父親的習慣作文600字

時間：2025-12-14 11:58:53 習慣我要投稿

父親的習慣作文600字

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先制定好方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的招聘方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

父親的習慣作文600字

招聘方案篇1

　　根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

　　一、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

　　1、網(wǎng)絡招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡招聘也不能守株待兔，要主動搜索網(wǎng)絡上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數(shù)量的候選人參加面試，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡渠道，比如智聯(lián)招聘、樂職網(wǎng)等，具體要選擇哪個網(wǎng)絡，需要對公司需求進行一個分析才可決定。

　　2、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

　　3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強，比如美工、網(wǎng)頁設計、網(wǎng)絡推廣等專業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現(xiàn)金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現(xiàn)和諧共贏。

　　4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

　　5、校園招聘：現(xiàn)在是年初，也是大學生畢業(yè)前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯(lián)系部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。

　　6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。

　　以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規(guī)定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘組織

　　一個有效的.招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

　　1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

　　2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

　　3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

　　招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。

　　三、相應的支持工作

　　招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關系到培訓、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的發(fā)展也起到關鍵性作用，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業(yè)文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個最關鍵的保障。

　　以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現(xiàn)狀進行了解，在此附上一個計劃表供領導參考。

招聘方案篇2

　　設計理念（或教材分析）：

　　大班幼兒對動物的各種基本特征和生活習性比較熟悉。本次活動，通過故事方式，讓幼兒初步了解動物對環(huán)境的作用。同時，一張張可愛的動物圖片使故事變得妙趣橫生，在故事情節(jié)的啟發(fā)下，幼兒的思維會更加活躍，眼界也更開闊。這也是幼兒大膽參與表述和討論的好時機。由于社會的不斷發(fā)展，近年來森林遭到嚴重的破壞，人們的亂扔現(xiàn)象頻繁發(fā)生，我們周圍賴以生存環(huán)境受到嚴重的危害，因此，保護地球，保護環(huán)境，成為我們當務之急。這里，我設計此活動，旨在引導幼兒通過動物來保護環(huán)境，從而也讓孩子們要懂得保護我們的地球，保護我們的環(huán)境。

　　活動目標：

　　1、了解動物在大自然中的清潔作用，知道動物可以保護環(huán)境，有保護動物的意識。

　　2、初步了解地球上存在的環(huán)保問題，懂得要愛護環(huán)境，樂意嘗試解決環(huán)保問題的辦法。

　　重點難點：

　　重點：了解動物在大自然中的清潔作用，知道動物可以保護環(huán)境，有保護動物的意識。

　　難點：初步了解地球上存在的環(huán)保問題，懂得要愛護環(huán)境，樂意嘗試解決環(huán)保問題的辦法。

　　活動準備：

　　地球公公一個，動物圖片各一張。收集污染環(huán)境的圖片和一張環(huán)境優(yōu)美的圖片。故事磁帶。

　　活動過程設計意圖執(zhí)教者修改

　　一、跟地球公公打招呼。(出示不開心的地球公公)

　　二、心存疑問，主動探索，積極討論

　　1、(出示難過的地球公公)地球公公怎么了?為什么難過?

　　2、出示污染環(huán)境的圖片。

　　3、請誰來幫忙清理這些臟東西呢?

　　三、出示動物圖片，交流探討，學習知識，發(fā)展語言

　　1、地球公公今天就想招聘一些動物清潔工。

　　2、看看誰來報名了?(認識海鷗、鯽魚、烏鴉、禿鷲、蚯蚓)

　　3、你們覺得他們適合做清潔工嗎?如果適合他們應該在哪個地方做清潔工?

　　4、幼兒分小組討論，說說自己的理由。

　　5、分享交流。

　　6、聽故事驗證結果(聽聽動物們是怎樣介紹自己的?)

　　7、師幼共同交流，了解海鷗、鯽魚、烏鴉、禿鷲、蚯蚓是怎樣清潔地球的?(讓幼兒模仿動作)

　　8、小朋友們，你們喜歡這些小動物嗎?為什么呀?(幼兒表達喜愛之情)

　　9、小結：是啊!正是有了這些地球清潔工的幫忙，我們的地球又回到了美麗的樣子(欣賞圖片：藍藍的海水、綠綠的草地、清新的空氣)

　　四、聯(lián)系生活，拓展思維，發(fā)展能力，豐富語言

　　我們生活中還有誰也會保護我們的環(huán)境呢?(環(huán)保工人、花草樹木……)

　　五、情景得到遷移，意識得到增強，環(huán)境得到保護

　　1、地球上有那么多的動植物來清潔我們的`地球，那我們應該怎樣來保護我們的地球呢?(幼兒自由回答)

　　2、我們象小動物一樣，學做一回地球清潔工，清理我們幼兒園的垃圾。

　　出示圖片，引出活動，為下一步活動做好鋪墊，激發(fā)幼兒參與活動的興趣。

　　結合動物圖片，使幼兒在看看、說說、想想的過程中，了解各種動物。

　　教師適時的提問、引導，鼓勵幼兒大膽地進行講述，不僅給幼兒提供說的機會，而且了解動物在大自然中的清潔作用。

　　在理解故事的基礎上為幼兒創(chuàng)設一個寬松的學習氛圍，更好地了解地球上存在的環(huán)保問題。

　　結合幼兒的生活經(jīng)驗進行講述，從而提高他們的環(huán)保意識。

招聘方案篇3

　　根據(jù)《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經(jīng)市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現(xiàn)將我校招聘考核工作實施方案公布如下。

　　一、招聘崗位

　　畢業(yè)生崗位：語文、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、電教各1人，英語、心理學、通用技術各2人，數(shù)學3人

　　骨干教師崗位：數(shù)學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人

　　二、考核時間：

　　20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始

　　三、考核地點：

　　南周中學北校區(qū)（新校區(qū)）

　　四、考核辦法：

　　1、所有參加考核人員都應該于上午8：00準時到學校，考核順序以抽簽的方式?jīng)Q定。

　　2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。

　　3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。

　　4、考核滿分為100分（保留一位小數(shù)），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分后的平均分。

　　5、考核評委小組在考核結束后當場評分、統(tǒng)分并宣布成績。

　　6、參加考核的`人員，憑本人《身份證》和《筆試準考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。

　　五、聯(lián)系辦法：

　　學校地址：長沙市開福區(qū)芙蓉北路經(jīng)開區(qū)（乘坐128路公交車至終點站）

　　聯(lián)系電話：*****

　　聯(lián) 系人：z

　　長沙市南周中學

招聘方案篇4

　　一、招聘目的及意義

　　愛家衛(wèi)浴有限公司20xx年銷售額為20億，20xx年，本公司計劃銷售額增長25-30%，市場占有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。

　　所以為配合公司的年度銷售額的提升，且公司20xx年銷售人員流失一定人數(shù)，公司將通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才，充實公司銷售崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業(yè)人才隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備熱力資源。

　　二、人力資源規(guī)劃

　　招聘崗位：銷售代表面向專業(yè)：營銷專業(yè)為主，其他相關專業(yè)也可招聘人數(shù)：80人招聘區(qū)域：面向全國學歷要求：大�；蛞陨�

　　三、招聘計劃及相關人員的工作內容1 招聘

　　三、招聘實施階段

　　一、招聘實施階段

　　(一)銷售人員的勝任力模型

　　銷售人員崗位說明書

　　(二)初試階段：職業(yè)筆試測試加初試面試

　　筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格;在職業(yè)心理中，性格影響著一個人對職業(yè)的適應性，一定的性格適于從事一定的職業(yè);同時，不同的職業(yè)對人有不同的性格要求。

　　因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業(yè)興趣，還要考慮自己的職業(yè)

　　性格特點。

　　面試題目設計：

　　1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，并說明你成功和失敗的原因。

　　2、請說明自己身上所具備的優(yōu)點，請舉個相關例子說明一下。

　　3、你認為作為一名優(yōu)秀的銷售人員應該具備哪些心理素質? 4、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什么? 5、你認為顧客往往會出于什么心里拒絕我們。

　　6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什么?描述一下。

　　7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業(yè)績，你會怎么辦?

　　8、你為什么選擇銷售工作，銷售會給你的是什么?

　　(三)復試階段：無領導小組方式

　　1、選拔方式：無領導小組面試。

　　其是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的.認可。

　　2、選拔方式的目的

　　討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質;能觀察到考生之間的相互作用;能依據(jù)考生的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價;能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質;能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。

　　3、無領導小組評分要素及權重言談舉止得體(5%);

　　發(fā)言主動生動(15%);論點準確(15%);綜合分析與論證說理能力 (15%);提綱挈領(20%);組織、領導能力(30%)。

　　(四)錄用階段

　　非結構化面試1、選拔方式：非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。

　　2、對面試官的標

　　準三年以上管理工作經(jīng)驗;能獨立定制客戶方案，并積極尋求讓客戶滿意的策略;良好的團隊合作精神，優(yōu)秀的人際交往和協(xié)調能力，極強的解決問題的能力;工作主動性強，思維敏捷，有較強的創(chuàng)新能力;有敏銳的市場意識、應變能力、領導能力和獨立開拓市場的能力，學習能力強;邏輯性強和良好的語言表達能力四、招聘工作時間表 3月13日：撰寫招聘廣告

招聘方案篇5

　　一、成長型軟件企業(yè)概述

　　當今社會是知識經(jīng)濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

　　成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ�，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

　　二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

　　進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持;研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。

　　三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

　　1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

　　大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規(guī)范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡招聘為主，網(wǎng)絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網(wǎng)絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的.重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經(jīng)驗

　　四、成長型企業(yè)有效招聘的策略

　　(一)建立合理的人力資源規(guī)劃

　　跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

　　(二)崗位需求分析規(guī)范化。

　　a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b) 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)

　　c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。

　　d) 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

　　f) 團隊建設工作，很少有人能夠把實現(xiàn)目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?

　　(三)擴展招聘渠道

　　(1)主流網(wǎng)絡招聘技巧

　　目前主流網(wǎng)絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

　　(2)新網(wǎng)絡媒體輔助招聘

　　新網(wǎng)絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

　　(3)勞務派遣公司代理招聘

　　目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

　　(4)獵頭服務

　　成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領市場先機贏得時間。

　　(5)內部推薦

　　在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力

　　(6)其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

　　(四)制作招聘操作手冊

　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業(yè)人員招聘的質量，降低人員流失率、

　　(五)建立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　　(六)招聘工作總結

　　對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語

　　成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。