有關(guān)雨天作文合集五篇

　　直接根據(jù)分?jǐn)?shù)確定等級

　　這是最簡單的績效等級劃分方法，常見于企業(yè)在初次嘗試績效管理時(shí)。它基于員工的績效考核分?jǐn)?shù)直接確定等級，例如：“績效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單明了，易于理解和操作。

　　強(qiáng)制排序法

　　強(qiáng)制排序法將員工根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)從高到低排序，然后根據(jù)排序結(jié)果以及各等級員工規(guī)定的比例劃分為各個(gè)等級。舉例來說，某女裝企業(yè)對各部門績效考核結(jié)果的制度安排如下：

　　排在前20%且分?jǐn)?shù)達(dá)到90分者績效考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’。

　　排在前20%～40%且分?jǐn)?shù)達(dá)到80分者績效考核結(jié)果為‘良好’。

　　分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于70分者為‘基本合格’。

　　分?jǐn)?shù)小于60分者為績效考核‘不合格’。

　　其他員工為‘合格’。

　　這種方法能夠確保不同等級的員工比例合理，但在操作上可能需要一些復(fù)雜的排名工作。

　　綜合法

　　綜合法結(jié)合了以上兩種方法的優(yōu)點(diǎn)。它一方面通過分?jǐn)?shù)范圍對考核等級作出強(qiáng)制規(guī)定，另一方面通過強(qiáng)制排序來確定各等級人員比例。例如，某銀行對支行員工績效考核結(jié)果的制度安排如下：

　　考核分?jǐn)?shù)85分以上員工才能達(dá)到‘優(yōu)秀’等級，分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于75分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’。

　　同時(shí)，支行考核為‘優(yōu)秀’的員工‘優(yōu)秀’比例不超過30%。

　　支行考核為‘合格’的員工‘優(yōu)秀’比例不超過15%。

　　支行考核為‘待改進(jìn)’的員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核為‘待改進(jìn)’的員工比例不低于20%。

　　支行考核為‘不合格’的員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核為‘待改進(jìn)’的員工比例不低于30%。

　　這種方法綜合了分?jǐn)?shù)范圍和員工比例，可以在一定程度上滿足不同組織的需求。

　　績效考核等級劃分是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接影響員工的薪酬和職業(yè)發(fā)展。選擇合適的劃分方法取決于組織的特點(diǎn)和需求。不同的組織可能會選擇不同的方法或進(jìn)行適度的調(diào)整，以確保績效考核系統(tǒng)公平、合理、可操作。

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