你是我心中的那束光作文（精選25篇）
人力資源管理企業(yè)文化1
企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。
企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征(E·海能1990)。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關的價值觀念和思維方式所構成(如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。
企業(yè)文化是亞社會文化。企業(yè)的員工走進企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。
以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。
企業(yè)文化為導向的人力資源管理的具體形式與過程。
第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的`員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
第二，對招聘來的新的企業(yè)員工進行企業(yè)文化培訓，即定向(入廠、入社)教育。通常的做法有，一是進行規(guī)章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進行“師傅帶徒弟”式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業(yè)員工的價值觀念的導向是十分重要的。在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發(fā)生激烈的碰撞，對企業(yè)存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新的員工加快對企業(yè)已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動力。這是企業(yè)文化與社會文化通過人力資源的互動過程。
第三，在人力資源使用過程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神。
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價值觀念和思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻、團結協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業(yè)員工權利，公平對待每一個員工，包括犯錯誤乃至被解雇的員工，鼓勵員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動安全和合法權益，加強管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關系，包括勞資關系等，以及保證員工的工資福利，等等。
總之，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價
值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。
任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：
一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務對企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等；
二是企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀念等活動；
三是宣傳企業(yè)特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號簡明洗煉，好懂易記，易于傳播。
四是企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因為榜樣的力量是直觀的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵什么，企業(yè)員工也就知道自己應該怎么做。這也就是“樹典型”的方法，實事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了�？傊�，企業(yè)文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。
人力資源管理企業(yè)文化2
隨著時代潮流的積極穩(wěn)固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動，務實管理價值準則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業(yè)服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短，對于內(nèi)部維護元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認知，實踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現(xiàn)實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業(yè)文化構建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓活動的深入開發(fā)，在適當引導企業(yè)核心文化價值觀的`同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩(wěn)固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業(yè)文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現(xiàn)水準。進行整體綜合管理體系規(guī)模的構建，增強相關考評、激勵細節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標準活動的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應等，要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現(xiàn)實空缺崗位的適當寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結構的積極競爭活動的推廣，實現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進資源優(yōu)化水準，與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業(yè)文化體系的構建模式，在深入引導人才創(chuàng)新型開發(fā)機制的同時，注重其內(nèi)部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準目標，促進深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢的有效拓寬。
人力資源管理企業(yè)文化3
摘要：在分析了企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎上，論述了企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，提出了基于企業(yè)文化的招聘選拔、培訓體系以及溝通渠道，并且應將績效考核引入企業(yè)文化目標等方面的融合路徑。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；融合
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它會在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使約束和規(guī)范企業(yè)員工的行為，形成共同的愿景和價值觀，增強企業(yè)凝聚力，提高經(jīng)營管理效率，促使企業(yè)健康快速發(fā)展。目前，很多企業(yè)的文化建設還不夠健全和完善，人力資源管理相對缺乏活力與效率，不能滿足時代發(fā)展的需要，沒有跟上時代發(fā)展的步伐，企業(yè)文化建設和人力資源管理發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，二者的功效需要在融合的基礎上得到進一步的提升。
一、企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎
（一）研究背景和對象相同點
兩者都屬于企業(yè)管理的范疇，都經(jīng)歷了共同的成長成熟的發(fā)展背景：企業(yè)管理從古典管理到行為科學管理再到文化管理不斷的進化和發(fā)展，企業(yè)管理也不斷的成熟起來，企業(yè)員工也從經(jīng)紀人到復雜人再到社會人。在這整個過程中，企業(yè)文化和人力資源管理理論逐步成長完善起來。
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加強人力資源管理工作，關鍵要最大限度的有效利用“人”，發(fā)揮人的潛力和效用，同時，企業(yè)文化是企業(yè)成員在長期的實踐過程中形成和發(fā)展的，影響著企業(yè)成員的思想和行為。人力資源管理和企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的一部分，兩者目標具有一致性：增強企業(yè)綜合實力，有效地實踐和實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，共同推進企業(yè)向更高水平發(fā)展。兩者融合具有理論和現(xiàn)實意義。
（三）以人為中心的契合點
企業(yè)文化重視人才的價值，努力創(chuàng)造條件促成人才價值的實現(xiàn)。人力資源管理采用現(xiàn)代科學技術方法，最終目的是要充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動性，實現(xiàn)人盡其才，人事相宜。兩者都十分關注人的作用，強調(diào)以人為中心，重視人的管理。人是企業(yè)最重要的資本，以人為中心進行企業(yè)管理，把管理視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造力等方面，以此促進人才與企業(yè)的共同發(fā)展。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用
�。ㄒ唬嫿ㄓ欣谌瞬虐l(fā)展的機制
企業(yè)文化本身就代表一種價值取向，影響著企業(yè)員工的思維，規(guī)范企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)追求的目標，具有很強的導向功能。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面都滲透著知識文化，人力資本是發(fā)展的核心要素。面對當前形勢，企業(yè)如何結合時代要求和自身現(xiàn)狀確立起適宜的人才發(fā)展觀念，構建有利于人才發(fā)展的機制是企業(yè)管理尋求發(fā)展之路的當務之急。
（二）增強企業(yè)全體員工的凝聚力
企業(yè)文化能夠促使企業(yè)員工團結協(xié)作，增強全體員工的凝聚力，提高核心競爭力，以此提高經(jīng)營績效。在研究員工實際想法的基礎上，企業(yè)形成自己的特色文化，并為全體員工所接受，能讓所有企業(yè)員工為之共同奮斗的一種觀念和文化氛圍。企業(yè)志在打造一種讓員工真心認同的、能激起員工斗志的和工作積極性的企業(yè)文化，形成一種員工互幫互助、團結合作的工作環(huán)境，形成一種內(nèi)部凝聚力，從而增強員工對企業(yè)的歸屬性，減少集團內(nèi)部消耗，提高競爭力，提高經(jīng)營績效。
（三）塑造一個良好的企業(yè)形象
企業(yè)文化是一種共同的價值觀，一種精神生活，能規(guī)范企業(yè)員工的行為，形成一種非正式的、無形的道德行為規(guī)范，讓員工自愿、自覺遵守，形成一種巨大的影響力。積極的企業(yè)文化可激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，被視為是制度理念的基本依據(jù)。建設適合于企業(yè)自身特點的企業(yè)文化，能有效的擴大企業(yè)的影響力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的文化支撐和精神動力。
三、企業(yè)文化與人力資源管理融合的路徑
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人員招聘和配置為企業(yè)注入新的新生力量，帶來新的財富。人員招聘和配置是一種雙向選擇和匹配的過程，企業(yè)要想招到理想員工，需要建立合理招聘方案和選拔機制，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，從而選擇到與本單位的企業(yè)文化一致的優(yōu)秀員工。員工的招聘選拔是人力資源管理舉足輕重的一步，決定著企業(yè)人力資源發(fā)展的潛力。而企業(yè)文化正為招聘和選拔員工提供了標準，創(chuàng)造了條件。因此企業(yè)必須具有吸引人的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能吸引人才進而留住人才。通過招聘與選拔，我們的人才具有了認同的價值觀，可很好地適應企業(yè)環(huán)境，同時我們也需要適度引進一些價值觀與我們不完全一樣的精英人才，他們會帶來新的文化理念，來推動我們文化的有效變革。尤其在企業(yè)快速發(fā)展時期，比如進行國際化業(yè)務發(fā)展時期，就必須引進具有國際化思維和理念的高級人才，通過他們來帶動組織文化的塑造。這是非常有效的.方式，而且能夠迅速培植文化理念。
�。ǘ┗谄髽I(yè)文化的培訓與開發(fā)
根據(jù)企業(yè)對人才的需求，構建有針對性的、有相當兼容性的培訓體系，協(xié)助員工實現(xiàn)自己的抱負，達成職業(yè)目標的規(guī)劃，最終形成學習型企業(yè)文化。
1、建設培訓體系，促進員工發(fā)展。對每一位員工有一個詳細的培訓計劃。如：新員工入職培訓，主要包括員工行為準則、公司的簡介和規(guī)章制度；員工工作禮儀培訓，主要包括儀容儀表、禮儀禮貌培訓、員工心態(tài)健康培訓，工作技能培訓，主要包括辦公軟件、公文寫作等培訓。上述舉措有助于員工了解公司現(xiàn)狀，適應企業(yè)環(huán)境。對各級管理人員進行培訓，提升其管理能力，使其得以勝任新的管理工作。專題培訓，強化員工專業(yè)能力的發(fā)展，結合實際工作需要，借助外部培訓機構成熟且有針對性的課程，廣泛邀請各專業(yè)、各領域?qū)＜覍W者來企業(yè)為員工講授專業(yè)課程。
2、導師制。導師在有的企業(yè)中也稱“師傅”，是企業(yè)探索的一種人才培養(yǎng)方式，目的在于幫助員工快速融入工作，提升其工作能力。導師能在業(yè)務和工余生活中給予員工指導和幫助，使他們早日上手，掌握工作流程，迅速成長成勝任工作的執(zhí)行者。
3、整合培訓資源。既有“請進來”，也有“走出去”，不斷豐富培訓的層次，實施專門性強的培訓，進而促進企業(yè)向?qū)W習型企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化具有蓬勃的生命力，而不是一成不變的，處于不斷發(fā)展變化的過程中。企業(yè)文化建設在與培訓管理相結合的過程中，既要重視新技術、新工藝、企業(yè)愿景、行為標準、價值觀等生產(chǎn)技能和文化理念的培訓，更要注重員工在企業(yè)文化建設中的作用，鼓勵員工參與到企業(yè)文化的建設中，提高全體員工對文化的理解和認同。
�。ㄈ┗谄髽I(yè)文化的溝通渠道
企業(yè)中坦誠溝通和高效交流是高度敏感而復雜的問題，基于企業(yè)文化的人力資源管理溝通策略是通過企業(yè)溝通目標、溝通方法和溝通工具來增加員工對企業(yè)和企業(yè)愿景的認同感，從而促使企業(yè)組織中成員之間的融洽關系。基于企業(yè)文化溝通策略的目標包含兩個方面，一方面是指增加所有員工關于人力資源和公眾的意識、企業(yè)文化意識、市場和業(yè)務產(chǎn)品意識。另外一方面是指通過不斷增加各類意識來營造出一個坦率、傾聽、建設性的和諧環(huán)境�；谄髽I(yè)文化溝通策略的計劃需要遵循四項原則：完整性、客觀性、審慎性以及及時性。企業(yè)中的員工常常因為信息不對稱而使企業(yè)中的員工對企業(yè)的真實情況無法得到及時的了解，甚至根本就缺乏去獲取信息的思想意識�；谄髽I(yè)文化的溝通渠道同時調(diào)動了員工們的參與性，增強企業(yè)的向心力，實現(xiàn)企業(yè)堅持以人為本的管理經(jīng)營理念。
�。ㄋ模┛冃Э己艘肫髽I(yè)文化目標
績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，目的是考核企業(yè)員工與崗位的匹配度，以及創(chuàng)造的企業(yè)業(yè)績，是衡量企業(yè)用人結果的標準。在對員工的績效考核中，應注意采取多種方式，全方位的考察，不僅僅是對工作業(yè)績的考核，也要注重對員工價值觀、道德規(guī)范、行為表現(xiàn)的考核。更重要的是通過績效管理來幫助員工成長，強化員工對企業(yè)文化的認識，避免傳統(tǒng)的僅將考核結果作為獎懲依據(jù)，強調(diào)的是員工之間的競爭，而忽視了績效管理中企業(yè)文化的灌輸。如何將企業(yè)文化融入績效考核中，要從企業(yè)的實際出發(fā)。首先，要建立完善的、有針對性的考核標準，強化企業(yè)文化在考核中的影響，例如，企業(yè)崇尚創(chuàng)新精神，那么針對某些技術工人的考核重點應該是其建議被采納的次數(shù)或者每年申請的發(fā)明專利，而不是是否準時上班、工作中犯錯的次數(shù)等針對所有員工的通用標準。其次，重視考核后的信息反饋，加強同考核對象的溝通，使員工更加清楚地了解企業(yè)的文化體系，明確企業(yè)對員工的期望表現(xiàn)，并提出幫助員工改進工作的方法，這些有助于員工業(yè)績的提高和企業(yè)文化的強化與維持。第三，增加對員工考核的次數(shù)，發(fā)揮績效管理對企業(yè)文化的強化作用。考核越密集，員工越容易融入企業(yè)文化中，更加清楚地了解企業(yè)的價值體系。
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人力資源管理企業(yè)文化4
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)�，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑�、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的.人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿�無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜耍热绮扇∧繕丝冃Э己朔�。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語
本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
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人力資源管理企業(yè)文化5
摘要：企業(yè)生存和發(fā)展的根基是人力資源，核心是“以人為本”，起關鍵作用的是以人為核心的人力資源管理與企業(yè)文化。當前企業(yè)文化沒有真正落地是我國大多數(shù)企業(yè)在進行企業(yè)文化建設中存在的普遍問題，而充分利用人力資源管理的職能構建科學的企業(yè)文化落地機制，有助于解決這個問題。
關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化落地；機制；路徑
企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展系統(tǒng)內(nèi)的一個生命體，它的生存與發(fā)展嚴重影響著整個系統(tǒng)的有序運轉(zhuǎn)。從某種程度來說，研究企業(yè)的生存與發(fā)展是時代課題，必須重視。
一、問題的提出
人力資源是企業(yè)的生存和發(fā)展的立足之本，牽涉企業(yè)立足之本的企業(yè)文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對于企業(yè)的生存與發(fā)展尤為重要。人力資源管理是一個管理過程，這個過程的本質(zhì)是對人的一種科學管理和有效利用。企業(yè)文化則是一種價值觀，這種價值觀的實質(zhì)是人性的要求，就是一種人文關懷下的統(tǒng)一[1]。我國學者們對企業(yè)文化與人力資源管理的關系展開了廣泛的研究。一方面，從企業(yè)文化的視閾研究它對人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動性，這方面的研究成果相對較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對企業(yè)文化的影響和作用及對企業(yè)文化建設的促進，這一領域的研究文獻不多；而專門研究人力資源管理與企業(yè)文化落地的研究成果甚少。同時，當前學界在研究企業(yè)文化落地的概念時，大多數(shù)界定它為一種過程，但從未定義為一種管理過程，即強調(diào)這個過程需要管理。此外，當前我國企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化建設，但企業(yè)文化建設到一定階段后，遇到了企業(yè)文化沒有落地生根的普遍性問題。這主要體現(xiàn)在：一是企業(yè)推進企業(yè)文化建設后企業(yè)員工不理解，甚至不了解企業(yè)文化；二是企業(yè)員工不認可，甚至抵制企業(yè)文化的核心價值觀；三是員工認可并愿意遵循企業(yè)文化，但自身行為表現(xiàn)與企業(yè)文化相悖，企業(yè)文化未內(nèi)化為員工的價值觀。究其原因，一是企業(yè)沒有認同企業(yè)文化也是一種管理理論，大多數(shù)企業(yè)仍只是認為企業(yè)文化建設就是進行企業(yè)形象設計和品牌文化建設等。二是缺乏專業(yè)性的企業(yè)文化建設職能部門。當前多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作分散在黨委工會、人力資源部及行政后勤部等部門上，因傳統(tǒng)職能部門有其具體業(yè)務，工作重心自然不放在企業(yè)文化的工作上，從而導致負責企業(yè)文化工作時缺乏系統(tǒng)的思路。三是企業(yè)文化落地的機制和工作滯后，缺乏企業(yè)文化落地的運行機制。因此，綜述前人的'研究成果，分析我國企業(yè)文化落地存在的問題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發(fā)，認為企業(yè)文化落地是一種管理過程，這個過程需要通過規(guī)劃、組織、實施、評估等管理職能促使企業(yè)使命、愿景、企業(yè)家精神等企業(yè)文化理念被全體職工認知、認同、并自覺執(zhí)行、最終達到價值觀和行為匹配的過程。而這個管理過程的根本就在于如何有效地讓員工認同企業(yè)文化，進而引導和約束員工的行為，最終使其價值觀和行為匹配。這就必須充分發(fā)揮人力資源管理的“設計者”角色，科學地構建企業(yè)文化落地的機制。
二、人力資源管理和企業(yè)文化落地的內(nèi)在聯(lián)系
企業(yè)文化落地是一個對企業(yè)文化建設進行科學管理的過程，人力資源管理是一個對人進行科學管理的過程，這兩種管理過程同屬于企業(yè)管理；關系密切，在企業(yè)管理中相互依賴、相互促進。第一，企業(yè)文化落地和人力資源管理都是一種管理過程，兩者的契合點就是同屬于企業(yè)管理，都強調(diào)“以人為本”，都是企業(yè)生存和發(fā)展的動力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門獨有的工作，還要利用人力資源管理的優(yōu)勢統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門的工作以促進企業(yè)文化落地。同時，企業(yè)文化落地是讓員工認同企業(yè)文化，進而引導和約束員工的行為，實現(xiàn)員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個人的自我管理與開發(fā)也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進。首先人力資源管理需要企業(yè)文化落地。企業(yè)要想形成不可模仿的核心競爭力，必須充分發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，特別是要有自身獨有的不可模仿的人力資源核心競爭力。而要形成這特有的人力資源核心競爭力就必須加強企業(yè)文化建設，并用獨有的企業(yè)文化建構科學有效的人力資源管理體系。因為，只有將企業(yè)文化灌輸?shù)絾T工的思想中、并內(nèi)化于員工的價值觀，企業(yè)文化的核心內(nèi)容才轉(zhuǎn)化為員工的行為上，進而最終讓企業(yè)文化落地生根，實現(xiàn)員工個人的自我管理與開發(fā)，才能形成有競爭力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發(fā)揮自身職能，利用技術型的工作促進企業(yè)文化建設，保障企業(yè)文化落地。所謂人力資源管理的技術型工作包括人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理等六大模塊，涵蓋了組織結構設計，工作分析、招聘與配置、績效考核等具體內(nèi)容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過企業(yè)文化、溝通、人際關系和諧等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部個體的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，達到高效率的合作與協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮集體優(yōu)勢。可以說，企業(yè)文化落地至少需要人力資源管理利用技術明確其組織職能、崗位責權，制定相關規(guī)章制度等。
三、構建企業(yè)文化落地機制的路徑選擇
一種機制的構建是一項復雜的系統(tǒng)工程，首先，要理解這種機制的內(nèi)涵，一方面要厘清這項系統(tǒng)的各個部分，另一方面要有一種具體的運行方式把各個部分聯(lián)系起來。其次，要明白一種機制的建立主要依靠相應的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執(zhí)行。由此可知，構建企業(yè)文化落地機制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執(zhí)行人；只有這樣，企業(yè)文化落地機制在實踐中才能得到體現(xiàn)和生效。那么構建企業(yè)文化落地機制，需要理解兩個概念：一是企業(yè)文化落地的體制，這是指企業(yè)文化落地這個管理的組織職能、崗位責權的配置與調(diào)整；二是企業(yè)文化落地的制度，主要指保障企業(yè)文化落地整個管理過程的規(guī)章制度。綜上所述，建立健全企業(yè)文化建設的組織機構設置并賦予相應的權利，建立保障企業(yè)文化落地的制度，必須發(fā)揮人力資源管理的“設計者”的角色，才能保證企業(yè)文化落地機構和人員“有法可依”。
1。要建立科學的企業(yè)文化落地體制
建立科學的企業(yè)文化落地體制主要指企業(yè)要根據(jù)自身實際，明確劃分企業(yè)文化落地的組織職能和崗位責權，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化進行適當?shù)恼{(diào)整與配置。因而，必須界定清楚企業(yè)文化落地這項工作的職能和崗位責權，即誰是決策者，誰是職能管理者，誰是執(zhí)行者；以及決策如何作出，管理者的企業(yè)文化落地責任是什么。（1）明確企業(yè)文化落地的組織機構設置。組織職能歸屬不清晰，崗位權限不明確既是企業(yè)文化未落地一個關鍵原因，同時更是阻礙企業(yè)文化切實落地的重要因素。分析原因，對癥下藥，要想保障企業(yè)文化落地，就必須盡快明確企業(yè)文化工作的組織職能歸屬，建立統(tǒng)一標準的管理和運行體系。首先，企業(yè)經(jīng)營者和管理者都要改變思想，轉(zhuǎn)變管理理念，從全局出發(fā)，糾正企業(yè)文化建設不是一種管理方式，企業(yè)文化落地不是一個管理過程的落后理念。其次，根據(jù)企業(yè)文化建設要求，以及結合企業(yè)組織機構設置的實際，有必要專門組建企業(yè)文化建設領導小組宏觀把控企業(yè)文化建設，確保企業(yè)文化落地。企業(yè)負責人或?qū)嶋H管理者擔任領導小組組長，直接引領、監(jiān)督、協(xié)調(diào)小組成員組織實施企業(yè)文化建設與落地。最后，根據(jù)我國企業(yè)當前的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)文化的組織管理機構可統(tǒng)一采用兩種路徑運行：一是規(guī)模較小或在發(fā)展初期的企業(yè)可將企業(yè)文化工作歸屬人力資源部門管理，把其當作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發(fā)揮和利用人力資源管理的優(yōu)勢，保障企業(yè)文化落地的實現(xiàn)。二是從長遠看，有條件的企業(yè)必須設立專門的企業(yè)文化部，并設置相應的崗位和配備專業(yè)性人員，提高企業(yè)文化建設的專業(yè)性。（2）明確企業(yè)文化落地的崗位責權。企業(yè)文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門管理還是設立專門的部門，要想保證企業(yè)文化的落地，都必須明確企業(yè)文化落地的崗位責權。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對企業(yè)文化落地的崗位職責權限進行界定明確，即編制企業(yè)文化落地崗位說明書。人力資源管理部門要對企業(yè)文化落地崗位的職責、工作任務及任職資格進行描述和明確。主要職責是對企業(yè)文化落地過程進行管理，從企業(yè)文化的構建開始，把落地思路貫穿到企業(yè)文化建設的始終，不斷實踐，不斷創(chuàng)新。主要工作任務包括負責企業(yè)文化相關調(diào)研的具體實施，及時掌握、反饋企業(yè)文化工作信息，撰寫調(diào)研報告；參與企業(yè)文化規(guī)劃、建設實施方案的制訂及實施執(zhí)行；負責企業(yè)文化落地流程、預算等各種管理制度和標準的制訂；負責企業(yè)文化落地實際情況的跟蹤、檢查、評估，分析、反饋、修正等等。
2。要建立科學的企業(yè)文化落地制度
企業(yè)文化落地是一個管理過程，這個過程的落實及達到目標需要有切實可靠的制度保障。建立企科學的企業(yè)文化落地管理制度就是要以規(guī)章制度的形式確立企業(yè)文化落地的預算、流程、鼓勵獎勵、效果評估等管理過程。這些制度實施的對象是員工，要保證制度執(zhí)行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學的企業(yè)文化落地制度特別要注意：一是建立補償和激勵制度，這是價值觀最為直接的體現(xiàn)，體現(xiàn)了企業(yè)倡導的理念和行為準則。人力資源管理部門通過有效的企業(yè)文化落地激勵制度操作能激發(fā)員工個人的動力，使組織的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的個人價值觀。二是建立有效的企業(yè)文化落地考核評估制度。企業(yè)文化真正落地的標準主要看企業(yè)文化核心因素被員工遵循和執(zhí)行的情況，以及內(nèi)化為員工行為的情況。建立考核評估制度對此進行評估，以確認企業(yè)文化是否真正落地，同時與補償和獎勵制度相呼應[2]。此外，企業(yè)文化落地的制度保障，還應完善補充與企業(yè)文化落地切實相匹配的具體可執(zhí)行的制度。如企業(yè)文化培訓傳播制度、企業(yè)文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能嚴格制約員工的不自覺行為，還能有效激勵員工去認識、認知和認同企業(yè)文化，進而切實去貫徹和踐行企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)文化落地提供了堅實可靠的保障。
3。構建企業(yè)文化建設的人才隊伍
推動企業(yè)文化的落地生根，隊伍是基礎，人才是關鍵。只有企業(yè)文化建設的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，才能為企業(yè)文化的落地奠定堅實的工作基礎。因為，不管體制和制度多么科學有效，但最終還要由合適的人去執(zhí)行。構建企業(yè)文化建設的人才隊伍，首先要加強從事企業(yè)文化建設工作的基層隊伍建設。各企業(yè)應從提升企業(yè)文化建設基層工作隊伍素質(zhì)著手，提高企業(yè)文化建設工作的專業(yè)性和職業(yè)化，保障企業(yè)文化的切實落地。其次要從招聘的“入口”著手招聘專業(yè)性較強的人才。從提高企業(yè)文化工作效率的角度出發(fā)，在招聘和選拔人才過程中注重企業(yè)文化方面專業(yè)知識和綜合素質(zhì)考核。最后，要在企業(yè)員工隊伍中培養(yǎng)和儲備企業(yè)文化建設的后備力量。人力資源管理部門要在選拔干部以及年度考核中，加強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認知及執(zhí)行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強化員工對企業(yè)文化的認同。
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人力資源管理企業(yè)文化6
豐田人力資源管理與企業(yè)文化透析
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容--價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成立業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，真實樹立企業(yè)外部形象，由此起到現(xiàn)代營銷中所稱的推銷文化的效果，豐田人力資源管理與企業(yè)文化透析。以下讓我們看看豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理的案例。
豐田汽車公司企業(yè)文化
日本豐田汽車公司成立于20世紀30年代末，公司現(xiàn)有8個工廠，職工人數(shù)達45000入，其產(chǎn)品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現(xiàn)在豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業(yè)第三位。營業(yè)收入額990多億美元，利潤27.8億美元，總資產(chǎn)達1200董億美元。
企業(yè)管理界人士普遍認為，豐田的成功經(jīng)驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為企業(yè)文化和人力資源管理結合中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓體系的建立，是企業(yè)乃至社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的基礎。這一點，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施主業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨立工作本領的人，管理論文《豐田人力資源管理與企業(yè)文化透析》。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團。
在豐田教育的范圍不僅僅限于職業(yè)教育，而且還進一步深入到個人生活領域。教育的目標，具有作為生活中的實際意義而能夠為員工普遍接受。有人問："豐田人事管理和文化教育的要害和目標是什么？"，豐田的總裁曾作了這樣的回答："人事管理和文化教育的實質(zhì)是，通過教育把每個人的干勁調(diào)動起來。"豐田教育的是本思想是以"調(diào)動干勁"為核心。
非正式教育，在豐田叫做"人與人之間關系的各種活動"，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是前述的關于人的'思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養(yǎng)相互信賴的人際關系。光靠提高工資福利保健等的勞動條件，還不能成為積極地調(diào)動員工干勁的主要因素。豐田創(chuàng)造出一系列精神教育的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的做法進行的。
人力資源管理企業(yè)文化7
［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業(yè)文化現(xiàn)狀
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化
經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。20xx年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。20xx年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。20xx年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結構的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說:“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西�！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現(xiàn)狀
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的'招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓開發(fā)和通用技能培訓開發(fā);管理人員的管理技能培訓與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
4阿里巴巴企業(yè)文化對人力資源管理的優(yōu)化對策
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領先地位、長久地發(fā)展。
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人力資源管理企業(yè)文化8
在目前經(jīng)濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內(nèi)部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業(yè)文化工作有關的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經(jīng)濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導意義。
1企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的促進作用
第一，倡導作用。科技發(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內(nèi)容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導與成就驅(qū)動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現(xiàn)人才物質(zhì)利益；通過解雇、養(yǎng)老、內(nèi)部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協(xié)調(diào)員工對自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業(yè)文化建設過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容，導致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現(xiàn)。
第三，忽視國外管理模式與我國實情的不適應性。一些企業(yè)十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時不會舉一反三，忽視我國傳統(tǒng)文化，最終導致應用失敗。還有一些企業(yè)看到別的企業(yè)引進企業(yè)文化理念，就盲目跟風，完全不考慮自己公司的實際情況。很多管理者不仔細研究企業(yè)的歷史發(fā)展、歷來的改革策略、現(xiàn)有的經(jīng)營管理模式以及員工的價值取向等具體情況，只是簡單的請管理專家來指導，然后就提出一些與自己企業(yè)的宗旨、目標相差甚遠的口號，動輒“國內(nèi)頂尖、最優(yōu)、最強”。這些口號嚴重違背企業(yè)的經(jīng)營理念和員工的實際需求，難以實現(xiàn)企業(yè)所期望達到的效果。[5]
3相關的應對策略
第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的.企業(yè)文化；IT行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現(xiàn)企業(yè)目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現(xiàn)員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè)，也應與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經(jīng)濟進一步發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化9
一、人力資源管理對企業(yè)文化的作用
�。ㄒ唬┯欣谕苿悠髽I(yè)文化建設
人力資源管理體系和制度都體現(xiàn)人力來體現(xiàn)企業(yè)文化的獨特個性，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)文化有支持和保障的作用，通過人力資源活動引導、規(guī)范運員工的工作行為，加強企業(yè)文化建設。人力資源管理開展的一切活動，都為企業(yè)文化建設提供了參考依據(jù)，形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。
�。ǘ┯欣谄髽I(yè)文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性，企業(yè)員工的行為在長期工作中受到強制性的規(guī)范和制約，潛移默化的引導員工改進自身工作行為轉(zhuǎn)變價值觀念，來鞏固和健全企業(yè)文化，通過合理的人力資源管理工作，優(yōu)化企業(yè)員工崗位配置，提高員工的工作效率。
�。ㄈ┯欣诖龠M企業(yè)文化改革
社會經(jīng)濟和信息科技的發(fā)展造成了市場環(huán)境的巨大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要求發(fā)展就必須對企業(yè)文化進行改革創(chuàng)新�？茖W合理的人力資源管理能夠推動企業(yè)文化改革的步伐，通過建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理機制，推動企業(yè)文化改革的順利完成，規(guī)避改革過程中帶來的不良影響，合理調(diào)整人力資源體系，促進新型的企業(yè)文化的形成。
二、企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問題
（一）企業(yè)文化中存在的問題
1.缺乏組織保證企業(yè)文化建設有其自身的獨特性，并且建設過程中受到企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品等多種因素的影響�，F(xiàn)階段，我國的`企業(yè)文化建設沒有經(jīng)過全面系統(tǒng)的調(diào)查研究，也無法為調(diào)研結果提供先進的技術支持，企業(yè)制定的文化建設實操性不強，缺乏實際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業(yè)文化建設離不開企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)也的人際關系，目前大部分企業(yè)文化都是學習借鑒其它企業(yè)的文化內(nèi)容，缺乏實際和創(chuàng)新，并沒又結合企業(yè)自身特點，樹立的企業(yè)價值觀華而不實，沒有實在的內(nèi)容。
�。ǘ┤肆Y源管理中存在的問題
1.缺乏人文關懷當前大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，過分注重管理方面，忽略了對企業(yè)員工的人文關懷，使得企業(yè)員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業(yè)人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)大部門企業(yè)只注重員工的專業(yè)技能，而沒有重視對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，員工在工作中的表現(xiàn)受多種因素的影響，不能僅僅通過一門技術來評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業(yè)文化建設，更是對企業(yè)人力資源的極大浪費。
三、解決措施
�。ㄒ唬└倪M企業(yè)文化
堅持員工為企業(yè)主體的原則，加強對員工團結合作關系，盡可能的給予員工充分的尊重、信任和關懷，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻，積極應道員工樹立正確的價值觀，理解認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標，形成符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)資源管理
現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業(yè)中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。
四、結束語
總之，企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中贏得一席之地，就必須明確企業(yè)文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，形成和企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的企業(yè)文化，最大限度的利用員工職能，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化10
[摘 要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制
中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（20xx）48-0056-01
1 企業(yè)文化及人力資源管理的基本內(nèi)涵
1.1 企業(yè)文化
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實踐活動中陸續(xù)積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
1.2 人力資源管理
人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內(nèi)部人際關系，充分調(diào)動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現(xiàn)。
1.3 發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。
2 企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
2.1 靠企業(yè)文化凝聚人才
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產(chǎn)關系與人事關系得到理清與規(guī)范。
2.2 以企業(yè)精神培育人才
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3 企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4 以制度文化約束人才
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.4.1 能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2 能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的'主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。
2.4.3 能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3 如何更好地發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
3.1 不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2 改善企業(yè)文化的方式
企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3 提高對企業(yè)文化的認識
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。
4 結語
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調(diào)方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現(xiàn)，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻
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人力資源管理企業(yè)文化11
一、企業(yè)文化建設對人力資源管理的作用
1.企業(yè)價值觀是企業(yè)招聘人才的標準
企業(yè)文化建設的核心是企業(yè)員工價值觀的建設，所以，企業(yè)在招聘新的員工時，其招聘人員不僅要具有較高的專業(yè)知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業(yè)的價值觀相吻合，符合企業(yè)文化建設的要求。同時，企業(yè)人事部門的工作人員在制定人員招聘計劃時，要以符合企業(yè)文化建設的價值觀做引導，選擇認同本企業(yè)文化的社會人才。另外，企業(yè)在對新進員工進行培訓時，也要在培訓課程中適當?shù)娜谌肫髽I(yè)發(fā)展的文化，從而在一定程度上減少企業(yè)人才的流失，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求。
2.企業(yè)員工的培訓要與企業(yè)文化相結合
企業(yè)進行文化建設的根本目的就是讓企業(yè)內(nèi)部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養(yǎng)與道德標準。每個企業(yè)都會定期組織內(nèi)部員工進行培訓，這也是企業(yè)人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)組織員工培訓不僅是要增加員工的專業(yè)知識，提高其專業(yè)技能，這也是向企業(yè)員工傳達企業(yè)發(fā)展的價值觀的重要手段，讓企業(yè)所有員工都能從內(nèi)心上認可企業(yè)發(fā)展文化，并以該文化來引導自身的工作行為，從而是員工自身的價值觀能夠與企業(yè)文化價值觀相吻合[2]。同時，企業(yè)應該將企業(yè)的價值觀融入到企業(yè)的各項活動之中，全面的重視企業(yè)文化建設，在潛移默化中影響企業(yè)員工的工作行為，為員工提供良好的學習機會和技能培訓機會。
3.將企業(yè)文化與員工績效考核相結合
企業(yè)人力資管理的目的是要最大化的發(fā)揮人的能力，企業(yè)的績效考核則能夠最大化的檢驗企業(yè)員工的工作業(yè)績，所以，應該將企業(yè)文化建設要求與企業(yè)員工的績效考核相結合。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠發(fā)揮強大的凝聚作用，更容易使企業(yè)員工對企業(yè)理念產(chǎn)生認同感，從而積極主動的參加企業(yè)各類的經(jīng)濟活動，進而優(yōu)化企業(yè)組織結構，提升企業(yè)員工整體的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績績效，有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。同時，良好的企業(yè)文化能夠有效的改進企業(yè)績效考核的結構，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范，構建完善的獎懲機制，創(chuàng)建一個和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業(yè)文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無論是企業(yè)人力資源的管理還是企業(yè)的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業(yè)應該根據(jù)不同員工的'學歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業(yè)的各項實際管理之中，從而體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業(yè)只有全面貫徹落實“人”的管理理念，“任人唯賢”的進行企業(yè)人才的選撥和運用，才能最大化的發(fā)揮員工的效用，優(yōu)化企業(yè)結構，提升企業(yè)人力資源的管理水平，更好的體現(xiàn)企業(yè)的文化理念。
2.重視培養(yǎng)企業(yè)管理層的管理理念
企業(yè)管理層管理能力的強弱對企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業(yè)人力資源的管理水平，首先要幫助企業(yè)管理層樹立正確的管理理念。因此，企業(yè)管理層應該以自身的特點為基準，結合企業(yè)發(fā)展的價值觀，將自身的經(jīng)營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業(yè)的日常管理中充分的展現(xiàn)出來。保證企業(yè)不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發(fā)揮人才的效用，從而建立起一套具有企業(yè)特色，符合企業(yè)發(fā)展要求的管理制度，保證企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。
三、結論
綜上所述，面對當前日益激烈的國內(nèi)外市場競爭環(huán)境，我國企業(yè)的經(jīng)營管理以及發(fā)展都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要想贏得這場“戰(zhàn)役”，并在其中尋得發(fā)展的良好機遇，就必須要提高企業(yè)人力資源的我管理水平，做好企業(yè)的文化建設，樹立正確的企業(yè)發(fā)展所需要的核心價值觀念。因此，企業(yè)應該重視文化建設，用先進的文化理念進行人力資源的管理，將二者的優(yōu)勢進行有效的結合，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業(yè)文化12
一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效的關聯(lián)性
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
二、梳理基于企業(yè)文化的人力資源管理中存在的主要問題
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
三、企業(yè)文化建設與人力資源管理有效融合的措施
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關制度以及相關的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的'基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2.對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進典型
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
四、結束語
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設、做好相關經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
作者：劉藝瑾 單位：貴州建工樓宇環(huán)境工程有限公司
人力資源管理企業(yè)文化13
論文摘要：企業(yè)文化建設和人力資源管理是21世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過程中，構建適應現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現(xiàn)兩者的有效結合，從而實現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，形成核心競爭力。
論文關鍵詞：企業(yè)文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。 人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的.分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創(chuàng)新，有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。
人力資源管理企業(yè)文化14
一、B公司人力資源現(xiàn)狀分析
公司本部和下屬企業(yè)從事人力資源管理的人員數(shù)量不少，但是效率較為低下。各下屬企業(yè)的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協(xié)調(diào)。由此而產(chǎn)生的問題是總公司很難從大局的角度來統(tǒng)籌人員的調(diào)配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業(yè)的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓、績效管理和薪酬福利等方面都無法適應所在行業(yè)的競爭特點，造成企業(yè)缺乏活力，較難面向完全競爭的市場。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業(yè)年度經(jīng)營管理費用的一半以上。因此，要實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級到人力資源管理。以人力資源管理為切入點，構建全新的企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，最終實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。
二、B公司人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用
1。從人員需求和規(guī)劃入手，構建戰(zhàn)略導向型的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，隨著新一輪的政府簡政放權和逐步減少壟斷經(jīng)營，B公司正面臨著新的市場考驗。以前得來不用費功夫的經(jīng)營項目，現(xiàn)在即將轉(zhuǎn)向自由競爭。B公司要在競爭中勝出，首先就得有足夠的人才儲備，能夠適應新經(jīng)濟常態(tài)下的市場博弈。以工程代建為例，B公司從以前的代業(yè)主招標角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦倶巳�，隨之而來的是要謀劃如何在競標中獲勝。從建設成本到管理成本都需要全面、科學的測算。而這些工作首先有賴于專業(yè)的工作團隊，也就是人才。以前的壟斷經(jīng)營并沒有太突顯出眼下所面臨的問題。因此，公司必須重新評估未來幾年的主營業(yè)務和發(fā)展目標，必須制定適合企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略。要確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規(guī)劃入手。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，來規(guī)劃眼前和未來的人員需求，構建戰(zhàn)略導向型的企業(yè)文化。
2。從人員的招聘和配置入手，構建高知識、高技能、復合型、年輕化的經(jīng)營管理團隊，構建尊重知識，尊重人才的企業(yè)文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業(yè)的人員結構在知識、技能方面還是存在一定的問題。尤其是下屬企業(yè)，一部分人員的知識和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結果既造成企業(yè)成本的浪費，同時也造成企業(yè)缺乏競爭力，無法開足馬力去攻占市場。為此，B公司如果要以全新的姿態(tài)去參與市場競爭，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業(yè)真正需要的員工，把對的人放在對的崗位上。只有這樣，才能充分發(fā)揮人員的價值，減少企業(yè)人力成本的浪費，才能實現(xiàn)良好的.投入與產(chǎn)出，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。另一方面，人員的配置也是很關鍵的問題。公司目前本部和下屬企業(yè)之間的人員管理還沒有實現(xiàn)全流通。也就是說公司很難從大局的角度來完全統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配。只有改變這種現(xiàn)象才能實現(xiàn)人力資源價值的最大化，以及在最大范圍內(nèi)構建協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的企業(yè)文化。
3。從薪酬福利入手，構建多勞多得、以人為本的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司也很難擺脫國企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業(yè)，效率決定效益。要實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化，就必須有一套適應市場競爭的薪酬管理體系。特別是個別下屬企業(yè)，面臨的是完全競爭的市場環(huán)境。企業(yè)只有通過差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情。否則，同酬不同工的企業(yè)文化終將給企業(yè)帶來很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進心，最終導致企業(yè)喪失市場競爭能力。
4。從人員的教育和培訓入手，打造學習型、適崗型的職工隊伍，構建學習型和創(chuàng)新型的企業(yè)文化。十幾年來，B公司從單一的以工程建設為主業(yè)發(fā)展為目前多種業(yè)態(tài)混合經(jīng)營的企業(yè)。原來較為單一的人才結構已經(jīng)較難適應目前的混合業(yè)態(tài)對經(jīng)營管理團隊的要求。員工的知識需要更新，職工隊伍的知識結構需要調(diào)整，各類經(jīng)營管理人才需要充實。為此，公司的人力資源管理必須充分考慮企業(yè)所面臨的新境況。既要從外部市場引進急需的人才，也要考慮通過有效的培訓來幫助現(xiàn)有的員工拓展新的知識，提高工作技能。這種途徑除了適當考慮針對性較強的外部培訓，還可以借助企業(yè)本身的條件因地制宜。公司目前復合型的管理人才不是很多，但是，可以通過內(nèi)訓師的培訓方式來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識和技能的傳承。既為企業(yè)節(jié)約成本，也能最有效的幫助內(nèi)部職工適應新的崗位，實現(xiàn)知識共享，從而構建全員學習型、創(chuàng)新型的企業(yè)文化。
5。從績效管理入手，構建競爭型的企業(yè)文化。B公司要參與市場競爭，首先就必須通過績效管理來培育自身競爭型的企業(yè)文化。績效管理的核心是通過科學合理的考核、評估與獎懲來調(diào)節(jié)職工的薪酬福利并影響職工的職業(yè)晉升，是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。不同的績效管理模式構建出不一樣的企業(yè)文化。B公司應針對本部和下屬企業(yè)業(yè)態(tài)不同的實際情況，選擇更加切合實際的績效管理模式。針對本部管理職能的特點，側重考核員工的管理能力、調(diào)控能力、執(zhí)行力、和精細化的過程管理能力。而針對下屬企業(yè)重在拓展市場的特點，績效考核的重點應該是風險控制能力、盈利能力和新業(yè)務拓展能力。通過有效的關鍵考核指標來塑造競爭型的企業(yè)文化，提高員工的經(jīng)營管理能力、提升企業(yè)的市場競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標。
6。從勞動關系管理入手，構建公平的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司在勞動關系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業(yè)員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業(yè)文化。結果是下屬企業(yè)的員工費盡心思調(diào)往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業(yè)。這種情況制約了企業(yè)內(nèi)部的人員配置和人才流動；同時，同工不同酬的企業(yè)文化也給企業(yè)帶來一定的傷害，造成員工對企業(yè)缺乏歸屬感，缺乏忠誠度與認知度。為此，B公司應該針對現(xiàn)狀著手改變目前的勞動關系管理模式，打破內(nèi)部的壁壘，實現(xiàn)本部和下屬企業(yè)之間的平等，以利于從企業(yè)的大局來調(diào)控員工的招聘與配置，在提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的同時，構建公平合理的企業(yè)文化。
三、結語
在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，以及政府對市場的簡政放權，國有企業(yè)將面臨新一輪的競爭考驗。如何在市場競爭中謀得一席之地，有賴于企業(yè)全方位的未雨綢繆。既要用戰(zhàn)略的眼光來發(fā)現(xiàn)市場，更要用戰(zhàn)略的眼光來培育企業(yè)的文化，只有良好的企業(yè)文化能讓企業(yè)基業(yè)長青。而企業(yè)文化的培育很大程度上依賴人力資源管理來實現(xiàn)。因此，B公司必須重視人力資源管理，通過人力資源管理來塑造和培育新的企業(yè)文化，讓企業(yè)煥發(fā)出勃然生機，成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。
人力資源管理企業(yè)文化15
企業(yè)文化與人力資源管理的互動性
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理具有緊密的互動性，良好的企業(yè)文化有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，而人力資源管理是企業(yè)管理的核心，良好的人力資源管理對企業(yè)文化建設具有很好的推動作用。企業(yè)人力資源管理水平的高低關系著企業(yè)的長遠發(fā)展，關系著企業(yè)能否實現(xiàn)發(fā)展目標，因此，很多企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理視為企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略，而構建企業(yè)文化是企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對提高企業(yè)人力資源管理水平而言具有重要意義。
企業(yè)具有良好的文化體現(xiàn)在人力資源管理上就意味著企業(yè)所有的經(jīng)營行為都應以關心員工、尊重員工、愛護員工、培養(yǎng)員工為基本出發(fā)點，企業(yè)在獲取成功的同時使每一位員工都能得到良好的發(fā)展。作為航運公司的一員，我充分認可公司的文化建設，公司在發(fā)展過程中確實做到了一切工作都是以關心員工健康、關心員工成長入手來進行展開的。公司非常關心員工健康，公司鼓勵員工在完成工作任務之余要積極參加體育鍛煉，參加公司組織的'各類有益健康的活動，在今年公司為每一位員工都配置了計步器，并且準備建立學習型小組，爭取讓所有的員工都能由此收益，促使員工以更加良好的身心狀態(tài)投入工作。公司除了關心員工的健康之外，還非常關心員工的成長，公司為每一位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，同時為員工制定培訓課程，培訓的內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化核心理念、公司規(guī)章制度、文明禮儀、團隊精神、職業(yè)道德、工作流程、工藝操作規(guī)程、專業(yè)知識和專業(yè)技能、崗位工作標準等，在不斷完善培訓體系的基礎上，確保每一位員工都能得到良好的培養(yǎng)。除此之外，公司還鼓勵員工積極進行自主學習，參加學歷教育或是職稱考試等，不斷提高自我素質(zhì)。在關心、愛護員工方面，公司人力資源部在每年組織一些員工舉行座談會，通過座談會了解員工的需求與困難，并在職能范圍上給予解決。所有這些都是與公司良好的企業(yè)文化建設密不可分的，公司的文化建設不斷取得進步，人力資源管理水平不斷提高，員工在工作過程中得到了充分的尊重、關心、愛護與培養(yǎng)，員工的工作能力得到了不斷提高，公司的長遠發(fā)展有了最根本的保障。
作為航運公司的一員，我深刻認同公司的企業(yè)文化，相信公司每一位員工都會像我一樣對公司良好企業(yè)文化氛圍有深刻感觸。公司的發(fā)展與公司良好的文化環(huán)境及人力資源管理水平密切相關，對公司未來發(fā)展我充滿期待。
點評：良好的企業(yè)文化是企業(yè)取得成功的關鍵，良好的企業(yè)文化有利于提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)在加強企業(yè)文化建設的同時，應堅持努力構建服務型的人力資源管理體制，實行人性化的制度管理，這樣不僅能為企業(yè)創(chuàng)造和諧的發(fā)展環(huán)境，也能為社會發(fā)展進步做出積極貢獻。
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