初三運動會敘事作文5篇

人力資源管理企業(yè)文化1

　　摘 要：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構建提出了幾點建議。

　　關鍵詞：企業(yè)文化;人力資源;價值觀

　　一、企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵

　　所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營、生產(chǎn)及管理而制定和實施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價值觀念和行為準則。如何縮小員工之間各種差異實現(xiàn)彼此間的融合，增強員工團隊意識，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問題。更是關系到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問題，企業(yè)今后是否長久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價值觀念、發(fā)展目標以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺認同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。

　　二、企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用

　　通過開展企業(yè)文化建設，實現(xiàn)樹立起企業(yè)員工共同價值觀和行為準則的作用。同時，進一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。

　　1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關系和組織氛圍中進行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強，優(yōu)秀人才的留住也就在情理之中。

　　2.對人力資源管理的激勵作用。從企業(yè)文化來看，企業(yè)精神是指員工在工作時逐步形成的心理趨勢和共同價值取向兩方面。開展企業(yè)文化建設，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護企業(yè)良好形象和保護企業(yè)利益。

　　3.對人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個層次：一方面，加強對企業(yè)文化制度建設。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開展建設，有利于企業(yè)文化建設能夠在企業(yè)中完全落實。另一方面，企業(yè)價值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動性對人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓與開發(fā)過程中要有所反映。

　　4.對人力資源管理的`約束作用。作為全體員工共同遵循的價值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準則及價值觀，對廣大員工的言語和行動具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟、行政手段的強制性，企業(yè)文化側重于營造一種非強迫的心理約束氛圍。通過這種無形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，促使員工更好地推動企業(yè)的人力資源管理。同時，企業(yè)文化的約束作用還能實現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構建科學、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎和保障。

　　三、企業(yè)文化的人力資源管理構建

　　1.加強文化背景下管理制度的建設。企業(yè)管理體系制度在實施過程中，不可避免地會遇到一系列問題。這些問題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過內(nèi)部控制衡量投入成本等關鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業(yè)文化建設是確保使企業(yè)正常良性運轉的重要保障。

　　2.培訓員工的企業(yè)價值觀。員工培訓是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓的主要內(nèi)容。通過培訓能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強員工工作能力是員工培訓目的所在。培訓員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長遠發(fā)展更值得企業(yè)關注。

　　3.構建選拔人才的統(tǒng)一標準。在企業(yè)招聘過程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚�原則性的要求，即價值理念認同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認同了企業(yè)的價值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。

　　4.建立健全積極有效的激勵機制。建立健全積極有效的激勵機制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵機制則是調(diào)動廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動力。企業(yè)應采用科學合理的激勵機制，給予工作突出員工相應嘉獎，實現(xiàn)良好的工作氛圍。

　　參考文獻

　　[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的

人力資源管理企業(yè)文化2

　　一、企業(yè)文化建設對人力資源管理的作用

　　1.企業(yè)價值觀是企業(yè)招聘人才的標準

　　企業(yè)文化建設的核心是企業(yè)員工價值觀的建設，所以，企業(yè)在招聘新的員工時，其招聘人員不僅要具有較高的專業(yè)知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業(yè)的價值觀相吻合，符合企業(yè)文化建設的要求。同時，企業(yè)人事部門的工作人員在制定人員招聘計劃時，要以符合企業(yè)文化建設的價值觀做引導，選擇認同本企業(yè)文化的社會人才。另外，企業(yè)在對新進員工進行培訓時，也要在培訓課程中適當?shù)娜谌肫髽I(yè)發(fā)展的文化，從而在一定程度上減少企業(yè)人才的流失，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求。

　　2.企業(yè)員工的培訓要與企業(yè)文化相結合

　　企業(yè)進行文化建設的根本目的就是讓企業(yè)內(nèi)部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養(yǎng)與道德標準。每個企業(yè)都會定期組織內(nèi)部員工進行培訓，這也是企業(yè)人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)組織員工培訓不僅是要增加員工的`專業(yè)知識，提高其專業(yè)技能，這也是向企業(yè)員工傳達企業(yè)發(fā)展的價值觀的重要手段，讓企業(yè)所有員工都能從內(nèi)心上認可企業(yè)發(fā)展文化，并以該文化來引導自身的工作行為，從而是員工自身的價值觀能夠與企業(yè)文化價值觀相吻合[2]。同時，企業(yè)應該將企業(yè)的價值觀融入到企業(yè)的各項活動之中，全面的重視企業(yè)文化建設，在潛移默化中影響企業(yè)員工的工作行為，為員工提供良好的學習機會和技能培訓機會。

　　3.將企業(yè)文化與員工績效考核相結合

　　企業(yè)人力資管理的目的是要最大化的發(fā)揮人的能力，企業(yè)的績效考核則能夠最大化的檢驗企業(yè)員工的工作業(yè)績，所以，應該將企業(yè)文化建設要求與企業(yè)員工的績效考核相結合。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠發(fā)揮強大的凝聚作用，更容易使企業(yè)員工對企業(yè)理念產(chǎn)生認同感，從而積極主動的參加企業(yè)各類的經(jīng)濟活動，進而優(yōu)化企業(yè)組織結構，提升企業(yè)員工整體的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績績效，有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。同時，良好的企業(yè)文化能夠有效的改進企業(yè)績效考核的結構，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范，構建完善的獎懲機制，創(chuàng)建一個和諧美好的工作氛圍。

　　二、人力資源管理對企業(yè)文化建設的幫助

　　1.堅持“以人為本”的文化理念

　　無論是企業(yè)人力資源的管理還是企業(yè)的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業(yè)應該根據(jù)不同員工的學歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業(yè)的各項實際管理之中，從而體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業(yè)只有全面貫徹落實“人”的管理理念，“任人唯賢”的進行企業(yè)人才的選撥和運用，才能最大化的發(fā)揮員工的效用，優(yōu)化企業(yè)結構，提升企業(yè)人力資源的管理水平，更好的體現(xiàn)企業(yè)的文化理念。

　　2.重視培養(yǎng)企業(yè)管理層的管理理念

　　企業(yè)管理層管理能力的強弱對企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業(yè)人力資源的管理水平，首先要幫助企業(yè)管理層樹立正確的管理理念。因此，企業(yè)管理層應該以自身的特點為基準，結合企業(yè)發(fā)展的價值觀，將自身的經(jīng)營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業(yè)的日常管理中充分的展現(xiàn)出來。保證企業(yè)不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發(fā)揮人才的效用，從而建立起一套具有企業(yè)特色，符合企業(yè)發(fā)展要求的管理制度，保證企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

　　三、結論

　　綜上所述，面對當前日益激烈的國內(nèi)外市場競爭環(huán)境，我國企業(yè)的經(jīng)營管理以及發(fā)展都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要想贏得這場“戰(zhàn)役”，并在其中尋得發(fā)展的良好機遇，就必須要提高企業(yè)人力資源的我管理水平，做好企業(yè)的文化建設，樹立正確的企業(yè)發(fā)展所需要的核心價值觀念。因此，企業(yè)應該重視文化建設，用先進的文化理念進行人力資源的管理，將二者的優(yōu)勢進行有效的結合，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。

人力資源管理企業(yè)文化3

　　最近一段時間以來，通過建設積極的和強烈的企業(yè)文化來推動企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位，成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標。但是，現(xiàn)階段存在的一個主要問題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)管理風格以及職工歸屬意識的影響似乎并不太大。這顯然是企業(yè)所不希望看到的結局。那么，問題的癥結在哪里呢？

　　我們認為，其主要原因在于，我們的許多國有企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解，它們往往把服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之，企業(yè)文化實際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實踐）為基礎所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中，從而具有強大的生命力。

　　從經(jīng)濟學的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經(jīng)濟學家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來預測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說，“人們可以根據(jù)某一公司過去的行為模式，合理地預期該公司未來的經(jīng)營管理方針和其雇員的合作態(tài)度，可以把這種可預測的模式稱為‘企業(yè)文化’”。從實踐中來看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強調(diào)管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段的，那么，企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的工作積極性和開發(fā)人力資源潛能為基調(diào)的。正是因為管理學家們深刻地認識到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)的人力資源管理政策與實踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì)，所以，管理學家們在強調(diào)關心員工的企業(yè)文化對于實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統(tǒng)的管理方式，進行管理制度的創(chuàng)新。

　　一言以蔽之，盡管我們不能否認企業(yè)文化對企業(yè)的人力資源管理或人力資源開發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在）。但同時也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐為基礎，在長期中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實踐結合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證我國國有企業(yè)在根據(jù)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進行正確的重新定位的'基礎上，精心塑造和培養(yǎng)出適應時代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。

　　那么，企業(yè)應當如何通過自己的人力資源管理政策與實踐來推動企業(yè)的文化建設，從而培養(yǎng)出員工對企業(yè)的強烈獻身精神呢？

　　首先，從總體上來說，企業(yè)應當以建立“內(nèi)部勞動力市場”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關系。這里的所謂內(nèi)部勞動力市場是指在企業(yè)內(nèi)部存在的，以長期雇傭為出發(fā)點的，指導企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。它具體體現(xiàn)在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個方面。這種內(nèi)部勞動力市場的主要特點是：以外部勞動力市場為依托，強調(diào)對員工個人能力的培養(yǎng)與開發(fā)，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業(yè)通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關系，或“禮物互換”關系。在這種關系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系無疑既企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是其重要使命。

　　其次，在各項具體的人力資源管理政策與實踐上處處注意積極推動企業(yè)的文化建設。

　　1、企業(yè)在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立“人高于一切”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動之中。企業(yè)及其管理人員必須承認，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策的，而且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。換言之，必須認識到每一個員工都是具有創(chuàng)造性和進取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境，企業(yè)員工會將自己看成是企業(yè)的一部分，象為自己工作一樣去為企業(yè)工作的。

　　2、努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。由于社會上不同的人對待工作的態(tài)度都是不一樣的，因此，在招募員工時就注意為企業(yè)挑選比較富有獻身精神的人是至關重要的。也就是說，培養(yǎng)員工獻身精神的工作實際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開始了，而不是等到他們進入企業(yè)之后才開始的，因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時就應當注意執(zhí)行以價值觀（即符合企業(yè)文化要求的價值觀）為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等其他篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等）與企業(yè)的主導價值觀是否一致。

　　3、為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)與員工之間的相互信任關系的建立在很大程度上是以兩個方面的制度安排作為基礎的，一是在并非因為員工個人出現(xiàn)問題的條件下，企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而能夠為員工提供一種長期的工作機會。二是企業(yè)能夠為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎金和額外福利在內(nèi)的一整套報酬，并且使員工有機會分享企業(yè)的利潤。這兩個方面的內(nèi)容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。

　　4、通過工作組織形式的調(diào)整和參與管理在員工中創(chuàng)造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。這包括：建立企業(yè)與員工進行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機會。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通。所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待，既不會受到歧視也不會受到偏袒。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等，才能切實保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，使員工參與真正發(fā)揮出集思廣益、統(tǒng)一思想、迅速貫徹執(zhí)行企業(yè)決議的目的。

　　5、制訂各種人力資源開發(fā)計劃，努力滿足員工的各種自我實現(xiàn)需要。不僅保證員工有各種機會在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發(fā)展的機會，注意從長期職業(yè)生涯的角度來幫助他們設計、實踐個人的職業(yè)目標。為此，企業(yè)應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓、內(nèi)部晉升、組織團隊、績效評價以及職業(yè)生涯設計等各種手段來幫助職工進行自我提高和自我發(fā)展。

人力資源管理企業(yè)文化4

　　“沒有一個國內(nèi)企業(yè)的裁員能像聯(lián)想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運短暫改變，就引來幾億人的關注和議論紛紛”，北京現(xiàn)代商報如是報道。這是20xx年3月份發(fā)生的事情。讓我們來看看當時裁員的過程：3月6日啟動計劃，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源審核并辦理手續(xù)，11日面談。整個過程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時，公司把他們的一切離職手續(xù)都已經(jīng)辦完；等他們被叫到會議室的時候，郵箱、人力地圖、IC卡已全部被注銷；從面談室出來的那一刻，他們就已經(jīng)不是聯(lián)想的員工了。

　　媒體評論：聯(lián)想采用的裁員方式與其企業(yè)文化是相悖的，理性的聯(lián)想方式與員工的失落情緒之間橫亙著聯(lián)想文化的裂縫。此次事件體現(xiàn)了人力資源管理對企業(yè)文化的影響。我們姑且不對聯(lián)想此次裁員進行深入分析，顯然擺在我們面前問題是：如何有效地對企業(yè)文化進行人力資源管理。

　　關于企業(yè)文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫衷一是。企業(yè)文化（Enterprise Culture）也稱公司文化(Corporate Cultures)，這是一門現(xiàn)代管理理論與管理實踐高度結合的新興的邊緣學科。在這里采用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（美國麻省理工斯隆學院教授，世界組織文化權威）的權威定義：群體在解決其外在適應性與內(nèi)部整合的問題時，習得的一組基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及判斷的的正確方法。在現(xiàn)實社會中，影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領導風格、組織特征、管理過程和外部環(huán)境。作為任何一名管理者都心知肚明：要對企業(yè)文化進行有效的管理，操作性強的一條途徑就是對影響企業(yè)文化的因素進行有效的管理。在多樣化的企業(yè)管理之中，人力資源管理就是一種能對企業(yè)文化有重大影響力的管理途徑之一。以下就是探討如何通過人力資源管理作用于某些影響企業(yè)文化的因素，從而促使企業(yè)文化朝積極良性的方向發(fā)展。

　　一.工作小組。工作小組的特征會影響一個人對企業(yè)文化本質(zhì)的理解。在管理工作小組的過程中，人力資源培訓與開發(fā)顯得更加重要。首先，使工作小組的領導者參加管理人才開發(fā)項目（這些項目可以由組織內(nèi)部或專業(yè)組織、學院、大學提供），提高管理者的管理技能，這樣可以使管理者在動態(tài)復雜的環(huán)境中實施有效的管理，提高其決策水平，以提高工作小組成員的積極性及其對任務的完成量的水平。其次，要對工作小組成員進行技能培訓、價值觀培訓等其他培訓，增強成員的技術水平進取心，為小組創(chuàng)造一個良好的氛圍，使成員有歸屬感，以增加小組產(chǎn)出水平。

　　二.組織特征。企業(yè)文化的發(fā)展也受組織特征的影響。人際關系理論的創(chuàng)始人梅奧研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中存在非正式組織，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。因此，（一），對于中小企業(yè)來說，在非正式組織中進行有效的人力資源管理尤為重要，除了對員工進行有關培訓外，還要注重發(fā)展與工會之間的關系，通過工會使非正式組織發(fā)揮最大的積極作用，建立起適合企業(yè)發(fā)展變化的企業(yè)氛圍，有利于減少企業(yè)改革的阻力，保證改革的順利進行。（二），對于高度的專業(yè)化和非個人化大企業(yè)來說，日益激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)既要發(fā)揮大企業(yè)的'“大”的優(yōu)勢（如規(guī)模效應等），又要保持擁有小企業(yè)的靈活性。因此，要采取適當?shù)募�勵手段，包括物質(zhì)激勵、精神激勵(包括參與激勵和感情激勵等)，獎懲結合，使企業(yè)內(nèi)的人力資源發(fā)揮最大作用。其次，該裁員的時候要保持理性，但又要使裁員的方式不與已有的企業(yè)文化相沖突。郭士納1993年接任IBM的CEO時，為了保持IBM完整性，使IBM起死回生，果斷裁員3.5萬人，進行財務止血，歷史證明他的決策是正確的。此外，還要制定一個有效的績效評價制度，這是任何人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。只有設計和建立一種合理的績效評價制度，才有助于保證員工的士氣和上進心，才既可以留住人才又可以吸引人才。當你把組織特征與積極良性的企業(yè)文化相銜接之時，也就是能提高員工的業(yè)績和實現(xiàn)組織的目標的時候，其中當然離不開人力資源管理。

　　三.外部環(huán)境。全球領域的競爭是對企業(yè)有較大影響的外部環(huán)境之一。在知識更新速度不斷加快的時代，以競爭優(yōu)勢建立為核心目標的企業(yè)，必然需要建立成學習型組織（文化），HR應該成為“學習管理中心”。在競爭不斷加劇的時代，科技會成為歷史，產(chǎn)品會成為文物，店鋪會成為遺跡，惟有企業(yè)文化可以流芳百世，歷久彌新。人力資源管理也有新發(fā)展，包括以人為本式的管理、建立動態(tài)目標管理的績效評估體系、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合、充分開發(fā)、利用智力資本等。若企業(yè)內(nèi)部根據(jù)這些新發(fā)展作出適當?shù)娜肆�資源管理上的調(diào)整，則企業(yè)文化方可與時俱進�？傊�，企業(yè)外部環(huán)境的變化發(fā)展和人力資源管理的新發(fā)展，迫使企業(yè)內(nèi)部采取人力資源管理變革，發(fā)展一種更積極更良性的企業(yè)文化，以適應潮流，求得生存。

　　談企業(yè)文化，最離不開企業(yè)家，不要忘了，企業(yè)家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典范性。因此，企業(yè)家要充分發(fā)揮其在企業(yè)文化發(fā)展過程中的作用。因為從企業(yè)文化的源頭來講，企業(yè)文化是從最高領導層尤其是企業(yè)家樹立的典范發(fā)展而來的，它在很大程度上來自于這一類人的所作所為。中城企業(yè)董事長陳明興，他始終傳承“禮、義、仁、智、信”的精髓，行中國傳統(tǒng)的儒家之“禮”、講武學之“義”、倡道家之“仁”、謀學者之“智”、重人格之“信”，塑造了中城企業(yè)富有中國傳統(tǒng)文化精神家園。通過人力資源管理使企業(yè)文化保持積極良性地發(fā)展，除了采用以上主要措施外，大可吸取《孫子兵法》中的精華。《孫子兵法》有云：“善戰(zhàn)者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢”“人情之理，不可不察” “將聽吾計，用之必勝，留之。將不聽吾計，用之必敗，去之” ！

　　最后，對企業(yè)文化進行的人力資源管理，正如彼得·德魯克所說的管理：“管理在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%，只有這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言”。其運用之妙，存乎一心。

人力資源管理企業(yè)文化5

　　[摘 要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。

　　[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制

　　中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（20xx）48-0056-01

　　1 企業(yè)文化及人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1.1 企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實踐活動中陸續(xù)積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。

　　1.2 人力資源管理

　　人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內(nèi)部人際關系，充分調(diào)動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現(xiàn)。

　　1.3 發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系

　　人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　2 企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用

　　2.1 靠企業(yè)文化凝聚人才

　　企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產(chǎn)關系與人事關系得到理清與規(guī)范。

　　2.2 以企業(yè)精神培育人才

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。

　　2.3 企業(yè)文化的激勵作用

　　企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。

　　企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。

　　2.4 以制度文化約束人才

　　企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的.主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　2.4.1 能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。

　　2.4.2 能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。

　　2.4.3 能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。

　　3 如何更好地發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用

　　3.1 不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容

　　企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。

　　3.2 改善企業(yè)文化的方式

　　企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。

　　3.3 提高對企業(yè)文化的認識

　　企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。

　　4 結語

　　總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調(diào)方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現(xiàn)，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。

　　參考文獻

　　[1] 趙瑜，劉昶.企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用[J].合作經(jīng)濟與科技，20xx，（16）.

人力資源管理企業(yè)文化6

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

　　關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑�、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

　　二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

　　有學者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

　　在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。

　　2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。

　　其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的.人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；�于企業(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

　　另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

　　企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

　　現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿�無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

　　總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

　　4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

　　此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜�，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭�促使員工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

　　三、結束語

　　本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。

　　主要參考文獻：

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　　[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，20xx.4.

人力資源管理企業(yè)文化7

　　［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。

　　［關鍵詞］阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理

　　1阿里巴巴的企業(yè)文化現(xiàn)狀

　　1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化

　　經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。20xx年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。20xx年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。20xx年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結構的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。

　　1.2阿里巴巴的制度層文化

　　馬云說:“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。

　　2阿里巴巴的人力資源管理現(xiàn)狀

　　阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關注員工的`成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

　　3缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題

　　3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳

　　阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　3.2培訓與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導

　　阿里巴巴集團領導人認為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓開發(fā)和通用技能培訓開發(fā);管理人員的管理技能培訓與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。

　　4阿里巴巴企業(yè)文化對人力資源管理的優(yōu)化對策

　　4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領作用

　　人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

　　4.2培訓與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升

　　在阿里巴巴的培訓與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領先地位、長久地發(fā)展。

　　參考文獻:

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人力資源管理企業(yè)文化8

　　一段時間以來，通過建設積極和強烈的企業(yè)文化來推動企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位，成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標。但現(xiàn)實的問題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)管理風格以及職工歸屬意識的影響力似乎并不大。這顯然是企業(yè)不希望看到的結局。那么，問題的癥結在哪里呢？

　　賦予企業(yè)文化以生命力

　　許多國有企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解：往往把服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之，企業(yè)文化實際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實踐）為基礎所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。

　　從經(jīng)濟學的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經(jīng)濟學家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來預測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說：“人們可以根據(jù)某一公司過去的行為模式，合理地預期該公司未來的經(jīng)營管理方針和其雇員的合作態(tài)度，可以把這種可預測的模式稱為‘企業(yè)文化’”。從實踐來看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強調(diào)管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段的，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著特征。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的工作積極性和開發(fā)人力資源潛能為基調(diào)的。正是因為管理學家們深刻地認識到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)人力資源管理政策與實踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì)，所以，管理學家們在強調(diào)關心員工的企業(yè)文化對于實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統(tǒng)的管理方式，進行管理制度的創(chuàng)新。

　　一言以蔽之，盡管不能否認企業(yè)文化對企業(yè)的'人力資源管理或人力資源開發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在），但同時也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實踐結合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證我國國有企業(yè)在根據(jù)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進行正確的重新定位的基礎上，精心塑造和培養(yǎng)出適應時代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。

　　培養(yǎng)企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤

　　那么，企業(yè)應當如何通過自己的人力資源管理政策與實踐來推動企業(yè)的文化建設，從而培養(yǎng)出員工對企業(yè)的強烈獻身精神呢？

　　從總體上來說，應當以建立“內(nèi)部勞動力市場”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關系。這里的所謂內(nèi)部勞動力市場是指在企業(yè)內(nèi)部存在的，以長期雇傭為出發(fā)點的，指導企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。它具體體現(xiàn)在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個方面。這種內(nèi)部勞動力市場的主要特點是：以外部勞動力市場為依托，強調(diào)對員工個人能力的培養(yǎng)與開發(fā)，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業(yè)通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關系，或“禮物互換”關系。在這種關系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，既是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是其重要使命。

　　環(huán)環(huán)助推企業(yè)文化建設

　　在各項具體的人力資源管理政策與實踐上處處注意積極推動企業(yè)的文化建設。

　　1．企業(yè)在制定每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立“人高于一切”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動之中。企業(yè)及其管理人員必須承認，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。換言之，必須認識到每一個員工都是具有創(chuàng)造性和進取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境，員工會將自己看成企業(yè)的一部分，像為自己工作一樣為企業(yè)工作。

　　2．努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。由于社會上不同的人對待工作的態(tài)度都是不一樣的，因此，在招募員工時就注意為企業(yè)挑選比較富有獻身精神的人是至關重要的。也就是說，培養(yǎng)員工獻身精神的工作實際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開始了，而不是等到他們進入企業(yè)之后，因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時就應當注意執(zhí)行以價值觀（即符合企業(yè)文化要求的價值觀）為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等）與企業(yè)的主導價值觀是否一致。

　　3。為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)與員工之間的相互信任關系的建立在很大程度上是以兩個方面的制度安排為基礎的，一是在并非員工個人出現(xiàn)問題的條件下，企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種長期的工作機會。二是企業(yè)能夠為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎金和額外福利在內(nèi)的一整套報酬，并且使員工有機會分享企業(yè)的利潤。這兩個方面的內(nèi)容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。

　　4。通過工作組織形式的調(diào)整和參與管理，在員工中創(chuàng)造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。這包括：建立企業(yè)與員工進行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機會。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等，才能切實保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，使員工參與達到集思廣益、統(tǒng)一思想、迅速貫徹執(zhí)行企業(yè)決議的目的。

　　5。制定各種人力資源開發(fā)計劃，努力滿足員工的各種自我實現(xiàn)需要。不僅保證員工有各種機會在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發(fā)展的機會，注意從長期職業(yè)生涯的角度來幫助他們設計、實踐個人的職業(yè)目標。為此，企業(yè)應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓、內(nèi)部晉升、組織團隊、績效評價以及職業(yè)生涯設計等各種手段來幫助職工進行自我提高和自我發(fā)展。

人力資源管理企業(yè)文化9

　　一、人力資源管理對企業(yè)文化的作用

　　（一）有利于推動企業(yè)文化建設

　　人力資源管理體系和制度都體現(xiàn)人力來體現(xiàn)企業(yè)文化的獨特個性，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)文化有支持和保障的作用，通過人力資源活動引導、規(guī)范運員工的工作行為，加強企業(yè)文化建設。人力資源管理開展的一切活動，都為企業(yè)文化建設提供了參考依據(jù)，形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。

　�。ǘ�）有利于企業(yè)文化的完善

　　人力資源管理政策都存在強制性，企業(yè)員工的行為在長期工作中受到強制性的規(guī)范和制約，潛移默化的引導員工改進自身工作行為轉變價值觀念，來鞏固和健全企業(yè)文化，通過合理的人力資源管理工作，優(yōu)化企業(yè)員工崗位配置，提高員工的工作效率。

　�。ㄈ�）有利于促進企業(yè)文化改革

　　社會經(jīng)濟和信息科技的發(fā)展造成了市場環(huán)境的巨大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要求發(fā)展就必須對企業(yè)文化進行改革創(chuàng)新。科學合理的人力資源管理能夠推動企業(yè)文化改革的.步伐，通過建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理機制，推動企業(yè)文化改革的順利完成，規(guī)避改革過程中帶來的不良影響，合理調(diào)整人力資源體系，促進新型的企業(yè)文化的形成。

　　二、企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問題

　　（一）企業(yè)文化中存在的問題

　　1.缺乏組織保證企業(yè)文化建設有其自身的獨特性，并且建設過程中受到企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品等多種因素的影響�，F(xiàn)階段，我國的企業(yè)文化建設沒有經(jīng)過全面系統(tǒng)的調(diào)查研究，也無法為調(diào)研結果提供先進的技術支持，企業(yè)制定的文化建設實操性不強，缺乏實際指導意義。

　　2.缺乏健全的體系企業(yè)文化建設離不開企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)也的人際關系，目前大部分企業(yè)文化都是學習借鑒其它企業(yè)的文化內(nèi)容，缺乏實際和創(chuàng)新，并沒又結合企業(yè)自身特點，樹立的企業(yè)價值觀華而不實，沒有實在的內(nèi)容。

　　（二）人力資源管理中存在的問題

　　1.缺乏人文關懷當前大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，過分注重管理方面，忽略了對企業(yè)員工的人文關懷，使得企業(yè)員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業(yè)人力資源的有效管理。

　　2.缺乏對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)大部門企業(yè)只注重員工的專業(yè)技能，而沒有重視對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，員工在工作中的表現(xiàn)受多種因素的影響，不能僅僅通過一門技術來評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業(yè)文化建設，更是對企業(yè)人力資源的極大浪費。

　　三、解決措施

　�。ㄒ唬└倪M企業(yè)文化

　　堅持員工為企業(yè)主體的原則，加強對員工團結合作關系，盡可能的給予員工充分的尊重、信任和關懷，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻，積極應道員工樹立正確的價值觀，理解認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標，形成符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　�。ǘ�）完善企業(yè)資源管理

　　現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業(yè)中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。

　　四、結束語

　　總之，企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中贏得一席之地，就必須明確企業(yè)文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，形成和企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的企業(yè)文化，最大限度的利用員工職能，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理企業(yè)文化10

　　摘要:企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。一個成功的企業(yè)離不開合理的人力資源管理。企業(yè)文化與人力資源管理相輔相成。本文分析了人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用，并提出了促進人力資源開發(fā)的途徑。

　　關鍵詞:企業(yè)文化；人力資源管理；角色；方法；

　　20世紀70年代末80年代初，人力資源管理理論應運而生。今天是一個知識和經(jīng)濟的時代。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理對企業(yè)越來越重要。中國企業(yè)的發(fā)展方向已經(jīng)從生產(chǎn)導向轉變?yōu)槭袌鰧�向，再從市場導向轉變?yōu)楫斍暗娜肆�資源導向。由于這是一個以人力資源為導向的時代，我國當前企業(yè)管理的核心是以人為本，本質(zhì)上是以人為本的人力資源管理。企業(yè)文化可以看到企業(yè)的內(nèi)涵和內(nèi)部信息。企業(yè)在實施人力資源管理時要與企業(yè)文化相結合。

　　一、人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用

　　(一)人力資源管理對企業(yè)文化建設有傳承作用

　　企業(yè)的主體是員工，員工是企業(yè)文化建設不可或缺的一部分。員工不僅要深入學習企業(yè)文化，還要宣傳企業(yè)文化，發(fā)揮傳播企業(yè)文化的作用。人力資源管理的作用主要是管理員工。人力資源管理與企業(yè)文化的結合有利于企業(yè)文化的推廣。它有利于企業(yè)文化的傳承和員工的管理。科學合理的企業(yè)人力資源不僅可以傳承企業(yè)文化，還可以實現(xiàn)企業(yè)文化的持久性。

　　(二)人力資源管理促進企業(yè)文化建設

　　企業(yè)中最重要的資源是員工。人力資源管理是從各個方面對員工進行綜合、系統(tǒng)的管理，如:員工招聘、培訓、工資、福利等。員工也是企業(yè)文化的主體，將企業(yè)的硬環(huán)境和軟環(huán)境結合起來，形成一個符合自身特點的獨特企業(yè)文化環(huán)境。良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這有助于企業(yè)盡快實現(xiàn)目標。有利于建立[1]的濃厚工作氛圍。企業(yè)良好的人力資源管理使員工直觀地參與企業(yè)文化建設，為企業(yè)文化的建設和發(fā)展做出貢獻。

　　(三)人力資源管理對企業(yè)文化建設有糾正作用

　　企業(yè)文化建設是一個復雜而漫長的過程。在企業(yè)文化建設過程中，由于發(fā)展方向不明，發(fā)展政策錯誤，可能會影響企業(yè)文化建設。如果企業(yè)文化中有錯誤，就有必要用人力資源管理來修正企業(yè)文化。由于人力資源管理是企業(yè)與員工之間的紐帶，通過人力資源管理的實踐，企業(yè)文化得到了修正和完善，使企業(yè)文化符合自身的企業(yè)和員工，充分體現(xiàn)了人力資源管理在改善企業(yè)文化中的作用。

　　二、促進人力資源管理發(fā)展的方法

　　(一)建立和完善人力資源激勵約束機制

　　如果你想提高一個企業(yè)的競爭力，你首先應該提高它的人才素質(zhì)。高素質(zhì)的人才是其競爭力的保證。在人力資源方面，企業(yè)的管理應該是科學的，配置應該是合理的。企業(yè)人才招聘制度是一種職業(yè)競爭和就業(yè)制度。原則是公開競爭、公平競爭和優(yōu)先錄取優(yōu)秀人才。企業(yè)應該愛護自己的人才，形成一種渴望尋找人才的激勵機制。他們應該雇用和獎勵杰出的人才。企業(yè)在選拔人才時，不僅要注重能力，還要注重業(yè)績和成就，還要注重經(jīng)驗，而不僅僅是經(jīng)驗。注重文憑；但重要的不僅僅是文憑。不存在區(qū)域歧視、性別歧視、健康歧視、種族歧視等。在人才招聘方面，優(yōu)秀人才被安置在合適的崗位上，以便不同類型、專業(yè)和特長的人才能夠找到合適的'發(fā)展方向空。

　　(二)加強員工教育和培訓

　　員工是企業(yè)的重要組成部分。當今企業(yè)非常重視員工的培訓。正常情況下，企業(yè)會定期培訓員工或找時間集中培訓。企業(yè)員工培訓作為企業(yè)文化建設中的一項重要工作，已經(jīng)融入到企業(yè)文化建設中。在員工培訓中，企業(yè)改變了以往枯燥的培訓方法，不斷探索培訓方法，綜合培訓規(guī)則，豐富了戶外鍛煉、技能競賽、才藝展示等培訓形式。，從而增加培訓的樂趣，增強員工對培訓[的興趣2]。企業(yè)對員工的培訓加強了員工之間的溝通聯(lián)系，從培訓中感受到企業(yè)文化，使員工進一步了解企業(yè)文化。企業(yè)加強了對員工的培訓，提高了員工的個人能力，改變了他們的狀態(tài)和思想。員工已經(jīng)從個人思想轉變?yōu)榧�體思想，從個人狀態(tài)轉變?yōu)闉槠髽I(yè)提供服務的狀態(tài)。

　　(三)加強各級管理者在企業(yè)文化建設中的示范作用

　　團隊領導、部門主管、部門經(jīng)理、主管和其他大大小小的經(jīng)理都是人力資源的重要組成部分。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)管理者扮演著多種角色，不僅發(fā)起組織，而且以身作則。他們不僅是倡導者、種植者，也是向導。管理者不斷拋棄舊的管理理念，引入新的管理理念，并不斷實施新的行為模式。雖然企業(yè)經(jīng)理有五種權利，但他們不使用法定權利和強制權利，而是保持良好的工作作風，并以身作則影響員工。他們用自己的個人魅力來激勵員工實踐企業(yè)文化。因此，企業(yè)管理者的個人魅力、生活方式、管理能力、道德素質(zhì)和人文素養(yǎng)等諸多因素影響著企業(yè)文化的建設。企業(yè)管理者以身作則，激發(fā)員工的積極性，從而促進企業(yè)發(fā)展[3]。

　　三、結論

　　時代在不斷變化，社會在不斷進步，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。為了提高企業(yè)的綜合水平和競爭力，企業(yè)應重視人力資源管理和企業(yè)文化建設，將企業(yè)文化和人力資源管理相結合，增強企業(yè)的凝聚力和綜合水平，從而達到提高企業(yè)整體競爭力的目的。

　　參考

　　[1]程大軍.高科技企業(yè)國際化管理的人力資源培訓——基于華為的案例研究[.經(jīng)濟論壇，20xx (02) :150-154.]

　　[2]黃友利.榮珊珊，劉志映.戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化的內(nèi)外兼容性——以騰訊卓越中心為例[.中國人力資源開發(fā)，20xx。35 (02) :72-80.]

　　[3]興洲嶺.高績效人力資源管理系統(tǒng)的演變與形成——基于中國創(chuàng)業(yè)板上市公司的案例研究[.《企業(yè)經(jīng)濟》，20xx，31 (08) :87-90.]

人力資源管理企業(yè)文化11

　　一、B公司人力資源現(xiàn)狀分析

　　公司本部和下屬企業(yè)從事人力資源管理的人員數(shù)量不少，但是效率較為低下。各下屬企業(yè)的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協(xié)調(diào)。由此而產(chǎn)生的問題是總公司很難從大局的角度來統(tǒng)籌人員的調(diào)配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業(yè)的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓、績效管理和薪酬福利等方面都無法適應所在行業(yè)的競爭特點，造成企業(yè)缺乏活力，較難面向完全競爭的市場。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業(yè)年度經(jīng)營管理費用的一半以上。因此，要實現(xiàn)企業(yè)的轉型升級，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級到人力資源管理。以人力資源管理為切入點，構建全新的企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功實現(xiàn)轉型升級，最終實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

　　二、B公司人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用

　　1。從人員需求和規(guī)劃入手，構建戰(zhàn)略導向型的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，隨著新一輪的政府簡政放權和逐步減少壟斷經(jīng)營，B公司正面臨著新的市場考驗。以前得來不用費功夫的經(jīng)營項目，現(xiàn)在即將轉向自由競爭。B公司要在競爭中勝出，首先就得有足夠的人才儲備，能夠適應新經(jīng)濟常態(tài)下的市場博弈。以工程代建為例，B公司從以前的代業(yè)主招標角色轉變?yōu)楦倶巳�，隨之而來的是要謀劃如何在競標中獲勝。從建設成本到管理成本都需要全面、科學的測算。而這些工作首先有賴于專業(yè)的工作團隊，也就是人才。以前的壟斷經(jīng)營并沒有太突顯出眼下所面臨的問題。因此，公司必須重新評估未來幾年的主營業(yè)務和發(fā)展目標，必須制定適合企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略。要確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規(guī)劃入手。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，來規(guī)劃眼前和未來的人員需求，構建戰(zhàn)略導向型的企業(yè)文化。

　　2。從人員的招聘和配置入手，構建高知識、高技能、復合型、年輕化的經(jīng)營管理團隊，構建尊重知識，尊重人才的企業(yè)文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業(yè)的'人員結構在知識、技能方面還是存在一定的問題。尤其是下屬企業(yè)，一部分人員的知識和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結果既造成企業(yè)成本的浪費，同時也造成企業(yè)缺乏競爭力，無法開足馬力去攻占市場。為此，B公司如果要以全新的姿態(tài)去參與市場競爭，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業(yè)真正需要的員工，把對的人放在對的崗位上。只有這樣，才能充分發(fā)揮人員的價值，減少企業(yè)人力成本的浪費，才能實現(xiàn)良好的投入與產(chǎn)出，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。另一方面，人員的配置也是很關鍵的問題。公司目前本部和下屬企業(yè)之間的人員管理還沒有實現(xiàn)全流通。也就是說公司很難從大局的角度來完全統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配。只有改變這種現(xiàn)象才能實現(xiàn)人力資源價值的最大化，以及在最大范圍內(nèi)構建協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的企業(yè)文化。

　　3。從薪酬福利入手，構建多勞多得、以人為本的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司也很難擺脫國企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業(yè)，效率決定效益。要實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化，就必須有一套適應市場競爭的薪酬管理體系。特別是個別下屬企業(yè)，面臨的是完全競爭的市場環(huán)境。企業(yè)只有通過差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情。否則，同酬不同工的企業(yè)文化終將給企業(yè)帶來很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進心，最終導致企業(yè)喪失市場競爭能力。

　　4。從人員的教育和培訓入手，打造學習型、適崗型的職工隊伍，構建學習型和創(chuàng)新型的企業(yè)文化。十幾年來，B公司從單一的以工程建設為主業(yè)發(fā)展為目前多種業(yè)態(tài)混合經(jīng)營的企業(yè)。原來較為單一的人才結構已經(jīng)較難適應目前的混合業(yè)態(tài)對經(jīng)營管理團隊的要求。員工的知識需要更新，職工隊伍的知識結構需要調(diào)整，各類經(jīng)營管理人才需要充實。為此，公司的人力資源管理必須充分考慮企業(yè)所面臨的新境況。既要從外部市場引進急需的人才，也要考慮通過有效的培訓來幫助現(xiàn)有的員工拓展新的知識，提高工作技能。這種途徑除了適當考慮針對性較強的外部培訓，還可以借助企業(yè)本身的條件因地制宜。公司目前復合型的管理人才不是很多，但是，可以通過內(nèi)訓師的培訓方式來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識和技能的傳承。既為企業(yè)節(jié)約成本，也能最有效的幫助內(nèi)部職工適應新的崗位，實現(xiàn)知識共享，從而構建全員學習型、創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

　　5。從績效管理入手，構建競爭型的企業(yè)文化。B公司要參與市場競爭，首先就必須通過績效管理來培育自身競爭型的企業(yè)文化。績效管理的核心是通過科學合理的考核、評估與獎懲來調(diào)節(jié)職工的薪酬福利并影響職工的職業(yè)晉升，是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。不同的績效管理模式構建出不一樣的企業(yè)文化。B公司應針對本部和下屬企業(yè)業(yè)態(tài)不同的實際情況，選擇更加切合實際的績效管理模式。針對本部管理職能的特點，側重考核員工的管理能力、調(diào)控能力、執(zhí)行力、和精細化的過程管理能力。而針對下屬企業(yè)重在拓展市場的特點，績效考核的重點應該是風險控制能力、盈利能力和新業(yè)務拓展能力。通過有效的關鍵考核指標來塑造競爭型的企業(yè)文化，提高員工的經(jīng)營管理能力、提升企業(yè)的市場競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標。

　　6。從勞動關系管理入手，構建公平的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司在勞動關系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業(yè)員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業(yè)文化。結果是下屬企業(yè)的員工費盡心思調(diào)往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業(yè)。這種情況制約了企業(yè)內(nèi)部的人員配置和人才流動；同時，同工不同酬的企業(yè)文化也給企業(yè)帶來一定的傷害，造成員工對企業(yè)缺乏歸屬感，缺乏忠誠度與認知度。為此，B公司應該針對現(xiàn)狀著手改變目前的勞動關系管理模式，打破內(nèi)部的壁壘，實現(xiàn)本部和下屬企業(yè)之間的平等，以利于從企業(yè)的大局來調(diào)控員工的招聘與配置，在提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的同時，構建公平合理的企業(yè)文化。

　　三、結語

　　在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，以及政府對市場的簡政放權，國有企業(yè)將面臨新一輪的競爭考驗。如何在市場競爭中謀得一席之地，有賴于企業(yè)全方位的未雨綢繆。既要用戰(zhàn)略的眼光來發(fā)現(xiàn)市場，更要用戰(zhàn)略的眼光來培育企業(yè)的文化，只有良好的企業(yè)文化能讓企業(yè)基業(yè)長青。而企業(yè)文化的培育很大程度上依賴人力資源管理來實現(xiàn)。因此，B公司必須重視人力資源管理，通過人力資源管理來塑造和培育新的企業(yè)文化，讓企業(yè)煥發(fā)出勃然生機，成功實現(xiàn)轉型升級。

人力資源管理企業(yè)文化12

　　淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合

　　人力資源管理和企業(yè)文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來越重要，有許多的企業(yè)界人士和學者在這一方面出著作。有些學者是從宏觀方面來寫的，有的學者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。

　　企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業(yè)的發(fā)展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設具有對應性

　　從經(jīng)濟學的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并加以金錢和物質(zhì)的獎勵作為激勵手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的工作積極性和開發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認識到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

　　2、引入一個模型對兩者的融合進行分析

　　在這里我引入一個模型進一步對企業(yè)文化和人力資源管理的關系和兩者的融合對企業(yè)發(fā)展的作用進行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個原子比做是一個企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學習新的知識一樣，反之，電子放出能量。

　　企業(yè)的運轉和原子的運動規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學歷、對企業(yè)文化的認同等方面反映出來的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開來，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓，包括知識上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業(yè)是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對員工進行績效考核，全面的公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業(yè)進行碰撞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個企業(yè)扭成一股繩！可見人力資源管理和企業(yè)文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！

　　3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

　　人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現(xiàn)，不能搞機械主義。

　　3.1將企業(yè)的價值觀念和用人標準結合起來

　　在日常的管理活動中，企業(yè)、人力資源管理者要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的`價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業(yè)要通過對應聘者進行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門外，選擇與本企業(yè)文化認同較高的人員。

　　3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓中

　　上崗培訓的做法有，一是進行規(guī)章制度獎懲紀律方面的教育。二是進行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓對于新企業(yè)員工的價值觀念的導向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓要將企業(yè)價值觀念在各種活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

　　3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價中

　　在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀念的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。而在實際中，大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)的基本價值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據(jù)個人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀念的作用。

　　3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結合

　　人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優(yōu)勢。通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。

　　由上可見，人力資源管理和企業(yè)文化有著千絲萬縷的聯(lián)系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無法走遠！只有在實際的管理過程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！

人力資源管理企業(yè)文化13

　　一、企業(yè)文化在人力資源管理中的應用

　　1、選拔員工時要關注其對企業(yè)文化的認知度。在當今企業(yè)用人選擇之前，應該將用人標準跟企業(yè)文化價值相結合，并在面試過程中，應用這種標準，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎。

　　2、管理時注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個企業(yè)的創(chuàng)新，是來源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應該以文化作為指導，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識，對員工進行引導的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進企業(yè)中良好風氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng)新意識起到激勵作用。當創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。

　　3、管理員工時實現(xiàn)企業(yè)和個人共同目標的結合。通過招聘，為企業(yè)選擇認同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內(nèi)部關系管理，通過積極管理，使得員工對企業(yè)文化認可，并樹立長遠的.企業(yè)目標。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標、發(fā)展愿望，在了解的基礎上進行結合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅動力，從而引導員工做出相應的行為。企業(yè)還要對員工進行引導，讓他們結合自己的個人期望以及企業(yè)的長遠目標，對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃、設定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關系，個人的成長和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實現(xiàn)，如果個人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標，那么員工就會加深對企業(yè)的認識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會的意義，從而激發(fā)員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

　　4、管理時充分應用企業(yè)文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵方式之間的關系進行科學、正確處理。一般來說，物質(zhì)激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關懷，通過尊重和信任、關懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業(yè)應該緊密結合精神激勵以及物質(zhì)激勵，此外，還要結合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進內(nèi)部人力資源的合理流動。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業(yè)的認可和歸屬感，從當前很多企業(yè)發(fā)展來看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個企業(yè)發(fā)展的意義和作用。

　　二、人力資源管理中應用

　　企業(yè)文化的價值企業(yè)文化具有六項功能，而這六項功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進意義。因而，在進行企業(yè)管理時，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價值�？傮w上來說，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導作用。企業(yè)的領導人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領導人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認同的企業(yè)文化。一個企業(yè)沒有文化，在工作中就沒有心理指導，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會的發(fā)展與和諧，成功更加無從談起；一個企業(yè)沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質(zhì)，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領發(fā)展，對人才隊伍進行超前謀劃。

　　同時，一個企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會對人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學、恰當?shù)挠萌擞^、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進行人才選擇時發(fā)揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進企業(yè)發(fā)展。

　　三、結語

　　總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導著人力資源管理工作的進行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學地應用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長久地發(fā)展。

人力資源管理企業(yè)文化14

　　隨著時代潮流的積極穩(wěn)固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動，務實管理價值準則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業(yè)服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短，對于內(nèi)部維護元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認知，實踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現(xiàn)實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價值觀意志的'高度喪失。因此，關于企業(yè)文化構建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個改革工作：

　　（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配

　　人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓活動的深入開發(fā)，在適當引導企業(yè)核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩(wěn)固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。

　　（二）做到員工績效貢獻同企業(yè)文化的高度融合

　　在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現(xiàn)水準。進行整體綜合管理體系規(guī)模的構建，增強相關考評、激勵細節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標準活動的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應等，要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現(xiàn)實空缺崗位的適當寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結構的積極競爭活動的推廣，實現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進資源優(yōu)化水準，與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。

　　（三）結束語

　　企業(yè)文化體系的構建模式，在深入引導人才創(chuàng)新型開發(fā)機制的同時，注重其內(nèi)部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準目標，促進深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢的有效拓寬。

人力資源管理企業(yè)文化15

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營哲學、價值觀、職業(yè)道德以及精神風貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F(xiàn)如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會，而是企業(yè)招聘活動的本身，而企業(yè)招聘活動往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　文化是一個多層次的東西，一個企業(yè)的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進而把個人利益與企業(yè)利益結合，最終達到個人利益融合于企業(yè)利益，即個人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。

　　3.人力資源的培訓與開發(fā)。

　　現(xiàn)今企業(yè)培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創(chuàng)造發(fā)展機會�，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的最終目的`已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　4.人力資源整合。

　　人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導組織內(nèi)各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術，不是產(chǎn)品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。

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