一個難忘的眼神初中作文

　　1 引言

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。如何吸引、激勵和保留人才是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵和保留問題,在人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域,眾多學(xué)者、專家和管理者做了非常多的研究,從雇主品牌、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長期激勵等等不一而足。然而,不可忽視的是,每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調(diào)查以及員工離職報告的結(jié)果都顯示,薪酬福利一直是員工最不滿意或?qū)е碌途礃I(yè)度和離職的重要因素。因此,本次研究希望從全面薪酬(包括員工福利)的角度,探索同時兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式,為企業(yè)的全面薪酬方案設(shè)計提供思路與借鑒。

　　2 全面薪酬優(yōu)化問題的描述

　　根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示,不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定(通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無法根據(jù)個人的實際需求進(jìn)行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi),提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案/:請記住我站域名/的優(yōu)化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設(shè)計過程中的難點,本次研究將借鑒市場營銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計的方法與思路,以正交試驗法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ),研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

　　3 結(jié)合分析研究方法評述

　　結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計學(xué)家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場營銷領(lǐng)域[1],成為描述消費者在多個屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法,在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入,涉及到了許多領(lǐng)域,并對CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn),其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評價法(Self-Explication);②混合性結(jié)合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應(yīng)性結(jié)合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考慮到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初,是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產(chǎn)品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

　　4 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)分析

　　4.1 全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究,不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會的總體回報模型為基礎(chǔ),該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項,以及后續(xù)的16個具體細(xì)項,具體內(nèi)容見表1。 考慮到美國與中國社會保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特發(fā)布的調(diào)查報告,該調(diào)查報告顯示市場上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險、養(yǎng)老金、教育和交通補償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

　　4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上,我們根據(jù)市場全面薪酬要素的狀況,以市場的平均值作為水平二,市場的低位值作為水平一,市場的高位值作為水平三,以此設(shè)計出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

　　4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中,本次研究采用正交試驗設(shè)計[3]來完成,正交試驗研究多因素多水平的一種設(shè)計方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點進(jìn)行試驗,這些有代表性的點具備了“均勻分散,齊整可比”的特點,正交試驗設(shè)計是分式析因設(shè)計的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實驗設(shè)計方法。根據(jù)正交試驗設(shè)計,此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

　　4.4 樣本選擇與調(diào)查通過正交設(shè)計方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎(chǔ),設(shè)計成調(diào)查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調(diào)查問卷采取10-100分的評價方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們在某零售公司隨機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查,通過面對面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對調(diào)查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調(diào)查結(jié)果見表5。

　　4.5 模型構(gòu)建由于評價屬性重要度是產(chǎn)品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個,全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過重,因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系[4]為

　　4.6 數(shù)據(jù)處理對于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計軟件進(jìn)行回歸分析。

　　5 結(jié)論與進(jìn)一步

　　研究根據(jù)此次研究,在18項組合中,組合16的效用最高,次之分別為組合5和組合9,組合16說明被調(diào)查的100位普通員工希望基本工資增加8%,補充養(yǎng)老是月基本工資的6%,交通津貼為700元/月,教育津貼為限額2萬元,門急診及住院費用報銷80%,年假可以減少3天,該組合對于員工的效用最高,與實際情況較為符合,普通員工通常都傾向于選擇貨幣化的全面薪酬要素,相較于健康保險和年休假等要素。另外,我們注意到盡管組合9的偏好調(diào)查結(jié)果最高,但效用不是最大,這是因為效用是由偏好和重要性兩個因素決定的。在研究過程中,我們發(fā)現(xiàn)b21和b22的t值非常小,為-0.97和0.0,說明這兩個參數(shù)的顯著性不明顯,從統(tǒng)計角度應(yīng)該將其剔除,但是,從全面薪酬方案優(yōu)化的角度不可能將其排出在外,只是告訴我們對于月收入在5000至15000的普通員工而言,健康保險對于員工的效用是非常低的。盡管此次的研究方法和研究結(jié)果對于企業(yè)全面薪酬的優(yōu)化具有非常重要的指導(dǎo)意義,但是此次研究工作還是有一些可以改進(jìn)的地方,主要包括以下兩個方面:①此次研究所選取的樣本基本為普通員工,因此不能代替整個企業(yè)的員工需求偏好,如果增加員工樣本或者全員參與的話,最佳組合可能發(fā)生變化。在實際工作中,可以采取全員參與但分組研究的方式,找到不同員工群體的不同最佳組合。②此次研究采用正交試驗法進(jìn)行研究,所有的組合在成本上都應(yīng)該是適中的,但是畢竟沒有測算不同組合的成本變化,在實際工作中,在找到最佳組合的同時一定需要測算該組合的成本變化,如果成本超支則可能需要選擇次優(yōu)組合,或者檢查要素的水平設(shè)置。

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