法律風險的防控制度措施都是多余的。企業(yè)完全可以憑自身魅力與職工萬事都好商量。所以，在此提醒更多的企業(yè)主們注意，不要太指望職工思想素質(zhì)高、道德品質(zhì)強，因為趨吉避害是人之天性。企業(yè)應(yīng)該將精力放在合規(guī)化管理和企業(yè)現(xiàn)代化治理上來。
(三)事實上，降低或者停止職工福利，很難通過民主程序，也很難取協(xié)商一致的結(jié)果。那么問題真的來了，企業(yè)沒有任何制度依據(jù)的前提下，是否可以真的降低或者減少員工福利呢?筆者給出以下思路，供大家參閱。
第一、從公平合理的角度，屬于身份型福利的或者公序良俗方面的，不應(yīng)停止或者減少，例如，衣食住行、生養(yǎng)死葬等方面的。
第二、從實際的角度，屬于工作型福利的，尤其是在精神層面，因減少勞動付出對應(yīng)的那部分福利，可以考慮停發(fā)或者不發(fā)。例如，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上而支出的通訊補貼、旅游度假等。
事先沒有進行制度管理，而事后又需要實施的，這真的就是一個價值判斷的問題。比如，同樣是通訊補貼，你給外國人專門用于聯(lián)系家人打越洋長途的通訊補貼，只要他在中國，你就應(yīng)該給人家;相反，如果通訊補貼是用來聯(lián)系工作的，一旦停工停產(chǎn)，那么這部分福利，筆者認為就可以不發(fā)或者少發(fā)。
做好制度管理，界定好職工福利，從長遠來說，完全可以降低企業(yè)的用工成本，在關(guān)鍵時候可以幫助企業(yè)渡過難關(guān)，至少不會雪上加霜。如果沒有制度依據(jù)，那就需要每一個經(jīng)辦人站到一個合理人的角度，作理性的判斷，只要判斷結(jié)果是，出于企業(yè)渡過困局的實際需要，對個別職工影響不是很大(說沒有影響的，那就純屬扯淡)，犧牲的職工個別利益純粹是為了企業(yè)的整體利益時，那么無論是調(diào)裁訴階段都應(yīng)該屬于裁判者自由裁量的范圍(筆者在此多啰嗦幾句，筆者不是要提倡服從集體主義觀念，相反，筆者認為，作為企業(yè)主從事經(jīng)營活動，市場風險是企業(yè)主自身預(yù)期的事，不能將企業(yè)或者企業(yè)主的經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁給職工，有制度依據(jù)或者理性判斷，有利于職工建立一個合理預(yù)期，即職工在面臨企業(yè)經(jīng)營困局要降低待遇的時候選擇留下還是離開)。
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