希望高三作文

　　在現(xiàn)實人才的招聘選拔中，對不同的崗位，招聘中測評人員常用方法的使用情況是不同的：對高級管理人員,企業(yè)更側重于使用評價中心技術;對于新員工，企業(yè)在選拔新員工時，比較注重面試結果。選拔人才，哪種方法更適合?

　　面試在新員工的招聘選拔上的應用率達94.6%,其次是簡歷和實習試用。 招聘時也常使用的心理測驗,心理測驗的使用范圍就主要集中在基本潛能和個性測驗上。

　　心理測驗、結構化面試、評價中心技術等都是人才測評的常用方法。人才測評是科學有效地對受測人員的生理機能、性格、能力、興趣趣等進行測量和評價的一門應用科學，不僅能用在人才的招聘選拔決策上，在人力資源規(guī)劃、培訓方案制定、績效考核、人力資源診斷等方面也有廣泛的用途。

　　一項對上海、廣州、武漢、青島等地160多家企業(yè)的有關中高層管理者的招聘選拔的調(diào)查顯示對于高管，企業(yè)在招聘高層管理人員時，關注的主要因素是綜合素質(zhì)和能力特長,分別占83.1%和70.2%,其次才是學歷。對于高級管理人員的測評,48.6%的企業(yè)沒有用過評價中心技術,29.6%的使用過結構化面試,10.8%的使用了無領導小組討論。

　　如何看待中國現(xiàn)階段的的人才測評業(yè) 人才測評作為一種科學有效的人員評價方法和手段，首先在“一戰(zhàn)”中，被美國應用于對軍官和士兵的選拔并收到良好效果。之后，這些測評方法迅速應用到社會各界，尤其是“二戰(zhàn)”后，應用領域迅速擴展，并越來越引起企業(yè)界重視。

　　西方對人才測評的研究20世紀20年代進入狂熱,40年代達到頂峰，50年代后轉向穩(wěn)步發(fā)展。而我國人才測評的發(fā)展分為三階段，一是1980-1988年的復蘇階段。二是1989-1992年的初步應用階段。三是1993年至今的繁榮發(fā)展階段。近年來，國有企業(yè)中人們不僅在觀念上逐漸接受現(xiàn)代人才測評技術，在人才選用和晉升中也越來越多地使用這種方法。

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