關于什么叫責任的作文

　　德國國企高管薪酬管理：適度性與公開性

　　有企業(yè)是德國經濟的重要組成部分，而混合所有制經濟是其主要存在形式。參考我國央企與地方國企的劃分，截至2012年底，聯(lián)邦政府在702家公司持有股份，按持股比例計算所屬員工約23萬，擁有德國大型跨國公司超過30%的股權;而地方國企超過1.3萬家，以漢堡市為例，資產總額約270億歐元，直接參股89家、間接參股260家，所屬員工5.2萬。

　　從高管薪酬情況看，據(jù)Kienbaum咨詢國際公司今年3月份調查，德國國企高管薪酬平均約為私企高管的一半。被調查的1055家國企2266名高管中，21%少于10萬歐元，62%在10萬～30萬歐元之間，17%超過30萬歐元，僅5%超過50萬歐元。在國企高管薪酬明顯低于私企高管的情況下，德國國企運轉正常，這在一定程度上說明其國企高管薪酬管理的有效性和可行性。德國國企高管薪酬管理的制度安排和實踐運作，概括起來核心機制有三條。

　　第一，高管薪酬誰來定?由相對超然而謹慎的監(jiān)事會確定并監(jiān)管。德國的公司治理結構與我國不同，其監(jiān)事會司職類似于我國公司的董事會，而其董事會則類似于我國公司的管理層。政府并不直接干涉國企經營，其對國企的領導主要通過派駐監(jiān)事得以實現(xiàn)，派駐人數(shù)視政府參股比例而定。根據(jù)德國《股份法》規(guī)定，監(jiān)事會任命和罷免董事會成員并與其簽訂聘用薪酬合同，而監(jiān)事薪酬則由年度股東大會確定。監(jiān)事成員來自官員、行業(yè)主管和專家，監(jiān)事從業(yè)多屬兼職、薪酬明顯較低，使得國有企業(yè)監(jiān)事會地位相對超然，而且天然具有在高管薪酬管理上的謹慎特性。這從土地利用管理公司(BVVG)監(jiān)事會的組成與薪酬上可以有比較清楚的感知。該公司主要負責將原東德地區(qū)國有土地私有化，2013年上繳股東收益4.36億歐元。其監(jiān)事會主席是退休官員，從公司所獲薪酬加參會補貼合計6640歐元，其他監(jiān)事成員分別為聯(lián)邦食品農業(yè)消費者保護部處長、農業(yè)信貸銀行董事、聯(lián)邦不動產委員會成員、馬格德堡工會律師、中央工會工作人員，從公司所獲薪酬加參會補貼在4000～5000歐元不等。從監(jiān)事會成員的既有職務及其所獲得薪酬來看，其與董事會即管理層沒有利益關聯(lián)，也不容易受其影響，避免國企高管薪酬行政化確定或者高管自裁定薪等問題，而且如后所述監(jiān)事會確定的董事薪酬必須公開還形成了倒逼機制，所以由其對管理層進行薪酬確定就具有了相對客觀而又謹慎的基礎。

　　第二，高管薪酬定多高?關鍵是在合理與適度上下功夫。監(jiān)事會具有確定管理層薪酬的權力，但如何行權?這既有原則的剛性，又要求較高的技術含量。一是必須把住頂薪紅線，確保適度合規(guī)�！堵�(lián)邦德國國有企業(yè)治理準則》明確要求對高管薪酬限定最高標準。這一方面是條法律紅線，總額不得逾越，另一方面其僅限制總額，對其結構及薪酬子項不做限制，實際上也為監(jiān)事會在董事薪酬設計上提供了較大靈活空間。二是著眼有效激勵，確保適度合理。2009年德國出臺了《董事薪酬適度法》，聯(lián)邦議會在關于《董事薪酬適度法》頒布說明報告中建議，董事薪酬可采用橫向類比和縱向類比兩種方法。報告還建議浮動薪酬需建立在多年評價、為股東實現(xiàn)可持續(xù)利潤的基礎上，可以將股票期權的首次行權等待時間由兩年延長至四年，并可在聘用合同中加入獎懲系統(tǒng)和整個任職期內績效考評。從德國國企高管的薪酬規(guī)模看，其與經營業(yè)績、公司規(guī)模、所處行業(yè)、所在區(qū)域等多種因素緊密相關，的確較好地體現(xiàn)了多樣性和差異性。從經營業(yè)績看，浮動薪酬比例與企業(yè)規(guī)模成正比，平均國有企業(yè)高管薪酬中22%與個人領導力和企業(yè)效益掛鉤，100人以下的公司與5000人以上的公司高管薪酬中浮動薪酬的比例約為14%和41%。從員工規(guī)模看，員工人數(shù)在25人以下的國企高管平均年收入為9.2萬歐元，超過5000人的大型國有企業(yè)高管薪酬約為65.7萬歐元。從所在行業(yè)看，能源和供水部門的國企高管平均薪酬為34.9萬歐元，約為休閑產業(yè)、社會經濟行業(yè)國企高管的四倍。從所在區(qū)域看，薩克森州國企高管平均薪酬位居榜首，高達30.4萬歐元，薩克森—安哈特州排在末席，約為17.2萬歐元。

　　第三，高管薪酬的公開與透明。從理論上講，監(jiān)事會定薪還是少數(shù)人解決少數(shù)人的問題，適度性要求更多還是著眼于提供頂薪約束下的激勵方案。國企高管薪酬是否合理?特別是是否過高?是否還有其他灰色收入?解決這些問題，最有效的辦法就是公開，讓多數(shù)人可獲知、來判斷，從而對問題所涉各方都形成約束和壓力。2005年8月德國頒布《董事薪酬披露法》，規(guī)定了薪酬的界定、董事的薪酬披露義務、薪酬的披露方式以及是否需要對董事會成員的薪酬體系向投資者作介紹等等。而2009年6月頒布的《聯(lián)邦德國國有企業(yè)治理準則》對董事薪酬的公開性提出更加嚴格的要求，每年在公司年報的基礎上必須強制性公開披露董事薪酬報告，包括工資報酬、退休金獎勵和其他獎勵，工資報酬應包含固定薪酬和浮動薪酬，同時應對具有長期激勵作用的薪酬部分予以說明。這種公開性的要求，發(fā)揮到一石多鳥的根本性作用。一是倒逼監(jiān)事會必須對其薪酬制定權負責，政府賦予其的權力要受到公眾和行業(yè)的監(jiān)督問責;二是董事即管理層薪酬邊界清晰，激勵效應明顯，在薪酬規(guī)則明確、發(fā)放公開可控的情況下，合法提高薪酬的主渠道只有一條即提升公司發(fā)展績效;三是為社會公眾甚至是公益專家力量研判、監(jiān)督國企高管薪酬提供了空間和渠道

【什么叫責任的作文】相關文章：

什么叫快樂？作文04-16

什么叫朋友作文07-28

什么是責任作文04-08

有一種義務叫責任03-20

有一種愛叫責任06-03

責任是什么作文01-16

什么是責任作文[精華]04-28

什么是責任作文（精選54篇）12-18

什么是責任的作文（精選30篇）05-23

責任是什么作文（精選15篇）11-29